Управление персоналом в системе общего менеджмента

Размещено на http://www.allbest.ru/

Тема 1. Управление персоналом в системе общего менеджмента

1.1 Основные понятия, используемые в дисциплине «Управление персоналом»

Формирование науки об управлении персоналом началось вместе с формированием теории управления как науки, что произошло более ста лет назад, в самом начале периода промышленной революции. В то время управлении организацией и управление персоналом являлись синонимами. Ключевые проблемы науки об управлении относились к управлению персоналом. Теория, практика управления персоналом являлись основой управления как науки.

В настоящее время научное направление «Управление персоналом» сформировано на стыке наук: менеджмента, психологии, социологии, конфликтологии, этики, экономики труда, трудового права и ряда других.

Управление персоналом (менеджмент персонала) -- система взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер по созданию условий для нормального функционирования, развития и эффективного использования потенциала рабочей силы на уровне организации [7, с.7].

Управление персоналом выступает в форме непрерывного процесса, направленного на целевое изменение мотивации работников для получения oт них максимальной отдачи, а следовательно, и достижения высоких конечных результатов в деятельности организаций. Основной целью работы с персоналом в современных условиях является формирование личности, обладающей высокой ответственностью, коллективистской психологией, высокой квалификацией, развитым чувством сохозяина организации.

Управление персоналом представляет собой разнообразную совместную деятельность специальных функциональных служб организации и линейных руководителей соответствующих производственных подразделений, определенную корпоративной стратегией и организационной структурой, охватывающей весь комплекс задач формирования, развития и использования персональных ресурсов работников.

Объектом управления является персонал предприятий, организаций и учреждений. В качестве объекта следует рассматривать лишь трудовой коллектив, а не отдельного работника, ибо только коллектив нацелен на выпуск законченной продукции и подчинен действию всего комплекса законов и положений, определяющих действие системы в целом.

Персонал как объект управления может рассматриваться на трех уровнях: личность, коллектив как социальная организация и трудовые ресурсы. В соответствии с этим в функции управления персоналом можно выделить три составляющие:

- управление личностью (индивидуальная кадровая работа) предполагает целенаправленное развитие индивидуальных свойств и качеств работника, а также учет психофизиологических свойств индивида;

- управление трудовым коллективом как социальной организацией, т.е. целенаправленное влияние на всю совокупность социальных отношений;

- управление трудовыми ресурсами, т.е. воздействие sea работников как на средство производства [7, с.11].

Под субъектом управления персоналом мы понимаем, во-первых, функциональный аппарат, управляющий процессами подготовки, приема, адаптации, перемещения производственных кадров и т. п.; во-вторых, линейный управленческий персонал, осуществляющий руководство подчиненными и коллективами; в-третьих, различные рабочие, профсоюзные и другие общественные организации (например, кружки качества), выполняющие ряд функций по сплочению коллектива, его воспитанию, развитию творческой активности его членов, и, наконец, в-четвертых, сюда должны быть включены неформальные лидеры, имеющиеся в коллективе.

1.2 Принципы и структура управления персоналом

Управление персоналом базируется на следующих исходных положениях:

1) необходимость тесной связи планирования персонала со стратегией развития организации (фирмы);

2) количественная оценка издержек на работу с персоналом и их влияния на экономические показатели производства;

3) определение необходимого пакета компенсаций для эффективной работы на рынке труда.

принципы руководства персоналом:

- возложение ответственности на каждого работника за его работу;

- каждый работник должен знать, кому именно он подчинен и от кого получает указания.

- мотивация руководства персоналом. Руководство теперь направлено да осуществление сотрудничества персонала и администрации для достижения намеченных целей;

- соответствие -- чтобы кадровая политика оправдывала свое назначение, она должна отвечать соответствующим критериям:

- она должна быть сформулирована в письменном виде, быть понятной и охватывать все аспекты;

- следует предусмотреть пути доведения утвержденной политики до всех сотрудников организации;

- она должна иметь хорошую основу, согласовываться с политикой акционерного общества;

- она должна внутренне соответствовать официальным целям и общим задачам организации;

В управлении персоналом можно выделить три взаимосвязанных подхода, вытекающих из экономических и организационных теорий [7, с.18].

Первый подход связан с формированием человеческого капитала [7]. Он основан на стремлении организации развивать свой собственный трудовой потенциал, а не набирать людей со стороны. "

Второй подход связан с использованием в управлении персоналом факторов, мотивирующих работодателя к поиску на внешнем рынке труда рабочей силы оптимального профессионального профиля [7, с.18].

