Особенности японской системы подготовки кадров

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

1. Особенности японской системы подготовки кадров

2. Профессиональное обучение и подготовка кадров в странах Западной Европы

3. Подготовка и переподготовка кадров в Германии

Заключение

Список использованной литературы

Приложение

Введение

Для успешного функционирования аппарата государственного управления, а в принципе и для всех социальных организаций, необходимо рассмотреть варианты улучшения работы кадрового состава. Потому, что именно от эффективного исполнения своих обязанностей работником, зависит эффективная работа всего предприятия.

Государственные служащие относятся к классу работников, которые должны уметь исполнять различные функции, а следовательно и подготовка этих кадров одна из самых важных проблем российской действительности.

Интересный опыт подготовки работников можно почерпнуть из практики стран Европы и Японии

1. Особенности японской системы подготовки кадров

Мощной движущей силой развития японской экономики после второй мировой войны явилась японская система подготовки кадров, особенность которой -- внутрифирменное обучение. В качестве четырех главных причин, приведших к успеху системы внутрифирменного обучения, можно назвать следующие:

* высокий образовательный уровень японцев, базирующийся на фундаментальных знаниях, полученных в школе;

* традиционная практика "внутренней подготовки", когда предприятие само готовит кадры, которые считает необходимыми;

* система управления кадрами т предприятиях, повышающая воспитательный эффект обучения во время работы (ОВР);

* государственная политика, направленная на развитие внутрифирменного обучения.

Наряду с внутрифирменным обучением японская система подготовки кадров включает и государственно-муниципальное профобучение (ГМПО), которое выполняет вспомогательную функцию при внутрифирменном обучении.

Подготовка и обучение внутри предприятий в Японии производятся на основе ОВР, обучения вне работы (О HP) и самообразования, однако наибольшее внимание уделяется ОВР. Существует опасение, что ОВР сводится лишь к подготовке по типу "смотри и подражай", однако на японских предприятиях широкое культивирование воспитательных функций работы повышает эффективность OBP . Поэтому важны следующие шесть положений.

1) Подготовка кадров на внутрифирменном рынке труда. В Японии многие предприниматели полагают, что исходя из долгосрочной перспективы подготовка внутри предприятия нужных кадров -- неотъемлемое условие жизнеспособности и развития предприятия. Персонал также ищет возможности продвижения не на внешнем рынке труда, а внутри предприятия. Предприятию, если оно заинтересовано в долгосрочной занятости персонала, необходимо поддерживать на высоком уровне адаптационные свойства персонала, приспосабливаться к происходящим вокруг изменениям. Поэтому на многих предприятиях целью обучения персонала является подготовка не специалиста узкого профиля, а универсала, многопрофильного рабочего. Важнейшими средствами достижения этой цели является профессиональная ротация и перевод с одной работы на другую внутри предприятия.

2) Подготовка думающего квалифицированного рабочего. ОВР обычно воспринимается как один из методов обучения подчиненных рабочим навыкам путем их непосредственного участия в рабочем процессе. Однако на предприятиях Японии ОВР не ограничивается только этим и является лишь начальным этапом обучения. На следующем этапе главное внимание уделяется формированию умения поставить и решить проблемы. Поэтому не только от инженерно-технического персонала, "белых воротничков", но и от рабочих, "синих воротничков", требуется не столько делать то, что сказано и как сказано, сколько самостоятельно обнаружить проблематичные моменты в технологическом процессе, придумать более рациональный способ и внести соответствующее предложение. В связи с этим большое внимание уделяется постановке задач в кружках тотального контроля качества и рацпредложениям, а также предоставлению рабочим возможности отказаться от установленной методики и действовать по своему усмотрению.

3) Предоставление персоналу гибкой, привлекательной и многофункциональной работы. Согласно принципам систем Тейлора и Форда раздробленная и нормированная работа не допускает автономности рабочего в процессе работы, отрицает повышение квалификации на основе накопленного опыта и лишает основы образовательную функцию, которую несет работа. И на японских предприятиях в период наибольшего экономического роста в 60-е годы, когда расширилось массовое-поточное производство, стремились к такому же раздроблению работы. Однако многие предприятия обратили внимание, что подобная организация труда снижает мораль рабочих. В результате они стали стремиться к подготовке многопрофильных рабочих, к предоставлению привлекательной для каждого из них работы. К тому же вменения, которые произошли позднее в японском обществе, в частности технологическая революция в микроэлектронике, повышение качества, потребовали и от рабочих больших технических знаний, понимания задач и способности к их решению. Многие предприятия приступили к повышению технических знаний и навыков рабочих.

Распределение обязанностей между отдельными работниками в Европе и США определяется на основе анализа работ, выполняемых на предприятии. В Японии прижился комплексный метод, когда ответственность на предприятии разделяется сначала по отделам и секторам, внутри которых происходит последующее распределение обязанностей в соответствии со способностями каждого. Японская модель такой организации труда больше направлена на повышение квалификации персонала.

В Японии не существует традиции разделения рабочих на три категории -- высококвалифицированных, полуквалифицированных, неквалифицированных, при котором привлекательная работа является привилегией высококвалифицированных рабочих. В Японии все рабочие в момент их приема на работу являются "неквалифицированными". Как предприятия, так и сами рабочие рассчитывают, что от будут повышать квалификацию пропорционально опыту.

