Управління трудовими ресурсами на підприємстві

Размещено на http://www.allbest.ru

ХАРКІВСЬКИЙ ДЕРЖАВНИЙ ЕКОНОМІЧНИЙ УНІВЕРСИТЕТ

АВТОРЕФЕРАТ

дисертації на здобуття наукового ступеня

кандидата економічних наук

Спеціальність 08.06.01 -- “Економіка труда на підприємстві і організація виробництва”

Управління трудовими ресурсами на підприємстві

Гавкалова Наталія Леонідівна

Харків -- 1999

Дисертацією є рукопис.

Робота виконана у Харківському державному економічному університеті, Міністерство освіти України.

Науковий керівник -- кандидат економічних наук, професор

Савченко Борис Григорович

Харківський державний економічний університет,

зав. кафедрою бізнесу та підприємництва

Офіційні опоненти: доктор економічних наук, професор

Гринова Валентина Миколаївна

Харківський державний економічний університет,

зав. кафедрою бізнесу та підприємництва

кандидат економічних наук, доцент

Суворова Інна Петрівна

Харківське відділення інституту економіки

Національної академії наук України,

зав. відділом соціально-економічних проблем

регіональної економіки

Провідна установа -- Харківський державний університет,

кафедра економіки та менеджменту,

Міністерство освіти України. м. Харків.

Захист відбудеться “ 25 ” ___03 1999 р. о 13 годині на зпсіданні вченої ради, шифр Д 64.055.01 у Харківському державному економічному університеті за адресою: 310001, м. Харків, пр. Леніна, 9-а.

З дисертацією можна ознайомитись у бібліотеці Харківського державного економічного університету за адресою: 310001, м. Харків, пр. Леніна, 9-а.

Автореферат розісланий “_25_” ___02_____ 1999 р.

Вчений секретар

спеціалізованої вченої ради Дороніна М.С.

Загальна характеристика роботи

Актуальність теми. У наш час в Україні відбуваються процеси трансформації економіки, які торкаються всіх сфер життя. Перехід до ринкової економіки зумовлює нові підходи до управління, планування, прогнозування, що в свою чергу створює умови до підвищення ефективності функціонування підприємства -- основної складової частини господарської системи.

Складність періоду переходу до ринку визначає ряд змін, які відбуваються в країні. Особливо це стосується трудових ресурсів -- основного рушійного механізму економічного розвитку держави. Від ефективності управління робочою силою залежать як виробничі результати та загальні показники, які характеризують економічний розвиток країни, так і добробут кожної людини.

На сучасному етапі переходу України до ринку необхідно використовувати новий науковий підхід до управління трудовими ресурсами, розвиток яких впливає на функціонування державного господарчого механізму.

У звязку з цим слід сказати про важливість дослідження проблеми управління трудовими ресурсами на підприємствах країни.

Світова економічна наука має велику кількість досліджень з питань функціонування ринку праці. Розробкою вищеназваних проблем займаються визначні вчені провідних зарубіжних країн. Серед економістів-теоретиків необхідно відзначити А.Сміта, Т.Мальтуса, Дж. Кейнса, М. Фрідмена та ін. У роботах цих авторів досліджувались еволюція ринку праці, його функціонування, становище трудових ресурсів у системі ринкових відносин. Але слід зазначити, що Україна має ряд особливостей, які відрізняють її принципи формування і функціонування ринку робочої сили від інших закордонних держав.

В Україні значний внесок у науку управління робочою силою було зроблено такими вченими-економістами: Бандуром С.і., Домом М.і., Богинею Д.Л., Васильченком В.С., Гриньовою В.М., Бабичем В.П., Шевченко Л.С. та іншими, завдяки яким були покладені основи формування ринку трудових ресурсів країни.

Аналіз робіт показав, що автори не торкались ряду таких питань, як взаємодія підприємств, служби зайнятості та навчальних закладів з метою регулювання руху трудових ресурсів.