Третий подход опирается на концепцию преданности организации, что приводит к созданию поведенческой модели организации [7, с.18].

1.3 Функции и методы управления персоналом

Между целями и функциями существуют определенные различия. Цель -- это состояние, к которому стремятся, а функция -- это фактическое действие [7, с.23].

Цели организации характеризуются тремя признаками: они отражают желаемые состояния в будущем; они обозначают эти состояния конкретно и отличаются от индивидуальных целей тем, что обладают свойством, обязательным для всех работников организации; их официально утверждают, а руководство организации одобряет. Цели выполняют три функции: управления, координации и контроля.

Необходимость согласования между собой стратегии управления персоналом и стратегии предпринимательства охватывает основные функции управления и включает:

- подбор, наем и формирование персонала организации для наилучшего достижения целей производства; оценку персонала;

- развитие организационной структуры и создание морального климата предприятия, способствующих проявлению творческой активности каждого работника;

В практическом плане можно выделить следующие основные функция управления персоналом [7, с.25]:

- четкое понимание и реализацию стратегических и тактических целей своей фирмы;

- прогнозирование ситуации на рынке труда и в собственном коллективе для принятия упреждающих мер;

- анализ имеющегося кадрового потенциала и планирование его развития с учетом перспективы;

Методы управления персоналом подразделяются на три основные группы: экономические, административные и социально-психологические [1, 4, 5, 6, 7].

К группе экономических методов относятся прогнозирование и планирование работы с персоналом, расчет баланса рабочих мест и трудовых ресурсов, определение основной и дополнительной потребности в персонале, источников ее обеспечения и др.

Административную группу представляют методы, реализующие различные способы воздействия на работников и основывающиеся на использовании установленных организационных связей, правовых положений и норм (например, правил внутреннего трудового распорядка, положений о порядке оценки и высвобождения работников и т.д.).

Социально-психологическая группа методов управления персоналом представляет собой конкретные приемы и способы воздействия на процесс формирования и развития трудового коллектива и отдельных работников, в связи с чем подразделяются на социальные и психологические.

Тема 2. Основы формирования системы управления персоналом

2.1 Организационное проектирование системы управления персоналом

Организационное проектирование -- процесс разработки проектов организации производственных систем и систем управления [1, с.48]. Целью оргпроектирования является придание процессу создания новых систем или развитию действующих целенаправленности, научной обоснованности. Оргпроектирование позволяет формировать системы с заранее заданными характеристиками, содержащимися в проектной документации. При комплексном проектировании предполагается использовать системный функционально-целевой подход, который предусматривает решение организационных вопросов одновременно для производственной системы и системы управления проектируемой организации, для каждой составляющей их подсистемы и элемента, а также организации в целом как системы.

Система управления персоналом организации (СУП) - система, в которой реализуются функции управления персоналом [4, с.92]. Она же включает подсистему линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций.

Подсистема линейного руководства осуществляет управление организацией в целом, управление отдельными функциональными и производственными подразделениями [4, с.92]. Она включает всех линейных руководителей: директора организации, начальников цехов и участков, мастеров, бригадиров, линейных руководителей непроизводственных подразделений, а также соответствующих линейных руководителей научно-исследовательских, проектно-конструкторских и технологических организаций и их заместителей.

Функциональные подсистемы системы управления обеспечивают выполнение конкретных функций управления для достижения целей всех сфер деятельности организации

Целевые подсистемы обеспечивают комплексность управления для достижения главной цели деятельности организации путем интеграции и координации выполнения конкретных функции подсистемы линейного руководства, функциональных и обеспечивающих подсистем системы управления [1, с.51]. К целевым относятся подсистемы:

- управления выполнением плана производства и поставок,

- продукции (оказания услуг); управления качеством продукции;

- управления трудовыми, финансовыми, материальными ресурсами;

Обеспечивающие подсистемы системы управления осуществляют конкретные функции управления, направленные на обеспечение и обслуживание выполнения конкретных функций подсистемы линейного руководства, функциональных и целевых

Процесс разработки и внедрения проекта системы управления состоит из трех стадий: предпроектной подготовки, проектирования и внедрения (рис. 2.2.).

Организационный общий проект системы управления организацией (ООП) разрабатывается на основе утвержденного ЗО на систему управления организацией.

Документация этого этапа проектирования должна состоять из пяти частей: общесистемной документации, документации подсистемы линейного руководства, целевых подсистем, функциональных подсистем и подсистем обеспечения.

