Система управления персоналом

Оценивая результаты обучения, можно выделить четыре критерия, обычно используемых при оценке эффективности обучения: реакция обучающихся. В этом случае определяется впечатление обучающихся о той учебной программе, в которой они приняли участие. Как они оценивают пользу от обучения? Не была ли учебная нагрузка чрезмерной? Понравилась ли программа обучения? Как они оценивают работу преподавателей?

Усвоение учебного материала. В соответствии с этим критерием определяется объем усвоенного материала. Обычно эта информация собирается с помощью экзаменов или тестовых испытаний.

Изменения поведения. В соответствии с этим критерием определяется, как изменяется поведение работников после того как, пройдя курс обучения, они возвращаются к своей работе.

Главным вопросом здесь является выявление того, в какой степени в процессе выполнения работы используются знания и навыки, полученные в ходе обучения.

Рабочие результаты. Это критерий, определяющий реальную выгоду, которую получила организация в результате проведенного обучения.

Эффективность обучения - это не вопрос веры или убеждений, а вполне конкретные результаты, которые можно и нужно оценить количественно или качественно.

Рассчитаем экономическую эффективность мероприятия по совершенствование системы обучения.

Эффект воздействия программы обучения работников на производительность труда и качества продукции может быть определена по следующей формуле:

E = P * N * V * K - N * Z

Где:

P - продолжительность программы обучения на производительности труда и другие факторы результативности;

N - количество обученных работников;

V - стоимостная оценка различия в результативности труда лучших и средних работников, выполняющих одинаковую работу;

K - коэффициент, характеризующий эффект обучения работников (например, рост результативности труда, выраженный в долях);

Z - затраты на обучение одного работника.

Для ООО «Монтажник» при существующей системе обучения ежегодно обучение проходят в среднем 7-9 человек. Этого недостаточно для поддержания высокого квалификационного уровня сотрудников. Рассчитаем экономическую эффективность мер по улучшению системы образования. Ежегодно обучение и повышение квалификации должно предоставляться как минимум 50 сотрудникам (т. е., N = 50).

Средняя стоимость обучения одного сотрудника составляет 5000 руб. (Z = 5000).

В условном примере стоимостная оценка различия труда лучших и средних сотрудников (специалистов) составит 5000 долл. (V = 5000).

А коэффициент, характеризующий эффект программы обучения K составляет ? стоимостной оценки различия труда лучших и средних сотрудников (K = ?).

Предположим, что эффект программы обучения имеет место в течение 2 лет (P = 2).

Итак, E = 2 * 50 * 5000 * 3 / 4 - 50 * 500 = 350000.

Таким образом, экономическая эффективность программы обучения составит 350 тыс. руб.

Основной целью любого коммерческого предприятия является получение прибыли, поэтому рассматривать результата внедрения мотивации следует через конечный результат деятельности ООО.

Эффект от внедрения дополнительных предложений в мотивационный пакет в виде разработки индивидуальной карьеры работника определить трудно, но сам факт нацеленности предприятия на рост своих сотрудников обязательно будет оценен, а значит повысится внутренний имидж предприятия, а те, кто в настоящее время испытывают желание уйти из компании из-за слабого мотивационного пакета, пересмотрят свое решение.

Цель внедряемых мероприятий - повышение эффективности деятельности через хорошую, отвечающую ожиданиям, мотивацию персонала.

Рассмотрим как улучшится финансовый результат деятельности предприятия, если предположить, что внедряемые предложения повысят производительность труда на 15%. Произведем расчет на основе финансовых показателей предыдущего года.

С учетом того, что остальные показатели, останутся на прежнем уровне, то есть не учитывается возможное повышение стоимости комплектующих и других составляющих себестоимости продукции.

Таблица 3.2 - Прогнозные финансовые показатели на 2009 гг.:

Полученные результаты свидетельствуют, что после внедрения намеченных мероприятий и ожидаемого от этого эффекта в виде увеличения выручки от услуг на 15%, конечный финансовый результат предприятия улучшится на 46%. а в абсолютных цифрах прирост прибыли составит 6,05 млн. руб.

Таким образом, можно сделать вывод, что предлагаемые мероприятия, направленные на совершенствование кадровой политики, а значит и увеличение отдачи от труда персонала, эффективны с экономической точки зрения. При этом необходимо учитывать и социальный эффект этих мероприятий (обеспечение персоналу надлежащего жизненного уровня, повышение удовлетворенности от работы, реализация и развитие индивидуальных способностей работников и т. д.).

В любом случае, затраты на совершенствование системы управления персоналом - это, по сути, инвестиции в человеческий потенциал, а это положительно влияет на успешность деятельности всей организации.

