Деловая оценка персонала
Методы определения профессионального соответствия работника вакантной или занимаемой должности. Функциональное назначение и критерии оценки деловой активности персонала. Требование к процессу проведения аттестации и оценки сотрудников организации.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | лекция |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 05.12.2013 |
| Размер файла | 506,9 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Размещено на http://www.allbest.ru/
Размещено на http://www.allbest.ru/
ЛЕКЦИЯ
по дисциплине: Управление персоналом
НА ТЕМУ: ДЕЛОВАЯ ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА
Усатенко А.В.
ВВЕДЕНИЕ
Деловая оценка персонала - процесс установления соответствия работника вакантному или занимаемому рабочему месту (должности).
1. ОБЪЕКТЫ ОЦЕНКИ
1. Результаты работы работника: объём, качество и своевременность выполненной работы;
2. Поведение работника: отношения работника с коллегами, подчинёнными, руководителями, клиентами и деловыми партнёрами;
3. Потенциал работника: перспективы профессионального и карьерного роста.
2. ОСНОВНЫЕ ФУНКЦИИ ДЕЛОВОЙ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА:
- административная;
- информационная;
- мотивационная.
2.1 ВИДЫ ДЕЛОВОЙ ОЦЕНКИ
- оценка кандидатов на вакантную должность;
- текущая периодическая оценка сотрудников организации (аттестация).
2.2 КРИТЕРИИ ХОРОШОЙ ОЦЕНОЧНОЙ СИСТЕМЫ
- логичность;
- использование адекватной информации;
- возможность коррекции решений;
- процесс оценки охватывает все области работы;
- возможность избежать субъективной оценки;
- соответствие этическим и моральным стандартам.
3. СИСТЕМА ОЦЕНКИ СОТРУДНИКОВ ОРГАНИЗАЦИИ
4. ПУТИ ИСПОЛЬЗОВАНИ ИНФОРМАЦИИ ОБ ОЦЕНКЕ РАБОТНИКОВ
|
Развитие сотрудников |
- Определение индивидуальных потребностей в обучении. - Получение обратной связи. - Определение сильных и слабых сторон сотрудников. |
|
|
Административные решения |
- Заработная плата. - Перемещения. - Увольнение. - Признание квалификации работников. - Определение слабых исполнителей. |
|
|
Организационные решения |
- Планирование численности. - Определение организационных потребностей в обучении. - Оценка достижения организационных целей. - Корректировка целей. |
|
|
Документация |
- Документальное подтверждение кадровых решений. |
5. МЕТОДЫ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА
|
Название метода |
Краткое описание метода |
|
|
Биографический метод |
Оценка работника по биографическим данным |
|
|
Оценка достигнутых результатов |
Оцениваются результаты работы по трём критериям: количество, качество, своевременность. |
|
|
Интервьюирование (собеседование) |
Беседа с работником в режиме «вопрос - ответ» по заранее составленной или произвольной схеме для получения дополнительных данных о человеке. |
|
|
Анкетирование (самооценка) |
Опрос человека с помощью специальной анкеты для самооценки качеств личности и их последующего анализа. |
|
|
Наблюдение |
Наблюдение за оцениваемым работником методом моментных наблюдений и фотографии рабочего дня. |
|
|
Тестирование психологическое |
Определение индивидуально-психологических и социально-психологических характеристик личности работника. |
|
|
Тестирование профессиональное |
Оценка навыков, умений работника, его физических кондиций. |
|
|
Экзамен |
Контроль профессиональных знаний и умений, предусматривающий предварительную подготовку по определенной дисциплине. |
|
|
Ситуационные сценарии |
Передача работнику конкретной производственной ситуации с заданием проведения анализа и подготовки предложений по её разрешению. |
|
|
Деловая игра |
Разыгрывание ситуаций по заранее разработанному сценарию, имитирующей производственные условия и требующему принятия решений на основе имеющейся информации. |
|
|
3600 аттестация |
Всесторонняя оценка аттестуемого: сотрудник оценивается непосредственным руководителем, коллегами и подчинёнными. |
|
|
Управление по целям |
Основан на постановке перед исполнителем целей, которые должны быть достигнуты за определённый период времени (месяц, квартал, год). Чаще всего этот метод применяется для оценки работы специалистов и руководителей. |
|
|
Метод шкалирования |
Строится шкала от минимального до максимального значения (например, от 1 до 10) с определённым интервалом с помощью которой оценивают знания, навыки, умения… |
|
|
Сравнительный метод |
Распределение работников в группе в границах заданных интервалов, которые характеризуют, например, заслуги работников или их вклад в результаты деятельности организации (подразделения). |
|
|
Центр оценки потенциала |
Используется преимущественно для оценки руководителей среднего звена управления, обладающих потенциалом дальнейшего роста. |
6. ЦЕНТРЫ ОЦЕНКИ ПОТЕНЦИАЛА
Центры оценки потенциала - метод, который используется преимущественно для оценки руководителей среднего звена управления, обладающих потенциалом профессионального роста.
