Методы мотивации персонала

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

Особое значение в трудовой деятельности человека играет мотивация.

Мотивация является сложным психофизиологическим состоянием, которое характеризуется совокупностью динамически иерархизированных побуждений человека к той или иной деятельности. Сложность в рассмотрении данной проблемы состоит в том, что любая деятельность - будь то труд, познание, общение и т.д. - полимотивирована. Она побуждается не одним единственным мотивом, а их совокупностью.

Некоторые мотивы взаимно дополняют друг друга, некоторые находятся в конфликте. Они то усиливают друг друга, то искажают деятельность человека, отчего он, в конце концов, затрудняется определить, почему он поступил так, а не иначе. Мало того, многие мотивы человеком не осознаются. Поэтому бессмысленно строить мотивационный процесс, а организации, опираясь лишь на отдельные составляющие сложного мотивационного комплекса.

Цель курсовой работы - закрепление полученных теоретических знаний по данной дисциплине и приобретение навыков анализа, проектирования подсистемы управления персоналом - мотивация.



1. Мотивация трудовой деятельности на предприятии

Готовность и желание человека выполнять свою работу - один из ключевых факторов успеха функционирования предприятия. Поэтому важно знать, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий. Поведение людей определяется взаимодействием различных внутренних и внешних побудительных сил. К внутренним относятся мотивы, под которыми понимается состояние предрасположенности, готовности, склонности действовать соответствующим образом; средство, с помощью которого личность определяет свое поведение.

Глубинным источником мотивации являются потребности - нужда в чем-то объективно необходимом для поддержания жизнедеятельности и развития организма личности, социальной группы; это то, что возникает и сосредоточивается в содержании человека, достаточно общее для разных людей, но в то же время имеющее индивидуальное проявление.

Потребности делятся на материальные (физиологические, биологические), в безопасности существования, в отдыхе, духовные (в знаниях, приобщении к науке, культуре, искусству, религии), социальные (в общении, в причастности к определенной социальной группе, в самоуважении, свободе, творчестве). Когда потребности осознаются человеком, они становятся его внутренним побудителем и регулятором, приобретая форму интереса, стремления к их удовлетворению. Структура личных интересов соответствует структуре личных потребностей, каждая из них может порождать несколько интересов.

Методы стимулирования труда

Стимул - это внешнее побуждение к действию, причиной которого является интерес (материальный, моральный, личный или групповой).

Методы стимулирования персонала могут быть самыми разнообразными и зависят от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.

Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется стимулированием. Стимулирование выполняет на предприятии важную роль действенных мотиваторов или основных носителей интересов работников. Оно принципиально отличается от мотивирования. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование - это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование.

Мотивация и стимулирование персонала оказывают значительное влияние на развитие у работников таких важных характеристик их трудовой деятельности, как качество работы, результативность, старание, усердие, настойчивость, добросовестность и т.д.

Перечислим общие стимулы, побуждающие человека лучше работать:

- деньги;

- уважение;

- самоутверждение;

- чувство принадлежности к организации;

- приятная рабочая обстановка;

- похвала;

- гибкий график работы;

- осознание себя членом команды;

- возможность внесения идей и предложений;

- возможность учиться;

- карьера;

- товарищеские отношения;

- признание заслуг;

- вознаграждение;

- возможность работать дома;

- независимость;

- премии;

- творческая атмосфера;

- благодарность за сверхурочную работу;

- чувство уверенности в работе;

- сотрудничество с другими людьми;

- устоявшийся рабочий процесс;

- доверие руководства.

Стимулирование как метод воздействия на трудовое поведение опосредовано через его мотивацию. При стимулировании побуждение к труду происходит в форме компенсации за трудовые усилия. Деление стимулов на «материальные» и «моральные» условно, поскольку они взаимосвязаны. Например, премия выступает и как акт признания по отношению к работнику и как оценка его заслуг, а не только материальное вознаграждение результатов труда. Иногда у работников ориентация на общение, принадлежность к определенному сообществу, престиж проявляются сильнее, чем ориентация на денежное вознаграждение.

Материальные методы стимулирования труда.

