Анализ процесса и технологий отбора и найма персонала

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

Глава 1. Набор и наем персонала

1.1 Основные понятия набора и найма персонала

1.2 Процесс набора персонала

1.3 Принципы найма персонала

1.4 Процесс найма персонала

Глава 2. Российский и зарубежный опыт набора (найма) персонала

2.1 Набор (наем) персонала в компаниях США

2.2 Набор (наем) персонала в Японских компаниях

2.3 Опыт российских предприятий по набору (найму) персонала

Заключение

Список использованной литературы



Введение

Создание производства всегда связано с людьми, которые работают на предприятии. Правильные принципы организации производства, оптимальные системы и процедуры играют, конечно же, важную роль, но реализация всех возможностей, заложенных в новых методах управления, зависит уже от конкретных людей, от их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотивации и т.д.

В большинстве компаний отделы кадров или службы управления человеческими ресурсами больше привыкли заниматься планированием численности работников предприятия. Их главная задача - добиться, чтобы на предприятии было столько работников, сколько должно быть в соответствии со штатным расписанием.

Но сегодня отделам кадров важно уже добиваться не просто своевременного заполнения вакансий, чтобы поддерживать на должном уровне объем производства. Система работы с кадрами должна быть спланирована таким образом, чтобы добиваться постоянного увеличения в составе кадров предприятия тех людей, кто обладает хорошими знаниями, квалификацией, физическими данными, и следить за тем, чтобы таких работников было все больше в каждом подразделении.

В итоге может быть разработана согласованная кадровая политика, включающая системы набора, подготовки, совершенствования и оплаты кадров, а также политика отношений между администрацией и работником.

Актуальность выбранной темы заключается в том, что в последние годы, все большее внимание привлекают к себе инструменты управления, и в рамках изучения курса «Управление персоналом» целесообразно провести исследование теоретического и практического аспектов отбора и найма персонала.

Система работы с кадрами должна быть спланирована таким образом, чтобы добиваться постоянного увеличения в составе кадров предприятия тех людей, кто обладает хорошими знаниями, квалификацией, физическими данными, и следить за тем, чтобы таких работников было все больше в каждом подразделении.

В итоге может быть разработана согласованная кадровая политика, включающая системы набора, подготовки, совершенствования и оплаты кадров, а также политика отношений между администрацией и работником.

Цель работы: изучение и анализ процесса и технологий отбора и найма персонала, рассмотрение опыта решения задач качественного комплектования кадрами.

Задачи исследования:

- рассмотреть технологии отбора и найма;

- разобрать стратегию и технологию подбора персонала;

- показать технологию найма персонала на примере организации.

Объектом работы является отбор и наем персонала.

Предмет работы является технологии отбора и найма.

В качестве метода исследования использовался анализ учебных пособий и информационных сайтов. В качестве основного источника информации использовался учебник А.Я. Кибанова «Основы управления персоналом».

Структура работы состоит из содержания, введения, двух глав, заключения и списка используемой литературы.



Глава 1. Набор и наем персонала

1.1 Основные понятия набора и найма персонала

Основной задачей при найме персонала является удовлетворение спроса на работников в количественном и качественном отношении.

Различают понятия «набор» и «наем кадров».

Набор кадров - массовое привлечение на работу персонала в какую-либо организацию. Набор кадров предполагает системный подход к реализации нескольких этапов, осуществляемых в рамках процесса найма персонала.

Набор кадров включает в себя:

общий анализ потребности (настоящей и будущей) в кадрах;

формулирование требований к персоналу - точное определение того, кто нужен организации, путем анализа работы (рабочего места, должности), подготовки описания этой работы, а также определение сроков и условий набора;

определение основных источников поступлений кандидатов;

выбор методик оценки кадров.

Наем на работу - это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. Это комплекс организационных мероприятий, включающий все этапы набора кадров, а также оценку, набор кадров и прием сотрудников на работу. Некоторые специалисты в области управления персоналом рассматривают этот процесс вплоть до окончания этапа введения в должность, т.е. до того момента, когда новые сотрудники органично впишутся в конкретный трудовой коллектив и организацию в целом.

Когда организации необходимо принять новых работников, возникают два вопроса: где искать потенциальных работников и как известить будущих работников об имеющихся рабочих местах?

