Благоприятный климат в коллективе и его формирование

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

В современных условиях развития организаций эффективность деятельности определяется большим количеством факторов, как внешних, так и внутренних. Несомненно, внешние факторы оказывают влияние на экономическое развитие организации, но также необходимо учитывать и воздействие внутренних факторов, которые организация может контролировать и приспосабливать для достижения своих целей. Прежде всего, это формирование благоприятного социально-психологического климата в коллективе. Условия, в которых сотрудники взаимодействуют, влияют на успешность их совместной деятельности, на удовлетворенность процессом и результатами труда. Однако, климат это не только проблема сегодняшних социально-психологических сложностей социального и научно-технического прогресса, но одновременно и проблема решения завтрашних перспективных задач, связанных с моделированием новых, более совершенных, чем прежде, человеческих отношений и человеческих общностей.

Огромное значение имеет и характер взаимоотношений между сотрудниками, то настроение, которое доминирует в рабочей группе. Для обозначения психологического состояния группы используются такое понятие как «социально-психологический климат». Когда ведут речь о социально-психологическом климате (СПК) коллектива, подразумевают следующее:

_ совокупность социально-психологических характеристик группы;

_ преобладающий и устойчивый психологический настрой коллектива;

_ характер взаимоотношений в коллективе;

_ интегральная характеристика состояния коллектива;

- уровня психологической включенности человека в деятельность;

- меры психологической эффективности этой деятельности.

В настоящее время, идёт активная перестройка всех сфер общества, изменяются факторы, оказывающие влияние на деятельность организации, набирает обороты глобализация мировой экономики, особенно остро ощущается потребность в создании благоприятного социально - психологического климата внутри организации.

Климат в коллективе является важным фактором оптимизации профессиональной деятельности группы. Динамика социально-психологических процессов, составляющих климат, существенно зависит от того, в каких условиях они протекают: в условиях конфликта или сотрудничества. Проблема формирования благоприятного социально-психологического климата в коллективе занимает одно из ведущих мест в системе управления организацией и здесь необходимо решать три неразрывно связанные проблемы: улучшение группового и организационного климата; необходимые изменения моделей руководства и лидерства; изучение и применение конструктивных моделей разрешения конфликтов на всех уровнях функционирования организации.

Формирование благоприятного социально-психологического климата трудового коллектива является одним из важнейших условий борьбы за рост производительности труда и качество выпускаемой продукции, в нашем случае это качественные медицинские услуги. Вместе с тем, социально-психологический климат является показателем уровня социального развития коллектива и его психологических резервов, способных к более полной реализации. От уровня оптимальности социально-психологического климата каждого отдельного трудового коллектива во многом зависит и общая социально-политическая, идеологическая атмосфера общества, страны в целом.

Для сотрудников любой организации нужно относиться к своей работе ответственно и добросовестно, что значительно влияет на производительность труда и качество выпускаемой продукции, это в свою очередь повышает спрос на выпускаемую продукцию. От сотрудников требуются психологическая устойчивость и способность приспосабливаться к постоянным изменениям в структуре руководства и функциональных обязанностей. От уровня оптимальности социально-психологического климата в каждом отдельном коллективе во многом зависит атмосфера отношений между сотрудниками.

Нестабильность экономического состояния организации, финансовые трудности и так далее не способствуют поддержанию хорошего социально-психологического климата, так как руководитель значительно больше времени вынужден уделять не человеческому общению и функциям управления персоналом, а непосредственно производству, маркетингу, финансам, т.е. другим функциям.

На основании противоречия и проблемы появилась тема курсовой работы: Управление и социально - психологическим климатом в коллективе.

Актуальность данной темы заключается в том что, при управлении организацией руководитель часто не задумывается о том, какой стиль будет более эффективным, как его методы - взаимодействие с подчиненными, построение системы мотивации - влияют на работу коллектива, построение взаимоотношений в организации а соответственно и на результаты деятельности всей организации. «Правильный» стиль руководства не может быть определен заранее, поскольку жизненные управленческие ситуации не стандартны, а качества личности менеджера и подчиненных имеют свойство изменяться адекватно изменениям управляемой среды.

Объект: трудовой коллектив Кафе №1 организации СООО «Эндис Пицца».

Предмет: социально-психологический климат в коллективе.

Цель работы: изучить социально - психологического климата в коллективе администрации в данных организациях и разработать рекомендации по управлению СПК.

В соответствии с поставленной целью решаются следующие задачи:

1. изучить теоретические основы формирования социально - психологического климата в организации;

2. рассмотреть социально-психологические факторы, стимулирующие эффективность профессиональной деятельности в коллективе;

3. проанализировать состояние социально-психологического климата на примере конкретных организаций - администрация СООО «Эндис Пицца».

4. разработать содержание управленческой деятельности по формированию благоприятного психологического климата в данной организации.

Методы исследования: теоретические - анализ литературы по проблеме, обобщение материала, сравнение; практические - наблюдение, анкетирование, моделирование.

Методологическую основу исследования составляют - Экспресс методика по изучению социально - психологического климата в трудовом коллективе (А.Л. Журавлев), произвольное анкетирование.

Структурно представленная работа состоит из введения, двух глав: теоретической и практической, заключения, списка использованной литературы и приложении.