Підвищення ефективності управління робочою силою вимагає розробки нових підходів формування трудових ресурсів, пристосованих до ринкових умов. Разом з цим може змінитися якісний склад робітників у напрямку більшої мобільності, гнучкості, конкурентоспроможності на ринку праці. Вирішення цих питань дуже важливе в умовах кризового стану, коли виробництво функціонує з великими труднощами, зростає кількість безробітних, спостерігається зниження життєвого рівня людей.

Актуальність питань, повязаних з підвищенням ефективності управління трудовими ресурсами та досягненням паритету між попитом і пропонуванням на ринку праці, зумовила вибір теми дисертації, визначила її мету й задачі.

Мета і задачі дослідження. Метою дисертаційної роботи є теоретичне обгрунтування та розробка методичних підходів і практичних рекомендацій щодо підвищення дієвості управління трудовими ресурсами на підприємстві в умовах реформування економіки.

Для досягнення цієї мети в дисертації було вирішено такі задачі:

визначено суть управління трудовими ресурсами як соціально-економічної категорії;

виконано порівняльний аналіз стану трудових ресурсів України за різні періоди її розвитку;

зроблено дослідження розвитку соціальних теорій щодо управління робочою силою;

здійснено аналіз використання трудових ресурсів на підприємствах і подано структуру розподілу зайнятого та незайнятого населення;

виконано дослідження функціонування кадрової служби підприємств з метою удосконалювання її роботи;

визначено напрямки політики керівництва підприємств у роботі з соціально незахищеними категоріями населення;

розроблено ряд заходів, проведення яких зможе удосконалити управління трудовими ресурсами на рівні держави завдяки місії підприємства;

запропоновано нові організаційно-інформаційні підходи до підвищення ефективності роботи кадрової служби підприємств;

виявлено особливості соціально-психологічних аспектів, які впливають на управління трудовими ресурсами на підприємстві.

Методологія та методика дослідження. Теоретичною і методичною основою дисертації є сучасна економічна теорія; фундаментальні роботи вітчизняних і закордонних учених-економістів, що містять аналіз проблеми ефективного використання трудових ресурсів; закони України, укази Президента, постанови Кабінету Міністрів України. При визначенні проблеми та проведенні досліджень були використані методичні матеріали, спеціальна наукова література, дані роботи Державної служби зайнятості, статистичні та звітні дані ряду підприємств України.

Для вирішення задач, що були сформульовані в процесі виконання дисертаційної роботи, використовувались методи статистичного аналізу, логічного узагальнення, системного підходу, соціального аналізу, метод експертних оцінок.

Наукова новизна результатів, отриманих особисто автором, полягає у такому:

розширено зміст категорії “трудові ресурси” з метою уточнення у зв'язку зі зміною сутності економічних термінів в умовах переходу до ринкових відносин;

розроблено наукові засади механізму регулювання зайнятості, який є однією з конкретних функцій управління, що дає можливість досягти рівноваги між попитом та пропонуванням на ринку праці, а через це -- підвищити дійовість виробництва та зменшити соціальну напругу в суспільстві;

розроблено інформаційне, організаційне та соціальне забезпечення сумісної роботи кадрової служби підприємства, служби зайнятості та навчальних закладів з метою досягнення балансу на ринку праці; запропоновано організаційно-структурну схему розподілу трудових ресурсів, яка повязує діяльність цих інститутів;

введено поняття “цільова вимога” та запропоновано документальне оформлення цієї вимоги з метою полегшення прогнозування, організації, обліку і контролю потреби в спеціалістах на рівні підприємства;

обгрунтовано напрямки підвищення соціально-психологічного захисту трудових ресурсів шляхом удосконалення роботи кадрової служби підприємств в процесі відбору, адаптації, ротації, планування карєри та стажно-професійного зросту робітників.

