Персонал организации как объект менеджмента

Размещено на http://www.allbest.ru/

ДОНЕЦКИЙ УНИВЕРСИТЕТ ЭКОНОМИКИ И ПРАВА

КАФЕДРА УЧЕТА, АУДИТА И ЭКОНОМИЧЕСКОГО АНАЛИЗА

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

по предмету: «МЕНЕДЖМЕНТ ПЕРСОНАЛА»

студентки Русановой Анны Геннадьевны

курс ______1______ семестр _____2______ группа БЗ1/13

Преподаватель: Копыльцова В.В.___________________



СОДЕРЖАНИЕ

1.ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ

Персонал организации как объект менеджмента

Введение

1.1 Кадровый менеджмент как важнейший фактор выживания организации в условиях рыночных отношений

1.2 Цели управления персоналом. Важнейшие направления деятельности служб управления персоналом

1.3 Организационная структура системы управления персоналом на предприятии

1.4 Комплекс предложений по повышению эффективности деятельности службы управления персоналом в организации

Заключение

2. ПРАКТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ

2.1 Задачи

Список использованной литературы



Введение

Одной из важнейших проблем на современном этапе развития экономики большинства стран является проблема в области работы с персоналом. При всем многообразии существующих подходов к этой проблеме в различных развитых странах основными наиболее общими тенденциями являются:

- формализация методов и процедур отбора кадров;

- разработка научных критериев их оценки;

- научный подход к анализу потребностей в управленческом персонале;

- выдвижение молодых и перспективных работников;

- повышение обоснованности кадровых решений и расширение их гласности.

Одним из главных результатов современного этапа научно-технической революции стало превращение человека в главную движущую силу производства, поэтому сегодня для организации ее персонал является основным богатством. За последние годы работник превратился в основной источник прибыли. Человек стал рассматриваться в качестве важнейшего элемента капитала организации, а затраты на оплату его труда, подготовку и переподготовку, повышение квалификации, создание благоприятных условий деятельности - как особый вид инвестиций. Любому руководителю компании или ее подразделения приходится управлять своим персоналом. В самом широком смысле управление представляет собой целенаправленное воздействие на определенный объект с целью стабилизации или изменения его состояния таким образом, чтобы достичь поставленной цели. Необходимость в управлении возникла с развитием специализации производства, увеличения его масштабов. Оно позволяет упорядочить и согласовать деятельность многих людей, занятых в производстве.

Управление - это труд людей, направленный на организацию и координацию деятельности трудовых коллективов и отдельных работников в процессе производства продукции, оказания услуг. Оно связано, прежде всего, с организацией совместной деятельности людей, с налаживанием согласованных действий в рамках предприятия, с регулированием отношений между личностью и предприятием. Управление персоналом - это система взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер по созданию условий для нормального функционирования, развития и эффективного использования кадрового потенциала организации. Система управления персоналом включает такие подсистемы, как кадровое планирование, набор и увольнение, обучение и развитие, мотивацию и вознаграждение, организацию деятельности, оценку и аттестацию кадров.



1. ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ

1.1 Кадровый менеджмент как важнейший фактор выживания организации в условиях рыночных отношений

управление персонал менеджмент организационный

Система управления персоналом является основой менеджмента организации, поскольку реализует основную задачу менеджмента организацию деятельности. Эффективность менеджмента напрямую зависит от качества управления персоналом. Для повышения эффективности менеджмента в управлении персоналом на первый план выступают вопросы оптимизации кадрового состава, которые особенно важны для организаций, проходящих фазы кризиса или находящихся в ситуации спада. Управление персоналом является подсистемой в более глобальной системе управления бизнесом, осуществляемого в рамках определенной организационной иерархической структуры.

Персонал - люди, которые в рамках определенной организационной структуры осуществляют установленные взаимосвязанные виды деятельности. Основной целью управления персоналом в любой организации является обеспечение эффективной деятельности работников в пределах организации и формирование персонала как личностей, обладающих высокой ответственностью, коллективной психологией, высокой квалификацией, развитым чувством делового партнерства, корпоративной и организационной культурой. Эффективность управления персоналом определяется степенью реализации общих целей организации. Эффективность использования каждого отдельного работника зависит от его способности выполнять требуемые функции и мотивации, с которой эти функции выполняются. Организация должна создать особые методы, процедуры, программы управления процессами, связанными с человеческими ресурсами, и обеспечить их постоянное совершенствование.