Выбор рациональных форм и систем оплаты труда персонала имеет важнейшее социально-экономическое значение для каждого предприятия в условиях рыночных отношений. Формы и системы оплаты труда работников создают на всех уровнях хозяйствования материальную основу развития человеческого капитала, рационального использования рабочей силы и эффективного управления персоналом всех категорий. Вознаграждение персонала за труд или компенсация работникам затрачиваемых усилий играет весьма существенную роль в привлечении трудовых ресурсов на предприятия, в мотивировании, использовании и сохранении необходимых специалистов в организации или на фирме.

Низкая производительность, низкое качество. Неэффективная или несправедливая система вознаграждения может вызвать у работников неудовлетворенность как размерами, так и способами определения и распределения доходов, что в конечном итоге может повлечь за собой снижение продуктивности труда, качества продукции, нарушение трудовой дисциплины и т.п.

Последствия неудовлетворенности работника получаемой оплатой:

Желание иметь более высокую оплату

Саботаж

Отсутствие на рабочем месте

Жалобы, претензии к руководству и администрации

Ухудшение здоровья

Текучесть кадров

Поиск более высокооплачиваемой работы

Неудовлетворенность оплатой

Стресс, депрессия, тревога

Неудовлетворенность работой

Психологический уход от работы (скрытый саботаж, проволочки, отговорки)

Снижение привлекательности работы

Прогулы

Связь вознаграждения работников с фактическими результатами производственной деятельности тех или иных организаций осуществляется с помощью используемых ими форм и систем заработной платы. Они определяют механизм зависимости вознаграждения каждого работника от результативности трудовой деятельности. В любой организации труд, затраченный конкретным исполнителем, может быть выражен количеством отработанного им рабочего времени или объемом произведенной продукции, выполненных работ или оказанных услуг. В зависимости от того, в каких экономических показателях измеряются затраты или результаты труда, принято различать повременную и сдельную формы оплаты труда персонала.

При повременной оплате величина вознаграждения работника зависит от фактически отработанного рабочего времени, а при сдельной - от объема выполненных работ и услуг.

В современной практике часто используются смешанные системы заработной платы - одна часть вознаграждения каждого работника зависит от результатов работы группы (как правило, переменная), а другая - от индивидуальных особенностей (постоянная, должностной оклад).

Большинство руководителей считает, что, если они не смогут предложить солидную зарплату или внушительные премиальные, люди будут лениться, не чувствуя достаточных стимулов. Но следует больше заботиться не о том, с чего платить высокие оклады, а о том, чтобы обеспечить своим сотрудникам справедливое вознаграждение. Справедливость - это соблюдение принципов правильности, беспристрастности, честности (таблица - 1).

Таблица - 1. Возможные реакции работника на несоблюдение принципа справедливости

	Реакция работника
	На уровне реальной деятельности	На уровне оценки ситуации (психологический уровень)
Недоплата	Снижение уровня самоотдачи (например: работать менее напряженно, работать меньше, приходить позже или уходить с работы раньше, устраивать себе дополнительные перерывы во время работы и т.п.) Понижение качества работы. Требование более высокой оплаты или определенных льгот.	Работник рассматривает обмены, которые совершаются между ним и организацией, как несправедливые и считает, что получает меньше того, что заслуживает. Работник пытается убедить себя, что вклад других работников на самом деле является большим, то есть объясняет себе, что другие люди, с которыми он сравнивает себя, обладают, например, более высокой квалификацией или работают лучше и поэтому заслуживают более высокой оплаты.
Переплата	Повышение самоотдачи (более напряженная работа, увеличение продолжительности рабочего дня, сверхурочная работа, работа в неоплаченное время). Повышение качества работы. Меньше требовать от организации за свой труд (например, отказаться от каких-то льгот).	Работник испытывает определенное чувство вины, связанное с тем, что он получает от организации больше, чем заслуживает. Работник старается убедить себя в том, что оплата соответствует трудовому вкладу (например, работник может доказать себе, что его работа является более напряженной или ответственной, чем у других, и поэтому заслуживает больше оплаты)

Далее рассмотрим виды вознаграждения:

Доплаты за условия труда. Неблагоприятные условия труда, если их практически невозможно улучшить, должны компенсироваться работнику, прежде всего за счет увеличения времени отдыха, дополнительного бесплатного питания на производстве, профилактических и лечебных мероприятий. Доплаты за сменность устанавливаются за работу в вечерние и ночные смены. Доплаты за уровень занятости в течение смены вводятся преимущественно для многостаночников, наладчиков и ремонтного персонала. Также доплаты устанавливаются при совмещении профессий (функций).