Практичне значення одержаних результатів полягає в тому, що їх використання дозволяє удосконалити роботу кадрової служби підприємства, яка впливає на підвищення ефективності управління трудовими ресурсами.

Результати і висновки дисертаційного дослідження були викладені у звітах Держбюджетної теми №101/ 96-98 “Удосконалення управління трудовими ресурсами в умовах ринку”.

Апробація результатів дослідження. Основні результати, висновки та рекомендації дослідження доповідались та були схвалені на науково-практичній конференції вчених України “Актуальні проблеми економіки” (Дніпропетровськ, 1996 р.), на Першій та Другій Міжнародних науково-практичних конференціях молодих вчених-економістів (Харків, 1996 - 1997 р.р.).

Публікації. Результати дисертації опубліковано у 6 статтях. Загальний обсяг публікацій -- 1,23 ум.-друк. арк., особисто автору належить -- 1,01 ум.-друк. арк.

Структура та обсяг роботи. Дисертація складається зі вступу, трьох розділів, висновків, списку використаної літератури з 120 найменувань, додатків. Робота викладена на 150 сторінках машинописного тексту, містить 13 таблиць і 13 рисунків.

Основний зміст дисертації

У вступі обгрунтовано актуальність теми дисертації, сформульовано мету і задачі, предмет та об'єкт дослідження, розкрито наукову новизну й практичну цінність результатів роботи.

У першому розділі -- “Теоретичні аспекти управління трудовими ресурсами” -- уточнено існуюче визначення категорії “трудові ресурси”, розглянуто соціальні аспекти, які впливають на якісний склад робочої сили на ринку праці, а також визначено особливості розвитку трудових ресурсів України.

1. Для забезпечення ефективного управління трудовими ресурсами підприємства в умовах переходу до ринку в роботі уточнюється зміст категорії “трудові ресурси”. Обгрунтовано, що існуюче визначення цього терміна склалося у період функціонування командно-адміністративної економіки, коли трудові ресурси являли собою сукупність населення, враховуючи військовослужбовців та примусово зайнятих, яке мало можливість працювати. Категорія “незайняте населення” не розглядалась, тому що незайнятість вважалась одним з негативних явищ ринкової економіки. У зв'язку з цим автор вважає доцільним зробити доповнення категорії “трудові ресурси” категоріями “незайняті” та “працездатні, але непрацюючі особи, які не отримали статусу безробітних”. Розподіл трудових ресурсів показано на схемі (рис.1).

В Україні у наш час продовжується процес формування ринку трудових ресурсів за зразками закордонних країн. На ринку праці повинна здійснюватися взаємодія між робітником та роботодавцем відомим способом: субєкт власності, який володіє капіталом, може найняти необхідну йому робочу силу, що має здібності до певного виду фізичної або розумової діяльності. В процесі цього здійснюється управління трудовими ресурсами з боку роботодавця з метою отримання максимального ефекту з мінімальними витратами.

2. В Україні на момент становлення її як самостійної держави ринку праці в загальноприйнятому виді не існувало; трудові ресурси розподілялися не за потребою роботодавця, а за розпорядженням зверху -- один з принципів функціонування командно-адміністративної системи. Як наслідок попереднього розвитку країни -- трудові ресурси, які неефективно використовувались, жорстко розподілялись та усереднено оплачувались.

При існуванні авторитарного режиму такий підхід до управління трудовими ресурсами був достатньо дійовим. З одного боку, немобільність робочої сили стала перепоною при переході до ринку, з другого -- чіткий розподіл робітників, планування їхнього просування службовими сходами, територіальна укомплектованість зіграли вирішальну роль при неможливо швидкому виході країни з післявоєнної кризи, а також при досягненні балансу між потребою в робочій силі та її наявністю шляхом застосування екстенсивного підходу до використання трудових ресурсів. В наш час, коли відбуваються зміни в структурі підприємств і методах господарювання, політика, що проводилася державою при функціонуванні планової економіки, -- неефективна. Зараз український ринок праці не володіє механізмом саморегулювання. Основне досягнення розвиненого ринку -- свобода найманого робітника і господаря -- в Україні набирає відтінку анархічності. трудовий ресурс кадр робочий

Аспекти теоретичних положень, що забезпечують раціональне управління трудовими ресурсами.