К тому же в Японии нет четкой границы между инженерно-техническим персоналом и рабочими. В Европе и США четко определяются служебные обязанности инженера, техника, рабочего и отмечается сопровождающее научно-техническую революцию возрастание потребности в техниках, сведущих как в технологии, так и рабочих умениях. В Японии в последнее время возросла потребность в кадрах, которые совмещали бы знание технологии с умением ее применять. Однако на японских заводах отсутствует класс техников. Функции техника распределены между инженерно-техническим персоналом и квалифицированными рабочими. На производственных площадках квалифицированные рабочие берут на себя технические функции, которые ранее относились к компетенции инженерно-технического персонала. Это способствует повышению качества продукции и гибкости производства.

Также важно, что в Японии профсоюзы занимают гибкую позицию в отношении перевода рабочих с одного рабочего места на другое, в то время как в Европе и Америке для защиты рабочих от произвола работодателей профсоюзы применяют право регулировать роботу их членов. Это становится препятствием на пути перемещения рабочих и изменения содержания их роботы.

4) Меры по стимулированию мотивации труда. Открывшиеся вакансии на высокие посты, как правило, заполняются нижестоящими работниками. Подобная традиция продвижения внутри предприятия является стимулом, побуждением рабочих и служащих к работе и самообразованию. По сравнению с организациями, в которых при жестком профессиональном разграничении у людей не возникает желания к продвижению по службе, где каждый день занимаются рутинной работой, эти преимущества очевидны.

Кроме того, японская система оплаты труда определяет заработную плату работников комплексно, с учетом не только возраста, образования, стажа работы, но и способностей к выполнению полученной работы. Такая система побуждает как предприятия, так и самих работников к профессиональному росту.

5) Поощрение самообразования. Долгосрочная перспектива в области управления человеческими ресурсами, при котором акцент делается на подготовку многопрофильных рабочих, предоставление привлекательной работы, а также деятельность таких рабочих кружков, как кружки качества, бездефектности и пр., стимулирует работников к самообразованию. Кроме того, такие системы управления кадрами, как управление в зависимости от поставленной задачи, система квалификации профессиональных способностей, система самодоклада, предполагают самообразование работников. При этих системах обязательно получение государственного диплома профессиональной квалификации или прохождение заочных курсов, организуемых частными органами профобучения.

Среди государственных категории профессиональной квалификации следует остановиться на категории "мастер" (1-го, 2-го и высшего разряда). Это звание присваивается тем, кто сдал государственный квалификационный экзамен, который проводится в соответствии с законом о профессиональном развитии "человеческих ресурсов". В настоящее время государственный экзамен на звание мастера проводится по 133 профессиям.

6) Подготовка инструкторов ОВР. На фоне хорошо функционирующей системы ОВР все японские предприятия для подготовки управленцев и квалифицированных используют систему ОНР.

Внутрифирменное обучение только что окончивших школу заключается в подготовке интеллектуальных многопрофильных рабочих на основе установленных государством стандартов. Обученные на основе этой системы управленцы и квалифицированные рабочие используются в качестве руководителей ОВР и малых рабочих кружков, выполняют роль связующего звена между инженерно-техническим персоналом и рабочими. Существование подобных квалифицированных рабочих играет большую роль в повышении и передаче технических умений в промышленности Японии.

В последние годы возрастает необходимость обучения обслуживанию оборудования, управлению качеством продукции, системе "доставка точно в срок", охране труда и т.п. на основе ОНР. В этой связи расширяется краткосрочное централизованное обучение в зависимости от необходимых знаний и умений. Управленческую стажировку лидеров групп, высшего слоя работников многие предприятия давно практикуют на основе ОНР. Малые и средние фирмы для стажировки могут воспользоваться услугами, представляемыми головной компанией, производителями оборудования, государственными и общественными учреждениями, работающими в области профессионального обучения, префектурными центрами стажировки и университетами.

обучение японский европа образование

2. Профессиональное обучение и подготовка кадров в странах Западной Европы

Притягательность профессионального образования по сравнению с высшим образованием для тех, кто стоит перед подобным выбором, зависит во многом от представлений о будущем уровне заработка, перспективах служебного роста, престижности выбранной профессии и возможностях продолжения образования. В связи с тем что лица, получившие профессиональное образование, имеют более скромные перспективы в плане продвижения по службе и высокой заработной платы (при значительных шансах оказаться без работы) по сравнению с выпускниками университетов, «дорога к благополучию» в системах образования западноевропейских стран традиционно шла через получение квалификаций, дающих право поступить в университет. Устранение в 70-х годах XX века классовых барьеров на пути к получению высшего образования привело к острой конкуренции в «битве за молодежь» между системой профессионального обучения и другими системами образования.

В связи с этим важнейшей задачей образовательной политики в Германии, Франции и Великобритании на протяжении ряда лет было выравнивание престижа профессионального и общего образования. Тем не менее, в этих странах до сих пор престиж профессионального обучения .продолжает оставаться ниже престижа общего образования. Правда, в Германии профессиональное обучение всегда пользовалось большим уважением среди широких слоев населения, чего нельзя сказать о Франции и Великобритании. Вероятное объяснение этому можно найти в характерных для Германии особых образовательных традициях и отношении к физическому труду. Система занятости, которая на первое место ставит способности человека, не столь распространена в Германии, как в некоторых других странах, например во Франции, где возможности трудоустройства по специальностям среднего уровня напрямую зависят от результатов, достигнутых во время обучения. Промышленные специальности там никогда не пользовались особым престижем, что отражается и на популярности программ обучения по этим специальностям. Структурные изменения в системе занятости также могли оказать влияние на положение начального профессионального обучения. Во Франции и Великобритании выпускникам общеобразовательных школ традиционно легче, чем в Германии, получить работу в быстроразвивающейся сфере услуг.

