Мотивация инновационной деятельности

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

Глава I. Теоретические аспекты мотивации инновационной деятельности

1.1 Формы мотивации инновационной деятельности

1.2 Виды мотивации инновационной деятельности и их значение

Глава II. Мотивация как способ развития инновационной деятельности

2.1 Процесс мотивации в инновационной деятельности

2.2 Анализ мотивации инновационной деятельности на примере СГБ Банка

Глава III. Мотивация инновационной деятельности в России

3.1 Проблемы мотивации инновационной деятельности

3.2 Способы мотивации инновационной деятельности на государственном и региональном уровнях

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ



ВВЕДЕНИЕ

Одной из приоритетных целей большинства стран мира является обеспечение долговременного экономического роста. Экономический рост сопровождается повышением эффективности производства, сокращением безработицы, стабильностью цен и расширением внешнеэкономических связей и другими положительными экономическими и социальными процессами. Эти цели экономического роста могут быть достигнуты при использовании во всех сферах хозяйственной деятельности достижений научно-технических новшеств, называемых инновациями. Несмотря на то, что Россия пока еще сохраняет инновационный потенциал, направленность этого потенциала на реализацию научных достижений в производстве и других сферах деятельности крайне мала. В промышленности России в 90-х годах резко снизилась инновационная активность. Удельный вес предприятий и организаций, осуществляющих разработку и использование нововведений, уменьшился. Таким образом, активизация инновационной деятельности в России является важнейшей предпосылкой использования научно-технического потенциала, роста конкурентоспособности промышленной продукции, выхода из экономического кризиса, повышения уровня жизни населения. На развитие инновационных процессов, на территории России, влияют различные группы факторов: экономические, технологические, политические, правовые, социально-психологические и организационно-управленческие.

Актуальность темы курсовой работы, прежде всего, показать, как мотивация влияет на развитие инноваций на предприятии, которые являются основными предпосылками в создании конкурентных преимуществ на рынке. При этом, чем быстрее осуществляется инновационный процесс, тем большая вероятность успешной деятельности.

Цель данной курсовой работы состоит в раскрытии понятия «мотивация инновационной деятельности», определении проблем ее использования и путей решения этих проблем. Для достижения этой цели, необходимо выполнить следующие задачи:

1. определить теоретические аспекты мотивации инновационной деятельности;

2. рассмотреть мотивацию как способ развития инновационной деятельности на примере СГБ Банка;

3. рассмотреть мотивацию инновационной деятельности в России;

4. определить проблемы развития мотивации инновационной деятельности в России;

5. разработать меры решения проблем развития мотивации инновационной деятельности в России.

Во введении аргументируется актуальность выбранной темы курсовой работы, излагаются цель и задачи, которые были решены в ходе ее написания. В первой главе рассмотрены виды и формы мотивации инновационной деятельности. Во второй главе мотивация инновационной деятельности была рассмотрена как процесс и проанализирована на примере СГБ Банка. В третьей главе изложены основные проблемы мотивации инновационной деятельности в России и были предложены меры для их решения. В заключении представлены основные результаты данной курсовой работы.



Глава I. Теоретические аспекты мотивации инновационной деятельности

1.1 Формы мотивации инновационной деятельности

В литературе по проблематике инновационного менеджмента субъекты, участвующие в инновационном процессе, объединяются в категорию новаторов (или инноваторов). В эту категорию входят практически все лица, имеющие отношение к инновационной деятельности Завлин П.Н. Основы инновационного менеджмента: Теория и практика: Учебное пособие для вузов / Барютин Л.С., Валдайцев А.В. и др.; Под редакцией Завлина П.Н. и др. - М.: Экономика, 2009. С. 475.:

1. ученые-исследователи, обеспечивающие теоретическую разработку и обоснование проблемы;

2. специалисты-практики (например, инженерно-технический персонал), доводящие ее до практического, материального воплощения;

3. рабочие основного и вспомогательного производств, участвующие в освоении и выпуске нового продукта и выдвигающие предложения по совершенствованию его самого или технологии, т. е. предлагающие вторичные улучшающие нововведения;

4. все менеджеры, начиная с руководителей отдельных проектных групп и заканчивая представителями высшего руководства, отвечающие за результаты реализации инновационной стратегии.

Содержание и особенности инновационной деятельности предъявляют к персоналу ряд общих требований Егоршин А. П. Управление персоналом. - 2-е изд. - Н. Новгород: НИМБ, 2008.С.72. :

ь наличие высокой квалификации и нестандартного творческого мышления;

ь стремление к самообучению в процессе собственной деятельности и использование опыта других;

ь активное и производительное участие в инновационном процессе;

ь готовность к оправданному риску;

ь умение находить и реализовывать нестандартные решения различных задач (технических, управленческих, организационных и т. д.);

ь наличие высокой внутренней культуры и коммуникабельности.

Конкретные формы и средства мотивации указанных групп работников различаются в зависимости от характера и особенностей их труда, а также от содержания и результатов этапа инновационного процесса, в выполнении которого они участвуют.

Основной задачей менеджмента в области мотивации инновационной активности в мировой практике является создание и развитие новых эффективных методов и средств стимулирования. Поэтому в центре внимания находятся те из них, которые могут реально активизировать участие работников в инновационной деятельности, ориентируя их на конечные результаты инновационного процесса.

Применяемые формы и методы стимулирования инновационной активности работников можно разделить на следующие группы Труханович Л. В. Кадры предприятия. 300 образцов должностных инструкций. - М.: «Дело и сервис», 2009.С.139. :

· меры материального вознаграждения;

· меры морального поощрения;

· организационные меры.