1. Теоретические аспекты формирования социально - психологического климата в коллективе

1.1 Социально-психологический климат в коллективе: сущность и характеристика

управление персонал коллектив руководитель

Формирование и совершенствование социально-психологического климата - это постоянная практическая задача менеджеров. Создание благоприятного климата является делом не только ответственным, но и творческим, требующим знаний его природы и средств регулирования, умения предвидеть вероятные ситуации во взаимоотношениях членов группы.

В психологию понятие «климат» пришло из метеорологии и географии. Сейчас это установившееся понятие, которое характеризует невидимую, тонкую, деликатную, психологическую сторону взаимоотношений между людьми.

Климат социально-психологический (от греч. klima (klimatos) - наклон) - качественная сторона межличностных отношений, проявляющаяся в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности в группе.

В отечественной социальной психологии термин «психологический климат» впервые использовал Н.С. Мансуров, который изучал производственные коллективы [11]. Одним из первых раскрыл содержание социально-психологического климата Шепель В.М. Психологический климат, по его мнению - это эмоциональная окраска психологических связей членов коллектива, возникающая на основе их симпатии, совпадения характеров, интересов, склонностей. Он считал, что климат отношений между людьми в организации состоит из трех составляющих [14]. Первая составляющая - это социальный климат, который определяется осознанием общих целей и задач организации. Вторая составляющая - моральный климат, определяющийся принятыми моральными ценностями организации. Третья составляющая - это психологический климат, т.е. те неофициальные отношения, которые складываются между работниками (приложение А).

Отношениями между членами трудового коллектива обусловлены двумя факторами: основной деятельностью (формальные отношения) и межличностными отношениями (неформальные отношения). Состояние неформальных межличностных отношений в коллективе называют социально-психологическим климатом, который характеризуется прочностью внутренних связей между членами коллектива [9].

В исследованиях отечественных социальных психологов (Платонова К.К., Русалиновой А.А., Шепеля В.М., Парыгина Б.Д., Щербань А.Н. и др.) наметились четыре основных подхода к пониманию природы социально-психологического климата [3]. Но все они сходятся во мнении, что феномен социально-психологического климата включает понятие состояния психологии организации как единого целого, которое интегрирует частные групповые состояния.

Социально-психологический климат как интегральное состояние организации включает целый комплекс различных характеристик. Разработана определенная система показателей, на основании которых оказывается возможным оценить уровень и состояние социально-психологического климата в организации. При его изучении за основные показатели обычно берутся следующие: удовлетворенность работников организации характером и содержанием труда, взаимоотношениями с коллегами по работе и менеджерами, стилем руководства фирмой, уровнем конфликтности отношений, профессиональной подготовкой персонала. При изучении климата необходимо иметь в виду два его уровня.

Первый уровень - статический, относительно постоянный.

Это устойчивые взаимоотношения членов коллектива, их интерес к работе и коллегам по труду. На этом уровне социально-психологический климат понимается как устойчивое состояние, которое, однажды сформировавшись, способно долгое время не разрушаться и сохранять свою сущность, несмотря на те трудности, с которыми сталкивается организация. С этой точки зрения, сформировать благоприятный климат в группе довольно трудно, но в то же время легче поддерживать его на определенном уровне, уже сформированном ранее. Контроль и коррекция свойств социально-психологического климата осуществляются членами группы эпизодически.

Второй уровень - динамический, меняющийся, колеблющийся. Это каждодневный настрой сотрудников в процессе работы, их психологическое настроение. Этот уровень описывается понятием «психологическая атмосфера». В отличие от социально-психологического климата психологическая атмосфера характеризуется более быстрыми, временными изменениями и меньше осознается людьми, изменение психологической атмосферы влияет на настроение и работоспособность личности в течение рабочего дня [14]. Изменения климата всегда более выражены, заметны, они осознаются и переживаются людьми более остро; чаще всего человек успевает адаптироваться к ним. По мнению Почебут Л.Г., социально-психологический климат - это состояние психологии организации как единого целого, которое интегрирует частные групповые состояния [12]. Климат - это не сумма групповых состояний, а их интеграл.

1.2 Роль руководителя в социально-психологическом климате коллектива

Роль непосредственного руководителя на производстве - мастера, бригадира, менеджера и т.п., а также роль администрации предприятия огромна в создании благоприятного социально-психологического климата.

Именно эти представители управления призваны самым активным образом участвовать в постоянном, устойчивом воспроизводстве таких психических состояний, как симпатия и притяжение, положительный эмоциональный фон общения, межличностная привлекательность, чувство сопереживания, соучастия, возможность в любой момент оставаться самим собой, быть понятым и положительно воспринятым (независимо от своих индивидуально-психологических особенностей). При этом особо нужно выделить чувство защищенности, когда каждый знает, что в случае неудачи (в сфере труда, быта, семьи) за его спиной «стоит» коллектив, что он обязательно придет ему на помощь.

Часто в коллективе появляются люди, которые недовольны какими-либо аспектами деятельности коллектива или отдельных личностей. В этом случае личная неприязнь, излишняя принципиальность и т.п. могут послужить причиной или поводом для возникновения конфликта.

Руководитель может целенаправленно регулировать характер отношений в группе и влиять на формирование социально-психологического климата в коллективе. Для этого необходимо знать закономерности его формирования и осуществлять управленческую деятельность с учетом факторов, влияющих на социально-психологический климат.