Структура и функционирование национальных систем профессионального обучения в странах Западной Европы характеризуются определенной неоднородностью, обусловленной главным образом организационно-правовой средой и традиционным отношением к профессиональному образованию наряду с другими образовательными системами.

Профессиональное обучение молодежи в Германии, Франции и Великобритании осуществляется в рамках различных моделей.

Модель, используемая в Великобритании, получила название «либеральной». Согласно этой модели объем и качество начального и непрерывного профессионального образования устанавливаются компаниями, а государство лишь предписывает уровни квалификационных стандартов выпускников, не осуществляя при этом регулирования образовательных «траекторий», приводящих к получению этих квалификаций. На общегосударственном уровне регулируются только национальные профессиональные квалификации (НПК) и общие национальные профессиональные квалификации (ОНПК). Форма и место их приобретения не представляют собой объектов регулирования. Эти квалификации, а также экзамены по программе средней школы повышенного уровня (A-level) на получение свидетельства об общем образовании (квалификации, необходимые для поступления в университеты) составляют национальную систему квалификаций после завершения обязательного образования. В зависимости от места и типа профессионального обучения различают две его разновидности: обучение на базе учебного заведения и на базе предприятия. Первый вид обучения - система очного обучения на базе учебного заведения - ориентирован на получение ОНПК. Второй вид профессиональной подготовки не обязательно подразумевает только внутрипроизводственное обучение, но и другие его формы.

Начиная с 1989 г. наблюдается постоянное снижение числа лиц моложе 18 лет, поступающих учиться на базе предприятий. Производственное обучение постепенно переориентируется на молодежь старше 18 лет, закончившую учебные заведения общего или профессионального образования .

Данная модель отражает общие тенденции децентрализации государственного управления, в ходе которой правительство передает полномочия местным органам и предприятиям. Государство в данном случае не прибегает к формальному регулированию профессионального обучения через какие-либо законодательные акты, а добровольное участие предприятий в подготовке кадров обусловлено развитыми рыночными отношениями. Законодательство, имеющее не столько предписывающий, сколько разрешительный характер, сводится практически к двум законам. Закон об образовательной реформе вменяет в обязанность местным властям предоставление продолженного образования и дает колледжам право самим распоряжаться бюджетом. Закон о продолженном и высшем образовании формулирует уточненное понятие продолженного образования и устанавливает квалификации, подлежащие финансированию в рамках продолженного образования, вводит институт советов продолженного образования и определяет независимый статус колледжей продолженного образования.

Программы профессионального обучения реализуются в колледжах профессионального образования, школах/ училищах (которые находятся в собственности и ведении местных властей), частных учебных заведениях и частных компаниях (обучение сотрудников).

Во французской модели лидирующая роль принадлежит государству, которое осуществляет регулирование системы профессионального образования и обучения в соответствии с Законом о начальном обучении и Трудовым кодексом при участии социальных партнеров. Министерство образования отвечает за политику в области профессионального образования в школе и за программу «Ученичество». За программу «Ученичество» в области подготовки кадров для сельского хозяйства отвечает Министерство сельского хозяйства. Министерство труда и солидарности и Генеральная комиссия по вопросам занятости и профессионального обучения несут ответственность за реализацию государственной политики в области обучения по контрактам так называемого чередующегося обучения (предусматривающего чередование обучения с производственной деятельностью на предприятии) и за профессиональное обучение работников частного сектора. Вопросами обучения безработных занимается Министерство труда и солидарности.

В свете децентрализации управления системой подготовки кадров созданы 26 региональных советов профессионального обучения, а также различные комиссии, департаменты или директораты. В каждом регионе представителями промышленности и правительства разрабатывается план развития профессионального обучения молодежи. Начальное профессиональное обучение контролируется только государственными органами, и ответственность за него несет государство и соответствующие местные органы власти. В области непрерывного обучения решения принимаются на различных уровнях: в тех случаях, когда непрерывное обучение финансируется из государственных средств, государство и регионы несут солидарную ответственность.

Начальное профессиональное образование реализуется:

- в учебных заведениях, с прохождением части обучения на рабочем месте;

- по контракту «Ученичество» (часть обучения осуществляется на предприятии под руководством мастера, часть - в специализированных центрах обучения);

- в рамках контрактов, предусматривающих сочетание обучения в учебном заведении с производственным обучением на предприятии;

- на курсах предквалификационной и квалификационной подготовки (для молодежи, не имеющей квалификации и ищущей работу).

В Германии функционирование системы профессионального образования и обучения определяется на основе консенсуса между правительством (на федеральном и земельном уровнях) и организациями социальных партнеров в отношении содержания обучения и итоговой аттестации (так называемая неокооперативная модель), а финансирование осуществляется по «либеральной» модели. Федеральное правительство отвечает за регулирование начального и непрерывного профессионального образования на предприятиях, выработку образовательных требований по медицинским специальностям, регламентацию получения квалификации юриста и некоторые другие вопросы. Законодательство земель распространяется на среднее и высшее образование, обучение взрослого населения и непрерывное обучение. Сотрудничество и координация действий земель осуществляются постоянным совещанием земельных министерств образования и культуры.