Как показывает практика ведущих производителей промышленно развитых стран, важнейшим рычагом в обеспечении эффективности инновационного процесса являются выплаты новаторам за подачу и реализацию новых идей, премий и дополнительных бонусов управляющим за успешное осуществление нововведений, специальных титулов и званий с дифференциацией заработной платы.

Несмотря на то что одна из основных тенденций современного инновационного менеджмента -- привлечение максимально возможного числа работников к участию в инновационном процессе, ключевой фигурой в этом процессе несомненно является менеджер.

Формы и методы материального вознаграждения менеджеров зависят от характера и результатов решаемых ими задач.

Материальное вознаграждение менеджеров, работающих в специализированных инновационных подразделениях по созданию новых продуктов, выплачивается в соответствии с общими конечными результатами деятельности всего подразделения в форме премий и различных дополнительных выплат. Премиальные суммы варьируются в зависимости от статуса менеджера.

Широкое применение на практике получили так называемые отложенные премии, когда за создание новой продукции устанавливаются высокие премии для менеджеров, участвовавших в инновационном процессе, но их фактическая выплата откладывается на определенный срок, например на один или два года.

По истечении срока предварительно установленный размер премии корректируется на коэффициент от 0 до 1,4 в зависимости от результатов коммерциализации новшеств в течение установленного периода времени, от «поведения» новой продукции на рынке и ее оценки потребителем.

При расчете размера дополнительных выплат по новым продуктам важное значение имеет учет мнений и рекомендаций их непосредственных потребителей, что является своеобразным обоснованием включения таких выплат в премиальные суммы.

Этот подход достаточно эффективен не только при определении размера вознаграждений для всей совокупности новаторов, но, в частности, для представителей высшего руководства.

Достаточно распространенным вариантом мотивации инновационной активности менеджеров является создание специальных премиальных фондов. Они формируются в зависимости от объема прибыли, получаемой самостоятельным подразделением в результате реализации новшества и расходов на его создание. Если организация является составной частью более крупного объединения, общества, корпорации, то премиальный фонд может формироваться и в зависимости от части прибыли, приходящейся на ее долю в общем объеме прибыли. В результате применения данной формы менеджеры получают более крупные совокупные выплаты единовременно (например, в течение пяти лет) по сравнению с текущими суммарными премиальными средствами, выплачиваемыми по результатам традиционного стабильного производственного процесса.

Важным фактором мотивации активного участия менеджеров в инновационной деятельности является изменение статуса подразделения в организационной структуре фирмы и соответственно усиление его роли в инновационном развитии последней. Как следствие, корректируются размеры тарифных ставок, должностных окладов, премиальных вознаграждений.

На практике наиболее крупные и успешные в инновационном плане производители используют принцип прямой взаимосвязи между служебным ростом работников и размером заработной платы, с одной стороны, и результатами создания и коммерциализации новых продуктов -- с другой.

С изменением статуса подразделения или при переводе менеджера в специализированное венчурное подразделение уровень риска и неопределенности в его работе существенно повышается. Поэтому в зарубежной практике нередки примеры, когда в новых для конкретного менеджера инновационных структурах гарантируется работа, соответствующая по статусу и уровню оплаты труда прежней его должности, в случае крупной неудачи подразделения в целом, после которой оно может быть преобразовано или ликвидировано, либо неудачи отдельного проекта, к которому был привлечен менеджер. Кроме того, для повышения заинтересованности менеджеров в проектах с высокой степенью риска могут производиться дополнительные компенсационные выплаты.

В современных условиях важной проблемой повышения активности персонала является поиск эффективных средств стимулирования работников, непосредственно участвующих в инновационном процессе. В качестве вариантов ее решения используются долгосрочные и единовременные формы материального поощрения за общие конечные результаты реализации инновационных проектов и за выдвижение отдельных рационализаторских предложений по совершенствованию технико-экономических и других качественных характеристик нового изделия, изобретения и т. д.

Принципиальным моментом, определяющим эффективность различных поощрительных систем, является наличие в организации четкой, отработанной процедуры выдвижения и оценки предложений и последующего вознаграждения их авторов. По мнению японского экономиста Хиросимы Ясухисы, здесь особенно важно выполнить следующие действияКуликов Г.В. Японский менеджмент и теория международной конкурентоспособностью. - М.: Экономика, 2010.С.188. :

1. установить порядок выдвижения предложений в масштабе всей организации -- просто призвать сотрудников к работе недостаточно, необходимо дать им подробное объяснение по содержанию порядка выдвижения предложений и способам их подачи;

2. увеличить число выдвигаемых предложений -- нужно применять такие меры, чтобы любой сотрудник мог выдвигать предложения;

3. объявить результаты приема предложений, ускорить сроки рассмотрения предложений и сообщать результаты оценки -- длительный срок рассмотрения снижает заинтересованность работников;

4. определить порядок вознаграждения -- наряду с материальными стимулами нужны и моральные поощрения -- грамоты и свидетельства, патенты и объявления во внутрифирменных бюллетенях, публичные награждения, конкурсы;

5. стимулировать выдвижение групповых предложений; постоянно приводить доводы в пользу выдвижения предложений (например, в форме лекций, бесед).

На практике для стимулирования труда непосредственных участников инновационного процесса могут применяться премиальные нормативы (выплаты определенного процента от общей суммы прибыли, получаемой от внедрения изобретения или другого предложения); специальные премиальные фонды (средства, получаемые из прибыли от нового вида продукции, в котором участвовали новаторы). Значительную роль в обеспечении эффективности инновационного менеджмента играет новаторский подход к оценке работы сотрудников маркетинговых служб, от которых непосредственно зависит коммерческий успех новшества на рынке.

