Карьерные ориентации сотрудников отдела культуры

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

Глава Й. Теоретический анализ литературных источников по проблеме планирования карьеры сотрудников отдела культуры

1.1 Определение и понимание термина карьера

1.2 Классификация видов карьеры

1.3 Типы карьерных ориентаций

1.4 Этапы развития карьеры

1.5 Типологизация карьеры по Дж. Голланду и Е.А. Климову

Выводы по 1 главе

Глава ЙЙ. Экспериментально исследование взаимосвязи карьерных ориентаций и психологического пола у сотрудников отдела культуры

2.1 Описание методов и методик

2.2 Ход и результаты исследования

Выводы по 2 главе

Заключение

Библиографический список

Введение

Актуальность. В России зачастую карьерные достижения личности называют профессиональным путем человека, хотя за рубежом карьера давно стала масштабным явлением. Профессионально важные качества, знания, умения, навыки, такие личностные качества как целеустремленность, эмоциональная устойчивость, коммуникабельность, мобильность - все это является факторами успешного карьерного роста.

На данный момент существует множество разнообразных подходов к изучению феномена карьеры. Например, подходы, изучающие продвижение по должностной иерархии (Кричевский Р.Л., Климов Е.А., Н.В. Новикова Н.В., Заславская Т.И.), подходы, изучающие общую схему профессионального развития (Д. Сьюпер, Толстая А.Н., С. Барлей, Никифоров Г.С.), подходы, изучающие личностные различия (Кибанов А.Д., Гусева А.С.) и другие. Одним из основных подходов изучения карьеры является подход Эдгара Шейна, который позволяет определить, что из пережитого человеком является мотивацией для реализации его профессиональной карьеры. Он считает, что ценности личности напрямую влияют на способность успешно решать задачи, которые стоят перед человеком в его трудовой деятельности. Чем лучше человек осознает свои ценности в определенной сфере, тем больше позитивных эмоций он получит от выполняемой им работы. Поэтому мотивация к выполнению профессиональной деятельности будет продуктивной в том случае, если будет внутренне согласование со своими ценностями.

На своем профессиональном пути многие специалисты отдела культуры могут сталкиваться с несоответствием собственных ценностей, потребностей, мотивов, что приводит к высокому уровню психического напряжения и неудовлетворенности. Все это может привести к низкой продуктивности их деятельности или вовсе отсутствия плодотворных результатов.

Исследований и работ, которые были бы направлены на изучение карьерной ориентации сотрудников отдела культуры, не столько и много, чтобы утверждать о каких - либо особенностях и закономерностях.

В связи с этим тема карьерных ориентаций сотрудников отдела культуры актуальна и нуждается в дополнительных исследованиях.

Объект исследования - карьерные ориентации сотрудников отдела культуры.

Предмет исследования - гендерные особенности карьерных ориентаций сотрудников отдела культуры.

Цель исследования - изучение взаимосвязи между карьерными ориентациями сотрудников отдела культуры и психологическим полом.

Теоретическая основа. При написании курсовой работы мы использовали теорию «карьерных ориентаций» Э. Шейна и теорию гендерной идентичности С. Бэма.

Гипотеза: мы предполагаем, что между карьерными ориентациями сотрудников отдела культуры и психологическим полом существует взаимосвязь.

Задачи исследования:

- Теоретический анализ подходов к изучению понятий «карьера», «карьерные ориентации», «психологический пол».

- Выявление карьерных ориентаций и психологического пола у сотрудников отдела культуры.

- Установление существования корреляционной связи между карьерными ориентациями и психологическим полом.

Методы и методики исследования, применяемые для решения задач:

- метод анкетирования;

- метод математической статистики (расчет коэффициента ранговой корреляции Rs Спирмена);

- опросник « Исследование маскулинности - фемининности личности» (С.Бем);

- тест «якоря карьеры» (Э. Шейн).

Теоретическая значимость - обобщены и систематизированы данные по проблеме планирования карьеры сотрудников отдела культуры.

Практическая значимость - использование результатов исследования для планирования карьеры сотрудников отдела культуры.

Положения, выносимые на защиту:

- между психологическим полом «маскулинность» и карьерной ориентацией «вызов» у женщин отдела культуры существует положительная взаимосвязь.

- между психологическим полом «маскулинность» и карьерными ориентациями «автономия» и «вызов» у мужчин отдела культуры существует отрицательная взаимосвязь; между психологическим полом «фемининность» и карьерной ориентацией «стабильность места жительства» существует положительная взаимосвязь.

Структура курсовой работы:

Работа состоит из введения, первой и второй главы, библиографического списка (12 источников), изложена на 36 страницах, иллюстрирована 2 диаграммами и 3 таблицами, содержит в себе 4 приложения.

Глава Й. Теоретический анализ литературных источников по проблеме карьеры сотрудников отдела культуры

1.1 Определение и понимание термина карьера

Настолько широкое исследование проблем карьеры привело к тому, что термин карьера перестал нести в себе негативный характер. Понятие «карьера» многозначно в психологической литературе. Построение успешной карьеры определяется как взаимовлияние профессиональной и временной компетентности, и наличием определенных личностных свойств у субъекта (либо их отсутствия), строящего свою карьеру.

