Виртуализация бизнес-систем

Размещено на http://www.allbest.ru/

1. Виртуализация бизнес-систем

Известно, что с развитием процесса глобализации структура международных отношений, особенно экономических, радикально меняется. В частности, складывается, по меткому выражению Я. Засурского, «двадцатичетырехчасовое общество»: мировая экономика как целое «не ложится спать», а движется вслед за солнцем от нью-йоркской биржи к токийской. Глобальная коммуникация заставляет ее работать беспрерывно. По мере увеличения числа внешних сделок процессы глобального развития ускоряются. Новейшие информационные технологии формируют массовое сознание, приспосабливают его к новым реалиям, дают возможность отслеживать состояние национальных экономик и инструментов их регулирования. Они отображают бизнес-процессы в стандартной унифицированной форме, позволяя успешно развивать бизнес и увеличивать прибыль. Таким образом дискурс «глобальной деревни», предложенный в 1960-е годы М. Макклюэном, актуализируется в новом измерении. Поэтому проблема виртуализации организаций требует особого внимания. Организация как средство достижения предпринимательских целей в новых социально-экономических условиях и в условиях научно-технической революции исчерпывает свои возможности, ресурсы развития (прежде всего структурные). Это называют тектоцентрическим кризисом. Во второй половине ХХ века организационные структуры очень быстро прошли путь от линейных структур до структур матричных и сетевых. При этом выяснилось, что процесс эволюции организационных структур имеет предел. Структура объективно становится сдерживающим, тормозящим и экономически неоправданным инструментом бизнеса. Субъективно структура не дает возможности работнику организации полно раскрыть творческий потенциал. За этим пределом наступает виртуализация бизнес-процессов, вид структуры становится неактуальным для бизнеса. А поскольку структура является основным атрибутом организации как системы, то и сама организация перестает быть актуальным инструментом предпринимательской деятельности, уступая место новому инструменту, который все чаще называют бизнес-системой.

Отметим главные отличия бизнес-системы от организации.

- организация - это искусственное образование, создаваемое с заданными целями, а бизнес-система представляет естественным образом сформировавшуюся проблемно ориентированную нецелевую систему.

- организация имеет четко выраженные границы; в бизнес-системе аналоги организационных границ отсутствуют.

- организации создаются как альтернатива внешней среде, для нее внешняя среда - прежде всего пространство конкурентной борьбы за выживание. Бизнес-система гармонично эволюционирует вместе со средой, являясь ее естественной частью.

Таким образом, научно-техническое, экономическое и социокультурное развитие общества обусловило появление тенденций, поставивших под сомнение незыблемость базирующейся на постулате организационной сущности бизнеса тектоцентрической парадигмы. Как уже было сказано ранее, к подобным тенденциям можно отнести процессы глобализации экономики, виртуализации бизнеса и ряд других. На протяжении всего ХХ века роль организации как основного инструмента бизнеса не подвергалась сомнению. Совершенно обосновано считалось, что именно организация, с одной стороны, создает общественное богатство, а с другой - она же является существенным субъектом социокультурного процесса.

Рассмотрим направления характерные для процесса виртуализации.

На первый взгляд парадоксально, что одним из первых направлений виртуализации стало управленческое консультирование, или консалтинг, как его сейчас часто называют, употребляя не самым удачным для русского языка образом заимствованное из английской речи слово consulting. Когда в начале XX века Ф. Тейлор создал первую фирму по управленческому консультированию, он едва ли предполагал, что в конечном счете его затея приведет к виртуализации бизнес-систем. Фактически виртуализация означает, что подразделения организации, составляющие структуру организации, «вымываются» во внешнюю среду, структура утрачивает системообразующее значение, организация становится все более «пустотелой» и сливается с внешней средой. В конечном итоге от организации может остаться офис, который, естественно, дешевле разместить дома. Таково одно из направлений виртуализации организации, превращения ее в бизнес-систему, элементами которой являются бизнес-процессы, то есть - потоки работ. Но не все так однозначно, особенно в отношении подразделений, осуществляющих материальное производство, но тенденция уже отчетливо проявилась. Не замечать ее современные исследователи и практикующие менеджеры не имеют права. Что касается материального производства, то процессы в нем идут по направлению создания так называемого «безлюдного производства» на основе передачи исполнительско-технологических функций от человека машине, то есть к гибким автоматизированным производственным системам.

Второе направление виртуализации, связанное с первым, - формирование виртуального коммуникационного пространства, позволяющего обеспечивать обмен информацией в реальном времени по всей планете и создавать колоссальные базы данных и знаний. Последствия виртуализации для экономики могут носить глобальный и слабо предсказуемый характер, привести к изменению самой природы экономических отношений. В частности, можно прогнозировать исчезновение института посредников между производителем и потребителем, исчезновение конкуренции с экономической арены и другие, кощунственные с точки зрения современной экономической теории, изменения принципиального характера. Прологом подобных изменений становятся электронная коммерция, электронные деньги и др.