3. У зарубіжній економічній теорії найбільше розповсюдження одержали кейнсіанська теорія та вчення монетаристів.

Початок кейнсіанській теорії був покладений класичною теорією цінової рівноваги (А.Маршалл, А.Пігу та ін.). Суть її полягала в наданні реальній заробітній платі властивості основного регулятора. Заробітна плата наближається до рівноваги тоді, коли пропозиція та попит на працю збігаються. Проблеми дисбалансу між попитом і пропозицією праці, на думку класиків, вирішуються під впливом механізму ринкового саморегулювання.

На думку Дж. М. Кейнса, основна роль регулятора ринку праці повинна відводитися державі, яка може впливати на сукупний попит на товари та послуги, а через нього -- на працю. Але в умовах стагфляції та зміни природи факторів, що впливають на безробіття, традиційна кейнсіанська модель ринку праці часто виявлялася недієздатною.

Монетаристи (М.Фрідмен, Ф.Махлуп, Л.Роббінс, Ф.Хайєк) пропагували повернення до принципу ринкового саморегулювання. М.Фрідмен увів в обіг природний рівень безробіття, який виявився центральною категорією моделі ринку праці, запропонованої монетаристами, але в наш час використаня цієї моделі у західних країнах не завжди має адекватні результати.

Останній вагомий внесок у розвиток теорії ринку праці був зроблений родоначальниками теорії раціональних сподівань (А.Філіппсом та ін.). Раціоналісти виходять з теорії розумних людей, які пояснюють принципи функціонування економіки та регулюють свої відносини з точки зору грошових сподівань, приймають рішення, враховуючи лише необхідну інформацію.

У другому розділі -- “Аналіз руху робочої сили на підприємстві” -- зроблено докладний аналіз положення трудових ресурсів на підприємствах м. Харкова, надано рекомендації щодо удосконалювання діючої системи розподілу кадрів на підприємстві та працевлаштування безробітних.

1. У роботі наведені дані щодо загального становища трудових ресурсів: кількість зайнятого населення та безробітних; їх якісний склад; розподіл за віком, освітою, статтю; виділені категорії соціально незахищеного населення. На базі цього автором виявлені такі основні тенденції зайнятості населення в сучасний період переходу до ринку:

абсолютне та відносне скорочення чисельності зайнятих у народному господарстві (у порівнянні з 1996 р. чисельність офіційно зареєстрованих незайнятих громадян підвищилась на 5,9 тис.чол., або на 28 %);

зростання чисельності інвалідів, пенсіонерів, які потребують працевлаштування;

подальше звільнення молоді до 28 років (за 1997р. цей показник зріс на 28%);

серед звільнених основну питому вагу складають жінки (67,4%).

Загальне звільнення робітників м.Харкова представлено на рис. 2.

Через те, що головним замовником робочої сили залишаються державні підприємства, автором докладно розглянуте становище робітників на ряді підприємств та виявлені перспективи їх розвитку.

На підприємстві управління трудовими ресурсами здійснюється вищим керівництвом за допомогою організації роботи різних підрозділів. Відділ кадрів (служба з управління персоналом) набуває першорядного значення в роботі підрозділів, оскільки від якості підбору кадрів залежить ефективність функціонування підприємства.

