Морально-психологический климат в коллективе

Размещено на http://www.allbest.ru/

СОДЕРЖАНИЕ

• ВВЕДЕНИЕ
• 1. Теоретические аспекты морально-психологического климата как фактора оптимизации взаимодействия персонала
• 1.1 Морально-психологический климат и проблемы психологической совместимости в коллективе
• 1.2 Факторы, влияющие на морально-психологический климат в коллективе
• 1.3 Роль руководителя в формировании благоприятного морально-психологического климата в коллективе
• 2. Оценка морально-психологического климата на примере ООО "Медел"
• 2.1 Общая характеристика ООО "Медел"
• 2.2 Исследование психологического климата в коллективе
• 2.3 Разработка рекомендаций по формированию благоприятного морально-психологического климата
• ЗАКЛЮЧЕНИЕ
• СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
• ПРИЛОЖЕНИЯ
• ВВЕДЕНИЕ
• Актуальность темы. В условиях современной научно-технической революции постоянно растет интерес к явлению морально-психологического климата коллектива. Актуальность данной проблемы диктуется, прежде всего, возросшими требованиями к уровню психологической включенности индивида в его трудовую деятельность и усложнением психической жизнедеятельности людей постоянным ростом их личностных притязаний. Формирование благоприятного морально-психологического климата в рабочем коллективе - это задача развертывания социального и психологического потенциала общества и личности, создания наиболее полнокровного образа жизни людей.
• Объект работы - персонал ООО "Медел".
• Предмет работы - морально-психологический климат в коллективе.
• Цель работы - разработка рекомендаций по формированию благоприятного морально-психологического климата в ООО "Медел".
• Задачи работы:
• - рассмотреть морально-психологический климат и проблемы психологической совместимости в коллективе;
• - изучить факторы, влияющие на морально-психологический климат в коллективе;
• - охарактеризовать роль руководителя в формировании благоприятного морально-психологического климата в коллективе;
• - дать общую характеристику ООО "Медел";
• - провести исследование психологического климата в коллективе ООО "Медел";
• - разработать рекомендации по формированию благоприятного психологического морально-психологического климата.
• Теоретической и методологической основой данной работы послужили труды отечественных и зарубежных авторов по проблемам формирования морально-психологического климата, материалы периодической печати и сети Internet, внутренняя документация и бухгалтерская отчетность ООО "Медел" за 2010-2012 годы.
• По структуре работа состоит из введения, двух глав основной части, заключения, списка литературы и приложений.
• 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОРАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА КАК ФАКТОРА ОПТИМИЗАЦИИ ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ ПЕРСОНАЛА
• 1.1 Морально-психологический климат и проблемы психологической совместимости в коллективе
• Профессиональной деятельности люди посвящают значительную часть своей жизни, поэтому желание чувствовать себя среди коллег комфортно и уверенно вполне понятно. Но, к сожалению, людей, идущих на службу как на праздник, не очень-то много. Часто причиной тому - рабочее окружение. Как и любые человеческие сообщества, трудовые коллективы не могут существовать без конфликтов. Периодически возникают психологические трения, негативные последствия которых известны: снижение работоспособности, понижение мотивации, рост текучести кадров и как следствие - ухудшение экономических показателей. Поэтому проблема сближения коллектив, повышения эффективности командной работы, создание атмосферы доверия и сплоченности очень актуальна. Нередки случаи, когда работники предпочитают хороший коллектив не только большему денежному вознаграждению за свой труд, но и перспективам карьерного роста. Для многих спокойствие на работе и положительные эмоциональные контакты с коллегами оказываются важнее [4].
• Но есть и другой тип людей, норма жизни которых - вечная борьба и конфликты. Неуважение и пренебрежительное отношение к сослуживцам, эгоизм, сарказм, а часто и откровенная грубость отравляют атмосферу в коллективе. При этом такие личности, как правило, и как назло, отличные специалисты своего дела, ценимые начальством именно за это качество.
• В социальной психологии существует отдельное направление, изучающее поведение малых групп, объединенных по профессиональному признаку. Рассмотрим ситуацию в более простых терминах, дающих представление о принципах и условиях формирования теплого психологического климата в организации.
• Если проблемы несовместимости налицо, необходима инициатива сверху. Заметив столкновения, руководство не должно устраняться от решения, полагаясь на зрелость сотрудников. Не стоит забывать, что ответственность за любые конфликтные ситуации в компании в итоге всегда несет начальник. Хороший руководитель должен через совместное обсуждение быстро найти правильный выход из положения. Подчиненные ценят такую возможность обратной связи. Для них участие начальника в разрешении споров - свидетельство внимания к себе, доказательство того, что проблема не надумана [14].
• Во внутренних уставах и корпоративных кодексах многих солидных фирм есть положение о деловой этике. Но далеко не всегда предписания распространяются на межличностные отношения, которые обостряются именно по причине психологической несовместимости. Такие разногласия устраняют несколькими способами.
• Во-первых, от конфликта можно уклониться. Для этого нужно стараться избегать ситуаций, провоцирующих возникновение споров, и не обсуждать вопросы, порождающие разногласия.
• Во-вторых, возможно сглаживание проблемы. Здесь важно не допускать проявлений агрессии и ожесточенности, призывая к профессиональной солидарности. Девиз этого метода: "Мы все - одна команда, так зачем же раскачивать нашу лодку?".
• В-третьих, можно пойти на компромисс. Чужую точку зрения при этом принимают лишь частично, до степени, приостанавливающей конфликт.
• Однако все эти способы имеют и свои недостатки, главный из которых - отказ от решения проблем, провоцирующих межличностные столкновения. Часто происходит отказ от более благоразумных решений в пользу приемлемого существования с коллегами.
• Лучше всего предупредить негативные последствия психологической несовместимости.
• 1.2 Факторы, влияющие на морально-психологический климат в коллективе
• Треть сознательной жизни человека проходит на работе. И то, в каких условиях протекает трудовая деятельность, какова общая психологическая обстановка в коллективе, каковы деловые и личные взаимоотношения, оказывает огромное влияние на результаты труда и жизнь человека.
• Понятие ценностные ориентации, широко применяемое в социальной психологии, выражает положительную или отрицательную значимость для человека разнообразных предметов и явлений окружающей его действительности. В ценностных ориентациях заключена внутренняя основа отношений человека к различным ценностям материального, морального, политического и духовного порядка.
• На основании индивидуальных, личностных и социальных ценностных ориентации систему отношений между людьми, к труду, к окружающим событиям и в целом к организации определяет социально-психологический климат в организации. Социально-психологический климат - это преобладающий в группе устойчивый психологический настрой его членов, проявляющийся во всех разнообразных формах их деятельности. Его главная особенность в том, что он объединяет в себе взаимодействие всех факторов внутриколлективной жизни: самочувствия и деятельности руководства, лидерства, т.е. социально-психологическую атмосферу [3].
• В зависимости от характера морально-психологического климата его воздействие на личность будет различным: он может стимулировать к труду, поднимать настроение, вселять бодрость и уверенность, или, наоборот, действовать угнетающе, снижать активность и энергию, приводить к производственным и нравственным потерям. Эффект воздействия может быть положительным или отрицательным, благоприятным или неблагоприятным. Это происходит потому, что морально-психологический климат выражается в различных эмоциональных проявлениях, в эмоциональном оценивании существующих отношений: "приятно-неприятно", "интересно-неинтересно".
• Основу положительного социально-психологического климата составляют общественно значимые мотивы, среди которых выделяются:
• - материальная заинтересованность в работе;
• - непосредственный интерес к процессу труда;
• - переживания социальной значимости результатов труда.
• К признакам положительного социально-психологического климата также относятся:
• - высокая продуктивность коллективной работы, основанная на эффективном развитии сотрудничества в организации;
• - развитые межличностные контакты, отсутствие проявлений личной неприязни, взаимность, конструктивность и доброжелательность критики;