6.1 ОСНОВНЫЕ ПРОЦЕДУРЫ
1. Выполнение управленческих действий;
2. Обсуждение проблем в малых группах;
3. Принятие решений;
4. Разработка и представление проекта;
5. Подготовка делового письма;
6. Психологическое тестирование.
6.2 ПСИХОЛОГИЧЕСКИ ЗАПРОГРАМИРОВАННЫЕ ОШИБКИ ЛИЦА, КОТОРОЕ ОЦЕНИВАЕТ РАБОТУ ПЕРСОНАЛА
При использовании любых методов оценки и независимо от того, насколько хорошо определены критерии, используемые при оценке работы персонала, на решение оценивающего лица могут оказывать влияние ошибки, связанные с особенностями межличностного восприятия.
|
Ошибка центральной тенденции (Усреднение) |
Возникает тогда, когда большая часть кандидатов оценивается средним баллом (хотя можно ожидать, кто-то из кандидатов лучше, а кто-то хуже). |
|
|
Ошибка снисходительности |
Большинство кандидатов оценивается высокими оценками, что может привести к принятию таких решений, которые негативно скажутся на мотивации работников, на их стремлении работать лучше. |
|
|
Ошибка высокой требовательности |
Большинство кандидатов получают низкие оценки. Эта ошибка способна негативно повлиять на отношение персонала к своей работе и подрывает веру работников в справедливость решений, принимаемых руководством. |
|
|
Эффект ореола |
Возникает тогда, когда руководитель оценивает подчинённого как хорошего или плохого работника, ориентируясь на какую-то одну характеристику, которая в его глазах перевешивает все остальные. |
|
|
Ошибка контраста |
Возникает тогда, когда средний работник получает высокую оценку, если он оценивается после нескольких достаточно слабых работников, или низкую - если он идёт после нескольких сильных. |
|
|
Ошибка предубеждения |
Возникает тогда, когда у оценщика возникает ложное, предвзятое, заранее сложившееся мнение об оцениваемом человеке. Например, что полные люди ленивые, худые - злые, рыжие - неискренние и т. п. |
|
|
Эффект свежести |
Возникает тогда, когда оценка результатов деятельности работника за последнее время (позитивная или негативная) распространяется на весь оцениваемый период работы. |
|
|
Ошибка первого впечатления |
Возникает тогда, когда первое впечатление о кандидате на вакантное место становится для оценщика решающим при принятии им решения. |
7. АТТЕСТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА
Аттестация персонала - традиционный метод оценки персонала руководством с использованием стандартных критериев.
7.1 ВИДЫ АТТЕСТАЦИИ
Аттестация назначается в зависимости от цели.
|
Итоговая аттестация |
Всестороннее оценивание трудовой деятельности работников за определенный период (как правило, за пять лет). |
|
|
Промежуточная аттестация |
Проводят регулярно через сравнительно короткие отрезки времени (6 месяцев - 1 год). Применяют для рабочих, младшего обслуживающего персонала, новичков на всех должностях и лиц, зачисленных в резерв на повышение, - через каждые 6 месяцев, для руководителей и специалистов - ежегодно. |
|
|
Специальная аттестация |
Организуют в связи особенными условиям (увольнение с должности, назначение на должность, принятие других кадровых решений). |
7.2 ПОЛОЖЕНИЕ ОБ АТТЕСТАЦИИ
Положение об аттестации - документ, который регламентирует общий порядок, условия и процедуру аттестации работников организации.