Однако, до сих пор смысл, который различные авторы вкладывают в понятие «карьера» не получил однозначного понимания в психологии. Этимологически понятие «карьера» (от фр. carriere) означает успешное продвижение вперед в области общественной, служебной, политической и научной деятельности [9]. Различными авторами карьера понимается неодинаково. Например, Д. Холл рассматривает карьеру как продвижение в организованной иерархии, представленное последовательностью выполняемых человеком работ в течение жизни, последовательность установок в поведении, связанных с опытом работы [3]. Д. Сьюпер определяет карьеру как последовательность профессий, работ и позиций, достигаемых и занимаемых человеком в течение жизни, и рассматривает карьеру с различных научных точек зрения: в экономическом аспекте, карьера - это последовательность позиций, занимаемых личностью в имущественной иерархии и измеряемых уровнем дохода, который приносит та или иная деятельность [3]. В социологическом подходе карьера - это последовательность ролей, исполняемых личностью, в которых природа, характер каждой роли, способ ее исполнения и ситуация, в которой эта роль исполняется, имеет некоторое отношение к характеру предшествующей и последующей роли, отражая социальную мобильность человека. В психологической науке, карьера может рассматриваться как серия исполняемых личностью ролей, выбор которых и успех в их исполнении детерминированы частично установками, интересами, ценностями, потребностями, частично предшествующим опытом и ожиданиями в будущем [1].

К.К. Платонов характеризует карьеру как индивидуально осознанную позицию и поведение, связанное с трудовым опытом и профессиональной деятельностью [8]. А.Я. Кибанов определяет карьеру как собственные, индивидуально осознанные суждения человека о трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворенности трудом, поступательное продвижение по трудовой лестнице, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью работника [5]. С такой точки зрения, карьера - это продвижение вперед по выбранному пути деятельности с целью получения больших полномочий, более высокого статуса, престижа, власти, материального богатства. А.К. Маркова предлагает два вида понимания карьеры. Широкое понимание карьеры как профессионального продвижения, профессионального роста, как этапов восхождения человека к профессионализму, как процесс профессионализации: от выбора профессии до овладения ею, а затем упрочнение профессиональных позиций, достижение мастерства [12].

Результатом карьеры в широком понимании является высокий профессионализм, достижение человеком признанного профессионального статуса. В более узком смысле карьера понимается как должностное продвижение. Здесь на первый план выступает не только овладение уровнями профессионализма, но и достижение определенного статуса в служебной иерархии. Такой тип карьеры предполагает достижение социально-признанных стандартов, социального престижа. Результатом этого вида карьеры является определенный социальный статус, должность. Достаточно емким, и определенным образом объединяющим является понимание карьеры Л.И. Щербо как «непрерывного процесса успешного продвижения по лестнице административной, социальной, профессиональной, имущественной и прочей иерархии с целью достижения желаемого статуса и соответствующих ему уровня и качества жизни». Исходя из данного определения, удачная карьера означает, с одной стороны, что человек смог реализовать себя, а с другой, что его деятельность высоко оценена [12].

В связи с этим, сегодняшний человек, «делающий карьеру», рассматривается как имеющий ориентацию на реализацию личностного и профессионального потенциала. Карьера - это один из показателей индивидуальной профессиональной жизни человека, представляющий собой процесс сознательного осуществления профессионального и должностного продвижения, в финале которого образуется результирующий статус, гарантирующий приемлемый уровень профессионального самоутверждения, приемлемый уровень профессионального признания, определенный уровень и качество жизни [9].

Понятие «карьера» имеет огромное множество значений, но наше представление об успешной карьере основывается на том, что на формирование и реализацию карьеры оказывает влияние множество психологических факторов. Во-первых, факторы, связанные непосредственно с человеком, это его личностные качества. Индивидуальными личностными факторами, препятствующими достижению карьерного успеха, являются отсутствие необходимых профессионально важных качеств, низкая мотивация, экстернальный локус контроля, нерешительность, повышенная тревожность, ориентация на избегание неудач, утилитарные мотивы деятельности. Во-вторых, факторы, связанные с взаимодействием личности с окружающими людьми и организации. Это влияние других людей на профессиональную карьеру человека, а также специфика организационной структуры, миссия и цели организации, тип организации [11].

За последние несколько лет изучения вопросов карьерного роста личности все чаще встречается в работах современных ученых, что связано с высокой значимостью этого вопроса для нового социально - экономического и политического устройства России.

Современное понимание карьеры - это не только успешность в данной профессиональной деятельности, но и успешность всей жизни.

Одним из путей улучшение жизненной позиции человека видится научное обоснование построения успешной карьеры человеком за счет наращивания его личностного и профессионального потенциала, более качественного его использования [6].

1.2 Классификация видов карьеры

Рассматривая такое сложное явление как карьера, можно говорить о разнообразности ее форм, типов и видов. Но мы остановимся лишь на одной из основных классификаций видов, которые предлагаются учеными.

Индивидуальная профессионализация.

С точки зрения индивидуальной профессионализации можно выделить должностную (внутриорганизационную) и профессиональную карьеру.

Должностная карьера отражает изменение преимущественно должностного статуса специалиста, его социальной роли, занимание иерархического положения в организации. Это перемещение может происходить как по горизонтали, так и по вертикали в организационной структуре [7].

Профессиональная карьера. Для профессиональной же карьеры характерно доминирование в трудовой деятельности человека профессиональной специализации. Работа, преимущественно, сконцентрирована на одной профессиональной области. Достижение результатов труда и признание их профессиональным коллективом способствуют увеличению авторитета в конкретном виде профессиональной деятельности. Как правило, профессиональная карьера человека складывается в организации, и часто бывает так, что профессиональные достижения создают предпосылки для формирования должностной карьеры внутри этой организации [7].