В единстве эти методы, процедуры, программы представляют собой систему управления персоналом, которая характеризуется следующими параметрами:

- соответствие персонала целям и миссии фирмы (уровень образования, квалификация, понимание миссии, отношение к работе);

- эффективность системы работы с персоналом - соотношение затрат и результатов, потребность в инвестициях, выбор критериев оценки результатов работы с персоналом;

- избыточность или недостаточность персонала, расчет потребности, планирование количества;

- сбалансированность персонала по определенным группам профессиональной деятельности и социально-психологических характеристик;

- структура интересов и ценностей, господствующих в группах персонала управления, их влияние на отношение к труду и его результаты;

- ритмичность и напряженность деятельности, определяющие психологическое состояние и качество работы;

- интеллектуальный и творческий потенциал персонала управления, отражающий подбор и использование персонала, организацию системы его развития.

Важными элементами системы управления персоналом являются кадровая политика и кадровая стратегия.

Кадровая политика - система целей, принципов и вытекающих из них форм и методов, правил, норм и критериев работы с кадрами, принятых в организации и соответствующих стратегии бизнеса.

Кадровая стратегия - набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом с учетом стратегии бизнеса, организационной структуры, кадрового потенциала, кадровой политики.

Цель кадровой политики - обеспечение оптимального баланса процессов обновления, сохранения и развития необходимого качественного и количественного состава кадров организации в соответствии с потребностями бизнеса. Кадровая стратегия, или стратегия управления персоналом, базируется на кадровой политике и стратегии развития организации и носит долгосрочный характер. Разработка стратегии управления персоналом состоит в определении основных направлений действий, ресурсов, временных параметров, комплекса мероприятий по реализации выбранного курса действий. Кадровая стратегия существенно зависит от стадии жизненного цикла организации. Функционирование организации в общем виде проходит через ряд стадий, включая формирование организации, ее интенсивный рост, период стабильного функционирования, определенный спад (требующий определенного преобразования, реформирования как структуры, так и бизнеса) и последний этап - преобразования (возрождения) или ликвидации. В соответствии с этими стадиями жизненного цикла организации меняются стратегии бизнеса и кадровые стратегии. Таким образом, кадровый менеджмент является важнейшим фактором выживания любой организации в условиях рыночной экономики.

1.2 Цели управления персоналом. Важнейшие направления деятельности служб управления персоналом

Главной целью управления персоналом является создание условий для нормального функционирования, развития и эффективного использования кадрового потенциала организации. Система управления персоналом включает такие подсистемы, как кадровое планирование, привлечение и отбор персонала, набор и увольнение, обучение и развитие, мотивацию и вознаграждение, организацию деятельности, оценку и аттестацию кадров.

Центральной подсистемой управления персоналом является кадровое планирование, взаимодействующее со всеми подсистемами и обеспечивающее:

- организацию необходимым и достаточным кадровым составом;

- подбор работников, соответствующих потребностям бизнеса;

- необходимый уровень квалификации работников и развитие персонала;

- активное участие работников в деятельности организации.

Планирование персонала должно быть объединено с основными планами организации и скоординировано с выполнением таких функций, как перемещение кадров, обучение, анализ работы и развитие. Одной из основных задач кадрового планирования является определение потребности в персонале. Под потребностью организации понимается необходимый количественный и качественный состав персонала, определяемый в соответствии с выбранной стратегией развития фирмы. Под ресурсами подразумеваются работники фирмы с достигнутыми уровнями компетенции, желаниями, мотивациями, устремлениями. Результатом сравнения потребностей и ресурсов организации могут оказаться перестановки, передвижения, набор, обучение.

Следующим и одним из важнейших направлений управления персоналом является привлечение и отбор персонала, определяющее качество персонала организации для успешного бизнеса и эффективности функционирования организации после реализации проекта реструктуризации. Под привлечением персонала подразумеваются разнообразные способы использования источников персонала (внешние и внутренние). Отбор персонала - процедура принятия решений по выбору соответствующих кандидатур на замещение определенных должностей. Привлечение и отбор персонала сопровождаются оценкой кандидатов, включая как внешних кандидатов, так и работников организации, планируемых к перемещениям. Задача службы персонала, осуществляющей оценку кандидатов при приеме на работу, состоит в том, чтобы отобрать такого работника, который в состоянии достичь ожидаемого организацией результата. Оценка при приеме - это одна из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов организации. Центральным показателем при оценке работника является уровень его компетентности, понимаемый шире, чем традиционно.

