Факторы, влияющие на процесс набора и отбора персонала

Размещено на http://www.allbest.ru/

1. Факторы, влияющие на процесс набора и отбора персонала

Кадровое планирование служит ряду целей, самая обширная из которых - это обеспечение организации квалифицированными сотрудниками.

На основании сравнения плана по человеческим ресурсам с численностью имеющегося персонала определяются вакантные рабочие места.

Разрабатываемый и корректируемый в процессе кадрового планирования план человеческих ресурсов является одним из отправных пунктов процедур, связанных с набором и отбором кандидатов на вакантные должности. Другой отправной точкой в процессе набора кандидатов и их последующей оценки можно считать разработку требований к кандидатам на различные должности.

Именно с этих двух процессов - планирование персонала и определение его ключевых характеристик - и начинается процесс привлечения кандидатов.

Основные факторы, влияющие на процесс набора и отбора персонала:

1. Специфика деятельности предприятия - размер предприятия (малое, среднее, крупное); коммерческое или государственное предприятие; деятельность предприятия (производство, оказание услуг);

2. Местоположение предприятия - если крупное предприятие находится в определенном регионе, то большая часть персонала будет из данного региона.

3. Культура внутри предприятия - на различных предприятиях существуют различные типы культуры, традиции, ценности и нормы на которые ориентируются при найме и отборе персонала. Важно, чтобы кандидат не только умел выполнять работу, но и влился в коллектив, не нарушил его психологический климат.

4. Требования к должности - кандидат должен удовлетворять критериям, применяемым к вакантной должности;

Я работаю в структурном подразделении ОАО«РЖД» ТЦФТО Октябрьский ЛАФТО Бусловская.

ОАО«РЖД» транспортная компания,оказывающая услуги по перевозке грузов и пассажирские перевозки.Наше структурное подразделение зани-мается обработкой текущих документов по перевзке экспортных и импорт-ных,а также транзитных грузов.

2. Критерии отбора, применяемые к различным категориям персонала

В нашей организации в данный момент времени в связи с уменьшением грузоперевозок набор персонала приостановлен и тем не менее очень ужесто-чились требования к кандидатам на вакантны места в связи с большой конку-куренцией на рынке труда .Старые специалисты в основном не имеют спе-циального технического или высшего профессионального образования и благодаря политике организации многие пенсионеры, работающие в нашем коллективе не попадают под сокращение.

Требования к в новь поступающим были пересмотрены и если раньше набор персонала происходил через средства СМИ то теперь он происходит по личной рекомендации работников и окончательное решение по найму принимается в вышестоящих инстанциях на основании анкетирования и собеседования при наличии высшего профессионального образования и лица не старше 30 лет.

Критерии отбора персонала для организации напрямую зависят от ценности работника. Так, наименьшие требования предъявляются к специалистам низкой квалификации, которых в любой момент можно заменить. Вряд ли мелкие и средние компании будут затрачивать много сил и средств на тести-рование и тщательный отбор квалифицированных сотрудников, которые в избытке представлены на рынке труда или могут быть обучены необходи-мым профессиональным навыкам силами самой фирмы. Совсем другая ме-тодика применяется при отборе высококлассных специалистов, способных за счет своих уникальных знаний и личных качеств создавать для фирмы дорогостоящие продукты. К данной категории относятся генеральные и коммерческие директора, топ-менеджеры, главные бухгалтеры, ведущие инженеры-проектировщики и другие. Именно для перечисленных категорий кандидатов создаются тесты, деловые игры, проводятся многократные собеседования, а впоследствии подобные приемы отбора переносятся на остальных сотрудников.

Предположим, что на предприятии весь персонал подразделен на 2 категории: административный персонал и производственный персонал.

Для сравнения критерий отбора составим таблицу 1, где рассмотрим основные критерии, предъявляемые работодателями на рынке труда.

Таблица 1 Основные критерии, предъявляемые работодателями на рынке труда

Основных источника персонала, которыми на сегодняшний день пользуется большинство компаний:

-через своих сотрудников. Привлечение кандидатов на вакантную должность по рекомендациям знакомых и родственников, работающих в компании, а также бывших сотрудников организации.