Содержание происходящих в становлении карьеры изменений.

По содержанию происходящих в процессе карьеры изменений можно выделить следующие типы:

- Властная карьера характеризуется формальным ростом влияния в организации за счет движения по иерархическому положению вверх, либо ростом неформального авторитета работника в организации.

- Квалификационная карьера предполагает профессиональный рост, связанный с движением по тарифной сетке.

- Статусная карьера характеризуется ростом статуса работника в организации, который выражается в присвоении очередного ранга за выслугу лет, или в наличии почетного звания за выдающийся вклад в развитие организации.

- Монетарная карьера определяется повышением уровня вознаграждения работника, а именно: уровня оплаты труда, объема и качества предоставляемых социальных льгот [7].

Направленность движения в структуре организации.

По направлениям движения работника в структуре организации существуют следующие типы карьеры:

- Горизонтальная карьера - перемещение работника в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенных должностных обязанностей на уровне, который не имеет жесткого формального закрепления в организационной структуре (выполнение роли руководителя временной целевой группы). Так же горизонтальную карьеру можно определить как карьеру специалиста. Совокупность должностей, которые соответствуют данному типу карьеры, называют параллельной карьерной.

- Вертикальная карьера характеризует подъем на более высокую ступень структурной иерархии. Служащий приобретает статус высококлассного специалиста, выполняет все более ответственные поручения, пользуется доверием и уважением коллег и начальства, имеет более высокий уровень заработной платы. Чаще всего карьеру связывают именно с этим типом.

- Центростремительная карьера - движение к руководству организацией. Например, приглашение работника на недоступные ему ранее встречи, совещания как формального, так и неформального характера; получение доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, важные отдельные поручения руководства.

Характер протекания.

По характеру протекания выделяют такие типы процессов:

- Линейный тип заключается в непрерывном и равномерном развитии.

- Нелинейный тип характеризует движение по карьерной лестнице, которое осуществляется скачкообразно и прерывисто.

- Спиралеобразный тип определяется сходством вышеперечисленных процессов, но при этом они различаются уровнем сложности.

- Застойный тип - отсутствие каких - либо существенных изменений в карьере [7].

Степень устойчивости и непрерывности.

По степени устойчивости и непрерывности карьера делится на устойчивую и неустойчивую.

- Устойчивая (стабильна) карьера характеризуется определенным постоянством в трудовой деятельности и продвижении в должности.

- Неустойчивая (нестабильная) карьера - это такой тип карьеры, который характеризуется серией попыток построить достойную карьеру, за которой следуют все новые и новые пробы [7].

Возможность осуществления.

По возможности осуществления можно выделить следующую классификацию карьер:

- Потенциальная карьера - выстраиваемый человеком жизненный и трудовой путь на основе его планов, потребностей, целей, способностей. Она может влиять на поведение, поступки человека, может быть реализована полностью, частично или вовсе не реализована.

- Реальная карьера - это та карьера, в которой человеку удалось реализоваться на протяжении определенного времени в определенном виде деятельности или в конкретной организации [7].

Время осуществления.

По времени осуществления можно отразить следующие типы карьеры:

- Нормальная карьера, которая характеризуется постепенным продвижением человека к верхним слоям должностной иерархии. При всем при этом будут постоянно развиваться его профессиональный опыт. Предел этого должностного развития определяется уровнем его профессиональной некомпетентности. Продолжительность такой карьеры в среднем равна продолжительности активной трудовой деятельности трудящегося (этот период продолжается около 40 лет).

- Скоростная карьера определяется стремительной, но в то же время последовательным должностным продвижением по вертикали организационной структуры. По временному интервалу эта карьера в два - три раза меньше продолжительности «нормальной» карьеры. Как правило, это карьеры одаренных, выдающихся людей. Если при «нормальной» карьере средняя продолжительность нахождения в одной должности составляет 3 - 5 лет, то при ускоренной это время сокращается до 1 - 3 лет.

- «Десантная» карьера - спонтанное замещение руководящих должностей организационной структуры, как правило. Необходимость и длительность пребывания на замещаемой должности определяется разными причинами: необходимостью в оказании практической помощи, укреплении руководства организации. Люди с такой карьерой чаще всего готовы занять любую должность и выполнить предписанные им указания. Для представителей такой карьеры важен не сам процесс занятия чем - либо, а осознание того факта, что человек находится на замещающей должности, так как они отличаются не профессионализмом, а лишь умением присутствовать при должности.

- Типичная карьера - характеризуется занятием высшего должностного статуса в организационной структуре, достижением вершин профессионализма, признанием в профессиональном сообществе [7].

Направленность происходящих изменений.

По направленности происходящих изменений выделяют следующие формы:

- Прогрессивный тип карьеры. Это идеальная форма карьерного процесса, так как происходит восходящее развитие. Каждая новая стадия отличается от предыдущей тем, что она имеет более высокий уровень развития способностей и возможностей жизнедеятельности. Она включает в себя не только освоение новых стадий, но и закрепление достигнутых ранее результатов. Происходящие при этом изменения необратимы, так как каждое действие несет в себе новые знания и уникальный опыт, которые со временем накапливаются.

- Регрессивный тип карьеры. Этот тип карьеры характеризуется

постепенным спадом трудовой деятельности. Подобные спады происходят по причине несоответствия способностей человека и его активности или его статуса, требованиям его должностного положения в структуре организации.