При аналізі роботи кадрової служби ряду підприємств автор відзначив наявність загальних ознак, які визначають застарілі підходи до роботи з кадрами. На думку автора, успішній діяльності кадрової служби перешкоджають:

використання тільки вертикального підпорядкування в роботі з людьми;

незначна увага до працевлаштування найменш захищених верств населення: інвалідів, жінок з дітьми, військовослужбовців, молоді без досвіду роботи, осіб передпенсійного віку;

обмежене використання при відборі персоналу таких методів, як тестування, інтервювання, оцінне резюме;

низьке значення моральних стимулів не тільки для виконання роботи, але і для підвищення рівня професіоналізму, самоорганізації і мотивації до праці робітників;

Ум. означеня:

Рис. 2. Скорочення робітників галузей народного господарства м.Харкова в 1997 році

Основними причинами цього, як вказали при проведенні соціологічного опитування керівні робітники 10 підприємств м. Харкова, є:

низька соціальна захищеність звільнених - 21,73 % опитуваних;

сподівання на перспективу зростання обсягів виробництва - 18,78 % ;

збереження кваліфікованих кадрів - 17,77 %;

неможливість підприємств профінансувати витрати, пов'язані зі звільненням, - 14,72 %.

У третьому розділі -- “Управління працею в період переходу до ринку” -- розкривається механізм регулювання зайнятості населення; принципи формування ефективно діючої кадрової служби на підприємстві, а також значення соціальної політики в умовах підвищення ефективності управління робочою силою.

1. У процесі аналізу становища трудових ресурсів автор прийшов до висновку, що при існуючих в країні рівні зайнятості, структурі безробітних та недоліках у роботі кадрової служби підприємств ринок праці не може бути таким, що самостійно регулюється.

2. Функціонування механізму регулювання зайнятості населення потребує розробки відповідного інформаційного та організаційного забезпечення. Тому автором запропонована організаційно-структурна схема інформаційних зв'язків кадрової служби підприємства з органами Державної служби зайнятості та навчальними закладами (рис. 3). Схема демонструє розподіл потоків робітників між окремими ланками системи і побудована з урахуванням таких принципів:

вона має бути цільовою;

покликана виконувати ряд функцій, які відповідають встановленим цілям;

повинна мати чітку, раціональну структуру;

вона не може функціонувати окремо, без урахування оточення та впливу зовнішніх факторів.

Розробка інформаційного забезпечення функціонування механізму викликала необхідність введення нового терміна “цільові потреби”. Він дозволяє розрахувати прогнозні дані цільових потреб підприємств у робітниках. Запропонований показник одержав документальне оформлення.

Таким чином, почне діяти механізм досягнення рівноваги між ринком професій та ринком освітніх послуг.

Всі запропоновані заходи дають можливість створити дійовий ефективний механізм регулювання зайнятості, який є основою управління трудовими ресурсами на підприємстві.



Рис.3. Організаційно-структурна схема інформаційних зв'язків

Висновки

В роботі автором було уточнено зміст понять, що складають сутність трудових ресурсів. Разом з цим були дані розробки щодо удосконалювання управління трудовими ресурсами на рівні підприємства, що впливає на попит та пропонування на ринку праці. Результати досліджень, викладені у дисертації, дозволяють зробити такі висновки:

Трудові ресурси -- основний рушійний фактор розвитку України. Успіх всіх реформ залежить від ефективної політики в області трудових ресурсів, яка повинна бути спрямована на удосконалювання управління робочою силою.

Вивчення зарубіжного та вітчизняного досвіду формування ринку праці вказує на необхідність створення нової системи управління трудовими ресурсами, в якій враховуватимуться особливості розвитку економіки України.

З цією метою розкрито зміст категорії ”трудові ресурси” і зроблено уточнення введенням категорії “незайняте населення”.

Обгрунтовано, що на систему управління трудовими ресурсами впливає наявність механізму регулювання зайнятості населення.

Функціонування механізму вимагає розробки інформаційного, організаційного та соціального забезпечення сумісної роботи кадрової служби підприємства, служби зайнятості та навчальних закладів. З цією метою розроблена схема розподілу трудових ресурсів.