Применительно к конкретной организации наличие виртуального коммуникационного пространства во многих случаях делает ненужными такие атрибуты, как необходимость вовремя приходить на работу, вести табельный учет, обеспечивать распорядок дня, собирать работников подразделений в одном месте. В настоящее время ведущие научные издания о менеджменте в России и за рубежом наполнены публикациями о виртуальных командах, виртуальных группах, состоящих из находящихся на разных территориях (и даже в разных странах) работников, общающихся посредством виртуальной среды.

Третье направление виртуализации затрагивает собственно структурные аспекты организации. Любая организация - всего лишь специфическая форма осуществления людьми определенной совместной деятельности. При этом мотивы и характер взаимодействия людей и их групп в организации определяются целями деятельности. Следовательно, если изменяется содержание деятельности, то должна измениться и организация. И если организация перестает удовлетворять интересам и соответствовать целям людей, она должна уступить место новым формам их взаимодействия. Смысл организации не в том, что она из себя представляет внешне и внутренне, а в том, какова ее роль в системе, в которую она включена как элемент.Эта система представляется как бизнес-пространство, которое, в свою очередь, включается в социокультурную среду.

Четвертое направление виртуализации определяет социокультурный процесс. Основными системообразующими факторами традиционной организации являются цели и структура. Поскольку организация в перспективе перестает быть целевой системой, а структура теряет актуальность, то новым системообразующим фактором становится в первую очередь организационная культура, но не как корпоративная культура, а как культурный элемент гражданского общества. В частности, с точки зрения социокультурного процесса внешняя среда перестает быть ареной борьбы (прежде всего конкурентной), а становится пространством для цивилизованного сотрудничества, партнерства. В данном случае речь идет о тенденциях, которые сейчас набирают силу и станут доминировать в менеджменте XXI века.

2. Обучающиеся организации

бизнес система виртуализация управление

В теории организации и на практике организационное обучение рассматривается как непрерывный источник создания конкурентных преимуществ компаний, как их стратегия постоянного обновления методов и повышения эффективности всех видов деятельности. Организации, которые не обучаются (и соответственно не изменяются) в условиях быстрых перемен внешней среды, считаются обреченными. Отсюда и рекомендации создавать группы, обучающиеся в процессе деятельности, сосредоточивать внимание на необходимости генерирования новых идей в процессе обучения.

Некоторые исследователи организаций обратили внимание на то, что средняя продолжительность жизни большинства компаний от создания до закрытия составляла менее 40 лет. Однако целый ряд фирм оставались действующими и процветающими даже после двухсотлетней деятельности. Анализ этих тенденций приводил к выводу, что большая часть корпораций умирает преждевременно из-за неспособности обучаться. Они оказываются неспособными адаптироваться и развиваться в то время, как изменяется их внешняя среда.

Исследования продолжительности жизни корпораций позволяют определить общие характеристики для компаний с долгосрочной деятельностью. Выявлено, что эти долгожители корпоративного мира являются обладателями четырех общих черт, а именно:

- адаптивности к внешней среде (и ее потенциальным изменениям), что определяет их способность к обучению;

- высокой степени сплоченности персонала и идентичности культуры организации, что непосредственно влияет на способность компании создавать свои ценности, которые являются ее фундаментом;

- толерантности к новым или противоположным идеям и видам деятельности (что часто ведет к децентрализации управления), обеспечивающей открытость обучения и объективную оценку общего состояния внешней среды организации;

- консервативного финансирования как сдерживающего фактора рисковых инвестиций корпорации.

Продолжительное процветание фирмы, тесно связано с организационной способностью эффективно и продуманно управлять собственным развитием. Фирмы с указанными выше характеристиками («живые компании») имеют более продолжительный жизненный период. Те же организации, которые делают упор только на увеличение доходов акционеров, имеют меньше возможностей для долгосрочного выживания. Они получили название «экономических компаний».

На основе исследований последнего времени в литературе описаны внутриорганизационные условия, делающие обучение работников затруднительным. К таким условиям относятся: привычная деятельность оператора, инженерные стандарты, административная культура, основывающаяся на устоявшихся представлениях о технологии управленческой деятельности. Теорией организационного обучения предложено пять дисциплин, овладение которыми призвано преодолеть недостатки в стереотипах мышления, знаниях и умениях персонала. Эти дисциплины взаимосвязаны, дополняют друг друга, каждая из них влияет на позитивное действие всех остальных. Речь идет о следующих дисциплинах (условиях) достижения главных целей обучения работников. [3, c. 112]

1. Системное мышление. Предпринимательство и другая человеческая деятельность являются системами. Они охватывают взаимосвязанные действия, оказывающие влияние друг на друга. Обычно же люди концентрируют внимание на изолированных деталях системы. Основное представление о мире является чрезвычайно интуитивным. Системы же мышления являются концептуальными структурами, охватывают объем знаний и технологий, познанных в течение ряда лет. Эти знания должны составить целостное представление о процессах и явлениях, понять, как их изменить наиболее эффективно.