Формы карьерных процессов очень часто претерпевают изменения. Это связано непрерывными влияниями на человека и общество, в результате которых изменяются направления карьерных процессов, интенсивность их развития, внутренние и внешние связи.

1.3 Типы карьерных ориентаций

Лучшей карьерой с точки зрения руководства организации является индивидуальная карьера, осуществляемая как самоуправление. Выделяется девять основных карьерных ориентаций.

1. Профессиональная компетентность

«Быть профессионалом, мастером в своем деле»

Эта ценностная ориентация связана с наличием способностей и талантов в определенно взятой области. Люди с такой ведущей ценностной ориентацией хотят быть мастерами своего дела, они бывают особенно счастливы, когда достигают успеха в профессиональной сфере, но зачастую теряют интерес к работе, которая не позволяет развивать их способности. Вряд ли их заинтересует более высокая должность, если она не связана с их профессиональной компетенцией. Они ищут признания своих талантов, что должно выражаться в статусе, соответствующем их мастерству. Эти люди могут управлять другими в пределах своей компетенции, но управление не представляет для них особого интереса, поэтому многие из этой категории отвергают руководящую работу, управление рассматривают как условие, которое необходимо для продвижения в своей профессиональной сфере [3].

2. Менеджмент

«Управлять людьми, проектам и тому подобным»

Для таких людей основное значение имеет ориентация личности на интеграцию усилий других людей, полнота ответственности за конечный результат и соединение различных функций организации. С возрастом и опытом эта карьерная ориентация проявляется сильнее. Ключевыми ценностями и мотивами являются: возможность для лидерства, высокого дохода, более высокий уровень ответственности. Самое главное для них - управление: людьми, проектами, любыми бизнес-процессами. В целом это не имеет принципиального значения. Центральным понятием их профессионального развития является понятие: «Власть; осознание того, что от них зависит принятие ключевых решений». Причем для них не является принципиальным управление собственным проектом или целым бизнесом, скорее наоборот, они в большей степени ориентированы на построение карьеры в наемном менеджменте, но при условии, что они будут наделены значительные полномочия. Человек с подобной ведущей ценностной ориентацией будет считать, что не достиг цели своей карьеры, пока не займет должность, на которой будет управлять различными сторонами деятельности предприятия [3].

3. Автономия (независимость)

«Главное в работе - это свобода и независимость»

Первостепенная забота личности с такой ведущей ценностной ориентацией - освобождение от организационных правил, ограничений и предписаний. Они испытывают трудности, связанные с установленными правилами, дисциплиной, режимом рабочего дня, формой одежды и тому подобное, любят выполнять работу своим способом и по собственным стандартам, не любят, когда рабочие дела вмешиваются в их личную жизнь, поэтому предпочитают делать независимую карьеру в собственном направлении. Они скорее выберут низкооплачиваемую работу, чем откажутся от независимости. Для них первоочередная задача развития карьеры - получить возможность работать самостоятельно, самому решать, как, когда и что делать для достижения тех или иных целей. Карьера для таких людей - это способ реализации их свободы, поэтому любые рамки и строгое подчинение оттолкнут их даже от внешне привлекательной вакансии. Такой человек может работать в организации, которая обеспечивает достаточную степень свободы [3].

4. Стабильность работы

«Стабильная, надежная работа на длительное время»

Эти люди испытывают потребность в безопасности, защите и будут искать постоянную работу с минимальной вероятностью увольнения. Они отождествляют свою работу со своей карьерой, их потребность в безопасности и стабильности ограничивает выбор вариантов карьеры.
Краткосрочные проекты и развивающиеся компании их, предположительно, не привлекают. Они очень ценят социальные гарантии, которые может предложить работодатель. Как правило, их выбор места работы связано именно с длительным контрактом и стабильным положением организации на рынке. Часто данная карьерная ориентация сочетается с невысоким уровнем притязаний [3].

5. Стабильность места жительства

«Главное - жить в своем»

Для людей с такой ведущей ценностной ориентацией важнее остаться на одном месте жительства, чем получить повышение или новую работу на другой местности. Переезд для таких людей неприемлем, и даже частые командировки являются для них негативным фактором при рассмотрении предложения о работе [3].

6. Служение

«Воплощать в работе свои идеалы и ценности»

Данная ценностная ориентация характерна для людей, занимающихся делом из - за желания реализовать в своей работе главные ценности. Они часто ориентированы больше на интересующие их ценности, чем на требующиеся способности в данном виде работы. Такие люди стремятся приносить пользу другим людям, обществу, для них очень важно видеть конкретные плоды своей работы, даже если они и не выражены в материальном эквиваленте. Основной тезис построения их карьеры - получить возможность максимально эффективно использовать их таланты и накопленный личный опыт для реализации общественно важной цели.

Люди, которые ориентированы на служение, общительны и часто консервативны. Человек с такой ориентацией не будет работать в организации, которая враждебна его целям и ценностям [3].

7. Вызов

«Сделать невозможное возможным»

Эти люди считают возможным и верхним пределом успеха преодоление непреодолимых препятствий, решение неразрешимых проблем или просто выигрыш. Они ориентированы на то, чтобы «бросать вызовы». Для одних людей вызов представляет собой более трудную работу, для других это - конкуренция и межличностные отношения. Они ориентированы на решение сложных задач, преодоление препятствий ради победы в конкурентной борьбе, чувствуют себя преуспевающими только в том случае, когда постоянно вовлечены в решение трудных заданий или в ситуацию соревнования. Карьера для них - это постоянный вызов их профессионализму, который они всегда готовы принять. Социальная ситуация чаще всего рассматривается с позиции «выигрыша - проигрыша». Вызов имеют для этих людей очень большую ценность, и, если все идет гладко, им становиться скучно [3].

