Преодоление нездорового и создание благоприятного психологического климата предполагает, прежде всего, преодоление тех барьеров психической напряженности и сопровождающих их отрицательных эмоций, которые могут возникнуть в процессе общения между людьми. Способы преодоления психологических барьеров в процессе межличностного общения весьма разнообразны. На уровне обыденного сознания и собственного житейского опыта людей уже давно отстоялись определенные механизмы разрядки отрицательных эмоций и преодоления психологических барьеров напряженности межличностных отношений.

Если к числу общих механизмов психологической разрядки можно отнести всевозможные способы развлечений и увлечений, в частности спортивное «боление», всякого рода коллекционирования и т. д., то к числу специфических способов психологической разрядки напряженности в межличностных отношениях может быть отнесена практика выяснения и налаживания личных отношений.

Известно, что социально-психологический климат складывается под влиянием всей системы социальных отношений, существующих в нашем обществе. В каждом отдельном коллективе он зависит также от многих факторов: от успехов и достижений коллектива, от организации труда и стиля руководства, от форм и методов материального и морального стимулирования, от организации быта работников и всей сферы обслуживания.

Даже настроение каждого участника члена коллектива и неожиданные перемены его следует учитывать в числе факторов, могущих оказать существенное влияние на морально-психологическую атмосферу коллектива в целом и психическое состояние каждого отдельного участника. Обладая способностью предаваться другим, заражать окружающих, психический настрой даже одного из членов коллектива может оказаться одной из причин не всегда желательных перемен и в настроении других.

Все это ставит руководителя перед настоятельной необходимостью овладения социально - психологическими знаниями с целью создания наиболее благоприятного климата в своем коллективе.

Таким образом, существенным элементом в общей концепции социально-психологического климата является характеристика его структуры. В структуре социально-психологического климата становится очевидным наличие двух основных подразделений - отношения людей к работе и их отношение друг к другу. Отношения друг к другу дифференцируются на отношения между товарищами по работе и отношения в системе руководства и подчинения.

Самым общим образом социально психологический климат коллектива можно охарактеризовать как психологическое состояние, интегрированным образом отражающее особенности его жизнедеятельности. Это состояние включает в себя когнитивный и эмоциональный компоненты, оно так же характеризуется различной степенью осознанности.

На самочувствие личности в коллективе, отражаются отношения личности к определенной группе в целом, степень удовлетворенности своей позицией и межличностными отношениями в группе.

Высокая культура социального общения представляет собой достаточно многогранное явление, которое включает в себя культуру восприятия и понимания, отношения и обращения, сообщения и убеждения, влияния и взаимовлияния людей друг на друга в процессе совместной деятельности.

В следующей главе мы будем рассматривать стили управления руководителя и его влияние на жизнедеятельность коллектива.

3. Типы взаимоотношений в коллективе и роль руководителя в формировании социально - психологического климата

Не претендуя на специальное рассмотрение проблемы руководства, обратим внимание на интересную классификацию типов взаимоотношений в рабочей группе, предложенную американскими исследователями Блейком и Мутоном. Она основана на комбинации двух главных параметров - внимании к человеку, степени учета интересов людей и внимании к производству, степени учетов интересов дела. Это пять типов взаимоотношений внутри коллективов, существенно различающихся с точки зрения морально-психологического климата.

11. Невмешательство: низкий уровень заботы руководителя и о производстве и о людях. Руководитель много делает сам, не делегирует своих функций, не стремится к серьезным достижениям. Главное для него - сохранить свою должность.

12. Теплая компания: высокий уровень заботы о людях, стремление к установлению дружеских отношений, приятной атмосферы, удобного для сотрудников темпа работы. При этом руководителя не особенно интересует, будут ли при этом достигнуты конкретные и устойчивые результаты.

13. Задача: внимание руководителя полностью сосредоточено на решении производственных задач. Человеческий фактор либо недооценивается, либо просто игнорируется.

14. Золотая середина: руководитель в своей деятельности стремится оптимально сочетать интересы дела и интересы персонала, он не требует слишком многого от сотрудников, но и не занимается попустительством.

15. Команда: наиболее предпочтительный тип взаимоотношений в рабочей группе. Руководитель стремится максимально учитывать интересы производства и интересы коллектива, объединению деловитости и человечности на всех уровнях отношений.

Неформальные отношения между руководителем и подчиненными заслуживают самого серьезного внимания. Наряду с умением выбрать оптимальный в данной ситуации стиль руководства, менеджер должен, прежде всего, знать типичные ошибки, присущие людям его статуса, и правильно строить межличностные отношения с персоналом.