2. Личное мастерство. Оно предполагает определенный уровень профессионализма. Люди с высоким уровнем личного мастерства способны постоянно реализовывать то, что для них наиболее значимо. На самом деле они подходят к жизни так же, как художник подходит к произведению искусства. Это происходит потому, что они связывают себя с пожизненным обучением. Интересы повышения уровня личного мастерства стимулируют постоянное углубление личного видения, сосредоточенности усилий, развитие терпения и объективного понимания реальности.

Однако не все организации поощряют людей к развитию. В результате остаются неиспользованными огромные ресурсы. Наряду с этим имеется много работников, не привыкших постоянно развивать личное мастерство. Дисциплина личного мастерства начинается с выявления ценностных ориентиров работника и их соответствия целям организации. Вот почему следует постоянно заниматься связями между личным и организационным обучением, разнообразными связями между личностью и организацией, а также моральным климатом на предприятиях.

3. Ментальная модель. Это глубоко укоренившиеся в сознании понятия, обобщения или даже картины и образы, которые действуют на то, как мы воспринимаем мир и действуем. Многие понятия о новых рынках или об организационной деятельности не могут быть использованы практически, потому что они вступают в конфликт с укоренившимися ментальными моделями.

Работа с ментальными моделями начинается с воссоздания внутренних картин мира, их тщательного и внимательного изучения. Сюда также входят способности вести «обучающие» разговоры, которые снимают многие вопросы, когда люди наглядно демонстрируют свое мышление и делают его открытым для влияния других.

4. Создание общего видения. На протяжении всей истории развития организаций их вдохновляло воссоздание общей картины будущего, к которому организация стремилась. Трудно представить организацию, не имеющую целей, ценностей и задач, которые бы не разделялись всеми ее членами. Слишком часто общее видение организации связывается с харизмой ее лидера или с каким-либо кризисом, который мобилизует каждого работника. Но все же большая часть работников склонна следовать возвышенной цели не только во время кризиса, но и во все другие времена. Практика общего видения включает умение воспроизводить общие «картины будущего», которые усиливают участие работников в процессе.

5. Групповое обучение. Известно, что группы могут обучаться в спорте, в искусстве, в науке и даже в предпринимательской деятельности. Есть удивительные примеры, когда знания группы превосходят индивидуальные знания и группы демонстрируют экстраординарные возможности для скоординированных действий. Дисциплина группового обучения начинается с диалога, с проявления способностей членов команды войти в состояние совместного мышления. Групповое обучение является жизненно важным, поскольку именно группы, а не отдельные личности являются основной обучающейся единицей в современных организациях.

Значительная часть индивидуального обучения в организациях может быть определена как поддерживаемое обучение. Люди ежедневно учатся тому, как выполнять задания, планы на короткие периоды или как улучшить тактические приемы. Это непрерывный процесс, когда все работают над тем, как лучше делать одно и то же. Кризисное обучение - это форма, которая зависит от стратегии реагирования на какие-либо события или сложившуюся ситуацию. Обучение осуществляется в рамках одного цикла, когда внимание сосредоточено на эффективном выполнении задания.

Все обучающие технологии потенциально могут использоваться более чем для одной цели. В результате исследований выявлены следующие четыре категории обучающих способов:

1) поддерживающие (т. е. используемые в основном при стратегии «подготовки соглашений»);

2) способы прогнозирования (т. е. используемые в основном для «выработки стратегий будущего»);

3) переходящие (т. е. используемые как для «подготовки соглашений», так и для «выработки стратегий будущего»);

4) утилитарные, или универсальные (т. е. применяемые для всех стратегий).

Передаваемый опыт инновационной деятельности, эффективные вмешательства, реорганизация процесса деловых отношений группы по выполнению задания и специальные группы, совершенствование внутреннего управления составляют категорию переходящих способов. Передаваемый опыт инновационной деятельности позволяет распространять успешную методологию одной группы на всю организацию. Реорганизация процесса деловых отношений является способом, оказывающим большое влияние на проведение существенных и непрерывных изменений. Используя его, рабочие процессы можно не только модифицировать в отдельных частях, но и провести анализ и перепроектировать полностью. Это также помогает организациям разрабатывать прогнозы. Целевые и специальные группы часто используются для решения специфических проблем - как текущих, так и перспективных.

Размещено на Allbest.ru