В широком смысле управление представляет собой регулирование состояния какой-то системы (материально-вещественной или социальной) в целях получения результата. Следовательно, управление - не самоцель. Воздействуя на объект и изменяя тем самым его состояние, оно стремится получить желаемый результат.

В конечном счёте, управление преследует две главные цели.

Первая цель - производительная - подчиняется социальному заказу, который диктуется обществом в целом.

Вторая цель - социальная, т.е. ориентирована на интересы самих работников организации, на удовлетворение их материальных и духовных запросов, прежде всего, путём создания на работе комфортных условий труда и благоприятного микроклимата. Эти цели являются также и целевыми функциями управления [3].

Помимо целевых, существует ещё одна группа управленческих функций - социально-психологических. Они направлены на формирование у членов коллектива таких социально-психологических состояний и свойств, которые необходимы для оптимально эффективной деятельности [2].

К таким функциям относятся организация трудового коллектива, его активизация, сплочение, совершенствование, развитие в нём самоуправления. Сплочение - важная социально-психологическая функция управления. Сплотить коллектив, значит, выработать в нём свойство сохранять свою целостность как самостоятельного объединения людей. Сплочённость зависит от того, в какой мере выражены у работников центростремительные психологические «силы», такие как чувства, желания, стремления, убеждения, которые объединяют и удерживают их вместе.

Жизнь показывает, что завоевание авторитета руководителем - дело длительное и кропотливое, требующее большого труда и напряжения, всестороннего самосовершенствования, постоянного анализа своей деятельности, поведения, взаимоотношений с людьми.

1.3 Формирование благоприятного социально-психологического климата в коллективе

Коллектив - это не простая арифметическая сумма индивидов, а качественно новая категория. На людей, составляющих коллектив, влияют определенные социально-психологические закономерности. Без знания этих закономерностей руководителю трудно эффективно управлять людьми, а иногда просто невозможно вести воспитательную работу, мобилизовать работающих на достижение целей организации, а в частности на выполнение и перевыполнение планов.

Один из методов исследования межличностных отношений, доступных каждому руководителю, - углубленное изучение различных социальных фактов, а также конкретных поступков и действий людей, входящих в состав данного коллектива. К этим социальным фактам можно отнести взаимопомощь, дружбу, ссоры, конфликты и тому подобное. Постоянное наблюдение за этими явлениями позволит руководителю изучить межличностные отношения, которые существуют между подчиненных [2].

Психологический механизм оценки личности состоит в том, что похвала руководителя повышает авторитет работника и тем самым влияет на отношение к нему членов коллектива. Давая оценку подчиненному, необходимо стремиться к тому, чтобы сотрудник чувствовал, что руководитель и коллектив замечают и одобряют его личные достоинства, успехи в работе и деятельности. В результате человек стремится стать еще лучше, добиться более высоких показателей в работе.

Говоря о психологических аспектах воспитательной и стимулирующей деятельности руководителя, необходимо помнить, что ни один из приемов, будь то убеждение или порицание, поощрение или наказание, используемый в отдельности, не принесет положительного эффекта. Чтобы трудовая активность и дисциплина стали выше, руководитель должен уметь пользоваться всем арсеналом стимулирующих и воспитательных воздействий.

В поощрении хорошей работы, трудового поведения, в наказании отрицательных поступков заложена психологическая сущность воспитания и стимулирования работников. Эти средства воздействия позволяют удерживать личность в рамках определенных моральных требований общества и государства. Однако предпочтение в управленческой работе должно отдаваться поощрениям. Наказание же следует рассматривать как крайнюю меру воздействия, которую нужно уметь очень осторожно применять.

Другая социально-психологическая функция управления - совершенствование. Современная организация может нормально функционировать лишь при постоянном совершенствовании своей деятельности.

Также к числу социально-психологических функций относится развитие самоуправления в коллективе, которое осуществляется внутри организации действиями самих управляемых. Участие в управлении коренным образом меняет психологию работника: у него появляется чувство хозяина в организации, а это великая сила, которая вызывает новую трудовую мотивацию, желание работать инициативно, заставляет переживать успехи и неудачи организации как свои собственные. Управление современной организацией может быть успешным лишь при органическом его сочетании с самоуправлением.

Кроме целевых и социально-психологических, управление располагает и операционными функциями. Основными в них являются планирование, инструктирование и контроль. Здесь управленческие действия группируются по этапам деятельности.

Для того чтобы направлять работу других, необходимо сначала продумать предстоящую деятельность, спланировать её ход, распорядиться об основных направлениях, проинструктировать исполнителей, проконтролировать исполнение. Необходимость реализации данных трёх групп функций лежит на руководителе, а, следовательно, большое значение приобретают требования к личности руководителя и стилю его руководства и управления.

Особенности личности - это своеобразие характера, направленности интересов, способностей, ценностных ориентаций, свойств ума, темперамента, знаний, опыта, привычек. Вполне закономерно, что деятельность руководителя может быть эффективной лишь тогда, когда стиль его работы соответствует и его индивидуальным особенностям и профессиональным объективным требованиям, что обеспечивает выполнение всех управленческих функций.

Следовательно, стиль руководства - это постоянно повторяющаяся система способов деятельности, обладающая внутренней гармонией и целостностью и обеспечивающая эффективность руководства.