Начальное профессиональное обучение регулируется Основным законом, который обеспечивает свободу выбора профессии и работы по этой профессии и закрепляет за государством ответственность за разработку законодательства в области профессионального обучения вне учебного заведения, Законом о профессиональном образовании и обучении и рядом других правовых актов. Непрерывное профессиональное обучение подпадает под юрисдикцию Закона о развитии труда. Конституционного промышленного закона. Закона о защите молодежи. Законодательство земель в этой области касается образования на базе учебных заведений, включая профессиональные училища и частные школы.

Правовая основа профессионального обучения на рабочем месте в промышленности и ремесленном производстве определена в Законе о профессиональном обучении и Законе о ремеслах. Законы регламентируют отношения между компаниями, проводящими обучение, и обучающимися в области контрактов, свидетельств об обучении и оплате, а также в области участия в организации профессионального обучения комитетов по профессиональному обучению торгово-промышленных и ремесленных палат.

Начальное профессиональное обучение осуществляется в рамках дуальной системы (получение образования на базе профессионального училища в сочетании с обучением на рабочем месте) и на базе профессиональных училищ, причем профессиональные училища могут быть частью дуальной системы. Наиболее распространенный тип профессиональных училищ - училища с неполной формой обучения для молодежи после 9 или 10 лет обучения в обязательной общеобразовательной школе, заключившей контракт ' на начальное профессиональное обучение. Помимо этого существуют профессиональные училища с полной формой обучения, реализующие разнообразные курсы профессионального обучения, открывающие доступ к дуальной системе обучения. Они также осуществляют подготовку по специальностям, не охваченным дуальной системой (здравоохранение и уход за детьми). После окончания такого училища выдается специальный сертификат общего среднего образования.

Помимо вышеперечисленных стандартных программ профессионального обучения в странах Западной Европы реализуются 'финансируемые государством программы профессиональной ориентации и подготовки, рассчитанные главным образом на молодых людей из малообеспеченных семей и безработную молодежь. Эти программы прежде всего нацелены на привлечение лиц, которые не смогли получить доступ к профессиональному обучению в обычной системе профессионального обучения или не обладают навыками и умениями, необходимыми для трудоустройства.

В Великобритании, Германии, и Франции отчетливо проявляется тенденция к диверсификации профессионального обучения молодежи, что служит естественным ответом на проявление социально-экономической диверсификации. И в этой связи остро ощущается необходимость поиска баланса между дифференциацией и диверсификацией, с одной стороны, и обеспечением внутреннего единства системы профессионального обучения и подготовки с точки зрения получаемой выпускниками квалификации - с другой.

Переход к профессиональному образованию после завершения обязательного общего образования ставит перед молодыми людьми, стремящимися получить профессиональную подготовку, проблему выбора и принятия соответствующего решения, а также предполагает осуществление отбора со стороны системы образования и поставщиков образовательных услуг. В зависимости от трудностей, с которыми молодой человек сталкивается в общеобразовательной школе, профессиональное обучение может рассматриваться как «позитивный» или «негативный» выбор.

В Германии на уровне федеральных земель осуществляется профессиональная ориентация в школах, в ходе которой каждому ученику даются определенные рекомендации, не имеющие, правда, обязательного характера. Помимо этого существуют государственные информационные центры по профессиональному обучению и подготовке. Непосредственно профессиональной ориентацией в этих центрах занимаются специалисты Федеральной службы труда. Их рекомендации основаны главным образом на возможностях обучения, существующих на местном и региональном уровнях. В Германии средняя школа старшей ступени, как правило, готовит выпускников к поступлению в университет, однако многие из них рассматривают дуальную систему профессионального обучения в определенных секторах экономики, особенно в больших корпорациях и некоторых областях сферы услуг как привлекательную альтернативу университетскому образованию.

Доступ к популярным специальностям и местам обучения на больших предприятиях связан с процессом строгого отбора. Критерии, по которым предприятия отбирают учеников, могут варьироваться, что частично объясняется изменениями между спросом и предложением на рынке труда. Определенное число молодых людей, не добившихся успехов в школе и относящихся к категории социально неблагополучных, не могут рассчитывать на ограниченное число мест производственного обучения, что ставит их в зависимость от финансируемых государством программ профессионального обучения с отрывом от производства.

Во Франции определение пути дальнейшего послешкольного образования во многом зависит от школы. На программы профессионального обучения переводят учеников, не добившихся успехов в учебе и считающихся неспособными продолжить обучение в рамках системы общего образования. Именно академическая «неуспеваемость» становится основным критерием, используемым, для определения уровня и содержания программы профессионального обучения, которая будет «предписана» молодому человеку.

В Великобритании молодежь пользуется услугами местных центров профессиональной ориентации. Кроме этого, службы профессиональной ориентации существуют в школах, колледжах дальнейшего образования и при советах по профессиональному обучению и предприятиям, которые отвечают за выделение средств на различные государственные программы профессионального обучения.

Самыми важными факторами, влияющими на получение доступа к различным образовательным направлениям, являются результаты, отраженные в общем свидетельстве о среднем образовании (GCSE) в конце первого этапа среднего образования, а также число изученных дисциплин, полученные оценки и выбранные сочетания дисциплин. В Великобритании в случае прекращения обучения или поступления на работу сразу после получения свидетельства сохраняется возможность продолжения обучения по одной из разнообразных программ, предлагаемых государственными и частными организациями на основе как дневного, так и вечернего обучения, которое позволяет приобрести полную профессиональную квалификацию.