Есть два возможных источника набора: внутренний (из работников организации) и внешний (из людей, до того никак не связанных с организацией). Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учебник / А.Я. Кибанов. - М.: ИНФРА-, 2005. - С. 80 - 81. (20.10.2013 г.)

Преимущества набора персонала за счет внутренних источников в том, что возможности работника уже известны, у него есть определенная репутация, и он должен дорожить ею. Затраты на переподготовку или повышение квалификации работника, как правило, ниже, чем на наем. Кроме того, продвижение работника по службе становится примером реализации возможностей для его коллег, и они стремятся работать лучше. Однако этот источник набора кадров имеет и свои негативные стороны: осложняются межличностные взаимоотношения работников, часто ухудшается отношение к работнику со стороны его бывших коллег, возникает угроза застоя в организации.

Набор персонала за счет внешних источников обычно позволяет сделать выбор из большого числа кандидатов. Новые сотрудники вносят в организацию новые идеи и приемы работы. Предотвращается угроза межгрупповых интриг внутри организации.

Но нельзя забывать и о недостатках этого источника:

1. Возможности новых работников точно не известны.

2. Менеджеры, пришедшие со стороны, переживают обычно долгий период адаптации.

3. Приход работника со стороны (особенно руководителя) ухудшает моральный климат среди ветеранов.

4. Привлечение работников со стороны - во многих странах дорогой источник.

В процессе найма производится оценка персонала.

Фактически оценка при найме - это одна из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов организации.Управление персоналом: учебн. пособие для студентов экономических вузов и факультетов / В.А. Дятлов [и др.] под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ПРИОР, 2007. - С. 158-159. (20.10.2013 г.).

В РФ наибольшее распространение получили следующие источники набора и найма на работу: люди, случайно зашедшие в поисках работы; объявления в газетах; средние школы, колледжи, техникумы; профессионально-технические училища, высшие учебные заведения, службы по трудоустройству; частные агентства по найму; объявления по радио и телевидению; профсоюзы и др.Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учебник / А.Я. Кибанов. - М.: ИНФРА, 2005. - С. 80-81. (20.10.2013 г.).

Деятельность по найму и отбору персонала должна быть нацелена на достижение баланса между затратами и получаемыми результатами, и, что более важно, она должна принести удовлетворение работодателю, и новому сотруднику.Банько Н.А. Управление персоналом: учеб. пособие / Н.А. Банько [и др.]. - Волгоград: ВолгГТУ, 2006. - С. 60. (21.10.2013 г.).

1.2 Процесс набора персонала

Набор персонала - это один из подпроцессов специальной функции управления персоналом, включающий в себя привлечение кандидатов, определяется политикой фирмы по отношению к персоналу (или выращивание своих кадров, или привлечение молодых специалистов, или переманивание профессионалов из конкурирующих фирм и др.) Набор заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, используя определённые источники набора персонала.

В процессе набора работодателем должны быть приняты следующие основные решения:

- сколько дополнительно работников потребуется организации;

- где организация планирует искать требуемых работников;

- какие квалификации и опыт им необходимы;

- как распространять информацию о вакансиях;

- как оценивать эффективность работы по подбору персонала.

Поэтому при наборе персонала фирме приходится решать ряд задач:

- учёт внешних и внутрифирменных факторов, влияющих на процедуру набора;

- поиск источников замещения вакансий;

- выбор путей поиска кандидатур;

Важно, что при проектировании процедур набора персонала и осуществлении самого набора менеджеры по персоналу работают в тесном контакте с линейными менеджерами и руководителями подразделений предприятия. Согласованность действий и понимание задач набора во многом определяют результат этой процедуры.

1.3 Принципы найма персонала

Наем кадров в организациях осуществляют работники отдела кадров (менеджеры по персоналу) на следующих принципах.

Комплектность - в этот принцип входит всестороннее исследование и оценка личности кандидата (изучение биографических данных, профессиональной карьеры, уровня профессиональных знаний и умений, деловых и личных качеств, состояния здоровья, мнения коллег).

Объективность - под этим принципом подразумевается повторяемость результатов оценки указанных качеств кандидата при повторных отборах, а также сведение к минимуму влияния субъективного мнения консультанта, принимающего окончательное решение.

Непрерывность - это постоянная работа по вербовке и отбору лучших специалистов, формирование кадрового резерва для руководящих должностей.

