Использование персонала организации
Понятие обеспечения условий для адаптации нового сотрудника и реализации его профессионального потенциала. Принципы распределение рабочих кадров по структурным подразделениям организации. Особенности командной работы. Управление мотивацией персонала.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | лекция |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 05.12.2013 |
| Размер файла | 253,6 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
ЛЕКЦИЯ
по дисциплине: Управление персоналом
НА ТЕМУ: ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ
Усатенко А.В.
ВВЕДЕНИЕ
Использование персонала - это комплекс мероприятий, направленных на обеспечение условий для наиболее эффективной реализации творческого и физического потенциала работников.
1. ОСНОВНЫЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА
1. Возраст;
2. Здоровье;
3. Личностные характеристики;
4. Образование;
5. Компетенция;
6. Опыт работы;
7. Семейное положение.
1.1 АДАПТАЦИЯ НОВОГО РАБОТНИКА
Адаптация нового сотрудника - совокупность процедур, целью которых является ускоренное приобретение необходимых трудовых навыков новым работником и установление дружеских деловых отношений в коллективе.
1.2 ВИДЫ АДАПТАЦИИ
|
Производственная адаптация: |
- профессиональная; - психофизиологическая; - социально-психологическая; - организационно-административная; - экономическая; - санитарно-гигиеническая. |
|
|
Внепроизводственная адаптация: |
- адаптация к бытовым условиям; - адаптация к внепроизводственному общению с коллегами; - адаптация в период отдыха. |
2. РАССТАНОВКА КАДРОВ
Расстановка кадров - это распределение состава кадров по структурным подразделениям организации.
2.1 ОСНОВНЫЕ ПРИНЦИПЫ
|
Принцип соответствия |
- соответствие деловых и нравственных качеств претендентов требованиям замещаемых должностей |
|
|
Принцип перспективности |
- установление возрастного ценза для различных категорий должностей; - определение продолжительности работы в одной должности, на одном и том же участке работы; - возможность изменения профессии или специальности, организация систематического повышения квалификации; |
|
|
Принцип сменяемости |
- принципы соответствия и перспективности должны способствовать применению принципа сменяемости, т. к., застой (старение) кадров, связанный с длительным пребыванием в одной и той же должности имеет негативные последствия для деятельности организации. |
2.2 ВНУТРИОРГАНИЗАЦИОННЫЕ ТРУДОВЫЕ ПЕРЕМЕЩЕНИЯ
Внутриорганизационные перемещения - процессы изменения места работников в системе разделения труда, а также смены места приложения труда в рамках предприятия.
2.3 ПРИЧИНЫ ПЕРЕМЕЩЕНИЙ
1. Предоставление работнику работы, которая ему больше соответствует;
2. Предоставление работнику работы, которая больше его удовлетворяет;
3. Содействие освоению работником смежной специальности, с тем чтобы обеспечить взаимозаменяемость сотрудников;
4. Расширение опыта работы с целью, например, назначить рядового сотрудника мастером, а управляющего низового звена перевести на должность руководителя среднего или более высокого уровня.
2.4 ВИДЫ ПЕРЕМЕЩЕНИЙ
|
Внутри профессиональные или квалификационные перемещения |
Характеризуют изменение позиции работника в квалификационной иерархии рабочих мест, связанное, как правило, с переходом от выполнения менее квалифицированных работ к выполнению более квалифицированных. |
|
|
Между профессиональные перемещения |
Не только переход от одной профессии к другой (как правило, от менее сложной к более сложной), но и овладение дополнительными профессиями. |
|
|
Между должностные перемещения |
Чаще всего связаны с изменением места приложения труда. Так, инженер становится мастером, начальником цеха, отдела и т.п. |
|
|
Ротация кадров |
Лучшему использованию персонала должна способствовать ротация кадров, т. е., периодическая смена рабочих мест: для рабочих профессий - через 1-2 года работы; для служащих - через 3-4 года. |
3. РАБОТА В КОМАНДАХ
Команда - группа людей, организованных для совместной работы ради достижения общей цели и разделяющих ответственность за полученные результаты.
3.1 ЭФФЕКТИВНОСТЬ КОМАНДНОГО ТРУДА
1. Результативность;
2. Личное удовлетворение.