Надбавки. Надбавки за производительность выше нормы в форме сдельного приработка могут иметь место, если причиной перевыполнения норм явилось наличие у работника способностей к данной работе, превышающих средний уровень.

Помимо зарплаты есть другое средство мотивации - внутрифирменные льготы: оплата фирмой медицинских услуг, страхование на случай длительной потери трудоспособности, полная или частичная оплата расходов на проезд работника к месту работы и обратно, предоставление своим работникам беспроцентных ссуд или ссуд с низким уровнем процента, предоставление права пользования транспортом фирмы, питание во время работы и другие расходы.

Всевозрастающее значение в формировании дохода приобретают такие формы, как участие в прибылях и в акционерном капитале. Это можно объяснить не только стремлением к социальной гармонии, но и возможностью ухода от налогов, которые приобретают в рыночной экономике все более возрастающее значение и толкают работодателей на поиски возможностей их неуплаты.

Еще один вид вознаграждения, которым руководитель может распорядиться по своему усмотрению, - премиальные выплаты (бонусы). Они могут быть как плановыми (ежегодные премии к определенной дате), так и внеплановыми, связанными с результатами работы сотрудника и являющимися особым стимулом, так как нежданное поощрение помогает сотруднику почувствовать свою значимость (премии ко дню рождения сотрудника, премии, связанные с получением организацией дополнительной прибыли и другое). При распределении среди сотрудников части прибыли используются оба вида мотивации: вызывается чувство сопричастности с делами компании посредством материального вознаграждения. Привязка размера премий к результатам бизнеса позволяет сотрудникам увидеть связь между своей работой и достижениями компании, а, следовательно, и величиной своей премии.

Нематериальные методы стимулирования труда

Проблема стимулов к труду очень актуальна. Современный менеджер должен постоянно отмечать ценность работника для коллектива, наличие у него творческого потенциала, положительных сторон, хороших качеств, достигнутые результаты. Эта оценка должна быть максимально объективно, опираться не на общие впечатления, а на конкретные, точные показатели и данные.

Поскольку разработка системы стимулов в условиях рынка в России - один из наиболее важных резервов управления компаниями, следует помнить, что материальные факторы далеко не всегда выходят на первый план и не могут быть единственной формой вознаграждения за труд. Главное - привлекательность труда, его творческий характер. Вот именно эту привлекательность и следует создавать менеджеру, постоянно обновляя содержание труда каждого подчиненного.

Нематериальные стимулы очень многообразны и делятся на три группы: социальные, моральные, социально-психологические. Используя их в комплексе, можно добиться высокой эффективности.

Социальные стимулы связаны с потребностью работников в самоутверждении, с их стремлением занимать определенное общественное положение, с потребностями в определенном объеме власти. Эти стимулы характеризуются возможностью участвовать в управлении производством, трудом и коллективом, принимать решения; перспективами продвижения по служебной лестнице, возможностью заниматься престижными видами труда. Следовательно, предполагается, что работникам предоставляется право голоса при решении ряда проблем, им делегируются права и ответственность.

Моральные стимулы к труду связаны с потребностями человека в уважении со стороны коллектива, в признании его как работника, как нравственно одобряемой личности. Признание может быть личным или публичным.

Личное признание подразумевает, что особо отличившиеся работники будут отмечены в специальных докладах высшему руководству организации. Они могут быть представлены лично руководителю. Им гарантируется право подписи в документах, в разработке которых они принимали участие. Такие работники по случаю праздников и юбилейных дат персонально поздравляются администрацией.

Публичное признание выражается в широком распространении информации о достижениях работников в многотиражных газетах, выпускаемых организациями, на специальных стендах («Досках почета»), в награждении особо отличившихся людей специальными знаками, грамотами. Нередко публичное признание сопровождается премиями, ценными подарками и т.д.

К моральным стимулам относятся похвала и критика.

Социально-психологические стимулы вытекают из той особой роли, которую играет общение в жизни человека. Именно общение является коренной потребностью и условием нормальной жизнедеятельности человека. Поэтому комфортный климат в коллективе, обеспечивающий нормальное общение, позволяет самореализовываться человеку, является прекрасным стимулом к ощущению удовлетворенности работника в труде.