Эффективность деятельности персонала существенно зависит от его компетентности, поэтому одной из основных задач управления персоналом является управление компетенцией персонала - показатель, анализируемый и управляемый в рамках практически всех подсистем управления персоналом:

- кадрового планирования (определение качественной и количественной потребности организации в персонале);

- привлечения и отбора персонала (определение требований к компетенции кандидатов и отбор соответствующих работников);

- обучения и развития персонала (определение путей и способов повышения компетентности персонала);

- мотивации персонала (выработка путей мотивации и стимулирования потребностей работников по повышению компетентности);

- оценка и аттестация персонала (проведение эффективного анализа компетентности персонала в соответствии с требованиями бизнеса).

Управление компетенцией в рамках управления персоналом - это процессы оценки, контроля, организации повышения компетенции путем обучения, повышения квалификации, переподготовки персонала, приема на работу высококомпетентных работников.

1.3 Организационная структура системы управления персоналом на предприятии

Персонал компании - это один из главнейших ресурсов, обеспечивающих успешное развитие бизнеса. Наряду с финансовыми и материальными ресурсами он также подлежит управлению, которое должно строиться таким образом, чтобы достижение стратегических и тактических целей компании было подкреплено адекватными и своевременными мерами по изменению организационной структуры, упорядочению обязанностей руководителей и сотрудников, своевременной профессиональной ориентации сотрудников и их надлежащей подготовке. Условием для успешного развития предприятия служит сбалансированность интересов его собственников, персонала и клиентов. Поэтому организационное совершенствование и управление персоналом становится одной из главнейших функций менеджмента организации, обеспечивающих его эффективность. Система управления персоналом зависит от структуры управления предприятием - является ли предприятие самостоятельным или это холдинговая структура, состоящая из материнской компании и многих подчиненных фирм. Но даже в холдинговых структурах применяются разные модели управления : от сосредоточения в рамках головной компании холдинга ряда общих функций и соответственно оперативного управления процессами на его предприятиях до « акционерной » модели управления, когда предприятия в основном самостоятельны, а холдинг контролирует лишь прибыльность и эффективность работы входящих в него предприятий. Указанные модели диктуют свои требования к системе управления персоналом.

На каждом предприятии существуют базовые элементы управления персоналом:

- оперативный учет кадров;

- организационное совершенствование;

- оценка компетенции персонала и контроль за производительностью труда;

- контроль трудовой дисциплины.

Если учет кадров - это вполне ясная и достаточно регламентированная задача, то организационное совершенствование, контроль за профессиональным соответствием персонала и производительностью труда требуют экспертного подхода, анализа множества факторов и, следовательно, обработки большого количества информации. Очевидно, что решить такие проблемы без специальных инструментов (имеется в виду программное обеспечение) качественно и с наименьшими затратами невозможно. С информационной точки зрения перечисленные выше элементы управления персоналом должны быть максимально интегрированы. Кадровый учет (вместе с расчетом заработной платы) - ядро системы, он служит поставщиком информации для остальных элементов управления. Периодическая оценка деловых качеств персонала (компетентность, ответственность, эффективность работы) путем проведения аттестаций, сдачи экзаменов по курсам переподготовки позволяет анализировать эффективность деятельности подразделений через призму качества персонала и оптимизировать его численность.

Исследовать деловые качества персонала можно на основе сравнения квалификации различных сотрудников внутри профессиональных групп. Объем фактических знаний каждого сотрудника определяет уровень (профиль) его квалификации. Объем требуемых знаний, приведенных в должностной инструкции, устанавливает уровень (профиль) требований к сотруднику.

Оценка профессионального соответствия персонала основывается на сравнении уровней (профилей) требований и квалификации каждого сотрудника. Анализ качества персонала поможет оценить эффективность имеющейся организационной структуры и системы управления в целом. Результаты оценки качества персонала являются базовыми для следующих направлений кадровой работы: контроль за производительностью труда, контроль трудовой дисциплины.

Контроль за производительностью труда:

Если в должностных инструкциях установить нормативы выполняемых функций (в количестве, объеме, денежном выражении и других показателях), а для конкретного сотрудника - фактическую загрузку по производственным функциям, то можно анализировать и контролировать производительность труда. Такой подход позволяет не только принимать управленческие решения по персоналу, но и создавать систему мотивации на предприятии в зависимости от производительности труда. Учитывая объем затрат на персонал, нормативные показатели по выполняемым функциям и описанные бизнес-процессы (как последовательность выполнения функций), можно проводить функционально-стоимостной анализ бизнес-процессов, продуктов, клиентов предприятия. Разница между доходами и расходами позволяет оценить прибыльность бизнес-процесса (прибыльность продуктов) и разнести прибыль на клиентов (прибыльность клиентов).