3.2 ТРИ ОСНОВНЫХ ПРИЗНАКА КОМАНДЫ
1. Люди объединяются для выполнения работы;
2. Наличие общей цели;
3. Наличие взаимной и коллективной ответственности.
3.2 ТРИ ОСНОВНЫХ ПРИНЦИПА ФОРМИРОВАНИЯ КОМАНДЫ
1. Принцип целеустремленности: четкое знание своей миссии, целей и задач;
2. Принцип сплоченности: совместная работа;
3. Принцип ответственности: один за всех и все за одного.
4. ЧАСТИЧНО АВТОНОМНЫЕ (САМОУПРАВЛЯЕМЫЕ) КОМАНДЫ
4.1 ХАРАКТЕРИСТИКА КОМАНДЫ
1. Члены команды могут выполнять различные функции;
2. Команда имеет доступ к необходимым для выполнения задачи ресурсам;
3. Команда имеет право самостоятельно принимать решения (составлять планы, контролировать результаты, принимать новых членов, решать возникшие проблемы).
4.2 КАЧЕСТВА ЛИДЕРА КОМАНДЫ
1. Лидер команды не обязан знать все;
2. Лидер должен воплощать концепцию команды, делиться информацией, делегировать полномочия членам команды;
3. Лидер координирует деятельность команды;
4. Лидер должен стремиться к постоянному обучению.
4.3 ЭФФЕКТИВНОЕ ГРУППОВОЕ РЕШЕНИЕ
1. Ресурсы членов команды полностью использованы;
2. Оптимально использовано время;
3. Принято решение высокого качества;
4. Решение реализовано полностью всеми членами команды, причастными к его решению;
5. Повышена способность команды решать проблемы, или, по крайней мере, не уменьшена.
4.4 ХАРАКТЕРИСТИКА ЭФФЕКТИВНОЙ КОМАНДЫ
- Четкое знание своей миссии, целей и задач;
- Оптимальная структура команды;
- Эффективное лидерство;
- Сбалансированность задач, полномочий и ответственности;
- Инновационная и творческая;
- Эффективные коммуникации;
- Сплоченность команды;
- Профессиональная компетентность членов команды;
- Наличие социальных навыков;
- Мониторинг и оценка социально-психологических характеристик и процессов;
- Умение разрешать конфликты;
- Энтузиазм членов команды.
5. МОТИВАЦИОННОЕ УПРАВЛЕНИЕ
Мотивационное управление - это управление, направленное на побуждение работников к трудовой активности для достижения целей организации.
5.1 НАИБОЛЕЕ ЗНАЧИМЫЕ ЭЛЕМЕНТЫ МОТИВАЦИИ (Опрос специалистов и менеджеров из США)
1. Работа с коллегами, уважающими другого как личность;
2. Интересная, увлекающая работа;
3. Одобрение и стимулирование хорошей работы;
4. Возможность самосовершенствования;
5. Взаимодействие с людьми, интересующимися моими предложениями об улучшении работы;
6. Возможность думать самому, а не только выполнять приказы;
7. Возможность видеть результаты своего труда;
8. Работа под руководством достойных и квалифицированных людей;
9. Работа, выполнение которой должно сопровождаться напряжением;
10. Доступ к информации, касающейся своей работы и состояния дел фирмы в целом.
5.2 БАЗОВЫЕ МОДЕЛИ ПОВЕДЕНИЯ ЧЕЛОВЕКА
5.3 МЕТОДЫ МОТИВИРОВАНИЯ РАБОТНИКОВ, СВЯЗАННЫЕ С СОДЕРЖАНИЕМ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
1. Количественное расширение области деятельности (Job enlargement): объединение нескольких однородных рабочих шагов или производственных задач в одну более крупную производственную задачу, т. е., горизонтальное расширение поля деятельности;
2. Обогащение работы, наполнение ее новым содержанием (Job enrichment): вертикальное расширение поля деятельности за счёт включения задач по подготовке, планированию, контролю и т. п., т. е., увеличение интеллектуальной составляющей деятельности;
3. Частично автономные рабочие группы (team work): передача всего комплекса задач одной рабочей группе (команде), которая внутри себя самостоятельно организует работу и регулирует использования персонала;
4. Смена рабочего места (job rotation): систематическая смена рабочих мест (для рабочих специальностей через 1-2 года, для руководителей и специалистов через 3-4 года), что позволяет обеспечить разностороннюю квалификацию и более широкое использование персонала.