К общесистемной документации относят: ведомость документов проекта; проект специализации организаций и цехов основного производства; схему проектируемой производственной структуры с описанием; схему организационной структуры управления с описанием; основной стандарт организации на систему управления; пояснительную записку к проекту; проект плана мероприятий по подготовке к внедрению проекта; расчет ожидаемого экономического эффекта от внедрения проекта [1, с.59].

Основное содержание пояснительной записки составляют проектные решения, направленные на совершенствование специализации производства и производственной структуры организации. Особое внимание здесь отводится рассмотрению предложений по совершенствованию системы управления в целом, в том числе по совершенствованию управления функционированием отдельных подсистем. При этом предложения должны составляться с учетом направлений развития всех элементов каждой из подсистем.

Расчет ожидаемого экономического эффекта от внедрения проекта включает следующие данные: исходные данные для расчета экономической эффективности; расчет единовременных затрат; расчет текущих затрат (носители информации и канцтовары, затраты на электроэнергию, амортизационные отчисления, текущий ремонт технических средств, основная и дополнительная заработная плата, отчисления на социальное страхование, почтово-телеграфные и накладные расходы и т.п.),

Документация подсистем линейного руководства, функциональных, целевых подсистем и подсистем обеспечения управления включает основной стандарт организации на соответствующую подсистему, положения о должностных лицах дирекции и о подразделениях.

Организационный рабочий проект системы управления организацией (ОРП)

2.2 Организационная структура системы управления персоналом

Организационная структура системы управления персоналом - совокупность взаимосвязанных подразделений системы управления персоналом и должностных лиц [1, с.80]. Она отражает сложившееся разделение прав, полномочий, ролей и видов деятельности персонала, объединение их в рамках подразделений различных уровней управления, интеграцию этих подразделений в единое целое. Организационная структура СУП является основой оргструктуры управления организацией.

Чаще всего в практике встречаются элементарная, линейная, функциональная и матричная структуры.

Элементарная организационная структура управления персоналом отражает двухуровневое руководство, которое может существовать в небольших организациях или в различных отделениях и филиалах крупных организаций структура управления персоналом предполагает относительную автономность в работе и в целом характеризуется простой одномерностью связей (только вертикальные связи), возможностью самоуправления Поэтому она широко используется при организации работ в низовых производственных звеньях.

Функциональная организационная структура формируется там, где появляются функциональное разделение труда и функциональная специализация [1, с.87]. Это наиболее часто встречающийся тип организационной структуры.

Матричная организационная структура управления персоналом создает условия для того, чтобы работники чувствовали большее удовлетворение от работы [1, с.88]. Однако использование групп как элемента матричного построения организации, кроме позитивных сторон, имеет и недостатки.

управление персонал трудовой

2.3 Задачи и функции системы управления персоналом

Формализация методов и процедур отбора кадров, разработка научных подходов к определению потребностей в кадрах и к оценке их деловых качеств, выдвижение молодых и перспективных работников -- таковы самые основные функции системы управления персоналом организаций в странах с рыночной экономикой.

Тема 3. Планирование потребности в трудовых ресурсах

3.1 Формирование кадровой политики

Кадровая политика организации - генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развитая организации и стратегии управления ее персоналом

Кадровая политика является частью общей политики организации и должна полностью соответствовать концепции ее развития. Место кадровой политики в политике организации показано на рис. 3.1.

Зависимости от уровня влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию организации выделяются следующие виды кадровой политики

Пассивная кадровая политика осуществляется тогда, когда руководство организации не имеет четко разработанной программы действий в отношении персонала,

Реактивная кадровая политика проводится в случаев когда руководство организации осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами возникновения конфликтных ситуаций, отсутствия мотивации к высокопроизводительному труду и владеет ситуацией развития кризиса

Активная кадровая политика осуществляется в случае, когда руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать целевые антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ с учетом действия внешних и внутренних факторов [1, с. 107].

Активная кадровая политика может быть рациональной и авантюристической.