• - отсутствие давления со стороны руководителя на своих подчиненных, личный пример и убеждение - основа деятельности по формированию положительного морально-психологического климата. Испытывая давление, исполнитель может принять позицию руководителя вопреки собственной, однако психологический результат этого будет отрицательным, что скажется на конечных результатах деятельности.
• - положительная установка коллектива на нововведения и конструктивное преодоление психологических барьеров связанных с нововведениями [12].
• На формирование социально-психологического климата коллектива влияют объективные условия и субъективные факторы, в которых люди осуществляют свою производственную и общественную деятельность.
• Совокупность взаимодействующих между собой общих, особенных и единичных условий, в которых происходит деятельность того или иного коллектива, и составляет основу, на которой складываются взаимоотношения людей и формируется социально-психологический климат.
• Определяющим фактором социальных, политических и духовных процессов жизни считаются материальные условия жизни людей, различия между городом и деревней, умственным и физическим трудом; важны также национальные особенности, особенности жизни и труда тех или иных профессиональных групп и др. [9].
• Единичные условия включают в себя: межличностные отношения в коллективе (как между работниками, занимающими равное служебное положение, так и между руководителями и подчиненными), своевременное поощрение отличившегося или порицание провинившегося работника, поддержку товарища в трудную минуту и т.п.
• 1.3 Роль руководителя в формировании благоприятного морально-психологического климата в коллективе
• Эффективность воздействия руководителя коллектива предприятия на социально-психологический климат во многом зависит от нравственного облика руководителя, от его профессиональной компетентности и культуры, от умения грамотно, оперативно организовать практическую деятельность.
• Социально-психологический климат - это содержательная характеристика межличностных отношений в группах, коллективах. Это состояние коллектива, которое характеризуется уровнем социального восприятия и мерой удовлетворенности его членов различными сторонами общения и взаимодействия.
• Он неодинаков в разных коллективах и по-разному оказывает влияние на членов коллектива. Его влияние сказывается, прежде всего, на психологическом самочувствии людей. Климат проявляется, главным образом, в таких групповых эффектах:
• - сплоченность как степень единства действий (поведения) сотрудников;
• - взаимная совместимость как возможность бесконфликтного общения и согласованности действий сотрудников в условиях их совместной деятельности;
• - состояние уровня идентификации как принятие сотрудниками целей, ценностей и норм групповой жизни коллектива [15].
• Признаками благоприятного социально-психологического климата являются:
• - высокая требовательность и доверие сотрудников друг к другу;
• - доброжелательная деловая критика;
• - свободное выражение собственного мнения членами организации при обсуждении всех вопросов жизни коллектива;
• - удовлетворенность принадлежностью к учреждению;
• - высокая степень взаимопомощи;
• - достаточная информированность членов организации обо всех аспектах ее внутренней жизни.
• Влияние на социально - психологический климат оказывает управленческая деятельность начальника, а также стиль его руководства, его личностные качества.
• Руководителю нужно учиться владеть своими эмоциями, знать приемы устранения, как личного раздражения, так и способы, с помощью которых он может поднять настроение коллектива.
• Наиболее часто способствуют конфликтам такие качества людей, как склонность настаивать на своем, не считаясь с доводами другого, категоричность суждений, импульсивность, необдуманность слов, склонность к обвинению других [14].
• На благополучность социально-психологического климата в коллективе оказывают внимание следующие особенности руководителя:
• 1) Способность воспринимать общие нужды и проблемы коллектива и принимать на себя ту долю работы по удовлетворению этих нужд и решению проблем, которую остальные члены коллектива взять на себя не могут.
• 2) Способность быть организатором совместной деятельности: руководитель должен уметь грамотно формулировать задачу; уметь планировать совместную деятельность с учетом интересов и возможностей каждого члена коллектива; использовать для принятия коллективных решений мнения и предложения, противоположные собственной позиции; обладать способностями и умениями вызывать желание у подчиненных выполнять работу лучше и качественнее.
• 3) Чуткость и проницательность, доверие к людям: руководитель должен находить время, чтобы выслушать людей; должен знать интересы, способности каждого подчиненного, кто в чем нуждается; быть готовым вступиться за подчиненного, если с ним обходятся несправедливо; иметь способность к сопереживанию.
• 4) Представительские склонности: именно руководитель - выразитель общих для коллектива позиций его членов; должен улавливать и выражать общее мнение членов коллектива по любым значимым для них вопросам; ставить вопросы о нуждах коллектива перед руководством; готов жертвовать личными интересами ради интересов коллектива; являться представителем коллектива во взаимоотношениях с вышестоящим руководством.
• 5) Эмоционально-психологическое воздействие: руководитель должен уметь убеждать, поощрять; должен обладать авторитетом, в том числе и неформальным (к нему могли бы обратиться как по рабочему вопросу, так и по любому личному).
• 6) Оптимизм: руководитель должен быть уверен, что подавляющее число проблем, которые встают, разрешимы, своим оптимизмом он должен "заражать" и подчиненных.
• 2. ОЦЕНКА МОРАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА НА ПРИМЕРЕ ООО "МЕДЕЛ"
• 2.1 Общая характеристика ООО "Медел"
• ООО "Медел" - частная многопрофильная клиника. Высокий заявленный статус обязывает обеспечить соответствующее высокое качество обслуживания во всех направлениях - в диагностике, лечении и пребывании. Для достижения европейских медицинских стандартов лечебный процесс в клинике организован по принципу: "Врач идет к больному", палаты оснащены на мировом уровне, а врачебный персонал подобран из лучших специалистов в своих направлениях. При проектировании и монтаже систем жизнеобеспечения клиники использованы самые современные технологии и материалы. Это позволило выполнить не только российские требования и нормы, но и европейские стандарты инженерных систем в области здравоохранения.
• ООО "Медел" расположено по адресу: г. Казань, Сибирский тракт, д.34, корп. 5.
• Услуги ООО "Медел":
• 1) Консультации специалистов. Консультативный прием ведут врачи более 31 специальности. Специалисты определяют тактику обследования и разрабатывают индивидуальные планы лечения заболеваний.
• 2) Диагностика. Диагностический блок в клинике ООО "Медел" оборудовано по последнему слову техники.
• 3) Лабораторные исследования. Лаборатория оснащена современным оборудованием ведущих производителей. ООО "Медел" применяет самые передовые технологии, что позволяет свести к минимуму риск ошибок, а также расширить диапазон исследований.
• 4) Стационар. Стационарное отделение для пациентов хирургического и терапевтического отделений.
• 5) Операции.
• 6) Процедуры.
• 7) Программы медицинского обслуживания.
• Являясь многопрофильным учреждением, ООО "Медел" оказывает услуги по различным медицинским направлениям, что дает возможность квалифицированно проводить всестороннее обследование, своевременно выявлять и лечить различные заболевания в рамках одного учреждения. Амбулаторно-поликлиническая и оперативная деятельность осуществляется медицинскими кадрами, прошедшими тщательный отбор: это врачи высшей категории, кандидаты и доктора медицинских наук, профессора, что позволяет оказывать помощь пациентам в соответствии с самыми высокими требованиями качества медицинских услуг. ООО "Медел" обладает одной из лучших диагностических баз среди центров своей категории [11].
• Направления деятельности ООО "Медел": гинекология; терапия; маммология; неврология; психотерапия; эндокринология; хирургия; урология; УЗИ и эндоскопия; лабораторная диагностика; массаж.
• Цель ООО "Медел" - высокое качество исследований и сервиса. Центр прошел долгую историю становления и с уверенностью смотрит в будущее. ООО "Медел" - одна из немногих фирм, сумевших совместить европейский уровень работ с требованиями рынка медицинских услуг. Вся деятельность фирмы ориентирована на быстрое и полное удовлетворение запросов пациентов.
• В своей деятельности ООО "Медел" учитывает интересы потребителей, обеспечивает качество продукции, работ, услуг. Соответствие условий деятельности медицинского центра установленным стандартам удостоверяется государственным сертификатом [16].
• Организационная структура ООО "Медел" представлена на рисунке 2.1.