7.3 РАЗДЕЛЫ
1. Общие положения;
2. Порядок подготовки к аттестации;
3. Порядок проведения аттестации;
4. Порядок оформления и использования результатов аттестации.
7.4 ИТОГОВЫЕ ВЫВОДЫ АТТЕСТАЦИОННОЙ КОМИССИИ ОФОРМЛЯЮТСЯ В ВИДЕ ФОРМУЛИРОВОК
1. Соответствует занимаемой должности;
2. Частично соответствует занимаемой должности;
3. Не соответствует занимаемой должности.
Эффективность аттестации возрастает, если с ней связаны определённые последствия: поощрение, перевод на более высокую должность, увольнение и т. п.
7.5 ПОДГОТОВКА К АТТЕСТАЦИОННОМУ СОБЕСЕДОВАНИЮ
|
РУКОВОДИТЕЛЬ |
АТТЕСТУЕМЫЙ СОТРУДНИК |
|
Взвешенная и основанная на объективных фактах оценка выполнения подчиненным своих функций.Продуманный план развития подчиненного на следующий период.Детальный план собеседования. |
Оценка своей работы за истекший период.Составление плана работы на следующий период.Составление списка вопросов, которые необходимо задать руководителю. |
7.6 ПРАВИЛА ПРОВЕДЕНИЯ АТТЕСТАЦИОННОГО СОБЕСЕДОВАНИЯ
- Заблаговременно спланируйте дату собеседования и выделите достаточное для его проведения время;
- Заранее сообщите подчиненному о собеседовании;
- Проводите собеседование в подходящем для этой цели помещении;
- Создайте атмосферу взаимного доверия;
- Обсуждайте результаты работы, а не подчиненного;
- Оперируйте конкретными фактами, а не общими рассуждениями;
- Детально объясните, почему работа сотрудника оценена, так как оценена; профессиональный работник персонал
- Внимательно выслушайте аттестуемого;
- Подчеркните свою готовность и желание оказать сотруднику свою помощь в исправлении недостатков;
- Определите совместно с сотрудником конкретные действия, которые помогут улучшить результаты его работы;
- Завершите собеседование на положительной ноте.
7.7 ОЦЕНКА СЛУЖАЩЕГО
7.8 АТТЕСТАЦИОННЫЙ ЛИСТ РАБОТНИКА ФИРМЫ "ХЬЮЛЛЕТ- ПАККАРД"
1. Техническая компетентность;
2. Качество работы;
3. Продуктивность;
4. Ответственность, надежность;
5. Работа в коллективе;
6. Способность к суждениям;
7. Понимание требований потребителя;
8. Инициатива;
9. Рабочая обстановка, техника безопасности;
10. Гибкость;
11. Планирование и координация работ.
7.8 ОЦЕНОЧНЫЙ ЛИСТ
Размещено на Allbest.ru
...Подобные документы
Аттестация и комплексная оценка персонала. Проверка профессионального уровня работника для установления соответствия его квалификации занимаемой должности или выполняемой им работы. Разработка программы аттестации для сотрудников ООО "Газпром трансгаз".
контрольная работа [289,3 K], добавлен 15.12.2014Критерии деловой оценки персонала, ее правовые аспекты. Классификация и сущность методов оценки сотрудников предприятия: оценка черт, анализа труда, определения стиля руководства, результатов деятельности коллектива. Диагностическая система оценки.
реферат [24,8 K], добавлен 16.11.2010Понятия, задачи и особенности процедуры аттестации муниципальных служащих. Анализ психологических аспектов проведения оценки соответствия квалификации. Закон самовозрастания некомпетентности персонала. Анализ соответствия работника занимаемой должности.
дипломная работа [725,2 K], добавлен 27.11.2012Изучение методов оценки управленческого персонала в современной организации. Основные позиции в оценке руководителя: оценка соответствия занимаемой должности и результативности деятельности; оценка потенциала. Порядок аттестации муниципальных служащих.
дипломная работа [1,1 M], добавлен 21.07.2011Проведение эффективной оценки персонала в детском Центре дошкольного образования, выявление его профессионально-личностного потенциала. Определение соответствия работника занимаемой, вакантной должности. Управление межличностными отношениями в центре.