8. Интеграция стилей жизни

«Сохранение гармонии между личной жизнью и карьерой»

Для людей, имеющих подобную ценностную ориентацию, карьера должна отождествляться с общим стилем жизни, уравновешивая потребности самого человека, его карьеры и семьи. Выбирать и поддерживать определенный образ жизни для них важнее, чем добиваться успеха в карьере. Развитие карьеры их привлекает только тогда, если она не нарушает привычный им стиль жизни и окружение. Для них важно, чтобы все было уравновешено - семья, карьера, личные интересы и все остальное. Жертвовать чем - то одним ради другого им не свойственно.
Такие люди в большинстве случаев готовы изменять свое поведение в зависимости от влияния других людей, чтобы оно соответствовало мнению окружающих [3].

9. Предпринимательство

«Создавать новые организации, услуги»

Этим людям нравится создавать новые организации или услуги, которые могут быть пропорциональны их усилиями. Работать на кого - то - это не для них. Они считают себя предпринимателями по духу, и цель их карьеры - создать что - то новое, организовать свое дело. Вершина карьеры в их понимании - это собственный бизнес.

Желание построить карьеру является одной из значимых потребностей сотрудника, стремящегося реализовать свой личностный потенциал. Поэтому каждому специалисту важно осознавать, какие карьерные ориентации у него преобладают, для того чтобы знать к чему стремиться в профессиональном развитии. Разнообразие ориентаций работника в области социального и профессионального взаимодействия позволяет ему получать удовлетворение от своей работы, легче преодолевать проблемные ситуации, более активно личностно самореализовываться.

Встречаясь с новым сотрудником, желательно выявить этап карьеры, на котором он в данный момент находится. Это поможет уточнить цели профессиональной деятельности, степень динамичности и главное - специфику индивидуальной мотивации [3].

1.4 Этапы развития карьеры

В процессе становления карьеры человек проходит через определенные стадии, последовательные этапы [12]:

Преподвавание - предполагает возрастной период до 25 лет и характеризуется подготовкой к трудовой деятельности, а кроме этого выбором области своей трудовой деятельности. Особенности мотивации (по Маслоу) - безопасность, социальное признание.

Становление - протекает до 30 лет и характеризуется освоением трудовой деятельности, развитием профессиональных навыков. Особенности мотивации (по Маслоу) - независимость социальное признание.

Продвижение - протекает до 45 лет и характеризуется профессиональным ростом. Особенности мотивации (по Маслоу) - самореализация, социальное признание.

Завершение - проходит после 60 лет и заключается в том, что происходит подготовка к уходу на пенсию, поиск замены себе и ее обучение. Особенности мотивации (по Маслоу) - удержание полученного социального признания.

Пенсионный возраст - после 65 лет. Занятия другими видами деятельности. Особенности мотивации (по Маслоу) - поиск новой сферы деятельности, в которой можно самореализоваться.

1.5 Типологизация карьеры по Дж. Голланду и Е.А. Климову

Джон Голланд исследовал теорию выбора карьеры. Для оценки особенностей личности, оптимизации выбора сферы трудовой деятельности в начале профессионального пути важно учитывать тип личности человека, который выбирает область деятельности. Дж. Голланд пришёл к выводу, что каждый человек в определенной степени относится к одному из шести типов личности [4]:

Реалистический тип - личность предпочитает деятельность, которая бы была связана с манипулированием отдельных инструментов или целых механизмов (машинист).

Исследовательский тип - человек такого типа любознательный, методичный и точный (ученый-исследователь).

Артистический тип - оригинальный, экспрессивный, внутренне сосредоточенный (декоратор).

Социальный тип - любит работать сообща, помогает другим, целенаправленно избегает систематической деятельности (школьный консультант).

Предпринимательский тип - личность такого типа любит деятельность, позволяющую ему влиять на других для достижения целей (адвокат).

Конвенциональный тип - подобный тип характеризуется любовью к систематическому манипулированию данными, записями (бухгалтер).

Не заостряя внимание на том, что согласно этой теории один из типов всегда доминирует, человек может приспосабливаться к условиям, интегрируя два и более стиля [4].

Альтернативой концепции Дж. Голланда может считаться типология, которая была предложена Е.А. Климовым. В ней все виды деятельности разделены по предметам труда:

Тип «П» - «человек - природа». Ведущий предмет труда - растения, животные, микроорганизмы [8].

Тип «Т» - «человек - техника». Главный предмет труда - технические устройства и механизмы, вещественные объекты, материалы, виды энергии [8].

Тип «Ч» - «человек - человек». Ведущий предмет труда - люди, группы людей, коллективы, общности людей [8].

Тип «З» - «человек - знак». Основной предмет труда - условные знаки, цифры, коды [8].

Тип «Х» - «человек - художественный образ». Ключевой предмет труда - художественные образы и условия их построения [8].

Совмещая две представленные типологии на структуру управления карьерой специалистов необходимо учитывать, что при отборе кадров в клубную систему необходимо в первую очередь ориентироваться на тех людей, которые предрасположены к социальному типу личности по Дж. Голланду и к типу «Ч» по Е.А. Климову [8]. Сложность карьеры определяется множеством факторов. Прежде всего, они связаны с особенностями личности работника, делающего карьеру, среды, в которой развивается карьера, а кроме того, с теми особенностями и с тем уровнем развития общества, в котором находятся человек и организация. Для того, чтобы более полно изучить и понять механизмы воздействия на характер карьеры, необходимо учитывать как сложные взаимодействия образующих элементов, так и особенности самих элементов.