Таким образом, во всех трех рассматриваемых странах важнейшей составляющей в определении дальнейшего образовательного и профессионального роста молодого человека и особенно в выборе между высшим образованием и профессиональным обучением служат результаты учебы в школе.

Кроме того, в области профессионального обучения стоит задача поиска баланса между спросом на обучение по определенным специальностям и имеющимися возможностями. Это прежде всего относится к привязанной к учебным заведениям системе обучения во Франции. В дуальной системе в Германии обучение проводится только по специальностям, предлагаемым предприятиями, расположенными в данной местности. В Великобритании советы по профессиональному обучению и предприятиям (ТЕС) также должны приспосабливать профессиональную ориентацию к возможностям в области обучения. Существующим в данном регионе.

Из-за стремительных изменений в профессиональных требованиях к работникам начальное профессиональное обучение больше не в состоянии обеспечить обучающихся навыками и умениями, необходимыми в трудовой деятельности вплоть до выхода на пенсию. Развитие рынка труда, связанное с изменением конъюнктуры специальностей, вынуждает многих работников менять специальность в течение своей трудовой жизни. В связи с этим повышается роль непрерывного профессионального обучения, что неизбежно приводит к пересмотру функций начального профессионального обучения.

В Германии целью профессионального обучения в рамках дуальной системы продолжает считаться подготовка молодежи к вступлению в рынок труда в качестве квалифицированной рабочей силы. Полностью подготовиться к выполнению служебных обязанностей по специальностям как умственного, так и физического труда, требующим высокой квалификации, можно только после вводной стажировки (различной продолжительности) без отрыва от производства, часто проходящей параллельно с обучением по программам профессиональной подготовки.

Во Франции непрерывное обучение имеет определенную социальную функцию, заключающуюся в подготовке работника к жизни в трудовом коллективе предприятия и выполнению служебных обязанностей. В Германии эту функцию выполняет дуальная система профессионального обучения, в рамках которой предприятия определяют, в каком направлении необходимо развивать теоретические знания и практические умения, полученные работниками во время обучения в учебных заведениях профессионального образования.

Что касается системы профессионального обучения в Великобритании, там отсутствуют формальные отличия между начальным и непрерывным профессиональным обучением. Обучение по программам общих национальных профессиональных квалификаций (ОНПК) представляет собой основной путь подготовки обучающихся к трудовой деятельности. Молодежь все больше стремится получить ОНПК вместо НПК, которые ориентированы на конкретные специальности.

В Германии и Франции при назначении работников на руководящие должности среднего и высшего звена важную роль играют профессиональные квалификации повышенного уровня, а не стаж работы в данной должности, как это было раньше. В Германии подавляющее большинство профессиональных квалификаций приобретаются через систему непрерывного обучения после определенного периода ученичества и трудовой деятельности по соответствующей специальности, например высококвалифицированного рабочего, технического специалиста, экономиста. На многих предприятиях, особенно в ремесленном производстве, промышленности и некоторых отраслях сферы услуг (прежде всего в торговле, банковском и страховом деле), внутренние модели служебного роста построены по принципу профессиональных квалификаций непрерывного обучения. Финансирование таких программ осуществляется при помощи этих предприятий по самым разнообразным схемам. Однако во многих отраслях экономики и группах специальностей до сих пор отсутствуют устоявшиеся модели служебного роста, в основе которых лежали бы свидетельства о прохождении непрерывного обучения.

В связи с общим ухудшением ситуации на рынке труда все больше и больше выпускников специализированных высших учебных заведений конкурируют за руководящие должности среднего уровня с теми, кто прошел обучение в рамках дуальной системы и продолжал повышать свою квалификацию. Преимущества найма на работу первых заключаются в более высоком уровне общего образования и государственном финансировании их обучения.

В 60-х годах во Франции было принято решение об удовлетворении растущего спроса на квалификации среднего уровня в основном через систему начального профессионального обучения повышенного уровня на базе учебных заведений. Как следствие, в последние годы наблюдается снижение значения непрерывного обучения для обеспечения служебного роста.

Теоретически британские модульные системы свидетельств об общем и профессиональном образовании допускают служебный рост вплоть до уровня, соответствующего университетским квалификациям. Как молодежь, так и взрослое население могут в любое время получить свидетельство о присуждении им профессиональных квалификаций различного уровня, приобретенных в рамках программ профессионального обучения или в процессе трудовой деятельности.

Такие явления, как уровень безработицы среди молодежи, значительно превышающий уровень безработицы среди взрослого населения, или широко распространенное трудоустройство молодых людей на рабочие места, не требующие полученных ими профессиональных квалификаций, указывают на существование проблемы недостаточной координации между системой профессионального обучения и рынком труда.

В правительственных нормативных актах по вопросам обязательного образования оговаривается минимальный возраст начала трудовой деятельности. Во Франции, Великобритании и Германии обязательное образование заканчивается в 16 лет. В Германии, в соответствии с законом, 16-и 17-летняя молодежь должна продолжать посещать школу на основе неполного учебного дня. Это объясняет отсутствие в Германии рынка труда неквалифицированной молодежи.

Во Франции молодые люди испытывают серьезные проблемы при поиске работы вследствие:

- отсутствия связи между системой профессионального обучения на базе учебных заведений и системой занятости;

- наличия большого количества молодежи, не имеющей никаких профессиональных квалификаций;

- ограничений на рынке труда (установленных законодательством и коллективными договорами), увеличивающих стоимость вводного обучения молодых работников, не имеющих трудового опыта, и затрат на их увольнение в случае необходимости.