Немаловажную роль в повышении эффективности профессиональной деятельности играет мотивация. Лишь при соответствующей мотивации можно вдохновить людей на решение сложных и сверхсложных задач. Оценка результатов трудовой деятельности представляет собой важное средство мотивации поведения людей. Определив сильных работников, администрация может должным образом вознаградить их благодарностью, зарплатой или повышением в должности.

Систематическое положительное подкрепление поведения, ассоциирующегося с высокой производительностью, должно вести к аналогичному поведению и в будущем. Информационные, административные и мотивационные функции оценки трудовой деятельности взаимосвязаны.

Одной из последних важных разработок в области управления человеческими ресурсами в организации является создание программ и методов повышения качества трудовой жизни. В настоящее время интерес к качеству трудовой жизни распространился во многих промышленных странах Запада, и набирает популярность в нашей стране.

Искусство управления людьми это дозированное и дифференцированное применении определённых приёмов. Принципы демократизации, патернализма, человеческих отношений, соблюдение прав личности должны в современных условиях доминировать над чисто административными методами и авторитарным стилем управления.

Оптимальное управление деятельностью и социально-психологическим климатом в любом (в том числе трудовом) коллективе требует специальных знаний и умений от руководства.

В качестве специальных мер применяются: научно обоснованный подбор, обучение и периодическая аттестация руководящих кадров; комплектование первичных коллективов с учетом фактора психологической совместимости; применение социально-психологических методов, способствующих выработке у членов коллектива навыков эффективного взаимопонимания и взаимодействия.

Социально-психологический климат коллектива является существенным фактором жизнедеятельности человека, оказывающим влияние на всю систему социальных отношений, на образ жизни людей, на их повседневное самочувствие, работоспособность и уровень творческой личностной самореализации. Сам социально-психологический климат зависит от большого числа факторов, положительно или отрицательно воздействующих на него. На некоторые из них руководителю можно оказать влияние, а на некоторые - нет. Эти факторы разделяют на внешние и внутренние [5].

2. Содержание управленческой деятельности по формированию социально-психологического климата в коллективе

2.1 Краткая характеристика СООО «Эндис Пицца»

Компания «Эндис Пицца» сущестувет с 1999 года. За короткий срок она стала безусловно лидером на рынке общественного питания в Молдавской Республике. Ей удалось создать в республике крупнейшую сеть семейных кафе класса «casual dining» под брендом «Andy'sPizza» и восстановить традиции молдавской национальной кухни, открыв сеть тематических заведений «LaPlгcinte».

Изначально компания «Andy'sPizza» существовала только в Кишиневе. На сегодняшний день, сеть ресторанов «Andy'sPizza» разрослась далеко за пределы этого города. Заведения ежедневно в данный момент работают в Бельцах, Кагула, Тирасполя, Тигины, Рыбницах и Дубоссар.

Организационная структура компании СООО «Эндис Пицца», как мы можем наблюдать в приложении Б, является функциональной [6]. На схеме мы можем наблюдать как вертикальные, так и горизонтальные связи в компании.

Возглавляет компанию генеральный директор - Колун А.М. Он является основным директором и ему подчиняются все отделы компании: бухгалтерия, офис и исполнительные директора.

Бухгалтерская служба состоит из отдела возглавляемого главным бухгалтером, в котором каждый сотрудник ведет работу на определенном участке, например, основные средства, материально-производственные запасы, авансовые отчеты и так далее. Роль бухгалтерии в организации состоит в ведении учета ее имущества, как собственного, так и находящегося на общественном хранении, ее обязательств и всех происходящих хозяйственных операциях.

Офис является центром компании и состоит он из нескольких отделов: отдел маркетинга, кадровый отдел, отдел контроля, отдел снабжения, юридический отдел.

Отдел маркетинга создан для привлечения людей, то есть для создания рекламы, различных акций и т.п.

Кадровый отдел занимается управления персоналом в рамках кадровой политике. В этом отделе происходит подбор персонала, а так же его найм, расчет трудоемкости выполняемых работ и численность персонала во всем заведении, определяет права и ответственность каждого работника, в соответствии с трудовым кодексом ПМР.

Отдел контроля следит за выполнением всех функций работников, технологии приготовления, санитано-гигиенических норм и т.п.

Отдел снабжения отвечает за поставку необходимой продукции, а так же за ее количество, качество, сроки хранения т. п.

Юридический отдел занимается составлением договоров, юридическим сопровождением, а так же представляет интересы компании в суде и других государственных органах.

Во главе каждого заведения есть исполнительный директор. Он является ответственным лицом за организацию рабочего порядка, и является непосредственным руководителем рабочего класса. Он должен быть информирован о всех процессах происходящих в компании, а именно всё то, что позволяет увеличивать прибыльность компании и её позиции на рынках.

В компании СООО «Эндис Пицца» существуют все методы управления персоналом, но преобладают экономические.

2.2 Анализ деятельности по управлению персоналом и уровня социально-психологического климата в коллективе организации СООО «Эндис Пицца»

Целью анализа состояния работы с персоналом является выявление внутренних резервов повышения эффективности использования персонала в компании СООО «Эндис Пицаа».

Основными задачами анализа являются:

- оценка обеспеченности персоналом;

- анализ структуры и состава персонала;

- выявление возможностей и потребностей персонала, степени сплочённости коллектива, уровня удовлетворённости трудом и условиями труда.