Вывод по 1 главе

Различные авторы по - разному понимают термин «карьера» и каждый рассматривает ее со своей точки зрения, вкладывая него свои субъективные суждения. Даже не все авторы сходятся в конечном продукте карьерной деятельности. Выделяют результат карьеры в широком и узком смысле. В широком смысле результат карьеры - это научение специфическим действиям в своей профессии, достижение высшего уровня мастерства. В узком понимании карьера представляется как продвижение по карьерной лестнице, занимание все более и более высокого положения в иерархии организации.

Наличие большого числа классификаций карьер разных ученых свидетельствует о том, что происходит динамичное изучение карьеры как явления. В том числе, что немаловажно, исследуется взаимосвязь возрастных периодов человека с теми карьерными достижениями, которыми он добился, проявляя активность и творческие пути решения задач в своей профессиональной деятельности.

Зарубежные и отечественные ученые уже разработали классификации, которые позволяют разделить людей на типы, что позволяет более гармонично и рационально использовать ресурсы человека в его профессиональной деятельности, а в определенных случаях и рекомендовать ему тот вид трудовой деятельности, где он сможет полностью самореализоваться и получать удовольствие от выполняемой работы.

Глава ЙЙ. Экспериментально исследование взаимосвязи карьерных ориентаций и психологического пола у сотрудников отдела культуры

2.1 Описание методов и методик

Цель исследования - изучить взаимосвязи между карьерными ориентациями и психологическим полом сотрудников отдела культуры.

Гипотеза: мы предполагаем, что между карьерными ориентациями сотрудников отдела культуры и психологическим полом существует взаимосвязь.

Задачи исследования:

- Выявить карьерные ориентации и психологический пол у сотрудников отдела культуры.

- Установить существование корреляционной связи между карьерными ориентациями и психологическим полом.

Одним из факторов, влияющих на планирование карьеры сотрудников отдела культуры, являются гендерные особенности, а именно, выраженность психологического пола.

Методика «Маскулинность - фемининность» (С. Бем)

Данную методику предложил Сандр Бем в 1974 для диагностики психологического пола и определения степени андрогинности, маскулинности и фемининности личности. Этот опросник содержит 60 утверждений (качеств), на каждое из которых обследуемый отвечает «да» или «нет», тем самым оценивая наличие или отсутствие у себя названных качеств.

Опросник можно применять и в форме экспертного рейтинга. В этом случае оценка испытуемого по представленным качествам осуществляется компетентными судьями, то есть людьми хорошо знающими обследуемого, например муж, жена, родители и другие.

Методика «Якоря карьеры» (Э.Шейн, перевод и адаптация В.А.Чикер, В.Э.Винокурова)

«Якоря карьеры» - это ценностные ориентации, интересы ,социальные установки и социально обусловленные побуждения к деятельности, которые характерны для определенного человека. Карьерные ориентации возникают в начальные годы развития карьеры, они устойчивы и могут оставаться стабильными длительное время. При этом очень часто человек реализует свои карьерные ориентации неосознанно. Тест позволяет выявить следующие карьерные ориентации: профессиональная компетентность, менеджмент, автономия (независимость), стабильность работы и места жительства, служение, вызов, интеграция стилей жизни, предпринимательство.

2.2 Ход и результаты исследования

Предварительный этап - беседа.

Перед началом исследования с каждым из испытуемых была проведена предварительная индивидуальная беседа. В ходе беседы обсуждались следующие вопросы:

- Удовлетворяет ли Вас место работы?

- Нравится ли сотрудничать с коллективом, в котором Вы состоите?

- Комфортно ли Вы себя чувствуете в коллективе?

Из всех опрошенных 20 процентов не удовлетворены коллективом, 5 процентов относятся к своему месту работы равнодушно, 75 процентов опрошенных довольны своей работой. Первый этап - анкетирование. Возрастные категории сотрудников. Результаты анкетирования показали, что сотрудников, работающих в возрасте от 18 до 25 лет 10 процентов, от 26 до 35 лет 20 процентов, от 36 до 45 лет 30 процентов и от 46 до 61 года 40 процентов.



Рисунок 1 Возрастные категории сотрудников

Уровень образования сотрудников.

35 процентов испытуемых (7 человек) имеют полное среднее образование, средним специальным образованием обладает 45 процентов (9 человек), высшее профессиональное образование имеет 20 процентов опрашиваемых.

Рисунок 2 Уровень образования

Изменения в работе.

На вопрос анкеты: «Хотели бы Вы изменить что - либо в Вашей работе?» 40 процентов испытуемых ответили, что хотят. В большинстве случаев это желание связано с малой заработной платой.

Второй этап - проведение методики «Маскулинность - Фемининнсть».

Полученные данные были обработаны и переведены в сводную таблицу (приложение Б). Ниже приведена таблица средних значений по методике «Маскулинность - Фемининность» с выделением общих и гендерных баллов.