Введено поняття “цільова вимога” та запропоновано документальне оформлення цієї вимоги для підприємств.

7. Обгрунтовано необхідність створення на підприємстві служби психологічного супроводу та соціального захисту робітників.

Список опублікованих робіт за темою дисертації

1. Савченко Б.Г. Гавкалова Н.Л. Проблемы управления занятостью на рынке рабочей силы // Вісник. - 1997.- № 1. - С. 57-59.

Савченко Б.Г. Гавкалова Н.Л. Трудоизбыточность - привыкать или избавляться? // Вісник.-1998.- № 1(5).- С. 34-37.

3. Гавкалова Н.Л. Проблемы скрытой занятости // Вестник ХГПУ.-1998.- № 25. - С. 166-170.

4. Гавкалова Н.Л. Рынок труда и проблемы “человеческого фактора” в Украине // Сб. статей “Эффективный менеджмент”. - Харків: АТ “Бізнес Інформ”, 1996. - С. 36-38.

5. Савченко Б.Г., Гавкалова Н.Л. Рекомендации по совершенствованию управления рабочей силой // Сб. наук. праць. “Актуальні проблеми економіки”. Т. 1. Наук. ред. А.І. Щетінін. - Дніпропетровськ: Вид. “Навчальна книга”, 1996.- С. 46-50.

6. Гавкалова Н.Л. Социально-экономические аспекты политики государства в управлении рабочей силой //Зб. доп. Другої міжнародної науково-практичної конференції молодих економістів “Сучасні проблеми розвитку виробництва” - Харків: АТ “Бізнес Інформ”, 1997. - С. 42-43.

Анотації

Гавкалова Н.Л. Управління трудовими ресурсами на підприємстві. -- Рукопис.

Дисертація на здобуття наукового ступеня кандидата економічних наук за спеціальністю 08.06.01 -- “ Економіка труда на підприємстві і організація виробництва”. -- Харківський державний економічний університет, Харків, 1999.

Захищаються результати теоретичних досліджень та методичні рекомендації щодо удосконалювання управління трудовими ресурсами на підприємствах в умовах ринкових перетворень.

У роботі розкрито зміст категорії “загальні трудові ресурси” з подальшим уточненням такими категоріями, як “зайняте населення”, ”безробітні”,”непрацюючі особи, що не отримали статусу безробітних”; проаналізовано становище трудових ресурсів підприємств та розроблено рекомендації щодо удосконалювання управління робочою силою з боку держави через місію підприємства; розроблено організаційно-структурну схему інформаційних зв'язків, яка пов'язує роботу відділу кадрів підприємств, Обласну службу зайнятості та навчальні заклади; розроблено методичні рекомендації з підвищення ролі соціальних факторів у процесі управління робочою силою.

Ключові слова: трудові ресурси, зайнятість населення, безробіття, ринок праці, кадрова служба, управління персоналом.

Gavcalova N.L. Labour Resources Management at Enterprises. -- Manuscript.

Thesis for a scientific degree -- Candidate of Science in Economics in speciality 08.06.01 -- “Economy of Enterprise and Organization of Production.” -- Kharkov State Economic University, Kharkov, 1999.

The results of theoretical investigations and methodical recommendations concerning improvment of labour resources management at enterprises under conditions of market transformation are being defended.

The work has uncovered meaning of category “general labour resources” with further more accurate definition of such categories as “employed population”, “the unemployed”, “persons who have no status of unemployed”. State of labour resources of enterprises have been analysed and improvement of state labour power management at enterprises have been reccomended. Chart of information bonds connecting work of personnel department of enterprises, Regional employment service and educational institutions has been elaborated. The work includes recommendations to the increase of the role of social factors in the mechanism of labour power management.

Key words: labour resources, employment, unemployment, labour market, personnel service, personnel management.

Гавкалова Н.Л. Управление трудовыми ресурсами на предприятии. -- Рукопись.

Диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук по специальности 08.06.01 -- “Экономика труда на предприятии и организация производства”. -- Харьковский государственный экономический университет, Харьков, 1999.

Защищаются результаты теоретических исследований и методические рекомендации по управлению трудовыми ресурсами на предприятиях в условиях рыночных преобразований.

В работе раскрыт смысл категории “общие трудовые ресурсы” с дальнейшим уточнением такими категориями, как “занятое население”, “безработные”.

Проведен анализ формирования рынка трудовых ресурсов Украины на различных этапах развития государства. В результате был сделан вывод о необходимости повышения профессионализма, мобильности, мастерства рабочей силы.

Для формирования рынка труда, эффективно функционирующего в период перехода к рынку, необходимо руководствоваться опытом высокоразвитых зарубежных стран. Рассмотрены теоретические учения, получившие развитие с началом становления рынка. Наиболее распространенными являются кейнсианская теория и учение монетаристов, на смену которым лишь недавно пришла действенная теория рационалистов.

Выявлены особенности социально-психологического подхода к управлению трудовыми ресурсами, для чего проведено исследование положения рабочей силы на промышленных предприятиях г. Харькова.

Исследованы основные принципы функционирования кадровых служб предприятий и выявлены существующие недостатки в их работе. В результате сделан вывод, что отдел кадров должен уделять особое внимание трудоустройству социально незащищенных слоев населения, таких, как инвалиды; военнослужащие; молодежь без опыта работы; женщины, воспитывающие детей; работники предпенсионного возраста.

На основе проведенного анализа даны рекомендации по урегулированию спроса и предложения рабочей силы на рынке труда.

Наряду с активными и пассивными методами воздействия на уровень занятости предлагается осуществлять еще один комплекс методов -- умеренно-пассивные. Такое уточнение сможет повысить эффективность политики государства на рынке трудовых ресурсов.

Государство регулирует баланс между спросом и предложением рабочей силы посредством функционирования местных отделений Государственной службы занятости. Диссертантом предложена методика расчета эффективности работы службы по трудоустройству населения, что сможет повысить продуктивность мероприятий на рынке труда.

Функционирование механизма регулирования занятости населения требует разработки информационного, организационного и социального обеспечения, которое может быть осуществлено с помощью организационно-структурной схемы информационных связей, предложенной в диссертации. Разработанная схема способствует взаимодействию кадровой службы предприятий, органов Государственной службы занятости и учебных заведений, в результате чего достигается паритет между спросом и предложением рабочей силы на рынке труда.

Разработка информационного обеспечения функционирования данной системы вызвала необходимость введения нового термина -- “целевые потребности”. Наличие данного показателя позволяет рассчитать прогнозные данные целевых потребностей предприятий в работниках. Таким образом, начнет действовать механизм достижения равновесия между рынком профессий и рынком образовательных услуг.

Особое внимание уделено повышению роли социальных факторов в процессе управления трудовыми ресурсами.

Рекомендуется обеспечить постоянную психологическую защиту человека на разных уровнях -- от начальной школы до трудовой деятельности.

Учет социально-психологических факторов позволит создать действенный, эффективный механизм регулирования занятости, который представляет собой суть управления трудовыми ресурсами на предприятии.

В работе кадровой службы предприятий особое место должны занимать методы отбора работников, учитывающие психологические особенности работников, а именно: анкетирование, интервьюирование, тестирование. Повышенное внимание необходимо уделять адаптации новых работников, планированию карьерного роста и служебно-профессиональному продвижению персонала в организации.

Разработанные предложения по усовершенствованию управления трудовыми ресурсами могут быть использованы на предприятиях различных отраслей промышленности и в работе государственных органов по труду.

Ключевые слова: трудовые ресурсы, занятость населения, безработица, рынок труда, кадровая служба предприятия, управление персоналом предприятия.

Размещено на Allbest.ru

...