Между материальными и нематериальными стимулами существует диалектическая связь. Так, заработная плата (материальный стимул) влияет на оценку и самооценку работника, удовлетворяя тем самым его потребности в признании, уважении окружающих, самоуважении, самоутверждении, т.е. материальный стимул выступает одновременно и как социальный, моральный, психологический. Но если использовать лишь материальный стимул, не задействовав моральных, социальных, творческих стимулов, то вся система стимулирования перестанет выполнять присущие ей функции в полной мере, что приведет к преобладанию экономических стимулов в ущерб социальным, моральным, психологическим и нравственным.

Таким образом, материальные и нематериальные стимулы взаимно дополняют и обогащают друг друга.

2. Анализ анкетирования

персонал мотивация стимулирование материальный

Определение степени удовлетворенности персонала организации той или иной стороной трудовой деятельности (жизни)

Важнейшим элементом социального самочувствия является адаптация к внешним и внутренним условиям жизни, Сама адаптация определяется удовлетворенностью. При этом различают общую удовлетворенность (в анкете этот вид удовлетворенности оценивается через ответы на вопросы: 1 - «Удовлетворены ли вы в общем и целом своей жизнью?» и 2 - «Удовлетворены ли вы в целом своей нынешней работой?») и частную удовлетворенность отдельными сторонами трудового процесса, например: «Удовлетворены ли вы организацией труда на вашем предприятии?» (вопрос 9); «Удовлетворяет ли вас продуктивность труда работников предприятия?» (12) и т.д.

На эти вопросы даны пять вариантов ответов, средний из которых является нейтральным и выражается такими ответами, как «Не могу сказать, удовлетворен или нет» либо «Большинство затрудняется определить свою позицию». Этому ответу присваивается нулевое значение. Тогда второй ответ оценивается (+1), первый - (+2), третий - (-1) и четвертый - (-2).

При обработке анкеты суммируется количество респондентов, ответивших по тому или иному варианту, и определяется индекс (/) удовлетворенности по следующей формуле (1):

(1)

где (+2), (+1), (0), (-1), (-2) - шкала удовлетворенности; Ni - число респондентов, ответивших на данный вариант; N-общее число респондентов.

Весь анализ по степени удовлетворенности труда сведем в таблицу 2.

Таблица 2 - Перечень вопросов связанных с удовлетворенностью труда.

№	Содержание вопроса	Кол-во ответивших по вариантам	Индекс удовлетворенности
		1	2	3	4	5
1	Удовлетворены ли Вы в общем и целом своей жизнью	1	4	0	0	0	1,2
2	Удовлетворены ли Вы в целом нынешней работой	1	2	2	0	0	0,8
4	Как бы Вы оценили уверенность в завтрашнем дне у работников	0	2	1	1	1	-0,2
6	Как бы Вы оценили положение дел на предприятии	0	4	1	0	0	0,8
7	Как бы Вы оценили конкурентоспособность продукции	1	3	1	0	0	1
8	Как бы Вы оценили отношение работников к условиям труда	1	4	0	0	0	1,2
9	Удовлетворены ли Вы организацией труда на предприятии	1	4	0	0	0	1,2
12	Удовлетворяет ли Вас нынешняя продуктивность труда работников	0	4	1	0	0	0,8
33	Вас устраивает величина Ваших заработков	0	2	0	2	1	-0,4
Считаете ли Вы, что оплата труда разных категорий персонала справедлива по отношению к трудовому вкладу:
35	Дирекции организации	2	0	2	1	0	0,6
36	Руководителей среднего звена	1	1	0	3	0	0
37	ИТР (специалистов)	0	0	2	2	1	-0,8
38	Высококвалифицированных работников	0	0	3	2	0	-0,4
39	Основной массы работников	0	0	1	3	1	-1
40	Неквалифицированных работников	0	0	3	0	2	-0,8
41	Считаете ли Вы, что существующий размер оплаты труда побуждает персонал эффективно работать	0	2	0	3	0	-0,2
Насколько размер заработка работников предприятия зависит:
42	От их трудовых усилий	3	0	0	0	2	0,4
43	От образования, профпродготовки, опыта работы	1	1	0	2	1	-0,2
44	От экономического положения предприятия	2	0	1	2	0	0,4
45	От того, насколько администрация заинтересована в работнике	0	2	0	3	0	-0,2