Основными источниками информации при анализе персонала являются: статистическая отчетность, материалы отдела информации и работы с кадрами, данные табельного учета [8].

Как такового отдела управления персоналом в организации нет. Всю работу с персоналом осуществляют менеджер по кадрам и специалист информационно-кадрового отдела, в обязанности которых входит, в первую очередь, учет личного состава организации, для чего осуществляется:

1. Оформление приема, перевода и увольнения работников.

2. Ведение и учет трудовых книжек.

3. Подготовка необходимых материалов для квалификационных, аттестационных комиссий.

4. Оформление и учет отпусков.

5. Оформление и выдача справок.

6. Оформление документов для назначения пенсии.

В своей деятельности заместитель директора и специалист руководствуются:

- законодательными и нормативными правовыми актами;

- трудовым законодательством;

- формами и методами контроля исполнения документов;

- структурой и штатами организации;

- правилами оформления, ведения и хранения трудовых книжек и личных дел работников;

- порядком установления наименований должностей служащих, общего и непрерывного стажа определенной работы, льгот и компенсаций, оформления пенсий работникам;

- правилами и нормами охраны труда;

- должностями сотрудников и распределением обязанностей между ними.

В данной компании штат сотрудников очень большой, поэтому мы рассмотрим отдельное заведение, а точнее коллектив, который входит это заведение.

В настоящий момент в Кафе №1, которым мы будем рассматривать работает 27 человек, в том числе исполнительный директор, администратор данного заведения, повара, технический персонал и обслуживающий персонал.

С целью анализа существующего социально-психологического климата в коллективе организации, а также для определения возможных направлений управленческой деятельности по созданию благоприятного социально-психологического климата, нами были выделены следующие критерии:

- возрастная структура персонала;

- образовательная структура персонала;

- стаж работы сотрудников;

- удовлетворённость работников профессией и условиями труда.

Такие социально-демографические характеристики, как пол, возраст, образование имеют существенное значение в формировании социально-психологического климата коллектива.

Возрастная структура представлена в приложении В в количественном и долевом соотношении к общей численности сотрудников (27 человек). Как мы можем увидеть, преобладает в нашем коллективе молодежь.

Возрастной состав группы определяет некоторые особенности формирования социально-психологического климата. Так, в молодежных коллективах социально-психологический климат зависит от возможностей и организации общения вне работы, потому что у молодежи повышенная потребность в общении, и в рабочее время она не удовлетворяется.

Если такой возможности нет или руководитель игнорирует эту проблему, то разобщенность в коллективе может возникнуть из-за наличия различных референтных групп «на стороне» у членов этого коллектива.

В коллективе людей старшего возраста также есть проблемы, связанные с возрастными изменениями личности, проявляющимися в ранимости, претензиях различного рода и т.п. Желательно, чтобы в коллективах разница в годах не превышала 15 лет, иначе возможно расслоение на «возрастные» группировки.

В данном случае коллектив разновозрастный, самую большую часть занимают работники в возрасте 20-30 лет, что достаточно характерно для сферы обслуживания. Меньше всего в коллективе людей в возрасте от 41 до 65 лет.

Разница в возрасте между членами коллектива в некоторых возрастных категориях превышает 15 лет. Но в данном коллективе расслоения почти нет, так как он не большой по количеству работников.

Образовательная структура персонала указана в приложении Г.

Этот критерий также является показательным для проблематики данного исследования.

Работники, имеющие среднее, среднее специальное и высшее образование, значительно различаются по своему мировоззрению, системе сложившихся ценностей и взглядов, уровню притязаний, уровню самооценки и самокритичности, отношению к физическому и психическому здоровью.

Рассмотрим образовательную структуру персонала Кафе №1 в данный момент. На основании представленных данных, которые указаны в Приложении Г, видим, что в организации представлены различные образовательные уровни. Следует учитывать что в сфере обслуживания работают студенты, мы но сейчас мы подсчитали их полное образование. Наибольшее количество занимает уровень средне-специального образования. Второе место разделили среднее и незаконченное высшее, и немного меньше всего высшее образование.

Распределение по половому признаку выглядит следующим образом: мужчины - 3 человека, женщины - 24 человек.

Коллектив преимущественно женский, что неизбежно влечёт за собой наличие личных конфликтов. Для мужчин в труде более важны: содержательность труда и престижность высокого заработка; для женщин - удобный режим работы и хорошие условия труда, а также хорошие отношения с руководящим составом. Это необходимо учитывать при разработке содержания управленческой деятельности по формированию благоприятного социально-психологического климата.

В соответствии с целью исследования, считаем необходимым проанализировать удовлетворённость работников Кафе №1 своей профессиональной деятельностью и взаимоотношением в коллективе.

Для этого нами было проведено произвольное анкетирование. Анкета включала в себя вопросы:

Нравится ли вам ваша профессия?

Идете ли вы на работу с удовольствием?

Довольны ли Вы коллективом в котором работаете?

Как вы считаете, как к Вам относится ваш руководитель?

Удовлетворяет ли Вас условия труда на вашем рабочем месте?

Эти вопросы направленны на выявление общей удовлетворённости выбранной профессиональной деятельностью, удовлетворённости условиями работы в коллективе, а также определение частоты негативных состояний, испытываемых в процессе трудовой деятельности.