Средством повышения заинтересованности данной категории работников являются специальные программы мотивации, в которых отражены процедуры и схемы осуществления компенсационных выплат за реализованное новшество. Если новый продукт в силу различных причин не реализуется, то эти работники не получают никаких выплат. С другой стороны, в случае успешной реализации сотрудники маркетинговых подразделений получают вознаграждение по очень высоким ставкам. В соответствии с положениями мотивационных программ они могут получать причитающуюся часть вознаграждения в форме премиальных выплат, пакетов акций и т. п.

Особенность мотивационных программ состоит в периодической (не реже одного раза в три месяца) корректировке ставок компенсационных выплат по новым продуктам, предусматриваемым к реализации в данный период.

В тесной взаимосвязи с методами материального стимулирования находятся разнообразные средства психологического воздействия и морального поощрения персонала Егоршин А. П. Управление персоналом. - 2-е изд. - Н. Новгород: НИМБ, 2008.С. 624.. Они важны для оценки как индивидуального труда работника, так и группы новаторов, работающих, например, над реализацией конкретного инновационного проекта. Среди них можно выделить:

ь методы рационализации состава исследовательских групп (подбора кадров);

ь средства активации совместной интеллектуальной и исследовательской работы, группового творческого генерирования идей.

Эффективными средствами морального и психологического воздействия также являются сравнительные оценки результатов работы отдельных новаторов или исследовательских групп, проводящиеся, как правило, в открытой форме; использование различных символов (медали, почетные знаки отличия и др.), а также различные формы обмена информацией, опытом работы (симпозиумы, семинары, конференции, «круглые столы» и др.).

Многие компании имеют отработанные схемы и механизмы морального поощрения ведущих новаторов -наиболее активных участников инновационного процесса, признания результатов их деятельности. Так, обследование 150 научно-технических и инновационных проектов в ряде корпораций выявило следующие популярные формы:

1. представление возможностей публикации результатов проведенных работ «лучшим ученым месяца (квартала)»;

2. право представлять компанию на научных семинарах, конференциях и т. п.;

3. привлечение на стажировку и повышение квалификации.

Организационной основой мотивации инновационной активности персонала служат меры по улучшению организации их труда, режима и условий работы. В случае необходимости новаторам могут быть предоставлены дополнительные права в сфере их компетенции, а также могут выделяться дополнительные финансовые средства для решения возникающих проблем. Для повышения эффективности труда участников инновационного процесса обеспечивается совершенствование форм их взаимодействия в соответствии со спецификой выполняемых функций, применяются методы управления формальными и неформальными коммуникациями.

Таким образом, можно сделать вывод, что основная цель форм и средств организационного характера состоит в устранении в возможных пределах формальных ограничений в деятельности новаторов в условиях более эффективной производительной организации труда и рабочего времени.

1.2 Виды мотивации инновационной деятельности и их значение

мотивация инновационный менеджмент

Мотивация инновационной деятельности Валдайцев С. В. Оценка бизнеса и инноваций - М.: «Филинъ», 2010 - 138 с. -- категория многоплановая, ее положительное действие в максимальной степени проявляется лишь тогда, когда она рассматривается в комплексе с другими, не менее важными факторами -- стимулированием труда, ценообразованием, планированием, управлением, самодостаточностью субъектов хозяйствования в принятии решений по любым вопросам.

В системе социально-психологических функций инновационного менеджмента мотивация выполняет важную задачу стимулирования сотрудников к качественному выполнению делегированных задач в пределах принятых ими полномочий. Делегирование устанавливает административные отношения между участниками инновационного процесса. Мотивация дополняет их психологическими аспектами, создавая стимулы или препятствия для продуктивного труда коллектива или отдельного сотрудника.

Известно, что позитивное или негативное отношение сотрудника к работе влияет на характер результатов его труда. В инновациях персонифицированный характер труда разработчиков естественным образом усиливает значение психологических факторов в управлении. Менеджер при организации инновационной деятельности кроме распорядительных решений должен создать условия, побуждающие всех участников к продуктивному сотрудничеству и достижению наивысших результатов. Отсутствие стимулов к совместной деятельности или недостаточное внимание к мотивации труда способно разрушить самые современные и перспективные организационные построения.

Мотивация как функция менеджмента означает процесс стимулирования вcex участников инновационной деятельности, направленный на достижение установленных целей развития инноваций. Индивидуальные или коллективные мотивы участников инновационной деятельности в современных условиях достаточно сложны и не ограничиваются лишь материальными интересами. Простые прагматические решения в области мотивации инновационной деятельности сегодня не могут дать ожидаемых результатов. Менеджеру необходимо учитывать новейшие теоретические разработки, отражающие природу мотивации вообще и творческой деятельности в частности. Конкретное решение задач мотивации в инновационном менеджменте зависит от принятой концепции ее построения на предприятии, моделей поведения участников инноваций в трудовом процессе, форм стимулирования труда и ряда других факторов.

Принципиальная схема классификации видов мотивации инновационной деятельности приведена в таблице 1.1. В теории и практике принято различать две принципиальные концепции мотивации: содержательную и процессуальную.



Табл. 1.1

Виды мотивации инновационной деятельности Коробейников О. П. Интеграция стратегического и инновационного менеджмента // Менеджмент в России и за рубежом. 2010. № 4. С.25.