Исходя из таблицы можно сделать следующий вывод, самый высокий индекс удовлетворенности наблюдается в вопросах 1, 8, 9, а самый низкий индекс разделили вопросы 4, 41, 43, 45. То есть это означает, что сотрудники в целом удовлетворены своей жизнью, условиями и организацией труда на предприятии, но низко оценивают уверенность в завтрашнем дне, не считают, что существующий размер оплаты труда побуждает персонал эффективно работать и что размер заработка работников в основном не зависит от образования, профподготовки, опыта работы и на сколько администрация заинтересована в работнике.

2.2. Определение ценностной ориентации работников

С этой целью блок вопросов об идеальной для себя работе разбивается на четыре подгруппы, каждая из которых включает определенный перечень вопросов и в соответствии с предложенной ранее гипотезой дает представление об идеальной работе как работе, направленной в первую очередь:

на содержание работы (вопросы 13, 20, 23, 25).

общественную полезность (15,19, 24).

оплату труда (14, 17, 22).

статус работника (18, 21, 26).

В этот перечень не включен ответ на вопрос под №16, который является антимотивационным и означает отсутствие трудовой мотивации.

Эти подгруппы объединяются в две группы, первая из которых включает 1-ю и 2-ю подгруппы и направлена на ценностную ориентацию, а вторая включает 3-ю и 4-ю подгруппы и имеет прагматическую ориентацию.

По каждой группе рассчитывается среднее количество баллов. Полученные по каждому респонденту баллы суммируются по группам и делятся на количество вопросов в группе. Так, суммарное количество баллов, например, по первой группе делится на 7, а по второй группе на 6. Средние баллы по каждому респонденту по группам позволяют отнести его к тому или иному типу мотивации: если средний балл по первой группе выше среднего балла по второй группе, то респондент относится к первому типу мотивации - ценностная ориентация. Если наоборот, то у него в основном прагматическая ориентация и третий тип мотивации. При равном количестве баллов он относится ко второму типу мотивации с нейтральной ориентацией.

Респондентов следует классифицировать по типам, силе и направленности мотивации. Для определения силы мотивации полученное количество баллов по каждому респонденту корректируется на оценку в баллах ответа на 16 вопрос (минусуется как антимотивационный) и затем делится на общее количество вопросов в данном блоке (у нас -14).

Данные опроса сводятся в таблицы, которые включают исходный материал для последующего анализа на уровне ценностного и практического сознания.Таблица 3 - Сводная расчетная ведомость результатов анкетирования на уровне ценностного (практического) сознания

баллов	Содержание работы	баллов	Ср. балл	Обществ. полезность	баллов	Ср. балл	(6)+(11)	Ср. балл 13/7
	13/50	20/55	23/60	25/61			15/52	19/54	24/56
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	13	14
1	3	3	3	3	12	3	3	3	3	9	3	21	3
2	3	2	3	3	11	2,75	2	3	2	7	2,3	18	2,57
3	2	3	2	1	8	2	2	3	2	7	2,3	15	2,14
4	3	3	3	3	12	3	3	3	3	9	3	21	3
5	2	3	3	3	11	2,75	3	3	2	8	2,66	19	2,7
	13	14	14	13	54	13,5	13	15	12	40	13,3	94	13,4
Оплата труда	баллов	Ср. балл	Статусные потребности рабтников	баллов	Ср. балл	(18)+(23)	Ср. балл (25)/(6)	Вопрос антимотивационный	(13)+(25) - (27)	(28)/(14)
14/48	17/53	22/58			18	21	26
15	16	17	18	19	20	21	22	23	24	25	26	27	28	29
3	3	3	9	3	3	3	3	9	3	18	3	3	36	2,6
3	3	3	9	3	2	3	3	8	2,66	17	2,83	2	33	2,4
2	3	3	8	2,66	3	3	3	9	3	17	2,83	3	29	2,1
2	3	3	8	2,66	2	3	3	8	2,66	16	2,66	2	35	2,5
2	3	3	8	2,66	2	3	3	8	2,66	16	2,66	3	32	2,3
12	15	15	42	13,98	12	15	15	42	14	27,98	4.66	13	165	11,8

На основе средних баллов ответов на вопрос по респондентам производим также классификацию мотивов по направленности мотивации: на достижения (если средний балл превышает 2,5), сохранение (если средний балл находится в диапазоне 1,5-2,5) и отсутствие мотивации вообще (если средний балл не превышает 1,5). Классифицируем респондентов по основным мотивационным характеристикам на уровне ценностной ориентации и вносим данные в таблицу 4.