Научность - в основе принципа лежит использование в процессе подготовки и проведения найма последних научных достижений и новейших технологий.

Научно-методический, обоснованный наем кадров позволяет избежать главной и широко распространенной ошибки - субъективности оценки кандидата, сильного влияния первого впечатления о человеке на последующее решение о его приеме на работу.

Ключевым звеном в процессе найма персонала можно назвать определение адекватных требований к кандидатам. Хорошей основой для разработки таких требований является специальное психологическое исследование - профессиография, технология изучения требований профессии к личным и деловым качествам, профессиональным знаниям и умениям. Объем, глубина и детальность их изучения зависят от заказа руководства фирмы.

В современных условиях получило развитие такое направление профессиографии, как акмеография. Акмеографический подход, базируясь на продуктивных основах профессиографии, охватывает, кроме ролевых характеристик персонала, и субъективные стороны его труда: профессиональные позиции, индивидуальные особенности деятельности. Примечательной особенностью акмеографического подхода выступает его ориентированность на выявление и продуктивное развитие творческого потенциала человека.

1.4 Процесс найма персонала

Процесс найма персонала представляет собой специфический вид маркетинговой деятельности. Как в обычной маркетинговой деятельности, в процессе найма существует несколько этапов:

1. Исследование рынка - тенденции рынка труда, специфика занятости, стратегия конкурентов и т.д.

2. Разработка товара - на рынке рабочей силы представляет собой, прежде всего, обеспечение конкурентоспособных условий труда, привлекательность рабочего места, что находит отражение в рекламной информации (все зависит от компании, нет общих правил).

3. Ценообразование в процессе найма подразумевает разработку системы заработной платы, льгот и компенсаций (на этот процесс влияет спрос и предложение на рынке труда, объективные условия рынка).

4. Продвижение товара составляет суть найма, т.е. способы привлечения.

Подход к процессу найма включает:

1) определение потребности в персонале с учетом основных целей организации;

2) получение точной информации о том, какие требования к работнику предъявляет вакантная должность;

3) установление квалификационных требований, необходимых для успешного выполнения работы;

4) определение личностных и деловых качеств, необходимых для эффективного выполнения работы;

5) поиск возможных источников кадрового выполнения и выбор адекватных методов привлечения подходящих кандидатов;

6) определение подходящих методов отбора кадров, позволяющих лучше всего оценить пригодность кандидатов к работе в данной должности;

7) обеспечение наилучших условий для адаптации новых работников к работе в организации. Иванова-Швец Л.Н. Управление персоналом: Учебно-метод. комплекс / Л.Н. Иванова-Швец, А.А, Корсакова. - М.: Изд. центр ЕАОИ, 2008. - С. 103. (23.11.2013 г.).

Наем начинается с детального определения того, кто нужен организации, какую работу он будет выполнять.

Анализ содержания работы - это процесс систематического и подробного исследования содержания работы. Такой анализ можно провести, используя различные методы. Если это касается рутинных работ, то простое наблюдение может быть хорошим источником информации. Оценка содержания работы на каждом рабочем месте осуществляется совместно с линейными руководителями. Однако при таком исследовании сильно влияние субъективных факторов, так как люди на любом должностном уровне обычно преувеличивают важность своей работы. На основе анализа содержания работы можно составить должностную инструкцию, где излагаются основные задачи, требуемые навыки, ответственность и полномочия исполнителя. Как правило, должностная инструкция подготавливается отделом кадров совместно с руководителем подразделения, в котором существует вакантная должность: специалисты по кадрам привносят свое знание процесса создания должностной инструкции, линейный руководитель - требований к конкретному рабочему месту. Гудков А. Все под контролем: централизация и регламентация процесса найма персонала // Справочник по управлению персоналом. - 2009. - № 6. -- С. 45. (23.11.2013 г.).

Следующим этапом подготовительной работы является составление требований к тому типу исполнителя, который необходим для выполнения работы. На основании предшествующего анализа необходимо как можно более точно определить навыки, знания, квалификацию и качества, которые понадобятся при выполнении данной работы, а также практический опыт и черты характера. В большинстве случаев стремятся определить именно желательные характеристики. Однако не во всех случаях удается отобрать идеального кандидата. Поэтому необходимо установить и тот основной минимум требований, которым должен удовлетворять претендент. Но здесь есть еще одно важное обстоятельство: претендент должен вписываться в существующую рабочую обстановку, в коллектив, где ему предстоит работать.