При рациональной кадровой политике руководство организации имеет как качественный диагноз, так и обоснованный прогноз развития ситуации и располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный

Открытая кадровая политика осуществляется тогда, когда организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне: можно начать работать как с самой низшей должности, так и с должности на уровне высшего руководства

Закрытая кадровая политика осуществляется тогда, когда организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение вакантных должностей происходит только из числа

Цель кадровой политики организации -- обеспечение своевременного обновления и сохранения количественного и качественного состава кадров и его развития в соответствии с потребностями организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда, которое достигается посредством обоснованного формирования кадровой политики

3.2 Стратегия управления персоналом

Стратегия управления персоналом -- это планы, направления действий, последовательность принимаемых решений и методы, позволяющие дать оценку, провести анализ и разработать эффективную систему воздействия на персонал для реализации стратегии развития организации

Стратегия кадрового менеджмента вырабатывается с учетом, как интересов руководства организации, так и интересов ее персонала и предполагает:

определение целей кадрового менеджмента, т.е. при принятии решений в сфере кадрового менеджмента должны быть учтены как экономические аспекты (принятая стратегия кадрового менеджмента), так и потребности и интересы работников;

формирование идеологии и принципов кадровой работы, т.е. идеология кадровой работы должна быть отражена в виде документа и реализоваться в повседневной работе всеми руководителями структурных подразделений организации начиная с руководителя организации.

определение условий для обеспечения баланса между экономической и социальной эффективностью использования трудовых ресурсов в организации.

В настоящее время выделяют три концепции стратегии кадровой политики [1, 3, 4].

Первая концепция предполагает, что стратегия кадрового менеджмента определяется стратегией организации. Кадровый менеджмент выполняет обслуживающую функцию, которая заключается в предоставлении и поддержании работоспособности необходимого для организации персонала.

Вторая концепция основывается на том, что стратегия кадрового менеджмента является центральной, самостоятельной и не зависит от стратегии организации. Занятые в организации работники рассматриваются как самостоятельные ресурсы, при помощи которых, в зависимости от их качества и способностей, можно решать различные задачи, возникающие в условиях рыночной экономики. В данном случае стратегии кадровой политики зависят от имеющихся или потенциальных кадровых ресурсов.

Третья концепция является синтезом двух предыдущих. Стратегия организации сопоставляется с имеющимися и потенциальными кадровыми ресурсами, определяется соответствие направлениям стратегии кадровой политики. В результате такого сопоставления может быть изменена стратегия деятельности всей организации и ее кадровой политики.

Основными направлениями кадровой политики организации, выработанными на основе стратегии кадрового менеджмента, являются:

проведение маркетинговой деятельности в области персонала;

планирование потребности организации в персонале;

прогнозирование создания новых рабочих мест с учетом внедрения новых технологий;

3.4 Маркетинг персонала

Маркетинг персонала -- вид управленческой деятельности, направленной на долговременное обеспечение организации человеческими ресурсами [3, с. 248]. Эти ресурсы образуют стратегический потенциал, с помощью которого возможно решение конкретных целевых задач.

В последнее бремя в работе с персоналом стал преобладать предпринимательско-рыночный подход, при котором труд, его условия и рабочие места рассматриваются как продукты маркетинга. Западноевропейские компании используют методы маркетинга в управлении персоналом с 70-х годов. В существующих в зарубежных организациях подходах к определению состава и содержания задач маркетинга персонала следует выделить два основных принципа [3].

Первый предполагает рассмотрение задач персонал-маркетинга в широком смысле. Под маркетингом персонала в данном случае понимается определенная философия и стратегия управления человеческими ресурсами. Персонал (в том числе и потенциальный) рассматривается и качестве внешних и внутренних клиентов организации. Второй принцип предполагает толкование персонал-маркетинга в более узком смысле -- как особую функцию службы управления персоналом. Эта функция направлена на выявление и покрытие потребности предприятия в кадровых ресурсах.

Главное отличие между вышеназванными принципами выделения задач персонал-маркетинга заключается в следующем. Широкое толкование маркетинга персонала подразумевает его отнесение к одному из элементов кадровой политики организации, реализуемому через решение комплекса задач службы управления персоналом (

3.5 Определение потребности в персонале

Определение потребности в персонале -- одно из важнейших направлений маркетинга персонала, позволяющее установить на заданный период времени качественный и количественный состав персонала [3, с. 260].

Качественная потребность, т.е. потребность по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований к персоналу, рассчитывается исходя из общей организационной структуры

Количественная потребность в персонале планируется посредством определения его расчетной численности и ее сравнения с фактической обеспеченностью на определенный плановый период [3, с. 261]. Можно выделить несколько основных методов расчета количественной потребности в персонале.

Метод, основанный на использовании данных о времени трудового процесса. Данные о времени процесса дают возможность рассчитать численность рабочих-сдельщиков или рабочих-повременщиков, количество которых определяется непосредственно трудоемкостью процесса.

Размещено на Allbest.ru