Таблица 4 - Основные типы респондентов

№ п п	По типу мотивации	По силе и направленности мотивации
	Средний балл	Тип мотивации	Средний балл	Сила мотивации	Направленность мотивации
	ЦО	ПО
1	3	3	2	2,6	сильная	достижения
2	2,3	2,83	3	2,4	сильная	сохранения
3	2,3	2,83	3	2,1	средняя	сохранения
4	3	2,66	1	2,5	сильная	сохранения
5	2,66	2,66	2	2,3	средняя	сохранения

Анализируя средние баллы по каждой подгруппе вопросов, мы может отнести респондентов к определенному типу мотивации: 2 и 3 к третьему типу, что означает прагматическую ориентацию, 4 относится к ценностной ориентации, остальные же респонденты относятся к людям с нейтральной ориентацией. Все опрошенные имеют в основном сильную силу мотивации, за исключение респондентов под номером 3 и 5, у них средняя сила мотивации, т.е. сила с которой работники пытаются чего-то достигать и стремиться не достаточно высока и находится на среднем, но достаточном уровне. Направленность мотивации практически у всех опрошенных сохранения, кроме респондента под номером 1.

При ответе на первый вопрос анкеты «Удовлетворены ли вы в общем и целом своей жизнью?» респонденты, сгруппированные по силе мотивации, реагируют следующим образом (см. табл. 5).



Таблица 5

Сила мотивации	№ ответа	NXi
	1	2	3	4	5
сильная	1	-	-	-	-	1
средняя	-	4	-	-	-	4
слабая	-	-	-	-	-	-
Nyi	1	4	-	-	-	5

Следующий этап - расчет среднего балла на каждый вопрос в целом по всем респондентам по формуле (2)

, (2)

где 1,2,3 - ранг соответствия данного варианта мнению респондента; Ni - количество респондентов, ответивших по данному варианту; N - общее число респондентов.

Результаты обработки анкет вносим в табл. 6

На основе средних баллов по данным производим ранжирование ценности труда таким образом, что ценности, получившие равные баллы, делят ранги между собой. Результаты ранжирования заносим в таблицу 6.

Таблица 6 - Ранжирование ценности труда на основе результатов обработки по средним баллам

Ранг	Ценность труда	Ср. балл
2-3	Хорошая работа - это прежде всего интересная работа, доставляющая удовольствие	2,8
2-3	Хорошая работа позволяет всесторонне применять свои знания и способности	2,8
1	Хорошая работа дает хороший заработок	3
1	Хорошая работа обеспечивает достаток в доме, возможность приобретать что хочется	3
4-6	Хорошая работа заставляет повышать квалификацию, пополнять знания	2,6
1	Хорошая работа дает возможность заслужить уважение окружающих	3
7-9	Хорошая работа позволяет выпускать продукцию, пользующуюся спросом	2,4
1	Хорошая работа дает возможность приносить пользу людям	3
4-6	Хорошая работа - это работа, позволяющая решать самому, что и как делать	2,6
7-9	Если тебя окружают люди, с которыми можно общаться - это хорошая работа	2,4
1	Хорошая работа дает возможность продвижения по службе	3
7-9	Хорошая работа позволяет получить жилье, устроить ребенка в детский сад, получить путевку и др.	2,4
4-6	Работа - наш долг перед обществом. Любая работа хороша, если она необходима	2,6

На основе данной таблицы можем сделать вывод о приоритетных ценностях работников организации. Особую ценность для респондентов имеет возможность обеспечивать достаток в доме, возможность приобретать что хочется, продвижения по службе, возможность приносить пользу людям, возможность заслужить уважение окружающих и, конечно, хороший заработок. Остальные ценности находятся в небольшом отдалении по среднему баллу, и варьируется от 2,8-2,4.