Концепция мотивации	Способ вознаграждения	Форма стимулирования	Виды оценки
Содержательная	Материальное	Индивидуальная	Внутренняя
	Трудовое
Процессуальная	Статусное	Коллективная	Внешняя

Содержательные концепции мотивации Фатхутдинов Р.А. Инновационный менеджмент. - СПб.: Питер, 2010.С. 162., основы которых развиты в работах Абрахама Маслоу, Дэвида Мак-Клелланда, Фредерика Герцберга, исходят из классификации потребностей, побуждающих людей к мотивационному поведению, связанному прежде всего с объемом и содержанием работы. В соответствии с теорией Абрахама Маслоу потребности человека можно представить в виде строгой иерархической структуры, в которой первичные потребности (физиологические и потребности в безопасности и защищенности)требуют первоочередного удовлетворения, а вторичные потребности (социальные, уважения и самовыражения) приобретают мотивационный характер лишь по мере удовлетворения потребностей более низкого уровня. Содержательные концепции мотивации исходят из того, что потребности и связанные с ними факторы определяют поведение людей и их отношение к работе. Сложность реализации содержательной концепции мотивации в инновационном менеджменте связана прежде всего со специфическим характером труда в инновационной сфере. Взаимозависимость работ различных исполнителей и коллективов, важность информационных коммуникаций специалистов, персонифицированный характер труда работников и их высокий интеллектуальный уровень требуют учета, кроме прямых потребностей, большого числа субъективных факторов.

Процессуальные концепции мотивации, отраженные в работах Виктора Врума, Лаймана Портера, Эдварда Лоулера, Ричарда А. Гендерсона и др., основываются на том, что поведение личности определяется не только потребностями, но и восприятием ситуации и ожиданиями, связанными с возможными последствиями выбранного типа поведения. Современные процессуальные концепции в большей степени соответствуют специфике инновационной сферы и используют мотивационные механизмы, стимулирующие достижение целей и получение удовлетворяющего вознаграждения. В соответствии с процессуальной концепцией мотивации люди по-разному и сугубо индивидуально оценивают одинаковое вознаграждение за равную работу в зависимости от индивидуальных потребностей и ожидаемой ценности вознаграждения. В отечественной практике наибольшее распространение получили методы мотивации, основанные на дифференциации способов воздействия на личность и способов удовлетворения потребностей работников. Система мотивации должна предоставлять каждому участнику возможность самостоятельного выбора способов вознаграждения в соответствии с его индивидуальной шкалой ценностей. При этом классические материальные стимулы в виде заработной платы и поощрительных выплат сужают свое воздействие на разработчика, уступая место ожиданию вознаграждения от самой работы, ее результатов и процесса. В зависимости от способа вознаграждения различают материальную, трудовую и статусную системы мотивации.

Материальная мотивация Уткин Э. А. Управление фирмой. - М.: «Акалис», 2009.С.616. основана на вознаграждении работника через систему оплаты труда. Трудовая - ориентирована на достижение высоких трудовых результатов (качества выполнения работы, ее количества, личного вклада и пр.). Статусный подход выделяет ориентацию работника на повышение своего должностного или квалификационного статуса (продвижение по службе, получение степени, звания и т.п.).

Мотивация, размер и форма вознаграждения непосредственно связаны с оценкой трудами его результатов. Менеджер по инновациям, как и исполнитель, имеет дело всегда с двумя видами оценок, от которых зависит вознаграждение: внутренними и внешними. Внутренние оценки исходят от самого субъекта как его самооценка. Вознаграждение при этом обеспечивается самой работой, ее содержанием, условиями выполнения, индивидуальной ролью субъекта в коллективной работе. Внутренние оценки и связанное с ними вознаграждение работника в инновационной сфере в значительной мере зависят от усилий менеджера по созданию соответствующих условий деятельности, имиджа организации, формы разделения труда при проведении инноваций. Внешние оценки в инновациях осуществляет менеджер, вознаграждение по ним проявляется для сотрудника в форме заработной платы, дополнительных премиальных выплат и социальных услуг, продвижения по службе и различных отличий и поощрений.

В целом, можно сказать, что при построении системы мотивации инновационной деятельности важно обеспечить соответствие внешних и внутренних оценок и вознаграждений как условия гармоничного и производительного труда сотрудников. Для этого необходимо постоянно совершенствовать формы и виды мотивации, так что, для стимулирования работников менеджерам по развитию инновационной деятельности тоже необходимо постоянно создавать и разрабатывать более новые и эффективные системы мотивации персонала.



Глава II. Мотивация как способ развития инновационной деятельности

2.1 Процесс мотивации в инновационной деятельности

Мотивация со стороны менеджмента представляет собой постоянно повторяющийся процесс, содержащий три основные стадии: выбор и характеристика объекта мотивации, построение альтернативных вариантов мотивации и принятие мотивационного решения. Схематически содержание процесса мотивации представлено в таблице 2.1.

Табл. 2.1

Процесс мотивации в инновационном менеджменте Егоршин А. П. Управление персоналом. - 2-е изд. - Н. Новгород: НИМБ, 2008.С.370.

Характеристика объекта мотивации	Формирование альтернатив мотивации	Принятие решения о мотивации
· Оценка ситуации	ь Анализ концепций мотивации	o Сравнение вариантов
· Анализ трудовых аспектов	ь Формирование критериев оценки результатов деятельности	o Экспериментальная апробация варианта
· Анализ персональных аспектов	ь Определение способов вознаграждения	o Оценка результатов и принятие решения

Характеристика объекта мотивации должна выявить существенные аспекты мотивационного механизма, связанные с определением системы ценностей для него. При этом необходимо выделить два аспекта деятельности: индивидуальные, личностные мотивы труда сотрудника и условия его труда, предоставляемые при проведении инноваций. Трудовые аспекты должны отражать характер поручаемых задач, подчиненность сотрудника, режим и пространственные условия работы. В случае выявления противоречий в трудовых и персональных аспектах деятельности сотрудника следует принять меры к их сочетанию. В противном случае в дальнейшем не удастся создать гармоничный механизм мотивации.