Заключение

Подводя итог проделанной работы, можно сделать следующие выводы. Управление персоналом призвано сосредоточить усилия работников на выполнении задач, намеченных стратегией фирмы, обеспечить эффективное использование потенциала сотрудников, повысить качество их жизни.

Современное управление персоналом - это система идей и приемов эффективного построения и управления организациями.

Всю совокупность целей организации можно разделить на четыре вида: экономические, научно-технические, производственно-коммерческие, социальные. В организационном отношении управление персоналом охватывает всех работников и все структурные подразделения на предприятии, которые несут ответственность за работу с персоналом.

Система управления персоналом - система, в которой реализуются функции управления персоналом. Она включает подсистему линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнение однородных функций.

Исследование системы управления персоналом в работе проведено на примере строительного предприятия «Монтажник». Численность персонала ООО «Монтажник» на 01.01.2009 составляет 868 человек. Средний возраст работников по организации составляет 43 года.

На предприятии наблюдается большая текучесть кадров среди работников.

В ООО «Монтажник» разработаны принципы кадровой политики Стратегической целью кадровой политики ООО «Монтажник» является обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава персонала в соответствии с потребностями самой организации, требованиями законодательства и состоянием рынка труда. Процесс адаптации не внедрен. На данный момент, работы по организации процесса адаптации остановились на разработке и выпуске Памятки сотрудника. Процесс адаптации в «Монтажнике» необходимо совершенствовать, так, как правило, выполняются только первые три шага этой схемы, а остальные этапы никем не отслеживаются и не контролируются.

Анализируя данные можно сделать вывод о том, что компании следует более внимательно подойти к ожиданиям персонала по внутрифирменному развитию, потому что действующая система треть сотрудников все же не удовлетворяет.

Учитывая данные анализа кадровой политики, проводимой в ООО «Монтажник», для снижения текучести персонала и усиления мотивации ООО «Монтажник», в работе разработаны мероприятия по её совершенствованию.

Для снижения текучести, в первую очередь, среди новых работников, в работе разработана Программа адаптации.

Вторым мероприятием, которое должно присутствовать в кадровой политике ООО «Монтажник» должна стать программа индивидуального развития кадров. Программа развития кадров должна исходить из признания того, что вопросы подготовки, переподготовки и повышения квалификации сотрудников являются приоритетными в стратегических планах предприятия.

Совершенствование систем адаптации, развития кадров не только снизит текучесть персонала в организации, но и будет способствовать повышению производительности труда, формированию у сотрудников лояльного отношения к организации, улучшению морально-психологического климата в организации и даст возможность наиболее полно использовать профессионально-личностный потенциал сотрудников.

Расчет экономической эффективности предложенных мероприятий, показал, что все предложенные мероприятия дадут ожидаемый эффект.

Список использованных источников

1. Герасимов Б.Н., Чумак В.Г., Яковлева Н.Г. Менеджмент персонала, Р-н-Д, 2003.

2. Данные службы персонала ООО «Монтажник».

3. Данные опроса персонала ООО «Монтажник».

4. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учебник, М., Инфа-М, 2006.

5. Лукичева Л.И. Управление организацией, М., Омега-Л, 2005.

6. Макарова И.К. Управление персоналом. Учебник. М., Юриспруденция, 2004.

7. С.В. Манаев, Ю.Л. Горковенко Адаптация новых сотрудников: роли, функции, назначение. Трудовое право №1, 2002 год.

8. Музыченко В.В. Управление персоналом. Лекции: Учебник для студ. высш. учеб. заведений - М.: Издательский центр «Академия», 2003.

9. Одегов Ю.Г., Карташова Л.В. Управление персоналом.

10. Положение о порядке подбора, назначения и отстранения от должности сотрудников в ООО «Монтажник», утв. 12.10.2003.

11. Положение о формировании кадрового резерва в ООО «Монтажник», утв. 05.03.2003.

12. Попов С.Г. Управление персоналом. Учебное пособие, Ось-89, 2005.

13. Саакян А.К., Зайцев Г.Г., Лашманова Н.В., Дягилева Н.В. Управление персоналом организации, М., ПИТЕР, 2002.

14. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М.: Банки и биржи: ЮНИТИ, 2007.

15. Управление персоналом организации: Учебное пособие / В.Н. Федосеев, С.Н. Капустин. - М.: Издательство «Экзамен», 2004.

16. Управление персоналом, учебник под ред. Базарова Т.Ю., - М., ЮНИТИ, 2007.

17. Шишков А.В. Кадровое дело. СПб: Гамма, 2005.

Приложение 1

Приложение 2

Приложение 3

управление персонал менеджмент

Приложение 4

Размещено на Allbest.ru