6. ПЯТЬ ПРИНЦИПОВ ОРГАНИЗАЦИИ РАБОТЫ С УЧЕТОМ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО ФАКТОРА
1. Принцип целостности;
2. Принцип многообразия требований, предъявляемых к личности работника;
3. Принцип социального общения;
4. Принцип автономности;
5. Принцип обучения и развития.
7. РОЛЬ МЕНЕДЖЕРА В АВТОНОМНОЙ ГРУППЕ
1. Координация вместо указаний;
2. Побуждение вместо принуждения;
3. Компетенция вместо авторитарности;
4. Делегирование вместо подчинения;
5. Диалог вместо приказов.
8. ТРЕБОВАНИЯ, ПРЕДЪЯВЛЯЕМЫЕ К МОТИВАЦИОННОМУ УПРАВЛЕНИЮ
1. Необходимо как можно более точно определить потребности, побуждающие работников проявлять активность;
2. Руководитель должен иметь набор благ, соответствующий потребностям подчиненных;
3. Трудовая деятельность позволяет работникам получать эти блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем любые другие виды деятельности;
4. Подчиненные должны обладать необходимой компетенцией и полномочиями для достижения целей организации;
5. Уверенность подчиненных в том, что они с большой вероятностью могут достичь целей организации и при этом получить для себя ценное вознаграждение. сотрудник управление персонал
9. УСЛОВИЯ ДЛЯ МОТИВАЦИОННОГО УПРАВЛЕНИЯ
10. ПРОБЛЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ С ПОМОЩЬЮ МОТИВАЦИИ
1. Индивидуальные мотивы (потребности) сотрудников субъективны и сложны, на них накладываются эмоции. Поэтому определить потребности сотрудников менеджеру достаточно сложно;
2. Менеджеры чаще обращаются к материальным потребностям подчинённых (или наоборот, например, в Украине) и не учитывают другие потребности. Что снижает эффект мотивационного воздействия;
3. Даже если потребности подчинённых известны, цели предприятия и сотрудников могут быть несовместимыми между собой. Если попытаться скрыть этот конфликт, то долгосрочной перспективе это будет действовать отрицательно;
4. Менеджеры не имеют возможности удовлетворить все потребности подчинённых;
5. Не существует универсальной теории мотивации и универсальных методов мотивирования, поэтому управление с помощью мотивации является ситуационным, т. е., должно учитывать конкретную ситуацию и конкретного работника.
Размещено на Allbest.ru
...Подобные документы
Характеристика и организационная структура управления ООО "Дубль - Дон". Управление мотивацией и стимулирование персонала. Подбор, отбор и наем персонала. Оценка потенциала работников. Критерии оценки руководителя (менеджера). Система адаптации кадров.
дипломная работа [244,1 K], добавлен 17.05.2008Понятие и цели адаптации персонала, ее этапы и виды. Анализ кадровой политики ПАО "Газпром". Основные принципы формирования команды. Обеспечение повышения профессионального уровня коллектива. Ознакомление нового сотрудника с деловой этикой организации.
курсовая работа [597,8 K], добавлен 16.11.2019Сущность, виды, принципы и управление элементами профессионального отбора. Управление профориентацией и адаптацией персонала. Принципы подбора кадров. Движение рабочих кадров в организации. Мероприятия по улучшению элементов профессионального отбора.
курсовая работа [670,6 K], добавлен 23.08.2011Персонал как объект управления организацией. Цели адаптации персонала в организации. Виды адаптации и факторы, на нее влияющие. Технологии адаптации персонала на различных стадиях развития организации. Управление процессом профессиональной адаптации.
курсовая работа [67,8 K], добавлен 27.03.2013Значение мотивации персонала. Теоретические основы и методы стимулирования персонала. Управление мотивацией персонала в организации (на примере магазина "Золотое яблоко"). Разработка системы материальной мотивации как фактора стимулирования персонала.