• Рис. 2.1. Организационная структура ООО "Медел"
• Структура управления ООО "Медел" является линейно-функциональной. Линейно-функциональная структура обеспечивает такое разделение управленческого труда, при котором линейные звенья управления призваны командовать, а функциональные - консультировать, помогать в разработке конкретных вопросов и подготовке соответствующих решений, программ, планов.
• Управление медицинским центром осуществляется в соответствии с законодательством РФ и Уставом организации. Высшим должностным лицом является директор, назначаемый и освобождаемый советом учредителей.
• Врачи подразделяются на врачей широкого профиля (хирург, терапевт, гинеколог) и врачей узких специальностей (стоматолог, отоларинголог, офтальмолог, дерматолог, невропатолог, рентгенолог, психиатр).
• В подчинении специалистов находятся средний и младший медицинский персонал, выполняющий соответствующую их функциональным обязанностям работу.
• 2.2 Исследование психологического климата в коллективе
• Трудовые отношения в ООО "Медел" строятся в соответствии с Трудовым кодексом РФ. Для закрепления работника на определенном рабочем месте выпускается приказ или распоряжение. Для ознакомления работника с его должностными обязанностями и подтверждением его согласия следовать данным предписаниям, производится ознакомление работника с должностной инструкцией и ее подписание. Должностная инструкция содержит подробное описание рабочего места, функций и необходимых навыков для работника.
• Кроме того, работниками, имеющими доступ к материальным ценностям, подписывается документ о несении материальной ответственности.
• В таблице 2.1 показана структура численности работников ООО "Медел" за 2010-2012 годы.
• В анализируемом периоде фактическая численность работающих увеличилась на 3 человека.
• Таблица 2.1
• Структура численности работников ООО "Медел" за 2010-2012 годы