курсовая работа [533,8 K], добавлен 02.02.2014Основные понятия аттестации как метода оценки персонала. Цели аттестации и роль руководителя. Внедрение системы аттестации персонала в организации. Методы и критерии оценки аттестации персонала. Оценка результатов и решение аттестационной комиссии.
реферат [50,3 K], добавлен 22.02.2008Назначение деловой оценки персонала на предприятии. Этапы деловой оценки. Процесс установления соответствия способностей, мотиваций и других качественных характеристик персонала требованиям должности или рабочего места. Основные ошибки деловой оценки.
презентация [882,2 K], добавлен 14.10.2013Изучение базовых принципов оценки труда сотрудников организации. Анализ процесса установления соответствия качественных характеристик персонала. Определение степени соответствия занимаемой должности. Совершенствование организации управленческого труда.
контрольная работа [59,5 K], добавлен 15.10.2014Теоретические основы проверки деловой квалификации работника, определения уровня его профессиональной подготовки и соответствия занимаемой должности. Формы и процедуры аттестации педагогических работников на высшую и первую квалификационную категорию.
дипломная работа [1,1 M], добавлен 02.06.2014Цели оценки персонала в организации, суть и методика ее проведения. Анализ структуры, подготовки и показателей использования персонала в ЗАО "Азовстальстрой". Исследование системы оценки сотрудников предприятия и деловых и личностных качеств руководителя.
курсовая работа [77,9 K], добавлен 24.09.2010Деловая оценка персонала: понятие, цели, принципы, этапы и методы. Организация процесса аттестации персонала на предприятиях в современных условия на примере ООО "ПромСтройТорг". Предложения по организации подготовки к аттестации, по процедуре аттестации.
дипломная работа [740,1 K], добавлен 16.12.2013Оценка и аттестация персонала на предприятии. Взаимосвязь оценки персонала и аттестации с элементами системы управления персоналом. Критерии оценки и стандарты работы. Пример критериев оценки и разработки ее систем. Структура процесса аттестации.
дипломная работа [950,9 K], добавлен 02.02.2009Общие подходы к аттестации сотрудников. Формы оценки персонала. Два подхода к оценке персонала. Количественные методы оценки. Качественные методы оценки. Процедура профессиографирования. Психологическая оценка персонала. Профессиональная оценка.
курсовая работа [58,0 K], добавлен 15.03.2004Цели системы оценки персонала в организации: положительное воздействие на мотивацию сотрудников, планирование проффесионального обучения, развития и карьеры. Суть, традиционные и нетрадиционные методы проведения оценки работников. Аттестация персонала.
контрольная работа [22,8 K], добавлен 04.06.2008Классификации методов оценки персонала. Организационно-экономическая характеристика предприятия. Особенности деловой оценки персонала и его качественных характеристик в ООО "Легранд". Анализ результатов тестов деловой оценки персонала на предприятии.
курсовая работа [76,9 K], добавлен 05.01.2014Место аттестации персонала в системе управления организацией, этапы проведения данного процесса, критерии и параметры оценки его практической эффективности. Характеристика исследуемого предприятия, анализ системы управления персоналом и его аттестации.
дипломная работа [83,0 K], добавлен 09.10.2014Основные этапы деловой оценки при текущей и периодической аттестации персонала. Отечественная и зарубежная практика деловой оценки кандидатов на вакантную должность. Ошибки оценивания и их преодоление. Сопротивление проведению оценки работы персонала.
реферат [28,4 K], добавлен 14.11.2012Сущность деловой оценки персонала и ее роль в управлении организацией. Цели аудита трудовых ресурсов. Мотивация труда работников. Использование результатов проведения деловой оценки персонала на ООО "Ювелир-Карат", анализ существующих проблем, их решение.
курсовая работа [49,6 K], добавлен 16.12.2014Основные аспекты оценки работы персонала. Особенности аттестации государственных служащих, процедура и методы ее проведения. Критерии и методы оценки компетентности аттестуемых. Характеристика аппарата Государственной Думы, оценка труда его сотрудников.
дипломная работа [3,2 M], добавлен 11.03.2011Теоретические аспекты деловой оценки персонала и её влияние на повышение эффективности работы. Общая характеристика предприятия ООО "Град", построение аппарата управления, его задачи и функции. Анализ основных элементов процедуры аттестации сотрудников.
дипломная работа [516,9 K], добавлен 02.10.2011