Формирование альтернатив мотивации труда предполагает выявление альтернативных решений по трем элементам: общей концепции мотивации (содержательная, процессуальная или смешанная), составу критериев внешней и внутренней оценки результатов деятельности объекта и способам его вознаграждения. По каждому из элементов менеджмент может наметить несколько возможных вариантов решений в соответствии с выявленной спецификой объекта мотивации. Совокупность частных решений по элементам мотивации создает матрицу допустимых решений.

Оценка намеченных вариантов может быть проведена только на основе экспериментальной проверки в ходе инновационной деятельности.

Количественная оценка эффективности принятой системы мотивации в инновационных структурах проявляется в качественных и количественных итоговых показателях, в движении кадров, в приросте научно-технического потенциала.

2.2 Анализ мотивации инновационной деятельности на примере СГБ Банка

Ранее мотивация инновационной деятельности была рассмотрена только в теории, теперь необходимо рассмотреть применение данных видов и форм мотивации на практике. Для того, чтобы наглядно увидеть действие мотивирования персонала, проведем оценку кадровой политики в конкретном учреждении, СГБ Банке поселка Юбилейный.

Для того, чтобы дать экономическую характеристику СГБ Банка, рассмотрим некоторые показатели деятельности банка в течение нескольких периодов (табл. 2.2).



Таблица 2.2

Ключевые показатели деятельности СГБ Банка

Показатели, в тыс.руб.	01.12.2010	01.12.2011	01.04.2012	Абсолютное отклонение (+/-)	Темп роста %
Активы нетто	39 369 554	49 959 307	55 615 405	16245851	41,26
в т.ч. кредитный портфель (без МБК)	27 575 565	31 787 751	33 696 294	6120729	22,20
Привлеченные средства	33 083 215	42 749 454	47 885 122	14801907	44,74
в т.ч. средства физических лиц	12 018 253	23 631 171	28 367 240	16348987	36,03
Акционерный капитал	1 822 775	1 822 775	1 822 775	0	0
Собственные средства	7 090 593	8 390 897	8 578 667	1488074	20,99
Доходы	538 096	211 642	115 127	422969	21,39
Расходы	70 405	54 335	11 720	58 685	16,65
Чистая прибыль	467 691	157 307	103 407	364284	22,11

По итогам рассматриваемого периода (2010-2012 гг.) банк получил чистую прибыль в размере 103 407 тыс. руб., при этом сумма доходов составила 115 127 тыс. руб., расходов - 11 720 тыс. руб. Положительная динамика наблюдается по следующим показателям:

1. активы нетто выросли на 16 245 851 руб.;

2. повысилась доля средств физических лиц в привлеченных средствах на 23% за данный период.

Организационная структура СГБ Банка имеет иерархический вид:

1. Управляющий;

2. Главный бухгалтер;

3. Старший операционист;

4. Операционист;

5. Ведущий экономист;

6. Старший операционист по физическим лицам;

7. Операционист по физическим лицам;

8. Кассир.

Таким образом, мы видим, что это небольшой офис и штат сотрудников очень мал.

СГБ Банк предоставляет широкий спектр стандартизированных и высокотехнологичных банковских услуг и продуктов клиентам.

Таким образом, можно сделать следующие выводы:

1. СГБ Банк способствует развитию экономической и социальной инфраструктуры на территории своего присутствия. Создавая и оптимизируя разветвленную сеть подразделений, банк планомерно расширяет географию бизнеса адекватно интересам своих клиентов и акционеров;

2. СГБ Банк предоставляет своим клиентам равные возможности эффективного управления своими средствами и равно комфортные условия обслуживания, тщательно изучает потребности и возможности каждого клиента, независимо от его статуса и местонахождения;

3. СГБ Банк работает по правилам цивилизованного рынка, который строит свои отношения с клиентами и партнерами на основе правовых и этических норм ведения бизнеса, в соответствии с профессиональными стандартами деятельности. Одним из наиболее ценных его активов является безупречная деловая репутация;

4. СГБ Банк работает в режиме диалога со своими сотрудниками и обеспечивает высокий уровень их профессионализма. Отношения банка и его сотрудников характеризуются уважением, доверием и ориентацией на единые корпоративные ценности.

Проведенное исследование среди сотрудников СГБ Банка показало, что наибольший вес среди форм мотивации имеют материальные форма: оклад (4,25 баллов по пятибалльной шкале) и индивидуальная надбавка (3,82 балла), а затем уже следуют различные виды премий, на фоне других выделяются медицинское страхование, возможность получения кредитов и материальная помощь (табл. 2.3).



Таблица 2.3

Оценка факторов мотивации по данным социологического исследования Составлено автором на основании социологического опроса.

Причина	Оценка по 5-балльной шкале
Оклад	4,25
Индивидуальная надбавка	3,82
Премии по итогам работы отдела, фирмы	3,53
Кредиты	3,53
% от продаж	3,50
Медицинское страхование	3,48
Квартальные	3,28
Обучение	3,20
Материальная помощь	3,09
Оплаченные обеды	3,06
Оплата временной нетрудоспособности	3,02
Пособие по беременности и родам	2,90
Пособие по уходу за ребенком до 1,5 лет	2,81
Автомобиль	2,56
Мобильные телефоны	2,09

Как достаточно важные отмечены следующие мотивационные формы:

1) хороший моральный климат в коллективе;

2) карьера;

3) хорошие условия труда;

4) оплата путевок;

5) социальные отпуска.

Привлечение персонала, как и обучение, и повышение его квалификации, являются лишь частью развития персонала (рис. 2.1).