При ответе на вопрос анкеты относительно удовлетворенности выбранной профессией, ответы распределились следующим образом (приложение Д).

На основании рисунка 3, мы видим, что удовлетворенные и неудовлетворенные сотрудники по количеству почти одинаково.

Экспресс методика по изучению социально - психологического климата Журавлева нам дала следующие результаты (приложение Е). Обработка результатов, полученных при использовании экспресс методики, стандартизирован и имеет следующий алгоритм. Анализируются различные стороны отношений к коллективу для каждого человека в отдельности. Каждый компонент тестируется тремя вопросами, причем ответ на каждый из них принимает только одну из трех возможных форм: +; 0; - Следовательно, для целостной характеристики компонента, полученные сочетания ответов каждого испытуемого на вопросы по данному компоненту могут быть обобщены следующим образом:

- положительная оценка (к этой категории относятся те сочетания, которые положительные ответы даны на все три вопроса, относящиеся к данному компоненту или два ответа - положительные, а третий имеет любой другой знак);

- отрицательная оценка (сюда относятся сочетания, содержащие три отрицательных ответа или два ответа - отрицательные, а третий может выступать с любым другим знаком);

- неопределенная, противоречивая оценка (эта категория включает в следующие случаи: на все три вопроса дан неопределенный ответ; ответы на два вопроса неопределенны, а третий ответ имеет любой другой знак).

Полученные данные сводятся в общую таблицу. В каждой клетки таблицы должен стоять один из трех знаков: +; -; 0 (смотреть в приложении Д «Обработка результатов»). На следующем этапе обработки для каждого компонента выводится средняя оценка по выборке. Например, для эмоционального компонента:

где, - количество положительных ответов, содержащихся в столбце;

- количество отрицательных ответов;

n - число членов коллектива, принявших участие в исследовании.

Очевидно, что для любого компонента средние оценки могут располагаться в интервале от -1 до +1. В соответствии с принятой трехчленной оценкой ответов классифицируются полученные средние. Для этого континуума возможных оценок (от-1 до+1) делится на три равные части: от -1 до -0,33; от - 0,33 до +0,33; от +0,33 до +1.

Средние оценки, попадающие в первый интервал, будем считать отрицательными, во второй - противоречивыми, а третий - положительными.

Произведенные вычисления позволяют вывести структуру отношений к коллективу для рассматриваемого подразделения. Тип отношения выводится аналогично процедуре описанной выше. На опросном листе вопросы 1,4, и 7 относятся к эмоциональному компоненту; 2,5, и 8 - к поведенческому; когнитивный компонент определяется вопросами 3 и 6, причем вопрос 3 содержит два вопроса.

Эмоциональный компонент рассматривает критерий привлекательности коллег на уровне «нравится - не нравится», «приятный - неприятный» [14]. Средняя оценка компонента 0,14 - противоречивый:

- 51% придерживаются мнения привлекательности коллег на уровне «нравится, приятный»;

- 47% придерживаются мнения «не нравится, неприятный»;

- 2% придерживаются нейтрального мнения.

Основным критерием когнитивного компонента избрана переменная «знание - незнание особенностей членов коллектива (деловых и личностных качеств)» [14]. Средняя оценка компонента 0,22 - противоречивый:

- 59% считают, что знают особенности своих коллег;

- 37% не имеют представления о деловых или личностных качествах своих коллег;

- 4% придерживаются нейтрального мнения.

Поведенческий компонент рассматривает критерий «желание - нежелание работать в данном коллективе», «желание - нежелание общаться с членами коллектива в сфере досуга» [14]. Средняя оценка 0,18 - противоречивый:

- 56% придерживаются критерия «желания работать в данном коллективе и общаться с членами коллектива в сфере досуга»;

- 37% не желают работать в данном коллективе и вместе проводить досуг;

- 7% придерживаются нейтрального мнения.

Полученные данные свидетельствуют о том, что в СООО «Эндис Пицца» Кафе №1 существует противоречивый, но достаточно неплохой социально-психологический климат, но явно присутствуют некоторые проблемы в организации межличностных и деловых взаимоотношений.

2.3 Влияние руководителя Кафе №1 на социально-психологический климат в коллективе

Руководство - процесс влияния на подчиненных, является способом заставить их работать на достижение единой цели.

Руководитель - лицо, на которое официально возложены функции управления коллективом и организации его деятельности. В данном случае основным руководителем подчененых является исполнительный директор.

Качества, необходимые руководителям, большинство специалистов разделяет на три группы: профессиональные, личные и деловые.

К профессиональным относятся те, которые характеризуют любого грамотного специалиста и обладание которыми является лишь необходимой предпосылкой выполнения им обязанностей руководителя. К ним относятся:

- высокий уровень образования, производственного опыта, компетентности в соответствующей профессии;

- широта взглядов, эрудиция, глубокое знание как своей, так и смежных сфер деятельности;

- стремление к постоянному самосовершенствованию, критическому восприятию и переосмыслению окружающей действительности;

- поиск новых форм и методов работы, помощь окружающим, их обучение;

- умение планировать свою работу.