Контроль трудовой дисциплины:

Трудовая дисциплина - элемент корпоративной культуры предприятия. Контроль должен служить для выявления не только нерадивых сотрудников, но и случаев значительных переработок рабочего времени, то есть быть фактором изучения сложившейся технологии и первопричиной ее реорганизации.

Управление - один из главных факторов делового успеха организации. Достижение стратегических целей организации, её делового успеха, в большой степени зависит от предпринимательских и личностных качеств руководителей-менеджеров.

1.4 Комплекс предложений по повышению эффективности деятельности службы управления персоналом в организации

Опыт развития среднего бизнеса, как в Украине, так и за рубежом, показал, что эффективность системы человеческих взаимоотношений в процессе труда является мощным резервом повышения производительности и увеличения общей эффективности производства и сбыта.

Для повышения эффективности деятельности службы управления персоналом существуют направления совершенствования сложившейся системы управления и стимулирования труда:

- совершенствование системы стимулирования;

- совершенствование системы управления персоналом;

- повышение квалификации кадров.

К области совершенствования системы стимулирования относятся:

- непосредственная и тесная связь с достигнутыми успехами в работе в виде дохода от роста прибыли, выраженного в процентах для каждого работника;

- заранее согласованные принципы, вознаграждения за перевыполнение плана, внесенные в систему бухгалтерского учета;

- соответствие зарплаты реальному вкладу сотрудника в успех конкретного проекта;

- жесткая схема начисления премий, включающая только три категории оценок результатов работы для каждого работника - хорошо, удовлетворительно, плохо;

- обмен опытом за счет переброски работников из одной функциональной группы в другую;

- моральное стимулирование работников (похвала, грамота).

К области совершенствования системы управления персоналом относятся:

- управление скоординировано так, что приоритетной задачей является достижение поставленных целей;

- работники целеустремленны и соперничают между собой;

- репутация и успех фирмы являются общей заботой каждого работника;

- важно конкурентное ценообразование и лидерство на рынке;

- стиль организации: жестко проводимая линия на конкурентоспособность.

Установление духа коллективизма,семейственности и корпоративности приведет к улучшению производственных результатов и укреплению искренних дружеских отношений, уважения и преданности. При этом должны соблюдаться нормы этики в общении с персоналом и поведении в обществе. Важно, чтобы люди работали в полную силу, чтобы цели компании и людей совпадали. В этих условиях актуальным становится вопрос о повышения профессионализма сотрудников. Повышение квалификации и профессионализма превращает работника в очень мобильного специалиста с широким диапазоном навыков, что очень ценно для организации. Повышение квалификации связано с определенными издержками, как для предприятия фирмы, так и для работника. Поэтому повышение квалификации и обучение с отрывом от производства (что влечет за собой определенные трудности для предприятия), должно быть организовано таким образом, чтобы результат - более высокий уровень производительности труда, качества продукции вследствие освоения новых технологий, оборудования, приемов и методов труда - перекрывал издержки.

Программа повышения квалификации и отбор направляемых на учебу лиц должны быть увязаны с целями и проблемами предприятия, с его ориентацией на повышение эффективности.

Повышение квалификации руководителей и специалистов будет более эффективным при соблюдении принципа преемственности обучения и последующего рационального использования кадров с учетом приобретенных ими знаний и навыков. Чтобы повысить ответственность и заинтересованность кадров в непрерывном повышении своей квалификации, необходимо обеспечить взаимосвязь результатов повышения квалификации, аттестации, должностных перемещений и оплаты труда работников с качеством знаний и эффективностью их практического использования. Работа по повышению квалификации является составной частью подготовки кадрового резерва и потому предусматривается коллективными договорами администрации с работниками предприятия, а сами мероприятия по повышению квалификации находят отражение в системе планирования на предприятии.

Заключение

Переход к рыночным отношениям, приоритетность вопросов качества продукции и обеспечение ее конкурентоспособности повысили значимость творческого подхода к труду и высокого профессионализма в управлении. Это побуждает искать новые формы управления, развивать потенциальные способности персонала, повышать его квалификационный уровень, обеспечивать высокую мотивацию к трудовому процессу. Управление персоналом является одним из важнейших направлений деятельности организации и считается основным критерием ее экономического успеха, по значимости даже впереди технического процесса. Ключевой составляющей бизнеса является управление и стимулирование персонала, а также повышение квалификации кадров. Постоянно меняющиеся рыночные условия заставляют опытных руководителей высшего, среднего и низшего звена управления по-новому строить свои отношения с персоналом для достижения поставленных целей. Если руководитель рассчитывает на экономический успех своего предприятия, то он должен уметь использовать не только привычные методы и формы управления, но и освоить новые подходы к управлению персоналом.



2. ПРАКТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ

2.1 Задачи

Задача №1

Авансированный капитал составляет 400 тыс.ден.ед., а его органическое строение -1:1. Как изменится спрос на рабочую силу, если: а) органическое строение капитала повысится до 6:1; б) первоначально авансированный капитал увеличится в 3,5 раза, а его органическое строение повысится до 4:1?

Решение:

Капитал, функционирующий в материальном производстве, состоит из средств производства и рабочей силы. В процессе их производительного потребления средства производства переносят свою стоимость на создаваемые товары в постоянной неизменной величине. Рабочая сила создает заново необходимый продукт, соответствующий её стоимости, и прибавочный продукт. В соответствии с этим капитал, функционирующий в форме средств производства, называется постоянным капиталом (С). Капитал, функционирующий в форме рабочей силы, называется переменным капиталом (U). Капитал, авансированный в материальное производство, равен: К=С+U. Структура капитала, функционирующего в материальном производстве, характеризует техническое, стоимостное и органическое строение капитала. Техническое строение капитала характеризуется отношением массы средств производства к количеству работников, а также специфическими показателями (количеством площади, станков на одного работника). Обобщающим показателем технического строения капитала является стоимостное строение капитала, как отношение C/U.

Если авансированный капитал составляет 400 тыс. ден.ед., а его органическое строение 1:1, значения С и U можно найти, решив систему уравнений:

С+U=400

С/U=1/1

Решение ситемы: С=200 тыс.ден.ед., U=200 тыс.ден.ед.

а) Определим как изменится спрос на рабочую силу (U), если органическое строение капитала повысится до 6:1. Решим аналогичную систему уравнений:

С+U=400

С/U=6/1

Решение ситемы: С=343 тыс.ден.ед., U=57 тыс.ден.ед.

Следовательно, поскольку величина U сократилась с 200 тыс.ден.ед. до 57 тыс.ден.ед. значит, спрос на рабочую силу сократился на 143 тыс.ден.ед.

б) Если первоначально авансированный капитал увеличится в 3,5 раза, а его органическое строение повысится до 4:1, составим ситему уравнений и найдем величину U:

С+U=3,5*?400

С/U=4/1

Решение ситемы: С=1120 тыс.ден.ед., U=280 тыс.ден.ед.

Следовательно, поскольку величина U увеличилась с 200 тыс.ден.ед. до 280 тыс.ден.ед. значит, спрос на рабочую силу увеличился на 80 тыс.ден.ед.

Ответ: а) Спрос на рабочую силу сократится на 143 тыс.ден.ед. б) Спрос на рабочую силу увеличится на 80 тыс.ден.ед.

Задача №2

Списочная численность рабочих бригады составила: на 01.01.- 30 чел., 01.02 - 24 чел., 01.04.- 32 чел.

Определить среднесписочную численность рабочих бригады за 1 квартал.

Решение:

Так как интервалы времени между датами не равны то рассчитаем среднесписочную численность по формуле:

;

Ответ: Среднесписочная численность рабочих бригады за 1квартал составила 27 человек.

Задача №3

Списочная численность рабочих предприятия составила: на 01.01 -2300 чел., 01.02.-2350 чел., 01.03.-2280 чел., 01.04.-2310 чел.

Определить среднесписочную численность рабочих предприятия за 1 квартал.

Решение:

Так как интервалы времени между датами равны то рассчитаем среднесписочную численность по формуле:

;

Ответ: Среднесписочная численность рабочих бригады за 1квартал составила 2311 человек.



Задача №4

Списочная численность рабочих бригады характеризуется следующими данными: на 01.09 - 20 чел.,06.09 прибыло 3 чел., 25.09. выбыло 2 чел. До конца месяца численность рабочих бригады оставалась постоянной. Определить среднесписочную численность рабочих бригады за сентябрь.

Решение:

На 01.09. - 20 чел., 06.09 - (20+3)=23 чел.,25.09 -(23-2)=21 чел.,

;

Ответ: Среднесписочная численность рабочих бригады за сентябрь составила 22 человека.