персонал	2010 г.	2011 г.	2012 г.	Отклонение 2012 г. от 2010 г.
	Чел.	Уд. вес, %	Чел.	Уд. вес, %	Чел.	Уд. вес, %	Чел.	Уд. вес, %
Административно-управленческий	10	9,9	11	10,7	13	12,5	+3	+2,6
Медицинский персонал	70	69,3	73	70,9	73	70,2	+3	+0,9
Вспомогательный	21	20,8	19	18,4	18	13,7	-3	-3,5
Общая численность работников	101	100	103	100	104	100	+3	-

• Незначительно изменилась структура работающих - увеличилась доля персонала управления на 2,6%, в то же время увеличилась численность медицинского персонала (0,9%), а доля вспомогательного персонала снизилась (3,5%). Структура персонала ООО "Медел" в 2012 году представлена на рисунке 2.2.
• Рис. 2.2. Структура персонала ООО "Медел" в 2012 году
• В таблице 2.2 приведены основные кадровые показатели ООО "Медел" в динамике за три года.
• Таблица 2.2
• Основные кадровые показатели ООО "Медел" за 2010-2012 годы

	Показатель	2010	2011	2012	2012 к 2010,%
1	Численность персонала	101	103	104	103
2	Удельный вес медицинского персонала	69,3	70,9	70,19	+0,8
3	Удельный вес административно-управленческого персонала	9,9	10,7	12,5	+3,5
4	Удельный вес вспомогательного персонала	20,8	18,4	13,7	-4,3
5	Средний возраст персонала, % из них
6	мужчины	38	39	39	104,2
7	женщины	33,5	34	35	101,6
8	Движение кадров
9	Принято, чел	11	16	9	74,72
10	Уволено, чел	10	13	6	61,58
11	В т.ч. по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины, чел	9	8	5	53,88
12	Коэффициент прибытия (стр.9 / стр.1)*100%)	11,3	15,2	8,2	72,6
13	Коэффициент выбытия (стр.10 / стр.1)*100%	10,2	12,4	6,1	59,8
14	Коэффициент текучести (стр.11 / стр.1)*100%	8,6	7,9	4,5	52,3

• Анализ движения персонала ООО "Медел" выполнялся путем расчета следующих коэффициентов:
• Коэффициент приема кадров показывает долю принятых в организацию работников по отношению к среднесписочной численности. Рассчитывается по формуле:

, (2.1)

где - работники, принятые на работу за данный период,

- среднесписочная численность работников.

Для исследуемого предприятия:

К _{пк 2010} = 11/101*100% = 11,3%

К _{пк 2011} = 16/103*100% = 15,2%

К _{пк 2012} = 9/104*100% = 8,2%

2. Коэффициент выбытия кадров показывает долю выбывших работников по отношению к среднесписочной численности работников. Рассчитывается по формуле:

, (2.2)

где - работники, уволенные за данный период по всем причинам.

Для исследуемого предприятия:

К _{вк 2010} = 10/101*100% = 10,2%

К _{вк 2011} = 13/103*100% = 12,4%

К _{вк 2012} = 6/104*100% = 6,1%

3. Коэффициент текучести кадров показывает динамику увольнения кадров за период. Существует естественный уровень коэффициента текучести, составляющий 3-5% от численности персонала, а более высокий показатель коэффициента говорит о возможных экономических потерях. Коэффициент текучести кадров рассчитывается по формуле:

, (2.3)

где - численность работников, уволенных по собственному желанию и за нарушения трудовой дисциплины за период,

Для исследуемого предприятия:

К _{тк 2010} = 9/101*100% = 8,6%

К _{тк 2011} = 8/103*100% = 7,9%

К _{тк 2012} = 5/104*100% = 4,5%

Численность персонала увеличилась в 2012 году на 3% по сравнению с 2009 годом. На протяжении всего исследуемого периода растет удельный вес медицинского персонала, что вызвано расширением спектра оказываемых услуг. Удельный вес административно-управленческого персонала тоже увеличивается. Средний возраст персонала остается практически неизменным на протяжении всего исследуемого периода. Снижение коэффициента текучести является положительной тенденцией, поскольку коэффициент текучести является результативным показателем, характеризующим социальную эффективность кадровой политики. Этот показатель отражает динамику персонала фирмы и также выступает в роли фактора, косвенно влияющего на производительность труда. Он представляет собой индикатор благополучия в области управления персоналом. Если фирма имеет хорошие производственные показатели, но текучесть персонала высока, значит на фирме низкая стабильность персонала, а, учитывая, что повышенная текучесть может дорого обходиться предприятию, следует более тщательно подходить к анализу причин, по которым люди покидают организацию [12]. В ООО "Медел" текучесть кадров в 2012 году не превышает естественный уровень (3-5% от численности персонала). Естественный уровень способствует обновлению коллектива. Этот процесс происходит непрерывно и не требует каких-либо чрезвычайных мер со стороны руководства.