Рис. 2.1. Схема развития персонала СГБ Банка

Определяющими причинами в ситуациях недобросовестного (криминального) отношения персонала к имуществу и финансам фирмы названы следующие (табл. 2.4).

Таблица 2.4

Причины недобросовестного (криминального) отношения персонала к имуществу и финансам банка Составлено автором по данным социологического исследования.

Причина	Оценка по 5 -балльной шкале
Бесконтрольность	3,81
Происхождение из соответствующей демографической среды	3,36
Недостаток средств существования	3,10
Подверженность всех людей к искушению	2,88
Обида на компанию	2,39

Социологические исследования показывают, что наибольший вес среди форм мотивации имеет оклад и индивидуальная надбавка, а затем уже следуют различные виды премий, на фоне других выделяются медицинское страхование, возможность получения кредитов и материальная помощь. Значимыми так же являются следующие мотивационные формы: хороший моральный климат в коллективе, карьера, хорошие условия труда, оплата путевок, социальные отпуска.

Развитие персонала начинается с его привлечения и подбора. Кредитные учреждения во все большей степени стремятся привлечь коммуникабельных сотрудников, которым общение с клиентами приятно, которые способны с открытостью относиться к другим людям и охотно работают в команде. Так как такие качества развитию поддаются трудно, самой важной частью развития персонала СГБ Банка является его верный подбор.

Тем не менее, новый сотрудник лишь в самом редком случае в полном объеме будет отвечать требованиям нового места работы. К тому же со временем требования могут изменяться или же через некоторое время сотруднику может быть поручена иная область задач с другими требованиями.

Поэтому при любом новом назначении осуществляется тщательная тренировка со стороны непосредственного начальника и (или) других сотрудников соответствующего отдела. Недостающие знания, навыки или квалификация восполняется профессиональным опытом на рабочем месте и путем обучения и повышения квалификации.

Основными слабыми сторонами существующей системы стимулирования труда работников являются следующие аспекты:

1) в основном стимулировании, то есть при определении размера оклада и премиальных, не уделяется внимание дополнительно отработанному времени персонала, что значительно снижает заинтересованность и производительность;

2) оперативным управлением подразделения банка занимаются люди, не имеющие специального образования для осуществления данного вида деятельности;

3) к наиболее значимым проблемам в управлении персоналом можно отнести следующее:

а) не завершено формирование единого корпоративного кадрового пространства на территории присутствия банка;

б) недостаточная ориентированность персонала на стратегические цели банка.

Текучесть кадров в банке происходит по инициативе самих работников, которые стремятся повысить свою должность и заработную плату и, в крайне редком случае, уволенных или уволившихся. В связи с этим, на их место берут нового специалиста и занимаются его обучением. Данные текучести кадров СГБ Банка видны на рис. 2.2.

Уровень текучести персонала (Утек) определяется по отношению общего числа работников, продвинувшихся по службе или уволившихся по собственной инициативе или по инициативе администрации (ОЧтек), со среднесписочной численностью занятых (ЧЗср):

Утек=ОЧтек/ЧЗср*100%

Рис. 2.2. Уровень текучести персонала СГБ Банка Составлено автором на основе расчетов текучести кадров.

Таким образом, мы видим, что текучесть кадров имеет минимальные показатели. Другими словами, смена персонала осуществляется только тогда, когда кто-то из коллектива продвинулся по службе.

Основные задачи и направления действий по совершенствованию системы мотивации:

1) обеспечить потребности в высококвалифицированных специалистах, способных решать задачи по развитию банка в соответствии с его стратегией;

2) способствовать созданию и поддержанию позитивного имиджа Банка на рынке, привлечению и удержанию высококвалифицированных сотрудников;

3) обеспечить выполнение комплекса мероприятий по оптимизации численности персонала;

4) обеспечить эффективное использование профессионального потенциала сотрудников банка;

5) поддерживать конкурентоспособность заработной платы;

6) обеспечить социальную защищенность сотрудников банка через реализацию социальных программ;

7) поддержать партнерские отношения с общественными организациями, представляющими интересы персонала банка, такими как негосударственный пенсионный фонд, страховыми компаниями, осуществляющими добровольное медицинское страхование.

Целью управления должно стать, прежде всего, увеличение заинтересованности персонала в повышении результативности функционирования банка для извлечения максимальной прибыли в периоды значительного увеличения емкости рынка.

Важно создать адекватную систему материального и нематериального стимулирования, чтобы сотрудники банка смогли максимально реализовать себя.

Основное внимание в работе с персоналом уделяется построению целостной системы управления персоналом для обеспечения выполнения задач текущего периода и создания фундамента для реализации стратегических целей Банка, определенных акционерами и Советом директоров Банка.

Кадровая политика, сформированная в соответствии со стратегией развития Банка, определяет:

1) принципы управления человеческими ресурсами и основные задачи, направленные на развитие потенциала сотрудников через совершенствование системы обучения и служебного продвижения;

2) формирование мотивационных механизмов;

3) создание современных систем подбора и маркетинга персонала;

4) реализацию социальных программ;

5) повышение эффективности инвестиций в персонал через оптимизацию затрат на человеческие ресурсы;

6) создание единого корпоративного кадрового пространства.

Предприятие использует оплату труда как важнейшее средство стимулирования добросовестной работы. Индивидуальные заработки работников банка определяются их личным трудовым вкладом, качеством труда, результатами деятельности банка и максимальным размером не ограничиваются.

Компенсационный пакет обеспечивает дифференцированный подход в оплате труда сотрудников в зависимости от занимаемой должности, выполняемых функций, профессиональной компетенции, выполняемых нормативов труда.