Таблица 1 Средние значения по методике «Маскулинность - фемининность»

Маскулинность	Фемининность	Основной индекс (IS)
Женщины
10	15,23	12,329
Мужчины
11,57	14,14	5,97
Общее
10,55	14,85	10,104

Чтобы определить, к какому психологическому полу относится каждый из испытуемых, был выведен основной индекс (IS). В случае, если основной индекс меньше значения (-1), то человеку свойственна маскулинность (уподобление себя мужчине), если значение основного индекса больше 1, значит для испытуемого характерна фемининность (уподобление себя женщине). Существует третий случай, когда основной индекс находится в пределах от (-1) до 1, что является показателем андрогинности , то есть в пограничном состоянии между маскулинностью и фемининностью (включает в себя как женские черты поведения, так и мужские). Среди испытуемых андрогинного типа не оказалось, поэтому в таблице эта колонка отсутствует.

Среди работников отдела культуры 84 процента женщин имеют ярко выраженную фемининность, что свойственно этому гендеру, и 16 процентов женщин, имеющих ярко выраженную маскулинность. Среди мужчин этой же отрасли только 15 процентов имеют ярко выраженную маскулинность и 85 процентов с ярко выраженной фемининностью.

Третий этап - проведение методики «Якоря карьеры».

Данная методика предусматривает девять карьерных ориентаций (якорей), которые обуславливают ту или иную направленность личности в построении карьеры.

В таблице 2 приведены средние значения для мужчин, женщин отдела культуры и общее среднее значение для всей группе испытуемых по каждой из ценностных ориентаций. Среди женщин главной карьерной ориентацией является стабильность места работы (9,25). На втором месте по важности среди женщин стало служение (7,79), то есть находиться ближе к людям, работать с ними, помогать им. Третьей важной карьерной ориентацией у женщин стала интеграция стилей жизни (7,15). Эта интеграция заключается в том, что человек ориентирован на совмещение различных сторон образа жизни, не желании доминирования только семьи или только карьеры.

У мужчин ведущими карьерными ориентациями стали: стабильность работы (9,66), интеграция стилей жизни (7,97) и служение (7,86).

В целом по группе испытуемых были отмечены следующие наиболее важные карьерные ориентации: стабильность работы, служение и интеграция стилей жизни. Подобное сочетание значимых ценностных ориентаций оправдано в силу большого количества культурно - массовых мероприятий и кружковых занятий с детьми.

Таблица 2 Средние значения по методике «Якоря карьеры»

Проф. Компетентность	Менеджмент	Автономия (независимость)	Стабильность работы	Стабильность места жительства	Служение	Вызов	Интеграция стилей жизни	Предпринимательство
Женщины
5,16	4,22	5,62	9,25	6,8	7,79	5,65	7,15	4,25
Мужчины
6,11	3,46	5,89	9,66	6,97	7,86	5,43	7,97	5,23
Общее
5,49	3,95	5,71	8,89	6,87	7,82	5,57	7,44	4,59

Четвертый этап - математическая обработка данных.

Для математической обработки данных использовался критерий ранговой корреляции Rs Спирмена.

Данный критерий был применен для установления связи между карьерными ориентациями и психологическим полом путем расчета коэффициента ранговой корреляции.

В таблице 3, которая приведена ниже, отображены итоговые результаты корреляции.

Таблица 3 Результаты расчета коэффициента ранговой корреляции Спирмена Rs.

	Проф. Компетентность	Менеджмент	Автономия (независимость)	Стабильность работы	Стабильность места жительства	Служение	Вызов	Интеграция стилей жизни	Предпринимательство
Женщины
Маскулин.	0.35	0.25	0.04	0.14	-0.27	0.24	0.57*	0.2	-0.03
Феминин.	-0.42	-0.5	-0.52	-0.16	-0.27	-0.49	-0.35	-0.45	-0.55
Мужчины
Маскулин.	-0.11	-0.56	-0.71*	0.66	-0.05	-0.09	-0.8*	0.02	-0.14
Феминин.	0.07	-0.31	-0.37	-0.14	0.86*	0.5	-0.01	0.21	-0.5

Основываясь на данных результатах, можно утверждать, что у женщин отдела культуры, у которых ярко выражена маскулинность, в большей степени присутствует ориентация на «вызов», то есть основными ценностями для них являются: конкуренция, победа над другими, решение трудных задач и преодоление препятствий. Процесс борьбы и противостояния для них более важны, нежели конкретное выполнение профессиональной деятельности.

Для мужчин отдела культуры, у которых ярко выражена маскулинность, не будут иметь склонность к ориентациям на «вызов» и «автономию». Человек, который не склонен быть автономным, подвергнут возложению на себя организационных правил и предписаний, а если эта ориентация выражена очень слабо, то человек может принять продвижение по службе и другие возможности вопреки своей независимости. Человек, не имеющий выраженность в карьерной ориентации «вызов», не будет конкурировать со своими коллегами, не будет ставить перед собой цели и задачи, которые потребуют от него усилий, и, как следствие, не будет решать их. Мужчины, у которых ярко выражена фемининность, в большей степени ориентированы на «стабильность места жительства». Это означает, что для них главным в карьере является стабильность места жительства, которая связана с географическим местом положения. Человек может обладать огромным талантом в той или иной сфере и иметь возможность в успешном построении карьеры, но если это будет связано со сменой места жительства, то, скорее всего, он попросту откажется от такого предложения, он «привязан» к своему мечту проживания на данной территории.

Вывод по 2 главе

В экспериментальной части работы описаны результаты методов и методик, которые применялись для сбора и обработки данных. По полученным результатам можно утверждать, что в сфере клубной системы преимущественно работают люди в возрасте от 36 до 45 лет и имеющие в среднем среднее специальное и полное среднее образование.