Задача №5

На строительном предприятии списочная численность рабочих характеризуется следующими данными: на 01.06 - 1500 чел., на 13.06 - 1510 чел., на 17.06. - 1504 чел., на 28.06 - 1526 чел. При этом 5 человек имели дополнительный отпуск на 12 дней каждый без сохранения заработной платы. Определить среднесписочную численность рабочих предприятия за июнь.

Решение:

С 01.06. по 13.06 (12 дней) = 1500 чел.

С 13.06. по 17.06 (4 дня)= 1510 чел.

С17.06. по 28.06 (11 дней)= 1504 чел.

С28.06. по 30.06 (3 дня)= 1526 чел.

;



Ответ: Среднесписочная численность рабочих бригады за сентябрь составила 1505 человека.

Задача №6

За отчетный период списочная численность рабочих характеризуется следующими данными: на начало года - 1240 чел., принято за год - 280 чел., выбыло за год - 246 чел., в том числе: по собственному желанию - 180 чел., за нарушение трудовой дисциплины и прогулы - 16 чел.

Определить: 1) Среднесписочную численность рабочих предприятия за год; 2) Коэффициенты оборота по приёму и по выбытию; 3) Коэффициент текучести кадров.

Решение:

1) Численность рабочих на конец года =1240+280 -246=1274 чел.

2) Коэффициент оборота по приёму:

=

Коэффициент оборота по выбытию:

=

3) Коэффициент текучести кадров:

=

Ответ: 1) Среднесписочная численность рабочих предприятия за год составила 1257 чел. 2) Коэффициент оборота по приему равен 22%. Коэффициент оборота по выбытию равен 19%. 3) Коэффициент текучести кадров равен 16%.

Задача №7

На предприятии в списочном составе работников на 01 января было 205 чел., 06 января принято на работу 15 чел., 16 января уволено 5 чел., 29 января принято 10 чел.

Определить среднесписочную численность работников за январь.

Решение:

С 01.01. по 06.01(5 дней) = 205 чел.

С 06.01. по 16.01 (10 дней)= 220 чел.(205+15)

С16.01. по 29.01(13 дней)= 215 чел.(220-5)

С29.01. по 31.01(3 дня)= 225чел.(215+10)

;

Ответ: Среднесписочная численность работников за январь составила 216 человек.

Задача №8

На предприятии среднесписочная численность работников составляла: январь - 220 чел., февраль - 223 чел., март - 218 чел., апрель - 234 чел., май - 228 чел., июнь - 226 чел.

Определить среднесписочную численность работников за I квартал, II квартал и первое полугодие.

Решение:

1)

2)

3)

Тсп за полугодие =

Ответ: Среднесписочная численность работников: за І квартал составила 220,3 чел.; за ІІ квартал составила 229 чел.; за первое полугодие составила 225 человек.

Задача №9

Определить рост производительности труда по цехам и по предприятию в целом на основе данных, приведенных в таблице:

Цех	Продукция, млн.шт.	Численность рабочих, чел.
	база	отчет	база	отчет
1	1400	1900	80	95
2	950	1300	120	140
всего	2350	3200	200	235

Решение:

1) Рассчитаем производительность труда для 1- го и 2- го цехов:

2) Рассчитаем темпы роста производительности труда для 1-го и 2-го цехов:



3) Рассчитаем рост производительности труда по всему предприятию:

Ответ: Производительность труда во втором цехе выше чем в первом за счет увеличения численности. Производительность труда по всему предприятию возросла в отчетном периоде по сравнению с базисным на 16%.

Задача №10

На участке механического цеха распределение объема работ и численности рабочих по разрядам приведено в таблице:

Показатель	Разряды работ и разряды рабочих
	I	II	III	IV	V	VI	Всего
Объем работ,тыс.нормочас.	45	65	90	75	45	20	340
Численность рабочих,чел.	19	39	45	34	21	5	163

Определить:1) Соотношение среднего разряда работ и рабочих; 2) при условии отставания рабочих от сложности работ рассчитать, какое число рабочих должно повысить квалификацию, чтобы достигнуть полного соответствия.

Решение:

1) Рассчитаем средний разряд работ :

2) Рассчитаем средний разряд рабочих:

3) Так как наблюдается отставание рабочих от сложности работ, рассчитаем какое число рабочих должны повысить квалификацию:

Ответ: 16 человек должны повысить квалификацию, чтобы достигнуть полного соответствия.

Задача №11

На предприятии в первом полугодии:

Максимально возможный фонд рабочего времени составил-104700 человеко-дней, из которых целодневные простои - 360 человеко-дней, все неявки - 61300 человеко-дней, в том числе: - очередные отпуска-46200 человеко-дней, -праздничные и выходные дни - 5950 человеко-дней,число робочих дней в первом полугодии-128.