Оценка возможностей удовлетворения требований к работе на основе соотношения между требованиями, предъявляемыми к работе и возможностью их удовлетворения, показывает стимулирующий потенциал данной группы работников и степень его реализации. Этим целям служит блок вопросов 48-61 анкеты. Ответы на эти вопросы также оцениваются в баллах, группируются и ранжируются таким же образом, как и по блоку 48-61, но ранжирование их производится по значимости требований (левой стороне блока).

Таблица 7 - Сводная расчетная ведомость результатов анкетирования на уровне ценностного (практического) сознания

баллов	Содержание работы	баллов	Ср. балл	Обществ. полезность	баллов	Ср. балл	(6)+(11)	Ср. балл 13/7
	13/50	20/55	23/60	25/61			15/52	19/54	24/56
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	13	14
1	2	2	2	2	8	2	2	2	2	6	2	14	2
2	2	2	2	2	8	2	2	2	1	5	1,7	13	1,9
3	3	1	2	2	8	2	2	2	1	5	1,7	13	1,9
4	3	2	3	3	11	2,8	3	2	2	7	2,3	18	2,6
5	3	2	2	2	9	2., 3	2	2	2	6	2	15	2,1
	13	9	11	11	44	11,1	11	10	8	29	9,7	73	10,5
Оплата труда	баллов	Ср. балл	Статусные потребности работников	баллов	Ср. балл	(18)+(23)	Ср. балл (25)/(6)	Вопрос антимотивационный	(13)+(25) - (27)	(28)/(14)
14/48	17/53	22/58			51	57	59
15	16	17	18	19	20	21	22	23	24	25	26	27	28	29
2	3	3	8	2,7	2	2	3	7	2,3	15	2,5	3	26	1,9
3	3	2	8	2,7	1	2	2	5	1,7	13	2,2	2	24	1,7
3	1	2	6	2	2	2	2	6	2	12	2	3	22	1,6
3	2	3	8	2,7	3	3	2	8	2,7	16	2,7	2	32	2,3
3	2	3	8	2.7	2	2	2	6	2	14	2,3	3	26	1,9
14	11	13	38	12,8	10	11	11	32	10,7	70	11,7	13	132	9,4

Структура требований и их оценка позволяют оценить работников в зависимости от силы требований и классифицировать их по типам мотивации (при переходе от ценностных ориентиров к прагматическим) по тем же критериям, которые были изложены ранее. Данные о распределении респондентов по типам мотивации и силе требований и их направленности оформляются в табл. 8, аналогичной табл. 4.

Таблица 8 - Классификация респондентов по основным мотивационным характеристикам на уровне прагматической ориентации

№ п п	По типу мотивации	По силе и направленности мотивации
	Средний балл	Тип мотивации	Средний балл	Сила мотивации	Направленность мотивации
	ЦО	ПО
1	2	2,3	3	1,9	средняя	сохранения
2	1,9	1,7	1	1,7	средняя	сохранения
3	1,9	2	3	1,6	средняя	сохранения
4	2,6	2,7	3	2,3	средняя	сохранения
5	2,1	2	1	1,9	средняя	сохранения

На основе таблицы 8 делаем вывод о том, что в основном у все опрошенных выявлен 3 тип мотивации - т.е. прагматическая ориентация за исключением респондентов под номерами 2 и 5, у них ценностная ориентация. Большинство респондентов интересует заработок и карьерный рост, а не социальная польза от его работы. Сила мотивации абсолютно у всех респондентов средняя, и направленность мотивации также у всех направлена на сохранение.

Говоря о требованиях к работе, следует иметь в виду, что они характеризуют работника применительно к той конкретной среде, в которой он функционирует, и на этом уровне мы имеем дело с неудовлетворенными актуализированными потребностями, которые, по мнению работника, он мог бы удовлетворить посредством своей трудовой деятельности.