-реклама в СМИ. Наиболее распространенный прием рекрутмента об имеющейся в организации вакансии, соискатель обращается непосредственно в организацию: периодические издания (газеты и журналы - общего профиля и специализированные профессиональные) и Интернет (серверы резюме кандидатов и вакансий), телевидение и радио. Преимущество этого способа - широкий охват аудитории

Как описывалось выше в нашем сруктурном подразделении приветствуется наем персонала по личным рекомендациям и в основном из-за текучести кадров т. к. вновь поступившие работники плохо представляют специфику работы в нашей организации и не справляются с объемами работы и инфо-рмации предоставляемой для обработки.

Подбор персонала преследует следующие цели:

-создание коллектива в рамках структурных подразделени

- создание условий для профессионального роста каждого работника.

- подбор и расстановка кадров основывается на принципах соответствия, перспективности, сменяемости.

Принцип соответствия означает соответствие нравственных и деловых качеств.

Принцип перспективности:

-установление возрастного ценза для различных категорий должностей;

- определение продолжительности периода работы в одной должности и на одном и том же участке работы;

- возможность изменения профессии или специальности;

Принцип сменяемости:

внутриорганизационные перемещения (изменение места работников в системе разделения труда, смена места приложения труда в рамках организации) способствуют лучшему использованию персонала.

Цель расстановки - распределение по рабочим местам, при котором несоответствие между личностными качествами человека и предъявляемыми требованиями к выполняемой им работе является минимальным без чрезмерной или недостаточной загруженности.

3. Оценка достоинств и недостатков различных источников внешнего набора персонала

кадровый планирование персонал

Сравним два основных источника персонала, которыми на сегодняшний день пользуется большинство компаний.

1. Интернет и профильные СМИ

2. Рекрутинговые агентства

Для этого составим сравнительную таблицу 2.

Таблица 2 Сравнение достоинств и недостатков источников внешнего набора персонала

Заключение

Подбор и расстановка персонала в организации являтся непосредственным выражением разделения и кооперации труда, создает производственный коллектив. При его формировании необходимо иметь в виду не только профессиональные, деловые и личные качества каждого его члена, но и эффект их сочетания -- так называемую психологическую совместимость, которая помогает людям быстро и успешно сработаться друг с другом, что порождает удовлетворенность своей работой и ведет к росту производительности.

Важным условием формирования трудового коллектива является соблюдение соотношения кадровых и молодых работников. Младшие поддаются влиянию старших, подражают им. Старшие помогают младшим в овладении профессиональным мастерством.

В нашем коллективе благодаря умелому и профессиональному руководству умело подобраны кадры в соответствии с личными и профессиональными качествами .Совместимостью персонала в коллективе очень высокая т.к человеческий фактор имеет не маловажное значение .

Проведя поверхностный анализ я сделала вывод,что рассмотрев работу конкретно нашего структурного подразделения я могу сделать вывод,что в каждой организации можно применять разные методы подбора кадров и надо рассматривать каждый в зависимости от специфики организации и условий труда.

Список использованной литературы

1.Жульев Л. «Внутренний резерв: где найти дополнительных кандидатов». Работа с персоналом 18 сентября 2007 года.

2.Калинская Е. «Качество найма: критерии измерения» Работа с персоналом 28 ноября 2005 года

3.Управление персоналом/Самыгин С.И. [и др.].-Ростов н/Д: Феникс, 2006. с. - 238

4. Управление персоналом/Кибанов А.Я. Изд-во Экзамен, 2006.

5.Экономика предприятия (фирмы): Учебник/ Под ред.проф. О.И. Волкова и доц. О.В. Девяткина - М.: ИНФРА-М, 2006. с.- 174

6.Управление персоналом организации:Учебник/Под ред.д.э.н.,проф. А.Я.Кибанова-М.:ИНФРА-М,С-636

7.И.Ф.Феклистов,Г.А.Павлова«Управление персоналом»:методические указания по выполнению контрольной работы.М.,2004,-23 С

Размещено на Allbest.ru