Определить: 1) Среднесписочную численность рабочих; 2) среднеявочную численность робочих; 3) среднюю численность фактически работающих; 4) коэффициенты использования списочного и явочного состава.

Решение:

1) Рассчитаем Календарный фонд рабочего времени:

;

Рассчитаем среднесписочную численность рабочих:

; Тсп=

2) Рассчитаем явочный фонд рабочего времени:

Неявки по другим причинам=61300-46200-5950=9150 человеко-дней;

Яв.ф = Макс.возм.фонд -Неявки по другим причинам;

Яв.ф.=104700-9150=95550 человеко-дней;

Рассчитаем среднеявочную численность рабочих:

3) Рассчитаем среднюю численность фактически работающих:

Фактически отработанное время=Явки - простои= 95550-360=95190 человеко-дней;

4) Рассчитаем коэффициент использования списочного состава:

Рассчитаем коэффициент использования явочного состава:

Ответ: 1) Среднесписочная численность рабочих составила 862 человека. 2) Среднеявочная численность рабочих составила 746 человек. 3) Средняя численность фактически работающих рабочих составила 744 человека. 4) Коэффициент использования списочного состава равен 86%, коэффициент использования явочного состава равен 96%.

Задача №12

На предприятии в первом квартале:

Сумма явок сотавила 69550 человеко-дней; Целодневные простои - 65 человеко-дней; Сумма неявок- 43150 человеко-дней, в том числе:- очередные отпуска-17150 человеко-дней; - праздничные и выходные дни - 15952 человеко-дней. Отработано всего- 493340 человеко-часов.

Определить: 1) Фонды рабочего времени; 2) Среднесписочную численность робочих; 30 Среднюю фактическую продолжительность рабочего дня: полную и урочную.

Решение:

1) Рассчитаем фонды рабочего времени.

Календарный фонд рабочего времени:

;

Табельный фонд рабочего времени:



Максимально возможный фонд рабочего времени:

;

2) Рассчитаем среднесписочную численность рабочих:

3)

; Тсп=

4) Рассчитаем среднюю продолжительность рабочего дня (полную и урочную):

Средняя полная продолжительность рабочегодня =урочные+неурочные;

Фактически отработанное время = Явки -простои=69550--65=69485;

Средняя фактическая прод.раб дня=

Средняя урочная прод.раб дня=

Ответ: 1) Календарный фонд рабочего времени составил 112700 человеко-дней; Табельный фонд рабочего времени составил 96748 человеко-дней; Максимально возможный фонд рабочего времени составил 79598 человеко-дней. 2) Среднесписочная численность рабочих составила 1252 человека. 3) Средняя фактическая продолжительность рабочего дня равна: полная-7,1 часов; урочная-6,6 часов.



Задача №13

Среднесписочная численность рабочих в сентябре составила 1200 человек. Число рабочих дней-22. Установленная продолжительность рабочего дня -6,6 часов. Коэффициент использования рабочего дня-0,98.

Определить: 1) Календарный фонд рабочего времени; 2) Максимально возможный фондрабочего времени; 3) среднюю фактическую продолжительность рабочего дня.

Решение:

1) Рассчитаем календарный фонд рабочего времени:

Кф=1200*30=36000 человеко-дней;

2) Рассчитаем максимально возможный фонд рабочего времени:

Макс.возм.ф=1200*22=26400 человеко-дней;

3) Рассчитаем среднюю фактическую продолжительность рабочего дня:

Ответ: 1) Календарный фонд рабочего времени составил 36000 человеко-дней; 2) Максимально возможный фонд рабочего времени составил 26400 человеко-дней. 3) Средняя фактическая продолжительность рабочего дня составила 6,47 часов.

Задача №14

Использование календарного фонда рабочего времени предприятия за первое полугодие характеризуется следующими данными:

Отработано рабочими - 77636 человеко-дней

Целодневные простои - 52 человеко-дней

Неявки на работу - 40194 человеко-дней

в том числе:

- очередные отпуска - 8491 человеко-дней

- отпуска по беременности и родам - 322 человеко-дней

- отпуска по учёбе - 638 человеко-дней

- отпуска по болезни - 218 человеко-дней

- выполнение гособязанностей - 190 человеко-дней

- отпуска по разрешению администрации - 109 человеко-дней

- прогулы - 14 человеко-дней

- праздничные и выходные дни - 30212 человеко-дней

Отработано рабочими - 617280 человеко - час.;

В том числе сверхурочно - 412 человеко - час.,

Внутрисменные простои - 1691 человеко - час.