Для исследования морально-психологического климата был проведен блиц-опрос среди сотрудников ООО "Медел". В опросе участвовали все сотрудники. Был задан только один вопрос: как Вы оцениваете морально-психологический климат в коллективе? Распределение ответов представлено на рисунке 2.3.

Рис. 2.3. Оценка сотрудниками ООО "Медел" морально-психологического климата в коллективе

Проведенный блиц-опрос сотрудников показал, что оценивают социально-психологический климат (моральный) в коллективе как благоприятный - 24% и удовлетворительный - 45%. Вместе с тем 31% участников опроса считают его неудовлетворительным, а, следовательно, существует поле для появления конфликтов как по вертикали, так по горизонтали.

Следующим этапом исследования было изучение удовлетворённости членов коллектива различными сторонами трудовой деятельности. Анкета, предложенная для заполнения, представлена в приложении 1. Итоговый лист с результатами опроса - таблица 2.3.

Таблица 2.3

Психологический климат в коллективе (итоговый лист)

№ п/п	В какой степени Вы удовлетворены	Оценка
1	Вашей работой на предприятии	8,9
2	Вашими взаимоотношениями с коллегами	10,7
3	Заботой администрации об удовлетворении ваших нужд	7,6
4	Готовностью коллег оказать помощь в работе	10,1
5	Настроением в коллективе (жизнерадостность, оптимизм)	10,1
6	Культурным уровнем коллектива	9
7	Тем, в какой мере администрация прислушивается к вашим замечаниям, предложениям, касающимся работы предприятия, отдела	8
8	Культурно-массовыми мероприятиями	9,6
9	Тем, насколько доброжелательно и объективно оценивается Ваша работа	9,1
10	Отношением коллектива к работе	9,5
11	Организованностью и порядком на предприятии	9,5
12	Степенью творчества в коллективе	9,2
13	Вашими отношениями с руководителями	10
14	Тем, насколько рационально используются Ваши силы и время на работе	8,9
15	Материальной базой предприятия	6,5
16	Отсутствием "показухи" и формализма в работе	8,4
17	Заработной платой	2,7
Итого:	8,7

Итоговый балл равен 8,7. такой результат демонстрирует достаточный уровень удовлетворенности работников условиями труда.

Третий этап исследования заключался в психологическом тестировании сотрудников ООО "Медел". Задачами тестирования были определены:

1) выявление уровня общительности;

2) определение уровня коммуникативного самоконтроля;

3) определение стиля конфликтного поведения сотрудников ООО "Медел".

Сводные результаты тестирования представлены в Приложении 2. При анализе полученных показателей, можем сделать вывод о том, что для 27% респондентов характерен высокий уровень общительности - эти люди всюду чувствуют себя комфортно и легко, но не всегда доводят дело до конца. Для 46% человек характерен средний уровень общительности. Этим людям присущи любопытность, разговорчивость, при этом им не достает усидчивости, терпения при столкновении с серьезными проблемами. Для 27% человек характерен низкий уровень общительности - они замкнуты, предпочитают одиночество.

Графически уровень общительности в группе представлен на рисунке 2.5.

Рис. 2.5. Уровень общительности в группе

При анализе уровня самоконтроля в общении, можно сделать вывод о том, что значительная часть сотрудников рассматриваемой группы (47%) обладает высоким уровнем коммуникативного контроля. Для таких людей характерна легкость вхождения в любую роль, гибкое реагирование на изменение ситуаций, они часто предвидят впечатление, которое могут произвести на окружающих. Для 27% человек свойственно обладание средним уровнем коммуникативного контроля. Эти люди отличаются искренностью, но эмоциональной несдержанностью. Еще у четырех человек уровень самоконтроля в общении является низким. Такое поведение можно характеризовать как устойчивое, но подобные люди не считают нужным изменяться в зависимости от ситуации, прислушиваться к чужому мнению. Поэтому некоторые люди из группы считают подобных людей "неудобными в общении". Для наглядности полученный уровень коммуникативного контроля в группе представлен на рисунке 2.6.



Рис. 2.6. Уровень коммуникативного контроля в группе

При анализе показателей стиля конфликтного поведения у сотрудников ООО "Медел", было выявлено, что сотрудничество в конфликтной ситуации предпочитают 46%. Эта линия поведения характеризуется тем, что конфликтующие стороны приходят к положению, удовлетворяющему интересы обоих сторон. Соперничество в конфликте характерно для трех сотрудников, пять человек предпочитают избегать конфликтов, хотя если этого не удается, 27% из них способны пойти на компромисс. Характерные для группы стили конфликтного поведения представлены на рисунке 2.7.

Рис. 2.7. Характерные для группы стили конфликтного поведения

Таким образом, в общем, для группы характерен средний уровень общительности, высокий коммуникативный самоконтроль и поиск сотрудничества в конфликтной ситуации.

Таким образом, проведенное исследование показало, что для сотрудников характерен средний уровень общительности, высокий коммуникативный самоконтроль и поиск сотрудничества в конфликтной ситуации. В ООО "Медел" имеет место психологической несовместимости между отдельными работниками, 40% склонны к конфликтному поведению. Основная проблема заключается в том, что в ООО "Медел" при отборе персонала не проводится психологическое тестирование кандидатов. Таким образом, при приеме на работу учитываются только общие параметры (возраст, образование, стаж работы и т.п.), но при этом не учитываются личностные качества человека. Таким образом, система психологического тестирования при приеме на работу будет способствовать тому, что в ООО "Медел" будут работать люди психологически совместимые, что в свою очередь, будет способствовать формированию благоприятного социально-психологического климата в коллективе.