К принципам системы мотивации и стимулирования можно отнести следующие:

1) информированность всего персонала о принципах компенсационных выплат;

2) формализованность, т.е. индивидуальный размер выплат сотруднику не является открытой информацией, но принцип и расчеты являются открытыми.

3) постоянное развитие системы мотивации.

Система мотивации и стимулирования выстраивается на основании Положения об оплате труда сотрудников СГБ Банка, Положения по премированию работников СГБ Банка, Положения по годовому материальному вознаграждению топ - менеджеров СГБ Банка, Социальной политики СГБ Банка.

В управлении персоналом СГБ Банка применяются следующие группы методов (рис. 2.3):

Рис. 2.3. Методы управления персоналом в СГБ Банке Составлено автором по: Лукашевич В.В. Основы менеджмента в торговле. М.: Экономика, 2009. С. 40-43; Самыгин С.Й., Зайналабидов М.С., Макиев З.Г., Обухов Д.В. Основы управления персоналом. Серия «Учебники и учебные пособия». Ростов. 2011. С. 480-481; Шимова В.Н. Белорусский экономический журнал.. Минск., 2008. № 2.С.107.

Заработная плата работников складывается из:

1) должностного оклада;

2) доплат;

3) премий;

4) Вологодского коэффициента.

К должностным окладам работников банка установлены следующие доплаты:

1) доплата за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания, увеличение объема выполняемых работ в размере, устанавливаемом по соглашению между администрацией и работником;

2) доплата за работу в вечерние и ночные часы - в размерах и порядке, предусмотренных законодательством о труде;

3) доплата за руководство отделом;

4) доплата за сверхурочную работу;

5) доплата за выходные и праздничные дни.

При невыполнении какого - либо из указанных выше условий премия работнику не выплачивается. Для того, чтобы наглядно проследить уровень заработной платы персонала СГБ Банка необходимо проанализировать её динамику (рис.2.4).

Рис. 2.4. Анализ динамики заработной платы работников СГБ Банка

Максимальная оплата труда работника составляет - 45 000 тыс. руб., минимальная - 7 000 тыс. руб. в зависимости от занимаемой должности.

Таким образом, мы видим, что динамика заработной платы работников

СГБ Банка за исследуемый период (2010-2012гг.) носит положительный характер, причем причиной роста показателей является не высокая текучесть кадров, т.к. она является минимальной, а благоприятное развитие самого банка, что в свою очередь свидетельствует о наличии заинтересованности персонала в продуктивности деятельности своего банка. Обязательными условиями премирования работника в совокупности являются:

1) Успешная работа в течение периода премирования подразделения, в котором работает работник, выполнение установленных подразделению показателей и планов деятельности;

2) Безупречное выполнение работником его трудовых обязанностей, в том числе:

а) своевременное и качественное выполнение всех служебных заданий;

б) отсутствие нарушений трудовой и исполнительной дисциплины, замечаний вышестоящих руководителей и (или) руководителя структурного подразделения;

в) отсутствие неснятых дисциплинарных взысканий, строгое соблюдение всех правил, процедур, относящихся к выполняемой работе, норм о конфиденциальности информации, коммерческой тайне;

г) соблюдение норм этики Банка;

д) отсутствие обоснованных жалоб на работу сотрудника;

е) отсутствие убытков, причиненных работником Банку и не возмещенных полностью;

ж) отсутствие нарушений правил осуществления операций, в том числе выявленных по результатам проверок и ревизий в Банке.

Проведенный анализ условий оплаты труда и премирования показывает, что размер заработной платы сотрудников банка поставлен в зависимость от результатов их трудовой деятельности предприятия. За каждое нарушение трудовой дисциплины и технологии производства к работнику применяется санкция в виде лишения премии или ее части.

Таким образом, можно сделать вывод, что управление персоналом предприятия осуществляется с помощью сочетания административных, экономических и социально-психологических методов управления. Основа системы стимулирования персонала закладывается использованием организационно-технических методов, которые оптимизируют построение системы управления эффективностью труда. Для использования экономических методов стимулирования у предприятия имеются резервы усовершенствования процесса управления за счет усовершенствования системы материального стимулирования персонала, за счет использования новых форм оплаты труда, в частности таких методов партисипативного управления, как участие работников в прибыли банка, участие работников в управлении.



Глава III. Мотивация инновационной деятельности в России

3.1 Проблемы мотивации инновационной деятельности

В настоящее время Россия переживает бум новаторства. На смену одним формам и методам управления экономикой приходят другие, идут процессы развития новых организационных форм хозяйственной и финансовой деятельности, формируется рынок ценных бумаг, рынок инноваций и капитала. В этих условиях многие предпринимательские структуры начинают заниматься инновационной деятельностью.

Предпринимательская деятельность является очень рискованной, т.к. существует высокая степень неопределенности, часто невозможно довести конструкторские и технологические разработки до практического внедрения и получения определенных финансовых результатов.

Характер предпринимательского потенциала России обусловлен переходным состоянием российской экономики. Россия продемонстрировала способность к быстрому формированию класса предпринимателей и самой предпринимательской инфраструктуры.

Известно, что 61% российского класса предпринимателей составляют кадры из прежней советской номенклатуры, которые сумели адаптироваться к требованиям рынка, успешно осваивают новые знания и стиль поведения Шумпетер И. Теория экономического развития (Исследование предпринимательской прибыли, капитала, кредита, процента и цикла конъюнктуры). М.: Прогресс. -- 2008. С. 220.. Другую часть составляет «не номенклатурный» сегмент российского предпринимательства, который включает рядовых граждан, активно работающих в бизнесе, высококвалифицированных специалистов, открывающих консультативные фирмы. Также расширяется и малый бизнес в сфере технического обслуживания, ремонта, строительства.