Определив требования к кандидату, кадровый менеджмент ресурсов может приступить к реализации следующего этапа - привлечению (набор) кандидатов, основная задача которого - создание достаточно представительного списка квалифицированных кандидатов для последующего отбора. Главными ограничителями на данном этапе выступает бюджет, который организация может израсходовать при реализации процедур найма, человеческие ресурсы, которыми она располагает для последующего отбора кандидатов и время, требуемое для реализации указанных процедур. Имаева А.А. Планирование и бюджетирование в рекрутинге /А.А. Имаева // Справочник по управлению персоналом. - 2009. - № 6. - С. 98. (24.11.2013 г.).



Глава 2. Российский и зарубежный опыт набора (найма) персонала

Если говорить об опыте набора (найма) персонала в различных частях света, обычно выделяют три направления: американский (западный) вариант, японский (восточный) и российский.

2.1 Набор (наем) персонала в компаниях США

В США затраты по набору новых квалифицированных рабочих и менеджеров составляют в большинстве случаев средних и крупных компаний 30-40 тысяч долларов на человека.

Большая их часть оплачивается за счет общих фондов развития компании, но другая часть выделяется непосредственно на цели набора персонала. Обычно затраты на прием на работу менеджера составляют 30-40% от его будущей годовой зарплаты. Новый патернализм или управленческая эволюция по-американски. -http://hrm.ru/db/hrm/category.html (01.12.2013 г.).

В эти затраты включаются: стоимость объявлений, транспортные расходы вербовщиков и претендентов, оплата услуг фирм, занимающихся поиском кандидатов, затраты по их обустройству, а так же зарплата лиц, занятых приемом на работу.

Что касается найма, то сегодня маркетинг активно распространился не только на рынки товаров, но и на рынки труда. Задачи этого этапа найма ориентированы на формулирование привлекательных условий для необходимых фирме работников.

Фирма может конкурировать на рынке труда, не только предлагая более высокую по сравнению с другими фирмами заработную плату, но и на следующие критерии:

- более привлекательное место и время работы;

- удобные транспортные возможности;

- дополнительные социальные услуги и т. п.

Пример: из опыта корпорации ZM Новый патернализм или управленческая эволюция по-американски. -http://hrm.ru/db/hrm/category.html (01.12.2013 г.).

Службы корпорации тщательно изучают деятельность компаний-конкурентов в использовании «человеческих ресурсов». ZM проводит регулярное «сканирование» уровня оплаты труда по 65 основным профессионально-должностным группам у своих конкурентов. В качестве таковых выделено 16 компаний, среди которых IBM, «Хьюлетт Паккард», «Кодак», «Дженерал электрик». По каждой группе в диапазоне 3 % средней величины оплаты у конкурентов определяется базовая ставка, в которую не входят премии и дополнительные выплаты.

2.2 Набор (наем) персонала в Японских компаниях

наём персонал набор подбор

Япония - особенная страна, непохожая ни на одну другую. Бесчисленные приемы, что активно разрабатываются и применяются специалистами по научному управлению кадрами в цехах, конторах, магазинах представляют собой не более чем надстройку над мощным фундаментом, складывавшемся на протяжении веков и включающим в себя помимо производственной и сбытовой сфер такие звенья общественной организации, как семья, школа, государство.

Именно в этих звеньях происходит формирование исключительно благоприятной для манипулирования человеческим фактором атмосферы.

При этом она создается самопроизвольно, стихийно, как отражение свойств национального характера.

Простой перечень этих атрибутов позволяет сразу же установить, насколько внушителен набор рычагов морального стимулирования персонала, находящийся в распоряжении администрации фирмы.

Называют следующие факторы:

а) общие этнические черты - трудолюбие, сильно развитое эстетическое чувство, любовь к природе, приверженность к традициям, склонность к заимствованиям, этноцентризм, практицизм;

б) черты группового поведения - дисциплинированность, преданность авторитету, чувство долга;

в) обыденно-житейские черты - вежливость, аккуратность, самообладание, бережливость, любознательность.

В Японии получили большое распространение системы «пожизненного найма» и оплаты по старшинству: главная мотивационная роль первой заключается в гарантии стабильной занятости, независимо от конъюнктурных колебаний и прочих факторов, а второй - в гарантии возрастающей платы за долголетнюю преданность фирме.