Средняя установленная продолжительность рабочего дня - 8,2 часов.

Определить: 1) Календарный фонд рабочего времени; 2) Табельный фонд рабочего времени; 3) Максимально возможный фонд рабочего времени; 4) Коэффициент использования списочного состава рабочих; 5) Коэффициент использования рабочего дня и рабочего периода.

Решение:

1) Рассчитаем Календарный фонд рабочего времени:

Кф=? явок и неявок; Кф=(77636+52)+40194=117882 человеко-дней;

2) 

3) Рассчитаем Табельный фонд рабочего времени:

Тф=Кф - праздничные и выходные дни;

Тф=117882-30212=87670 человеко-дней;

4) Рассчитаем Максимально возможный фонд рабочего времени:

Макс.возм.ф=Тф - отпуска; Макс.возм.ф=87670-8491=79179 человеко-дней;

5) Рассчитаем коэффициент использования списочного состава:

Среднесписочная численность Тсп=;

Тсп=

Число рабочих дней в периоде=

Число рабочих дней в периоде=

Среднесписочная фактическая численность=

6) Рассчитаем коэффициенты рабочего дня и рабочего периода:

;

*100%=97%;

Макс. возможная продолжительность периода=

Макс. возможная продолжительность периода=

;

;

*100%;

*100%=98%;

Ответ: 1) Календарный фонд рабочего времени составил 117882 человеко-дней; 2) Табельный фонд рабочего времени составил 87670 человеко-дней; 3) Максимально возможный фонд рабочего времени составил 79179 человеко-дней. 4) Коэффициент использования списочного состава рабочих равен 89%; 5) Коэффициент использования рабочего дня равен 97%;

Коэффициент использования рабочего периода равен 98%.

Задача №15

Внедрение мероприятий по улучшению условий труда рабочих, занятых на погрузочно-разгрузочных работах, способствовало сокращению текучести рабочей силы.

Определить экономическую эффективность проведенных мероприятий, если известны следующие данные:

№	Показатель	Количество
1.	Среднегодовой ущерб (РЧі), причиняемый предприятию текучестью вспомагательных рабочих, в том числе: - потери связанные с простоями основных рабочих из-за нехватки вспомагательных рабочих, грн. - расходы на обучение новых рабочих, грн. - расходы на набор рабочих, грн. - доплаты,грн.	300 000 175 233 19 113 58 967 68 726
№	Показатель	Количество
2.	Коэффициент текучести вспомагательных рабочих: - до внедрения мероприятий (КЧ1) - после внедрения мероприятий (КЧ2)	0,40 0,36
3.	Единовременные затраты на внедрение мероприятий, грн.(ЕЗ)	70 000
4.	Нормативный коэффициент (Ен)	0,15

Решение:

1. Рассчитаем годовую экономию от сокращения текучести рабочей силы:

Эс = РЧі * (1- КЧ2 / КЧ1); Эс = 300 000 * (1-0,36/0,40)=30 000 грн.

2. Рассчитаем годовой экономический эффект при экономии 30 000 грн.:

Эг = Эс -(ЕЗ* Ен) ; Эг = 30 000 - (70 000*0,15) = 19 500 грн.

3. Рассчитаем срок окупаемости единовременных затрат, потраченных на внедрение мероприятий:

Т = ЕЗ / Эс; Т = 70 000 / 30 000 =2,3 года

Ответ: Годовой экономический эффект от улучшения условий труда составил - 19 500 грн., при этом срок окупаемости единовременных затрат на внедрение комплекса мероприятий составит - 2,3 года.



Список использованной литературы

1. Хачванкян В.В. Менеджмент: учеб. пособие / В.В. Хачванкян. Донецк: ДИЭХП, 2001. 153 с.

2. Хачванкян В.В. Практикум по курсу «Менеджмент»: учеб. пособие / В.В. Хачванкян. Донецк: Кальмиус, 2009. 190 с.

3. Хачванкян В.В. Менеджмент. Принципы эффективного управления предприятием: учеб.- практ. и науч. пособие / В.В. Хачванкян, А.З. Газарян. Донецк: Кальмиус, 2007. 492 с.

4. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учебник / А.Я. Кибанов. - М.: ИНФРА, 2008 - 447с.

5. Хачванкян В.В. Менеджмент: Принятие решений: курс лекций / В.В. Хачванкян. Донецк: ДИЭХП, 2000. - 60 с.

Размещено на Allbest.ru

...