В этой связи во Франции получил развитие вторичный рынок труда для молодежи, а также нетипичная занятость (в том числе временное трудоустройство).

В поисках работы в более стабильных секторах рынка труда молодежь с профессиональной подготовкой на уровне квалифицированного рабочего сталкивается с прямой конкуренцией со стороны выпускников учебных заведений, имеющих более высокий уровень образования, а также со стороны граждан, имеющих трудовой опыт. Для повышения своей конкурентоспособности таким лицам необходимо получить формальное образование как можно более высокого уровня.

Растущая безработица среди молодежи подтолкнула французских работодателей к трудоустройству выпускников учебных заведений на рабочие места, требующие более низкой квалификации, чем полученная ими подготовка. Еще одной тенденцией можно считать предпочтение, которое оказывается выпускникам учебных заведений, имеющим свидетельства о профессиональном образовании более высокого уровня (дающие право поступления в университет).

В Германии на рынок труда для впервые вступающих в него молодых людей, получивших профессиональную подготовку в рамках дуальной системы, влияет прежде всего рынок профессионального обучения. В определенном смысле он представляет собой часть рынка труда, и его функция заключается в предварительном отборе квалифицированных работников. Получение свидетельства о прохождении профессионального обучения не означает автоматического трудоустройства на уровне квалифицированного рабочего. В тех случаях, когда граждане, прошедшие профессиональную подготовку в рамках дуальной системы, находят работу по специальности, они, как правило, имеют право на начальную ставку оплаты труда квалифицированного рабочего (базовую заработную плату), а также на некоторые пособия по социальному страхованию, которых лишены полуквалифицированные и неквалифицированные рабочие.

В Великобритании преобладание обучения по программе «Ученичество», по крайней мере в промышленности, вплоть до семидесятых годов, привело к созданию рынков труда, ориентированных на конкретные специальности. Широкомасштабный отказ предприятий от этого вида профессионального обучения способствовал росту числа внутрипроизводственных программ обучения и подготовки по специальностям на конкретные рабочие места, рассчитанные на внутренние рынки труда. В некоторых отраслях, где руководство предприятий склонялось к использованию низкоквалифицированной рабочей силы, эта практика приводила к появлению вторичных рынков труда для чернорабочих с низкими заработками и отсутствию стабильной занятости и возможности повышения квалификации.

Во всех рассматриваемых странах отмечается наличие тесной связи между типом профессионального обучения и преобладающей формой рынка труда для молодежи. Среди основных факторов, объясняющих отличия в уровне безработицы среди молодежи в разных странах, необходимо указать степень признания предприятиями квалификаций, полученных на других предприятиях, и наличие организационно и юридически оформленных возможностей перехода от профессионального обучения к трудовой деятельности.

Французская система профессионального обучения на базе учебных заведений и получение ОНПК в Великобритании, как правило, предполагают «прохладное» отношение к признанию свидетельств о профессиональном обучении и относительную неразвитость организационной и правовой основы перехода к трудовой деятельности. Обладатели свидетельств о профессиональном обучении вынуждены вступать в конкуренцию со взрослым населением и сверстниками, имеющими более высокую квалификацию, за право получения доступа к корпоративным рынкам труда. При этом на внутренних рынках труда существует защита уже рабегающего персонала и созданы барьеры, препятствующие притоку молодежи. Молодые люди, особенно те, кто не добился успехов в учебе, рискуют быть отброшенными на вторичный рынок труда.

Профессиональное обучение на базе предприятий, например дуальная система в Германии, обычно связано с предложением работы, поскольку предприятия заинтересованы в использовании обученных работников в своих целях. В дуальной системе государственное регулирование в области получения свидетельств о профессиональном обучении и последующем непрерывном обучении содействует развитию специализированных рынков труда по профессиям. Считается, что специализированные по профессиям рынки труда обладают следующими преимуществами: они создают стимулы для трудоустройства молодежи, относительно четко определяют первичное трудоустройство и дальнейшую профессиональную карьеру, таким образом обеспечивая молодежи лучшую защиту от неорганизованных рынков труда.

Результаты исследования связей организационных форм начального профессионального обучения и различных видов рынков труда для молодежи могут представлять ценный материал для специалистов в области планирования образовательной политики и участников рынка труда. Выявление факторов, играющих существенную роль в создании и стабилизации специализированных по профессиям рынков труда, можно смело причислить к важнейшим направлениям исследований в области профессионального обучения в свете позитивного влияния этого вида рынка труда на переход молодежи от профессионального обучения к трудовой деятельности.