2.3 Разработка рекомендаций по формированию благоприятного морально-психологического климата

психологический коллектив моральный климат

Предлагаемые пути формирования благоприятного морально-психологического климата:

1) Разработать систему проведения планерок, встреч с коллективом, вовлекать специалистов в обсуждение стратегических решений.

Для управления эффективной деятельностью специалистов и совершенствования коммуникационного процесса в ООО "Медел" и налаживании системы обратной связи можно порекомендовать регулярное проведение планерок, совещаний.

Совещание не просто инструмент для постановки управленческих задач и получения обратной связи от сотрудников. От того, как в ООО "Медел" будут проходить планерки и оперативки, зависит многое: и эффективность каждого конкретного работника, и КПД организации в целом.

В идеале на планерку, оперативку и совещание необходимо приглашать разных сотрудников. Селекция должна проводиться не только по официальному статусу, но и по активности и деловым качествам. Предлагается это делать так: сначала проводится планерка, на нее собираются все участвующие в обсуждаемом процессе стороны. Если возникает проблема, тогда часть людей отпускается, остаются только те, кто способен активно участвовать в разрешении ситуации. Если вдруг появляется необходимость обсуждать новые направления, то остается совсем узкий круг сотрудников и проводится совещание. Основная деятельность компании - это все-таки планерки и оперативки, а совещания по своей сути уже ближе к сессиям стратегического планирования.

Самое главное, что такая структура (планерка - оперативка - совещание) позволяет разделить коллектив на группы. Она честно сообщает людям: ты пока достоин только планерки, ты способен участвовать в оперативке, а ты уже дорос до совещаний. Это позволяет сотрудникам позиционировать друг друга в коллективе, поскольку, когда они работают в одном подразделении, то понимание, что этот специалист лучше, а этот хуже, часто отсутствует. А как только мы определили круг участников планерок, оперативок и совещаний, мы нарезали им приоритеты: кому из них учиться, а кому - учить. В результате иерархия организации становится более прозрачной. Второй плюс от такой нарезки в том, что участникам оперативок и совещаний уже можно делегировать часть полномочий, а значит, сэкономить большое количество времени. Правда, делегирование подразумевает решение целого комплекса сложных вопросов, связанных с дополнительной мотивацией и передачей ответственности.

2) внедрение системы тестирования кандидатов при приеме на работу (система "Профессор");

3) проводить политику содействия командообразованию и формированию благоприятного социально-психологического климата;

4) руководителю ООО "Медел" повысить квалификацию путем прохождения тренинга "Управление конфликтами как ключевая компетенция руководителя".

Оценим экономическую эффективность предложенных мероприятий.

Затраты на проект составят:

- 50000 руб. - на организацию на предприятии тренинга командообразования.

- 29000 руб. на прохождение руководителем ООО "Медел"" тренинга "Управление конфликтами как ключевая компетенция руководителя".

- Покупка, установка и наладка ПО "Профессор" - 45000 руб.

- Обучение менеджера по персоналу работе с ПО - 6000 руб.

Итого, затраты на внедрение разработанных предложений: 130 тыс. руб.

Возможное увеличение выручки от внедрения разработанных предложений определялось экспертным путем. Экспертами выступали сотрудники независимого консалтингового агентства. Прогнозируемое увеличение выручки составит 0,38%.

Выручка ООО "Медел" за 2011 год составила 114020 тыс. рублей, тогда увеличение на 0,5% составит:

114020*0,005 = 570 тыс. руб. = ?О.

Исходные данные для расчета экономической эффективности приведены в таблице 2.5.

Ч1 - численность персонала до внедрения мероприятия - 104 человек;

Таблица 2.5

Исходные данные для расчета экономической эффективности внедрения комплексной оценки персонала

Показатели	Ед. изм.	Усл. обозначение	Значение
Численность персонала до внедрения мероприятия	Тыс. чел.	Ч1	104
Численность персонала после внедрения мероприятия	Тыс. чел.	Ч2	104
доходы до внедрения мероприятия	тыс. руб.	О1	114020
Производительность труда одного работающего	Тыс. руб.	В1	1096,3
Величина затрат	Тыс. руб.	З.	101199
Единовременные затраты, связанные с разработкой и внедрением мероприятий	Тыс. руб.	З ед.	130

Ч2 - численность персонала после внедрения мероприятия - остается без изменений, т.е. 104 человек;

О1 - доходы до внедрения мероприятия - 114020 тыс. руб. (данные отчета о прибылях и убытках ООО "Медел" за 2011 год);

В1 - производительность труда одного работающего:

В1 = доход / численность персонала (2.4)

В1 = 114020 тыс. руб. / 104 чел. = 1096,3 тыс. руб. на чел;

З - величина затрат составляет 101199 тыс. руб.;

З ед - единовременные затраты, связанные с разработкой и внедрением системы адаптации персонала = 130 тыс. руб.

Расчет показателей экономической эффективности внедрения системы адаптации персонала приведен в таблице 2.6.