В рамки системы «пожизненного найма» попадают почти исключительно выпускники учебных заведений, не выходившие ранее на рынок рабочей силы, не имеющие профессиональных навыков вообще и, что очень важно в Японии, профессиональных навыков, адекватно отвечающих требованиям нанимающей компании.

Поэтому новички, прежде всего, пропускаются через механизм производственной подготовки с ротацией по различным видам их профессионального профиля для выявления склонности, наилучшей совместимости с тем или иным из этих видов, и лишь по прохождении курса обучения следует направление на определенную работу.

Итак, по крайней мере, внешне, вступление в сферу «пожизненного найма» не увязывается непосредственно с необходимостью заполнения открывающихся вакансий, выглядит как акт оказания чести принимаемым. Подобное «ухаживание», несомненно, усиливает общий мотивационный эффект.

Еще более наглядная ориентация на конкретного работника свойственна системе оплаты по старшинству. С одной стороны, лица, которых принимают на основе «пожизненного найма», немедленно ставятся на эскалатор ежегодных надбавок к заработной плате, причем ее начальный уровень как бы не учитывает факта профессиональной неподготовленности новичков. Иными словами, в течение какого-то времени (его протяженность зависит от скорости усвоения производственных требований) они получают вознаграждение, еще, не будучи в состоянии даже приблизительно оправдать его своим вкладом в работу, то есть авансируются в надежде на предстоящие в перспективе достижения.

С другой стороны, ежегодными надбавками фиксируется не только, а скорее всего не столько накопление непрерывного стажа, опыта и улучшение качества трудовой отдачи работника (ведь между этими показателями, конечно, нет жесткой зависимости), сколько признание администрацией его возрастающих нужд со вступлением в брак, появлением детей, обзаведением «обязательным» набором потребительских товаров и услуг и т.д.

Увеличение базисной ставки на основе ежегодных прибавок происходит на разных этапах трудовой деятельности по-разному:

- до обзаведения семьей (до 30 лет) - умеренно восходящая кривая;

- после женитьбы и рождения детей (30-40 лет) - крутой подъем;

- по достижении производственной зрелости (40-45 лет) - снова умеренно восходящая кривая.

В предпенсионный период базисная ставка почти не увеличивается.Пронников В.А. Управление персоналом в Японии / В.А. Пронников, И.Д. Ладанов. - М.: Наука, 1999. - С. 77- 78. (1.12.2013 г.).

2.3 Опыт российских предприятий по подбору, набору (найму) персонала

Работа с персоналом преследует экономические цели, такие, как максимизация производительности труда, минимизация затрат на персонал, оптимальное замещение сотрудников, высокая креативность работников, оптимальное обеспечение персоналом. С другой стороны, компания преследует социальные цели, к которым относятся удовлетворенность работника, идентификация его целей с целями организации, оптимальное сочетание рабочего и свободного времени, поощрения, карьерные перспективы, условия труда, достойный уровень пенсии. Ягунова Н. Оценка деятельности персонала как основа построения системы управления /Н. Ягунова, М. Смагина // Проблемы теории и практики управления - 2010. --№ 7. - С. 86 - 95. (2.12.2013 г.).

Крупные компании, действующие на территории России, также стараются привлечь на работу старшекурсников, чтобы те в дальнейшем выбрали их организацию в качестве места для трудоустройства, но с другой стороны, в России еще не слишком развит институт наставничества.

Многие компании пытаются его внедрять, однако на деле это редко выливается в реальную помощь.

Что касается испытаний, то на российских предприятиях они редко бывают столь структурированными и глубокими. Обычно кандидат проходит несколько собеседований, после чего зачисляется на испытательный срок, по результатам которого принимается решение о его зачислении на постоянной основе. Егоршин А.П. Основы управления персоналом: учеб. пособие / А.П. Егоршин. - М.: ИНФРА, 2011. - С. 196. (2.12.2013 г.).

Согласно статье 70 Трудового кодекса Российской Федерации, испытательный срок не может превышать трех месяцев, а для руководителей и главных бухгалтеров - шести месяцев.

Управление персоналом в целом и система найма персонала в частности играют ключевую роль во всем функционировании организации. Если подбор кадров осуществлен некорректно, это сказывается на производительности труда, уровне прибыли и размере убытков, конкурентоспособности компании.