Личные качества руководителя в принципе мало чем должны отличаться от личных качеств других работников, желающих, чтобы их уважали и с ними считались, поэтому обладание положительными качествами тоже всего лишь предпосылка успешного руководства. Это и высокие моральные стандарты, психологическое и физическое здоровье, высокий уровень внутренней культуры, заботливость, отзывчивость, благожелательное отношение к людям, оптимизм, уверенность в себе.

Однако руководителем делают человека не профессиональные или личные, а деловые качества, к которым необходимо отнести:

- умение создать организацию, обеспечить ее деятельность всем необходимым, ставить и распределять среди исполнителей задачи, координировать и контролировать их осуществление, побуждать к труду;

- энергичность, доминантность, честолюбие, стремление к власти, личной независимости, лидерству в любых обстоятельствах, а порой и любой ценой, завышенный уровень притязаний, смелость, решительность, напористость, воля, требовательность, бескомпромиссность в отстаивании своих прав;

- контактность, коммуникабельность, умение расположить к себе людей, убедить в правильности своей точки зрения, повести за собой;

- целеустремленность, инициативность, оперативность в решении проблем, умение быстро выбрать главное и сконцентрироваться на нем, но при необходимости легко перестроиться;

- ответственность, способность управлять собой, своим поведением, рабочим временем, взаимоотношениями с окружающими, воспитывать их;

- стремление к преобразованиям, нововведениям, готовность идти на риск самому и увлекать за собой подчиненных.

В данном заведении доминирует демократический стиль с сочетанием авторитарного стиля. Это характеризует высокой степенью децентрализации полномочий. Подчиненные принимают активное участие в принятии решений и пользуются широкой свободой в выполнении заданий. Довольно часто, объяснив цели организации, руководитель позволяет подчиненным определить свои собственные цели в соответствии с теми, которые он сформулировал. Вместо того, чтобы осуществлять жесткий контроль за подчиненными в процессе их работы, Исполнительный директор ждет, когда работа будет выполнена до конца, чтобы провести ее оценку. Руководитель тратит сравнительно большую часть своего времени, действуя как связующее звено, обеспечивая соответствие целей производственной группы целям организации в целом и заботясь о том, чтобы группа получала необходимые ей ресурсы.

Поскольку демократичный лидер предполагает, что люди мотивированы потребностями более высокого уровня - в социальном взаимодействии, успехах и самовыражении, - он пытается сделать обязанности подчиненных более привлекательными. В некотором смысле наш директор старается создать ситуацию, в которой люди до некоторой степени сами мотивируют себя, потому что их работа, по природе своей, сама является вознаграждением. В высокой степени демократичный руководитель также способствует тому, чтобы подчиненные понимали, что им предстоит решать большую часть проблем, не ища одобрения или помощи. Но он вкладывает много усилий в создание атмосферы открытости и доверия с тем, что если подчиненным и понадобится помощь, они, не стесняясь, могли бы обратиться к руководителю. Чтобы добиться этого, Исполнительный директор организует двустороннее общение и играет направляющую роль.

Американскими учеными Р. Таннебаумом и В. Шмидтом проведено исследование вариантов того, каким образом руководители оказывают влияние на сотрудников, как сочетаются авторитарный стиль руководства и демократический [13]. Этот стиль и используется в данной организации. Это определяется действиями, которые предпринимает исп. директор:

- принимает решение и сообщает свое решение подчиненным как приказ; - принимает решение и объясняет, почему он его принял;

- принимая решение, интересуется мнением подчиненных, получая возможность сверить свое решение с их мнением и в случае необходимости.

2.4 Рекомендации по улучшению климата в коллективе

Руководитель оказывает влияние практически на все факторы, определяющие социально-психологический климат. От него зависят подбор кадров, поощрение и наказание членов коллектива, продвижение их по службе, организация труда работников. Многое зависит от его стиля руководства.

Для руководителя Заведения №1 СООО «Эндис Пицца» рекомендуется:

* Руководитель должен постоянно заботиться о том, чтобы мнение коллектива способствовало укреплению его потенциала, надлежащему воспитанию людей, улучшению их отношения к труду и друг к другу.

* Постоянное согласие, единство мнений, безоговорочное следование указаниям и директивам в ряде случаев порождают остановку в развитии. Нет свежих идей, интересных предложений, творческих порывов и т.д. Поэтому в ряде случаев начальнику рекомендуется прислушиваться к предложениям, вносимым подчиненными.

* Успешная работа нового сотрудника будет возможна при выполнении обязательных условий, которые создаются главным образом руководством: удовлетворенность работой и уровнем вознаграждения за нее; увлеченность процессом труда; наличие перспектив профессионального роста и выдвижения на вышестоящую должность; состояние рабочего места; возможность качественного отдыха; рабочие смены, в целом распорядок работы; сохранение чувства преданности своему коллективу и др. Подобные условия рекомендуются и для сотрудников, проработавших в организации долгое время (возможна некоторая корректировка).

Руководителю стоит внимательно следить за удовлетворительным информационным обеспечением деятельности организации. Низкая коммуникативная компетентность сотрудников также ведет к коммуникативным барьерам, росту напряженности в межличностных отношениях, непониманию, недоверию, конфликтам.

Отличной мерой для стимулирования персонала может являться участие работников в процессе управления, но следует объективно оценивать ситуацию, т.к. существуют обстоятельства, когда уместно авторитарное, одностороннее решение проблемы.