дипломная работа [416,6 K], добавлен 09.06.2011Сущность, понятие и задачи адаптации персонала. Организационно-кадровая характеристика ООО ДЦ "Вертикаль". Особенности управления кадрами, основные принципы социальной работы в организации. Мероприятия по совершенствованию программы адаптации персонала.
курсовая работа [167,5 K], добавлен 18.11.2012Сущность адаптации работников в организации, ее виды и факторы. Разработка программы адаптации работников. Особенности управления адаптацией персонала на примере предприятия ООО "Foma". Общая характеристика предприятия, основные приемы адаптации кадров.
контрольная работа [37,3 K], добавлен 25.12.2011Сущность и значение организационной культуры в развитии персонала. Методы определения профессионального и квалификационного состава работников организации. Переподготовка рабочих кадров на предприятии. Построение профессиограммы начальника отдела кадров.
контрольная работа [20,1 K], добавлен 24.09.2010Трудовая адаптация: понятие, цели и ее этапы. Управление адаптацией персонала в организации. Пример системы адаптации персонала предприятия ОАО "МТС". Профессиональная адаптация сотрудника и оценка прохождения адаптации. Кодекс корпоративного поведения.
реферат [39,0 K], добавлен 04.05.2012Элементы внешней и внутренней среды, воздействующие на мотивацию труда персонала организации. Анализ хозяйственной деятельности и конкурентоспособности ООО "Центр". Использование информационных технологий для эффективного управления мотивацией персонала.
дипломная работа [1,4 M], добавлен 07.05.2015Сущность и значение подбора и расстановки кадров. Психологические аспекты управления персоналом. Оценка мотивационных факторов и психологического климата в коллективе. Рациональное распределение работников организации по структурным подразделениям.
дипломная работа [163,2 K], добавлен 28.06.2011Сущность и содержание адаптации персонала. Управление адаптацией как метод работы структур по работе с персоналом. Сокращение текучести кадров. Повышение лояльности сотрудника компании. Формирование имиджа работодателя. Управление деловой карьерой.
курсовая работа [48,0 K], добавлен 22.04.2014Основные направления эффективного использования персонала в организации. Планирование деятельности по подбору и расстановке кадров. Недостатки использования персонала. Аттестация рабочих мест. Пути повышения эффективности использования персонала.
реферат [23,7 K], добавлен 21.02.2011Понятие рабочего места, средства и виды его оснащения, планировки и обслуживания. Современные требования к организации рабочих мест персонала. Анализ деятельности, состава и структуры персонала предприятия. Предложения по улучшению условий труда.
курсовая работа [36,1 K], добавлен 14.11.2014Сущность, цели и виды адаптации персонала организации. Особенности управления процесса адаптации молодых сотрудников. Анализ деятельности предприятия "Укрставинвест". Оценка системы управления на нем и направления повышения уровня адаптации сотрудников.
дипломная работа [205,6 K], добавлен 19.04.2011Источники и методы привлечения рабочих кадров. Понятие, принципы, критерии и стадии профессионального отбора сотрудников на государственную службу в России. Характеристика способов найма персонала с целью замещения вакантных государственных должностей.
курсовая работа [42,8 K], добавлен 15.11.2010Теоретико-методологические основы стимулирования и мотивации труда персонала. Мероприятия по созданию эффективной системы мотивации персонала организации. Разработка рекомендаций по усилению роли моральных стимулов мотивации персонала компании.
дипломная работа [1,9 M], добавлен 13.05.2021Понятие системы мотивации персонала. Виды и возможности использования бенефитов в системе управления мотивацией персонала. Разработка оптимальной системы управления мотивацией персонала. Социально-экономическая эффективность предложенных мероприятий.
дипломная работа [502,1 K], добавлен 05.05.2017Сущность и значение социальной адаптации персонала. Место адаптации персонала в системе управления персоналом организации. Анализ системы управления и процесса социальной адаптации персонала на примере ЗАО "Стокманн", оценка выявленных недостатков.
дипломная работа [507,1 K], добавлен 22.10.2010Теоретические основы управления мотивацией персонала, ее значение и основные теории. Методы и способы стимулирования деятельности персонала. Проблема удовлетворенности трудом. Анализ использования персонала на ОАО "Северсталь", структура мотивации.
дипломная работа [261,6 K], добавлен 30.01.2010