О2 - доход после внедрения системы адаптации персонала (равен доходу до внедрения + прогнозируемое экспертами увеличение дохода):

114020+ 570 = 114590 тыс. руб.;

Таблица 2.6

Расчет показателей экономической эффективности внедрения системы адаптации персонала

Показатели	Ед. изм.	Метод расчета	Расчет
Увеличение доходов после внедрения мероприятия	тыс. руб.	О2 = О1+?О	114590
Среднегодовая выработка работника после внедрения мероприятия	руб.	В2 = О2/Ч2	1102
Прирост производительности труда после внедрения мероприятия	%	?ПТ = В2/В1*100-100	0,34
Годовая экономия на затратах	тыс. руб.	Э .з. = З.* ?ПТ/100	506
Годовой экономический эффект	тыс. руб.	Эг = Э.з.-Зед	376
Срок окупаемости	год	Сок = Зед / Эг	0,3

В2 - производительность труда одного работника после внедрения системы адаптации (находится путем деления дохода после внедрения мероприятия на численность работников):

114590 тыс. руб. / 104 чел. = 1102 тыс. руб. на чел.;

?ПТ - прирост производительности труда после внедрения мероприятия:

?ПТ = В2/В1*100-100 (2.5)

?ПТ = 1102 / 1096,3 * 100 - 100 = 0,5%;

Эз - годовая экономия на затратах. Формула расчета:

Эз = З * ?ПТ/100, (2.6)

где З - величина затрат, ?ПТ - прирост производительности труда после внедрения мероприятия

Эз = 101199* 0,5 / 100 = 506 тыс. руб.;

Годовой экономический эффект найдем, учитывая, что единовременные затраты на проект составляют 130 тыс. руб.

Эг - годовой экономический эффект, который рассчитывается по формуле:

Эг = Эз - Зед, (2.7)

Эг = 506 тыс. руб. - 130 тыс. руб. = 376 тыс. руб.

Срок окупаемости проекта равен отношению затрат на проект к экономическому эффекту от проекта: Сок = 130 / 376 = 0,3 года

Таким образом, целесообразность внедрения разработанных предложений подтверждается тем, что экономический эффект от внедрения составит 376 тыс. руб., производительность труда возрастет на 0,5%, срок окупаемости проекта составит 0,3 года.Таким образом, формирование благоприятного морально-психологического климата будет способствовать повышению доходности предприятия.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Морально-психологический климат - это содержательная характеристика межличностных отношений в группах, коллективах. Это состояние коллектива, которое характеризуется уровнем социального восприятия и мерой удовлетворенности его членов различными сторонами общения и взаимодействия. Эффективность воздействия руководителя коллектива предприятия на социально-психологический климат во многом зависит от нравственного облика руководителя, от его профессиональной компетентности и культуры, от умения грамотно, оперативно организовать практическую деятельность. ООО "Медел" - частная многопрофильная клиника. Высокий заявленный статус обязывает обеспечить соответствующее высокое качество обслуживания во всех направлениях - в диагностике, лечении и пребывании. Направления деятельности ООО "Медел": гинекология; терапия; маммология; неврология; психотерапия; эндокринология; хирургия; урология; УЗИ и эндоскопия; лабораторная диагностика; массаж. Цель ООО "Медел" - высокое качество исследований и сервиса. Центр прошел долгую историю становления и с уверенностью смотрит в будущее. ООО "Медел" - одна из немногих фирм, сумевших совместить европейский уровень работ с требованиями рынка медицинских услуг. Вся деятельность фирмы ориентирована на быстрое и полное удовлетворение запросов пациентов. В ООО "Медел" текучесть кадров в 2012 году не превышает естественный уровень (3-5% от численности персонала). Естественный уровень способствует обновлению коллектива. Этот процесс происходит непрерывно и не требует каких-либо чрезвычайных мер со стороны руководства. Первым этапом исследования было изучение удовлетворённости членов коллектива различными сторонами трудовой деятельности. Полученный результат демонстрирует достаточный уровень достаточный уровень удовлетворенности работников условиями труда.

На втором этапе исследования методом наблюдения было установлено мнения о каждом испытуемом, его личностных и поведенческих особенностях. В исследовании участвовали сотрудники все сотрудники организации. Результаты наблюдения свидетельствуют о том, что в группе 40% людей, способных создавать конфликтные ситуации и 60% людей, бесконфликтных в общении.

Третий этап исследования заключался в психологическом тестировании сотрудников ООО "Медел". При анализе полученных показателей, можем сделать вывод о том, что для 27% респондентов характерен высокий уровень общительности. Для 46% характерен средний уровень общительности. Для 27% человек характерен низкий уровень общительности - они замкнуты, предпочитают одиночество.

При анализе уровня самоконтроля в общении, можно сделать вывод о том, что значительная часть сотрудников рассматриваемой группы (47%) обладает высоким уровнем коммуникативного контроля.

В ООО "Медел" имеет место психологической несовместимости между отдельными работниками, 40% склонны к конфликтному поведению. Основная проблема заключается в том, что в ООО "Медел" при отборе персонала не проводится психологическое тестирование кандидатов.

Предлагаемые пути формирования благоприятного морально-психологического климата в ООО "Медел":

1) внедрение системы психологического тестирования кандидатов при приеме на работу (система "Профессор");

2) проводить политику содействия командообразованию и формированию благоприятного социально-психологического климата;

3) руководителю ООО "Медел" повысить квалификацию путем прохождения тренинга "Управление конфликтами как ключевая компетенция руководителя".

Проведенные расчеты доказали целесообразность внедрения разработанных предложений.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Батаршева А. Психология управления персоналом // Менеджмент в России и за рубежом. - 2008. - № 5. - С.41-42

2. Годовой отчет ООО "Медел" за 2012 год

3. Громов Н. Морально-психологический климат в коллективе // Управление персоналом. - 2011.- №6. - С. 42-44

4. Ершов А.А. Личность и коллектив: межличностные конфликты в коллективе, их разрешение - СПб.: Питер, 2008. - 313с.