3. Подготовка и переподготовка кадров в Германии

По Конституции Германии , каждая из земель, входящих в ее состав, сама отвечает за планирование и практическое осуществление народного и высшего образования на своей территории. Права федерального правительства в этом вопросе ограничены принятием основополагающих законов, в том числе по финансированию, участием в общем планировании сферы образования в целях создания единых рамочных условий и обеспечения равноценности высшего образования. Между федеральной властью и властями земель существует строгое распределение компетенции в вопросах образования. В Германии насчитывается более 300 вузов четырех типов: университеты, политехнические институты; художественные академии и консерватории; вузы типа "фах-хох-шуле" и типа "комплексный университет". Почти все вузы государственные, но есть 62 негосударственных, в которых обучаются в общей сложности 30 тыс. студентов (из них 33 вуза принадлежат церквам и религиозным ассоциациям). Действует система вечернего и заочного образования, в основном это относится к переподготовке кадров . Все государственные вузы в Германии имеют юридический статус корпораций публичного права и одновременно являются государственными учреждениями, по закону пользуются правом самоуправления (в рамках устава, утверждаемого государством и под контролем министерств). На каждом факультете вуза имеется от 10 до 20 предметных направлений. Профессор в Германии -- специалист, самостоятельно выполняющий научные исследования, осуществляющий преподавание, прием экзаменов. Профессор имеет пожизненный статус чиновника и приглашается на работу не вузом, а по его рекомендации правительством земли. Все профессора обязательно имеют ассистентов. Для системы высшего образования Германии характерны: самоуправление, тесная связь науки и преподавания, высокая требовательность к качеству обучения и знаний, их практической применимости, хорошее материально- техническое и информационное обеспечение учебных и научных процессов, активные зарубежные связи, комплексность дисциплин и постоянные контакты с крупными хозяйственными структурами (корпорациями, концернами и т.д.). Методика преподавания экономических дисциплин имеет ряд особенностей, представляющих интерес для России: . четкое обучение по совокупности смежных дисциплин, гарантирующее комплексные знания по специальности. "натаскивание" с использованием различных методов, включая групповые самостоятельные занятия, позволяющие достичь детальных знаний и умения выполнять отдельные экономические функции; завершение промежуточного процесса обучения экзаменами, сдать которые можно, имея подтверждения (в виде отдельных ведомостей, разрешительных листков и т.д.) полученных знаний и навыков по отдельным узловым блокам. Преодолеть эти "барьеры" вовремя удается не всем, поэтому сроки обучения (и расходы) увеличиваются; по каждому курсу группам студентов (слушателей) предлагается решить большое число задач и оценить конкретные ситуации; . отработка умения принимать решения в различных ситуациях в течение длительного времени. Например, основной принцип обучения в Европа-Колледже в Брюгге (Бельгия): "Важно не то, что делают студенты, а то, что они делают вместе". В колледже четыре программы: юридическая, экономическая, политологическая, программа развития человеческого потенциала. Здесь учатся 40 студентов тридцати национальностей. Каждый из них имеет высшее образование. Стоимость обучения одного студента -- 13 тыс. ЭКЮ. 80% студентов имеют стипендии, установленные правительствами их стран или частными фондами. Лица, получившие образование в этом учебном заведении, как правило, становятся чиновниками в различных структурах ЕС. Наряду с традиционными формами обучения широко используются и активные. Например, студенты в течение двух месяцев проводят деловую игру "Парламент", "проживая" в ней несколько ролей и имитируя ситуации настоящей парламентской деятельности. Занятия проводятся очень интенсивно, ежедневная нагрузка -- 8-10 часов, включая время самостоятельной подготовки. Общее время занятий распределено следующим образом: 40% -- лекции, 20% -- самостоятельная, 40% -- практическая, групповая работа. Познакомимся с опытом подготовки кадров на предприятиях Германии на примере общеизвестной на мировом рынке фирмы BMW. Раз в неделю, в четверг, рабочие, специалисты и руководители собираются вместе и проводят теоретические занятия по экономике, праву и психологии. Затем коллективно обсуждают, как лучше использовать резервы на своих производствах, рабочих местах, высказывают идеи и предложения по совершенствованию технологий, росту производительности труда, затем приступают к реализации наиболее интересных рацпредложений. Руководство фирмы стимулирует процесс продвижения идеи до ее практического осуществления. Авторы идеи и непосредственные исполнители имеют фиксированный процент от суммы средств, полученных от внедрения новшества. Опыт подготовки работников в Германии также интересен и полезен для России. Несомненно в Японии и Германии , за последние десятилетия накоплен очень интересный опыт подготовки высококвалифицированных кадровых сотрудников, как простых работников производственной сферы, так и руководителей, государственных служащих. Его целесообразно использовать в Российской Федерации, конечно, с учетом особенностей обучения в наших учебных заведениях и на государственной службе. Сегодня государственная служба в России находится на этапе развития. Ведь в нашем законодательстве прозрачно и нечетко закреплены положения о несении государственными служащими ответственности за свою деятельность. Внедрение из японской системы образования, форм приема и подбора кадров поможет избежать огромного влияния такого фактора как личная преданность и покровительство в области государственной службы. А введение германского опыта проведения частых совещаний между сотрудниками смежных организаций может помочь конструктивно вырабатывать решения и улучшит их исполнение, потому, что они будут приниматься коллегиально, а следовательно будет присутствовать заинтересованность всех участников в осуществлении таких управленческих мероприятий.

Подводя итог, можно сказать, что государственную службу РФ необходимо еще реформировать, а для достижения более эффективных результатов необходимо внедрять в нашу систему положительные черты подготовки высококвалифицированных кадров государственных служб развитых стран.

Заключение

Несомненно в Японии и Германии, за последние десятилетия накоплен очень интересный опыт подготовки высококвалифицированных кадровых сотрудников, как простых работников производственной сферы, так и руководителей, государственных служащих. Его целесообразно использовать в Российской Федерации, конечно, с учетом особенностей обучения в наших учебных заведениях и на государственной службе. Российская действительность свидетельствует о высоком уровне коррупции, о не надлежащем исполнении отдельными государственными служащими своих должностных обязанностей. Все это говорит о том что сегодня государственная служба в России находится на этапе развития. Ведь в нашем законодательстве прозрачно и нечетко закреплены положения о несении государственными служащими ответственности за свою деятельность.