Таблица 9 - Блок вопросов для определения силы требований и возможности их удовлетворения по группам с ранжированием по значимости

№ вопроса	Содержание вопроса	Количество баллов в ответе на вопрос, № респондентов	Ср. балл pi/N
		1	2	3	4	5	-
62	Хороший заработок	2	1	2	3	2	2
63	Работа должна оставлять время и силы, чтобы пользоваться всем, что дает жизнь	2	2	1	2	3	2
64	Интересная работа, доставлявщая удовольствие	2	1	2	3	3	2,2
65	Возможность продвижения по службе	2	1	2	3	2	2
66	Возможность приносить людям пользу	2	2	3	3	2	2,4
67	Возможность получить жилье, устроить ребенка в детсад, получать путевки и т.д.	2	2	1	3	1	1,8
68	Возможность выполнить свой долг перед обществом, делать то, что необходимо	2	2	3	2	2	2,2
69	Возможность повышать свою квалификацию, пополнять знания	2	2	3	2	2	2,2
70	Возможность выпускать продукцию, пользующуюся спросом	2	1	2	3	2	2
71	Возможность заслужить уважение окружающих	2	2	2	3	2	2,2
72	Возможность обеспечить достаток в доме, приобретать что захочется	2	1	2	3	3	2,2
73	Возможность общения с людьми	2	3	3	2	2	2,4
74	Возможность применять свои знания и способности	2	3	3	3	3	2,8
75	Быть самостоятельным в работе, решать самому, что и как делать	2	2	3	3	2	2,4

Исходя из данных в таблице 9, можно сделать следующие выводы:

Все опрошенные удовлетворены своей работой в плане общения с людьми, так же данная работа позволяет им проявлять свои знания и способности, быть самостоятельным в работе, приносить людям пользу. Однако, многие из респондентов не довольны ЗП; считают, что работы не оставляет силы на личную жизнь; не видят перспектив карьерного роста и т.д.



Таблица 10 - Блок вопросов для определения силы требований и возможности их удовлетворения по группам с ранжированием по значимости

№	Значимость требований	Требования	Возможность удовлетворения требований	№
	Ср. балл	Ранг		Ранг	Ср. балл	Группы	Подгруппа
48	2,8	1	Хороший заработок	6-7	2	II	3
58	2,6	2-3	Возможность обеспечить достаток в доме, приобретать, что захочется	4-5	2,2	II	3
60	2,2	4	Возможность применять свои знания и способности	1	2,8	I	1
61	2,2	4	Быть самостоятельным в работе и решать самому, что и как делать	2-3	2,4	I	1
56	1,6	7	Возможность выпускать продукцию, пользующуюся спросом	6-7	2	I	1
59	2,2	4	Возможность общения с людьми	2-3	2,4	II	4
50	2,6	2-3	Интересная работа, доставляющая удовольствие	4-5	2,2	I	1
57	2,2	4	Возможность заслужить уважение окружающих	4-5	2,2	II	4
55	1,8	6	Возможность повышать квалификацию, пополнять знания	4-5	2,2	I	1
52	2,2	4	Возможность приносить пользу	2-3	2,4	I	2
53	2,2	4	Возможность получить жилье, устроить ребенка в детский сад, получить путевку и т.д.	8	1,8	II	3
51	2	5	Возможность продвижения по службе	6-7	2	II	4
54	2	5	Возможность выполнить свой долг перед обществом, делать то, что необходимо	4-5	2,2	I	2

Теперь рассмотрим ранг требований и возможность их удовлетворения. В данной таблице мы можем наглядно убедится удовлетворяются ли самые значимые для работников требования. Самым значимым для всех респондентов является заработок, однако, удовлетворение его на предприятие оценено лишь на 7 месте, т.е. не соответствует ожиданию и желанию. Отсюда и желание обеспечить достаток в доме и приобретать, что захочется не соответствует реальности. А вот возможность заслужить уважение окружающих, возможность выполнить свой долг перед обществом, делать то, что необходимо - значимость совпадает с возможностью удовлетворения.

Некоторые работники при переходе к конкретным требованиям переориентировались. При этом, например, по типам мотивации произошло снижение процента распределения работников из второй группы в сторону первой и третьей. А сила мотивации стала у всех средней.

Таким образом, при переходе от ценностных к прагматическим ориентирам детерминантом выступают требования. Это означает, что высокая ценность, например, интересной работы не обязательно предполагает наличие на практике столь же высокого требования.

Определяется теснота связи между удовлетворенностью, типом мотивации по ориентации, по требованиям, той ценностной ориентации и силой требований, а также направленностью мот...