5. Кадрина Е. Психологическое тестирование при подборе персонала // Персонал-микс. - 2011. - №5. - С. 42

6. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2006. - 304 с.

7. Консалтинговый тренинговый центр "Профит-М". Программа тренингов. [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://www.profit-m.ru

8. Кравченко А.И. Трудовые организации: структура, функции, поведение // Менеджмент в России и за рубежом. - 2012. - № 5 - С. 25-28

9. Лифоренко Р. Анализ финансово-хозяйственной деятельности - СПб.: Питер, 2007. - 351 с.

10. Официальный сайт ООО "Медел" [Электронный ресурс] - режим доступа: http://www.medel.ru

11. Психология менеджмента / под ред. Карпова А.В. - М.: Гардарика, 2009. - 514с

12. Система "Профессор Кадры" [Электронный ресурс] - режим доступа: www.psycho.ru

13. Станкин М.И. Психологические способы установления контактов между людьми: Учеб.пособие. - Воронеж: Изд-во НПО "МОДЭК", 2006. - 400 с.

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

Анкета

Уважаемый сотрудник!

Вам предлагается оценить психологический климат в Вашем коллективе.

Для этого Вам необходимо поставить балл (по 12-ти балльной системе), который соответствует, по Вашему мнению, данному параметру, находящемуся под определённым номером.

БОЛЬШОЕ СПАСИБО ЗА УЧАСТИЕ!

Психологический климат в коллективе

№ п/п	В какой степени Вы удовлетворены	Оценка
1	Вашей работой в организации
2	Вашими взаимоотношениями с коллегами
3	Заботой администрации об удовлетворении ваших нужд
4	Готовностью коллег оказать помощь в работе
5	Настроением в коллективе (жизнерадостность, оптимизм)
6	Культурным уровнем коллектива
7	Тем, в какой мере администрация прислушивается к вашим замечаниям, предложениям, касающимся работы организации
8	Культурно-массовыми мероприятиями
9	Тем, насколько доброжелательно и объективно оценивается Ваша работа
10	Отношением коллектива к работе
11	Организованностью и порядком в организации
12	Степенью творчества в коллективе
13	Вашими отношениями с руководителями
14	Тем, насколько рационально используются Ваши силы и время на работе
15	Учебной и материальной базой организации
16	Отсутствием "показухи" и формализма в работе
17	Заработной платой
Итого:

1 - 4,9 Б. - низкий уровень удовлетворенности работников условиями труда

5 - 8,9 Б. - достаточный уровень удовлетворенности работников условиями труда

9 - 12 Б. - высокий уровень удовлетворенности работников условиями труда

ПРИЛОЖЕНИЕ 2

Результаты тестирования сотрудников ООО "Медел"

№№	Показатели	Общий вывод
	Стиль конфликтного поведения	Уровень общительности	Самоконтроль в общении (коммуникативный контроль)
1	2	3	4	5
1	Сотрудничество Компромисс	Высокий уровень	Средний уровень	Чрезмерно общителен, способен на сотрудничество, компромисс; искренен, но не сдержан в эмоциональных проявлениях
2	Соперничество	Средний уровень	Низкий уровень	Весьма общительный, склонен к соперничеству, поведение устойчиво, "неудобен в общении"
3	Сотрудничество	Нормальная коммуника-бельность	Высокий уровень	В меру общителен, способен к сотрудничеству, гибко реагирует на изменение коммуникативной ситуации
4	Избегание	Низкий уровень	Высокий уровень	Необщителен, избегает конфликтов, гибко реагирует на изменение коммуникативной ситуации
5	Сотрудничество Компромисс	Нормальная коммуника-бельность	Высокий уровень	В меру общителен, способен к сотрудничеству и компромиссу, гибко реагирует на изменение коммуникативной ситуации
6	Компромисс Избегание	Средний уровень	Средний уровень	Весьма общителен, склонен к поиску компромисса или избегает конфликты, не всегда сдержен в эмоциональных проявлениях
7	Приспособление	Низкий уровень	Высокий уровень	Необщительный в конфликтной ситуации старается приспособиться; гибко реагирует на изменение коммуникативной ситуации
8	Сотрудничество	Нормальная коммуника-бельность	Высокий уровень	В меру общителен, способен к сотрудничеству, гибко реагирует на изменение коммуникативной ситуации.
9	Соперничество	Средний уровень	Низкий уровень	Весьма общительный, склонен к соперничеству, поведение устойчиво, "неудобен в общении"
10	Компромисс Избегание	Высокий уровень	Высокий уровень	Чрезмерно общительный, находит компромисс или избегает конфликта, гибко реагирует на изменение коммуникативной ситуации
11	Компромисс Избегание	Высокий уровень	Средний уровень	Чрезмерно общителен, находит компромисс или избегает конфликта, не всегда сдержан в эмоциях
12	Соперничество	Средний уровень	Низкий уровень	Весьма общительный, склонен к соперничеству, поведение устойчиво, "неудобен в общении"
13	Сотрудничество	Низкий уровень	Средний уровень	Не общительный, способен к сотрудничеству в конфликтной ситуации; не сдержан в эмоциональных проявлениях
14	Соперничество	Высокий уровень	Низкий уровень	Чрезмерно общительный, склонен к соперничеству, поведение устойчиво, "неудобен в общении"
15	Избегание компромисс	Низкий уровень	Высокий уровень	Не общительный, избегает конфликтов или идет на компромисс; гибко реагирует на изменение коммуникативной ситуации

Размещено на Allbest.ru

...