Внедрение из японской системы образования, форм приема и подбора кадров поможет избежать огромного влияния такого фактора как личная преданность и покровительство в области государственной службы.

А введение германского опыта проведения частых совещаний между сотрудниками смежных организаций может помочь конструктивно вырабатывать решения и улучшит их исполнение, потому, что они будут приниматься коллегиально, а следовательно будет присутствовать заинтересованность всех участников в осуществлении таких управленческих мероприятий.

Подводя итог, можно сказать, что государственную службу РФ необходимо еще реформировать, а для достижения более эффективных результатов необходимо внедрять в нашу систему положительные черты подготовки высококвалифицированных кадров государственных служб развитых стран.

Список использованной литературы

1. Экономика труда. Рофе А.И. М.: КноРус, 2010. -- 400 с.

2. Экономика труда. Под ред. Кокина Ю.П., Шлендера П.Э. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Магистр, 2010. -- 686 с.

3. Экономика труда: Учебник / Под ред. Н.А. Волгина, Ю. Г. Одегова. -- М.: Издательство «Экзамен», 2004.

4. интернет сайт http://www.market-pages.ru/taktikapersonal/10.html

5. интернет сайт http://www.rhr.ru/index/jobmarket/foreign/1038.html

Приложение

Трудового договора с совместителем.

г. Москва«01» сентября 2008 г.

ООО «Алена», именуемое в дальнейшем «Работодатель», в лице Алексеева А.А., действующего на основании Устава, с одной стороны, и Иванов И.И., именуемый в дальнейшем «Работник», с другой стороны, заключили настоящий Договор о нижеследующем:

1. Предмет Договора

1.1. В соответствии с данным договором Работодатель обязуется предоставить Работнику работу инженера-программиста.

1.2. Работа у Работодателя является для Работника работой по совместительству.

1.3. Местом работы Работника является ООО «Алена».

1.4. Договор заключается с 1 сентября 2008 г. на неопределенный срок.

1.5. В целях проверки соответствия Работника поручаемой работе Работнику устанавливается испытательный срок продолжительностью 14 дней.

2. Права и обязанности сторон

2.1. Работник имеет право на следующее:

- ознакомление при заключении настоящего Договора с Правилами внутреннего трудового распорядка Работодателя, коллективным договором;

- надлежащим образом оборудованное рабочее место, соответствующее условиям, предусмотренным государственными стандартами организации и безопасности труда и коллективным договором;

- своевременную и в полном объеме выплату заработной платы, предусмотренной настоящим Договором, в соответствии с объемом и качеством выполненной работы;

- ежегодный оплачиваемый отпуск и еженедельный отдых в соответствии с действующим законодательством;

- участие в управлении организацией в формах, предусмотренных действующим законодательством и коллективным договором;

- возмещение вреда, причиненного Работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

2.2. Работник обязан:

- добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него настоящим Договором;

- подчиняться Правилам внутреннего трудового распорядка Работодателя, соблюдать трудовую дисциплину;

- соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;

- бережно относиться к имуществу Работодателя и других работников;

- незамедлительно сообщать Работодателю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества Работодателя.

2.3. Работодатель вправе:

- требовать от Работника исполнения трудовых обязанностей, возложенных настоящим Договором, соблюдения Правил внутреннего трудового распорядка;

- поощрять Работника за добросовестный эффективный труд;

- привлекать Работника к дисциплинарной и материальной ответственности в соответствии с действующим законодательством.

2.4. Работодатель обязан:

- при заключении настоящего Договора ознакомить Работника с действующими у Работодателя Правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции Работника, коллективным договором;

- предоставить Работнику работу в соответствии с условиями настоящего Договора;

- выплачивать в полном объеме причитающуюся Работнику заработную плату в размере и в сроки, установленные настоящим Договором;

- соблюдать нормы рабочего времени и времени отдыха в соответствии с настоящим Договором и действующим законодательством;

- возмещать вред, причиненный Работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

- по требованию Работника предоставить ему справку о выполняемой работе для внесения сведений о работе по совместительству в трудовую книжку.

3. Условия труда

3.1. Для выполнения Работником работы, обусловленной настоящим Договором, ему предоставляется соответствующее рабочее место и следующие технические и материальные средства: компьютер. Предоставляемые технические и материальные средства находятся в исправном состоянии.

4. Режим труда и отдыха

4.1. Работнику устанавливается следующий график работы:

- понедельник - среда - с 10.00 до 13.00; четверг - пятница - с 14.00 до 17.30;

- суббота, воскресенье - выходные дни.

4.2. Работнику предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней, а также выплачивается компенсация за неиспользованный отпуск при увольнении.

4.3. Оплачиваемый отпуск предоставляется Работнику в сроки, совпадающие со сроками использования отпуска по основной работе, при условии предоставления Работником подтверждающей справки с места основной работы.

4.4. Работнику может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы по соглашению с Работодателем, в том числе и в случаях, когда продолжительность отпуска по основной работе превышает продолжительность отпуска по работе у Работодателя.

5. Условия оплаты труда

5.1. За выполнение работы, обусловленной настоящим Договором, Работнику выплачивается должностной оклад в размере 10 000 руб. в месяц.

...