В настоящее время для развития предпринимательской деятельности необходимо развивать и инновационное предпринимательство. К сожалению, в России до последнего времени инновационная деятельность осуществлялась в основном в крупных государственных учреждениях, которые управлялись через волевые решения бюджетного финансирования и планирования, при этом не учитывались особенности и закономерности самого инновационного процесса.

Задача предпринимателей -- это реформирование способа производства путем внедрения изобретений через использование новых технологических достижений для производства новых товаров. При этом можно производить прежние товары, но новыми методами. Но основная проблема инновационного бизнеса в том, что он является наиболее уязвимой частью российской предпринимательской деятельности.

Многие экономисты считают, что получение предпринимательского дохода является мотивацией всех видов предпринимательской деятельности. Но такой подход не учитывает, что наиболее мотивированной являлась бы деятельность в инновационном предпринимательстве с ожиданием наибольшего дохода, так как именно инновации выступают в качестве главного двигателя экономического роста. В действительности сравнительно небольшой доход в области малых рисков компенсируется высокой вероятностью его получения, что является мощным мотивом для участия в инновационном бизнесе хозяйствующих субъектов.

В инновационной деятельности существуют риски, которые распространяются на всех участников этой деятельности, при этом выигрывают лишь немногие. Именно благодаря им выигрывает вся экономика, несмотря на то, что высокие риски ограничивают мотивацию к участию в инновационной деятельности. Поэтому необходимо снижать величину рисков через усиление мотивации посредством распределения рисков между участниками инновационной деятельности для исключения потерь для инноваторов, если не будет достигнут ожидаемый ими результат.

Наиболее действенным предложением по развитию инновационного предпринимательства в нашей стране может быть создание различных внебюджетных и бюджетных финансовых фондов инновационной направленности, которые могут быть подразделены по источникам их пополнения, по организации отбора перспективных проектов разного уровня и условий их финансирования.

В настоящий момент в России правовая, экономическая и организационная база для мотивации инновационной деятельности является слабой, что привело к проявлению технологического кризиса экономики. Поэтому основной проблемой является мотивация инновационной деятельности.

Перед российской экономикой стоит основная стратегическая задача - выйти из технологического кризиса путем формирования постиндустриального технологического способа производства. Среди таких ключевых направлений выделяются технологии и товары в области космоса, авиации, биотехнологии, электроники и информации, транспорта.

Для поддержки инновационного предпринимательства необходимо, разработать государственную политику в области инновационной деятельности и обеспечить ее выполнение. Для этого государство должно стимулировать приток капитала в инновационную сферу через государственные гарантии, создание патентных фондов, долевое финансирование, страхование проектов, систем информационной поддержки. Это является тактической целью государственной политики в области инновационной деятельности.

Стратегическая цель государственной политики в области инновационной деятельности - это осуществление прорыва в базовых инновациях, которые формируют структуру постиндустриального технологического способа производства, что должно обеспечить устойчивое экономическое развитие России. Главный инструмент технологического прорыва - это поворот инвестиций к инновациям, инновационному предпринимательству, и для этого следует направить средства и использовать имеющиеся в руках государства возможности.

По имеющимся оценкам, сегодня примерно 90% субъектов инновационной деятельности находятся в негосударственном секторе  Русинов Ф.Т., Минаев Н.И. Система отбора и оценки инновационных проектов. // Консультант директора. - 2009,  № 23. С. 22.. В связи с этим необходимо стимулировать развитие малого инновационного предпринимательства. Поэтому актуальной проблемой является разработка эффективных механизмов государственного регулирования их деятельности. При этом государство не может взять на себя бремя инвестиционного обеспечения инновационной деятельности, но может создать условия для мобилизации инвестиционных ресурсов негосударственных инвестиционных банков, которые можно использовать для реализации наиболее приоритетных направлений инновационной деятельности.

К сожалению, еще одной проблемой развития инновационной деятельности является то, что немалая часть нового предпринимательства вышла из «теневого» бизнеса под прямой контроль криминальных структур. Криминальные структуры втягивают в свою орбиту и вполне «чистый» бизнес.

Исходя из всего вышеизложенного, можно сказать, что условия для формирования инновационной деятельности российского предпринимательства являются не самыми благоприятными. К одному из ключевых факторов, наравне с продолжением либеральных экономических реформ, относится система образования, которая способна дать российским предпринимателям современные управленческие знания, привить определенную систему моральных ценностей, выработать новую предпринимательскую этику. Возможности для этого имеются - весьма высокий образовательный и квалификационный уровень российских трудовых кадров, развитая система образования. К решениям проблемы развития инновационной деятельности предпринимательских структур можно отнести:

1. внедрение современной системы управления;

2. расширение экономической демократии;

3. формирования новой культуры отношений между работниками, ведь многие из них стали одновременно и собственниками, и управляющими.

Для развития инновационной деятельности необходимо отметить следующие моменты:

- создание системы правовой охраны интеллектуальной собственности в России не завершено;

- правительственное постановление «Об образовании Высшей патентной палаты Российского агентства по патентам и товарным знакам» не обеспечивает реализации конституционного права граждан РФ на решение спорных вопросов в судебном порядке;

- отсутствие четких притязаний государства на владение объектами интеллектуальной собственности, которые создаются за счет средств федерального бюджета, и связанными с ней технологиями, тормозит развитие промышленных инноваций;

- до сих пор не созданы организационно-правовые механизмы стимулирования использования передовых технологий на базе изобретений в бизнесе, практически полное отсутствие государственной политики поощрения изобретательства и развития творческой активности граждан России применительно к интеллектуальной собственности;

...