Кроме заработной платы как источника материального стимулирования возможно введение системы бонусов - разовые выплаты из прибыли организации.

К используемым на предприятии методам морально-психологического стимулирования можно добавить следующие: витрина успехов или доска почета; похвала устная на общих собраниях и праздниках, вручение грамот; прописанные критерии и этапы горизонтального и вертикального карьерного роста; включение сотрудников в процесс принятия решений и другие.

К материальным стимулам можно отнести повышение заработной платы, выплата различных премий, а к нематериальным - возможность профессионального роста, возможность самосовершенствования, самореализации.

При создании в СООО «Эндис Пицца» предложенной системы стимулирования на предприятии необходимо придерживаться принципа гибкости системы. Гибкие системы стимулирования позволяют руководству, с одной стороны, обеспечить работнику определенные гарантии получения заработной платы в соответствии с его опытом и профессиональными знаниями, а с другой стороны, поставить оплату труда работника в зависимость от его личных показателей в работе и от результатов работы предприятия в целом.

Заключение

Анализ теоретических подходов к изучению сущности и процессов формирования социально-психологического климата в коллективе организации, позволяет сделать следующие выводы.

Внимание к проблемам социально-психологического климата оправдано тем, что трудовой коллектив как организованная общность отражает все общественные изменения. И от их настроения в конечном итоге зависит социальная атмосфера в организации.

Социально-психологический климат - это относительно устойчивый и типичный эмоциональный настрой, постепенно складывающийся в процессе деятельности и общения членов коллектива. Он отражает ряд объективных факторов: характер отношений по вертикали и горизонтали, а также отношение к труду, условия труда и т.д.

Социально-психологический климат или психологическая атмосфера очень точно отражают существо проблемы: невозможность эффективной профессиональной деятельности без создания благоприятного психологического климата в коллективе. «Подобно тому, как в одном климате растение может расцвести, а в другом зачахнуть, человек может испытывать внутреннюю удовлетворённость и быть хорошим работником в одном коллективе и совершенно потеряться в другом».

Данная аналогия позволяет определить характерные особенности социально-психологического климата: во-первых, это одна из важнейших сторон жизнедеятельности коллектива; во-вторых, этот климат неодинаков в разных коллективах; в-третьих, он оказывает различное влияние на каждого из членов коллектива; в-четвёртых, его влияние сказывается на психологическом самочувствии членов коллектива.

Социально-психологический климат является показателем зрелости коллектива и включает такие черты развитого коллектива как целеустремлённость, сплочённость, удовлетворённость совместным трудом.

Использованные методы современной психологии в области изучения социально-психологического климата позволяют определить, что психологический климат формируется в процессе совместной деятельности людей и проявляется в их поведении.

Изучение существующего СПК в компании СООО «Эндис Пицца» подтвердило наше предположение о необходимости организации целенаправленной управленческой деятельности по формированию социально-психологического климата в коллективе.

Полученные данные обозначили основные направления работы руководителя, необходимые для оптимизации благоприятного социально-психологического климата в коллективе:

- улучшение взаимоотношений в коллективе,

- развитие системы повышения квалификации,

- снижение интенсивности нагрузок в трудовой деятельности,

Главными направлениями в работе руководителя, направленной на формирование социально-психологического климата, должны стать:

- улучшение условий труда и отдыха;

- развитие содержания труда;

- развитие мотивации;

- изменение оплаты труда;

- система психологической разгрузки, снятия напряжения после рабочего дня и т.д.

Таким образом, цель нашей работы достигнута, поставленные задачи решены.

Список литературы

1. Беляцкий Н.П. и др. Управление персоналом: Учеб.пособие для экон. спец. вузов. - Мн.: Интерпрессервис: Экоперспектива, 2002.

2. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник 3-е изд. М.: «Юнити», 2003.

3. Гончаров В.И. Менеджмент: Учеб. пособие. Мн.: «Мисанта», 2003.

4. Гришко Н.И. Управление персоналом: Учебно-практическое пособие - Мн.: БГЭУ, 2000.

5. Дроздова Т.А. Психология личности. Оценка деловых, личностных качеств работника. М., 1989.

6. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учебник. - Мн.: БГЭУ, 2003.

7. Кабушкин Н.И. Роль руководящих кадров в обеспечении эффективности управления организации // Современное управление. - 2000.

8. Королев Ю.Б., Коротнев В.Д., Кочетова Г.Н., Никифорова Е.Н. Менеджмент в АПК. - Учебник. - М.: Колос, 2000.

9. Литвинцева Н.А. «Психологические аспекты подбора и проверки персонала» изд-во ЗАО «Бизнес-школа «Интел-синтез»», 1997.

10. Маслов В.И. Перспективы развития стратегического управления персоналом в России // Менеджмент в России и за рубежом. - 2004.

11. Парыгин Д.Б. Социально-психологический климат коллектива: пути и методы изучения. - Л.: Наука, 1981.

12. Почебут Л.Г., Чикер В.А. Организационная социальная психология. - М.: Речь, 2002.

13. Шекшня С.В. «Управление персоналом современной организации» /учебно-практ. пособие/ - изд-во ЗАО «Бизнес-школа «Интел-синтез»», 1997.

14. Шепель В.М. Социально-психологические проблемы воспитания. Московский рабочий, 1997.

Размещено на Allbest.ru

...