Изучение психологического пола у сотрудников отдела культуры привело нас к выводу, что у мужчин и женщин данной сферы ярко выражена фемининность, то есть модель поведения, которая свойственна женскому гендеру.

Исследуя карьерные ориентации сотрудников отдела культуры, было выявлено, что для женщин этого отдела главными ценностными ориентациями стали: стабильность места работы, служение и интеграция стилей жизни. Для сотрудников - мужчин ведущими ценностными ориентациями стали те же, что и для женщин. Возможно, такое сочетание ориентаций обусловлено стремлением работать в такой организации и на такой должности, чтобы риск потери работы был крайне мал, а организация центральной клубной системы полностью подходит, так как полностью обеспечивается государством.

Получив и проанализировав данные математической обработки, мы пришли к выводу, что положительная взаимосвязь между психологическим полом «маскулинность» и карьерной ориентацией «вызов» у женщин отдела культуры присутствует. У мужчин отдела культуры присутствует положительная взаимосвязь между психологическим полом «фемининность» и карьерной ориентацией «стабильность места жительства», а между психологическим полом «маскулинность» и карьерными ориентациями «автономия», «вызов» наблюдается отрицательная взаимосвязь. Таким образом, наша гипотеза подтвердилась частично.

карьера культура голланд психологический

Заключение

В наше время бурного развития технологий и огромного количества информации крайне мало времени уделяется для культурного развития людей. Профессия культработника обретает все большее значение для населения, так как именно эти люди организовываю большинство культурно-массовых мероприятий, которые так или иначе затрагивают актуальные в обществе темы и стараются предать им правильный фокус. Эта профессия позволяет человеку в полной мере раскрыть свои способности, позволяется проявлять активность в творческой деятельности и организовывать свою карьеру. Поэтому целью нашего исследования было установление связи между карьерными ориентациями сотрудников отдела культуры и их психологическим полом.

Из анализа разнообразной литературы, которая предусмотрена по данной тематике, был сделан вывод, что понятие «карьера» имеет множество определений и подходов к ее изучению. Также, проанализировав теории и мнения различных ученых по проблеме карьерных ориентаций сотрудников отдела культуры, оказалось, что это направление исследований несовершенна и требует большого вклада науки.

Исследуя взаимосвязь между карьерными ориентациями и психологическим полом у сотрудников отдела культуры, мы установили, что женщинам с ярко выраженным психологическим полом «маскулинность» справедлива карьерная ориентация «вызов». Для мужчин с ярко выраженным психологическим полом «фемининность» характерна карьерная ориентация «Стабильность места жительства», а с ярко выраженным психологическим полом «маскулинность» не характерны карьерные ориентации «вызов» и «автономия».

Библиографический список

1. Бандура, А. Теория социального научения [Текст] / А. Бандура СПб.: Евразия, 2009. -214 с.

2. Бем, С. Линзы гендера. Трансформация взглядов на проблему неравенства полов: [монография] / С. Бем; [пер. с англ. Д. Викторовой]. - М. : РОССПЭН, 2009. - 83 с.

3. Глэддинг, С. Психологическое консультирование [Текст] / С. Глэддинг; [пер. с англ А. Можаев] СПб. : Питер, 2010. - 295 с.

4. Кибанов, А. Я. Управление деловой карьерой, служебно-профессиональным продвижением и кадровым резервом [Текст]: учебно-практическое пособие для студентов высших учебных заведений / А. Я. Кибанов. - Москва: Проспект, 2012, - 275 с.

5. Кибанова, А. Я. Управление персоналом организации [Текст] / А.Я. Кибанов. - М.: ИНФРА - М, 2010. - 191с.

6. Клецина, И. С. Гендерная психология : [практикум] / И. С. Клецина; под ред. И. С. Клециной. - Москва [и др.]: Питер, 2009. -125 с.

7. Коноваленко, М. Ю. Моделирование деловой карьеры [Электронный ресурс] : пособие / М. Ю. Коноваленко. - Электрон. текстовые дан. - М. : Дашков и К, 2010. - 156 с. - 1 электрон. опт. диск (CD-ROM). - / Систем. Требования : операц. система Microsoft Windows 2000/XP; процессор с частотой не ниже 500 MHz ; операт. память не менее 64 Mb ; 40 MB свобод места на жестком диске ; видеокарта с объемом памяти от 8 Mb ; SVAGA -монитор с поддержкой разрешения 1024x768 ; пишущий CD-привод 4x ; звуковая карта (любая). - Загл. с контейнера.

8. Машков, В. Н. Практика психологического обеспечения руководства, управления, менеджмента [Текст] / В. Н.Машков СПб. : Речь, 2009. - 276с.

9. Мещеряков, Б. Г. Большой психологический словарь [Электронный ресурс] : словарь / Б. Г. Мещеряков, В. П. Зинченко. - Электрон. дан. - М.: Прайм-Еврознак, 2010, - 243 с. - режим доступа : www.koob.ru/mesheryakov_b. - Загл. с экрана.

10. Молл, Е. Г. Управление карьерой менеджера [Текст] / Е. Г. Молл. - Москва [и др.] : Питер, 2012. - 237 с.

11. Сотникова, С. И. Управление карьерой [Текст] : учебное пособие / С.И. Сотникова. - М. : ИНФРА - М, 2010. - 123с.

12. Чистякова, С. Н. Профессиональное самоопределение : от учебы к профессиональной карьере [Текст] / С. Н. Чистякова, Н. Ф. Родичев. - Москва : Академия : Московские учебники, 2011. - 234 с.

Размещено на Allbest.ru

...