Методы поддержания работоспособности персонала

При анализе изменений в функционировании обеспечивающих систем прослеживается более тонкая динамика стадий работоспособности: мобилизация, первичная реакция, гиперкомпенсация, субкомпенсация, декомпенсация, срыв деятельности. В зависимости от вида труда, индивидуальных особенностей, степени тренированности, профессиональной подготовки, состояния здоровья продолжительность, чередование и выраженность отдельных стадий динамики работоспособности может варьировать, вплоть до полного выпадения некоторых из них. Логически можно сделать выводы, что работоспособность есть способность организма совершать определенный объем как умственной, так и физической работы в единицу времени.

В результате совершения любой работы наступает утомление - обратимое нарушение физиологических и биохимических реакций организма. Утомление как физиологическое явление полностью компенсируется во время отдыха. После компенсации утомления наступает фаза суперкомпенсации и в этой фазе суперкомпенсации организм способен уже выполнить больший объем работы в ту же единицу времени, нежели раньше. Чтобы повысить работоспособность, нужно помнить о трех ее составляющих: здоровье, эмоциональном состоянии и психологическом настрое.

Регламентация труда в рамках организации не должна быть чрезмерной, сдерживающей инициативу работника и его возможности в повышении количества производимой продукции, а следовательно, и заработной платы, являющейся основным видом материального стимулирования и основной материальной потребностью. В рыночной экономике повышению уровня мотивации к труду способствует самоорганизация труда, как проявление полной экономической и организационной свободы хозяйственной деятельности, однако это не означает, что работник будет тратить на свою работу столько времени, сколько ему захочется.

Большое значение для использования трудового потенциала имеет нормирование труда, которое не только обеспечивает экономию затрат труда, как составляющей части издержек производства, но и способствует более высокому уровню управления. На базе норм затрат труда строятся планирование, организация производства и управление персоналом, обеспечивающие мотивацию труда, а также контроль загруженности персонала.

Отказ от организации и нормирования труда, свойственный многим небольшим и вновь открывшимся предприятиям, является большой ошибкой. Этой проблемой должны заниматься специальные функциональные подразделения в структуре управления организацией, т.к. полная «самоорганизация» труда ведет к стихийности в организации производства продукции (работ, услуг).

Для эффективного управления таким дорогим ресурсом как люди, менеджеру необходимо выделить определенные параметры работы, поручаемой подчиненным, изменяя которые он может воздействовать на психологические состояния исполнителей, тем самым, мотивируя либо де мотивируя их. Грамотно спроектированная работа должна создавать внутреннюю мотивацию, ощущение личного вклада в выпускаемую продукцию.

Работники должны быть убеждены в наличии устойчивой связи между получаемым материальным вознаграждением и производительностью труда. В заработной плате обязательно должна присутствовать составляющая, зависящая от достигнутых результатов.

Особое внимание следует уделять нематериальному стимулированию, создавая гибкую систему льгот для работников, гуманизируя труд.

На рабочих местах нельзя разрушать возникающие неформальные группы, если они не наносят реального ущерба целям организации.

Практически каждый имеет собственную точку зрения на то, как улучшить свою работу. Опираясь на поддержку руководства следует организовать работу так, чтобы у работника не пропало желание реализовать свои планы.

Эффективное управление рабочей мотивацией, независимо от используемых подходов и конкретных технологий, отнюдь не предполагает манипулирование работниками с целью «выжать» из них максимум возможного. Задача здесь иная сделать структуру профессиональной мотивации работающих в организации людей более зрелой и устойчивой, способствовать гармонизации интересов компании и отдельных работников.

Список литературы

1. «Трудовой кодекс Российской федерации» от 30.12.2001 №197_ФЗ (ред. 05.04.2013).

2. Федеральный закон Российской Федерации от 27 июля 2004 г. №79_ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»

3. Федеральный закон Российской Федерации от 2 марта 2007 г. №25_ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации»

4. Базаров Т.Ю. Психологические грани изменяющейся организации. - М.: Аспект Пресс, 2007.

5. Базаров Т.Ю., Сычева М.П. Социально-психологическая модель стилей реагирования на изменения: феноменология, диагностика и рекомендации // Социосфера. - 2010. - №1

6. Веснин В.Р., Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М.: Юристъ, 2001. - 496 с.

7. Десслер Г. Управление персоналом. - М.: Бином, 1997.

8. Джини Даниэль Дак. Монстр перемен. Причины успеха и провала организационных преобразований. - М.: Альпина Паблишер, 2003.

9. Жильцов Е.Н., Егорова Э.Н., Сухолет И.Н. Политическое и духовное развитие современного общества. - М.: Просвещение, 2001. - 561 с.

10. Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. М., Дело, 1993. - 223 с.

11. И.М. Сеченов. Рефлексы головного мозга. - Изд. АМН СССР, 1952. - 211 с.

12. Казначеев В.П., Спирин. Е.А. Космопланетарный феномен человека. Новосибирск: Наука. 2001. - 463 с.

13. Кемерон Э., Грин М. Управление изменениями. - М.: Добрая книга, 2006.

14. Кошелева Н. Сердце компании. Теория ключевых групп Арта Клейнера. - http:// www.bmconsult.ru/library/publications/element.php? ID=219

15. Кравков С.В. - Цветовое зрение. М.: Академия наук СССР, - 1951. - 186 с.

16. Лобанова Т.Н. Управление персоналом в условиях организационных изменений // Управление в кредитной организации. - 2010. - №1. - http://gaap.ru/ biblio/management/personnel/051.asp

17. Майерс Д. Социальная психология. Спб.: Питер, 2003. - 588 с.

18. Михайлов Ф.Б. Управление персоналом: классические концепции и новые подходы. - Казань, 1994.

19. П.В. Шеметов, С.В. Петухова, Теория организации, учебное пособие, М.: Издательство «Омега_Л» 2010. 7_е изд.

20. Политическая экономия: Учебник для вузов / М.: Политиздат, 1990. - 568 с.

21. Управление персоналом современной организации. Шекшня С.В. 5_е изд., перераб. и доп. - М.: 2002. - 368 с.

22. Управление персоналом: Учебник / Общ. ред. А.И. Турчинова. - М.: Изд-во РАГС, 2002. - 488 с.

23. Управление персоналом: учеб. Пособие / Л.И. Лукичёва; под ред. Ю.П. Анискина. - 8_е изд., стер. - М.: Издательство «Омега_Л», 2013. - 263 с.

24. Управление человеческими ресурсами: психологические проблемы / Под ред. Ю.М. Забродина и Н.А. Носова. - М., 1997.

25. Честера Дж. Деловой этикет. - М., 2003. - 487 с.

Размещено на Allbest.ru