В связи с этим любой организации необходимо как можно более скрупулезно подойти к процедуре найма и, в особенности, к управлению им, чтобы нацелить систему подбора на повышение эффективности деятельности организации, сделать ее конкурентным преимуществом. Рора В. Опыт управления персоналом /В. Рора // Трудовое право. --2011. --№ 6. - С. 95- 98. (2.12.2013 г.)



Заключение

Персонал деловой организации - это определенный по количеству и качеству состав трудовых ресурсов, необходимый для достижения организацией ее целей. Управлять персоналом - значит планировать, организовывать, осуществлять мотивацию и контроль над формированием, распределением, перераспределением и использованием кадров организации. Основной целью управления персоналом является использование с наибольшей эффективностью его потенциала для достижения целей организации.

На практике не всегда действуют одни и те же методы, поэтому необходимость совершенствования отбора и найма персонала необходима. В современном мире появилось множество средств развития найма и отбора: развивается психология, которая во многом помогает подобрать необходимых людей в организацию; повышается количество источников информации, откуда можно найти человеческие ресурсы, которые могли бы быть полезны для организации. С другой стороны, если судить по зарубежному опыту, то в некоторых странах набор сотрудников остается консервативным и это не отражается на качестве персонала и производстве. У каждой организации, в каждой стране есть свои уникальные методы, которые зависят от множества факторов.

Наем персонала - важный этап в работе с кадрами, включающий расчет потребности, построение моделей рабочих мест, профессиональный отбор кадров и формирование резерва. Для оценки профессиональной пригодности работников используются различные методы: изучение личных документов, беседа, анкетирование, тестирование, испытательный срок. Все большее признание получает метод профессиограмм. Профессиональный наем кадров содержит основные этапы изучения потенциала работника и работы кадровой комиссии.

Набор кадров осуществляется за счет внутренних и внешних источников на основе научного подхода к изучению потенциала человека и его служебной карьеры. Для того чтобы обеспечить организацию необходимым кадровым ресурсом, важно разработать адекватную задачам ситуацию во внешней среде и технологии деятельности, структуру фирмы и рассчитать потребность в персонале.



Список использованной литературы

1. Банько Н.А. Управление персоналом: учеб. пособие / Н.А. Банько [и др.]. - Волгоград: ВолгГТУ, 2006. - С. 60. (21.10.2013 г.).

2. Гудков А. Все под контролем: централизация и регламентация процесса найма персонала // Справочник по управлению персоналом. - 2009. - № 6. -- С. 45. (23.11.2013 г.).

3. Егоршин А.П. Основы управления персоналом: учеб. пособие / А.П. Егоршин. - М.: ИНФРА, 2011. - С. 196. (2.12.2013 г.).

4. Иванова-Швец Л.Н. Управление персоналом: Учебно-метод. комплекс / Л.Н. Иванова-Швец, А.А. Корсакова. - М.: Изд. центр ЕАОИ, 2008. - С. 103. (23.11.2013 г.).

5. Имаева А.А. Планирование и бюджетирование в рекрутинге / А.А. Имаева // Справочник по управлению персоналом. - 2009. - № 6. - С. 98. (24.11.2013 г.).

6. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учебник / А.Я. Кибанов. - М.: ИНФРА¬, 2005. - С. 80 - 81. (20.10.2013 г.).

7. Пронников В.А. Управление персоналом в Японии / В.А. Пронников, И.Д. Ладанов. - М.: Наука, 1999. - С. 77- 78. (1.12.2013 г.).

8. Рора В. Опыт управления персоналом / В. Рора // Трудовое право. --2011. --№ 6. - С. 95- 98. (2.12.2013 г.).

9. Управление персоналом: учебн. пособие для студентов экономических вузов и факультетов / В.А. Дятлов [и др.] под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ПРИОР, 2007. - С. 158-159. (20.10.2013 г.).

10. Ягунова Н. Оценка деятельности персонала как основа построения системы управления / Н. Ягунова, М. Смагина // Проблемы теории и практики управления - 2010. --№ 7. - С. 86 - 95. (2.12.2013 г.).

11. Новый патернализм или управленческая эволюция по-американски. -http://hrm.ru/db/hrm/category.html (01.12.2013 г.).

Размещено на Allbest.ru

...