К типичным ошибкам относятся случаи, когда:

· руководитель не дает конкретных заданий, но постоянно досаждает подчиненных большим количеством вопросов общего характера;

· «зациклен» на одной теме в общении с персоналом, например, трудовой дисциплине;

· ежедневно формулирует новые идеи для выполнения задания;

· постоянно проповедует свои замыслы;

· не доверяет своим сотрудникам, злоупотребляет мелочным контролем;

· малодоступен территориально и во времени;

· не имеет готовых решений производственных задач, предлагаемых персоналу.

Успех неформальных отношений с подчиненными, без чего невозможно формирование чувства уважения к своему руководителю, зависит от соблюдения целого ряда принципов и правил делового общения.

Основополагающее значение имеет уважение чужого достоинства. Нравственно-психологической основой этого принципа является аксиома социальной психологии, согласно которой ни один человек не чувствует себя достаточно комфортно без положительной самооценки. Следовательно, руководитель обязан видеть в каждом подчиненном не должность, а личность, проявлять доброжелательность и терпимость, с уважением относится к его личной жизни, но при этом избегать советов в этой области. Желательно всегда помнить! Что «сильный никогда не унижает», из этого следует, что недопустимо повышать голос на своего сотрудника, навешивать ярлыки типа «лентяй», «бездельник», «тупица» и т.д.

Если подчиненный ошибся и совершил проступок, он, как правило, понимает свою вину и адекватно воспринимает наказание, но если начальник при этом заденет его самолюбие, он не простит этого. Следовательно, при разборе ситуации необходимо разделять человека и поступок: критиковать конкретные действия, а не личность провинившегося.

Важно помнить, что уважают только тех руководителей, которые хвалят всех, а выговаривают с глазу на глаз; никогда не жалуются на своих сотрудников и, если надо, берут их вину на себя; своевременно и открыто признают свои ошибки.

Несмотря на личные симпатии и антипатии, руководитель обязан предъявлять ко всем подчиненным одинаковые требования, ко всем относится ровно, никого не выделять; при посторонних обращаться к своим сотрудникам по имени и отчеству, вне зависимости от их возраста.

Недопустимо читать нотации и поучать персонал, если сам руководитель не соблюдает данное требование: воспитательное значение имеет только личный пример руководителя.

Типичная ошибка молодых руководителей - стремление стать «своим» среди подчиненных. Лучше все же сохранять дистанцию, разделять личное и служебное, не допускать панибратства. В противном случае приказ как форма распоряжения будет неэффективен.

Руководитель не имеет морального права скрывать от своих сотрудников важную для них информацию. Вместе с тем он обязан пресекать сплетни и доносы.

Взаимосвязь между эффективностью организации и её социально-психологическим климатом - важнейшая проблема для руководителей компании, фирмы. Поэтому так важно знание важнейших составляющих СПК организации, разработанных как отечественными, так и зарубежными исследователями. Благоприятный социально-психологический климат - это итог систематической работы и мероприятий руководителей, менеджеров, психологов и всех сотрудников организации.

4. Исследование социально-психологического климата в трудовом коллективе магазина «Ермак»

Практическое исследование социально-психологического климата в трудовом коллективе проводилось в коллективе магазина строительных материалов «Ермак». Коллектив магазина состоит из 16 человек_2 начальников, 1 бухгалтера, 3 кассиров, 4 продавцов, 1 менеджера, 3 кладовщиков, 2 грузчиков; и 4 человека декретном отпуске. Высшее образование имеет 1 человек, незаконченное высшее образование имеют 3 человека, остальные имеют среднее и средне-специальное образование.

Деятельностью магазина является продажа строительных материалов. Предприятие частное, принадлежащее индивидуальному предпринимателю. Оплата труда производится в виде оклада и премиальных выплат.

Продолжительность работы в данном коллективе от 2_х лет и более, сотрудники знают друг друга хорошо. Текучесть кадров средняя. Коллектив частично сменился год назад, в связи с уходом большинства предыдущих работников в декрет.

Для выявления уровня социально-психологического климата в коллективе был проведён тест по изучению психологического коллектива, экспресс методику по изучению климата в трудовом коллективе, разработанную О.С. Михалюком и А.Ю. Шалыто. Так же была использована методика по определению групповой сплоченности Сишора.

4.1 Экспресс методика по изучению социально-психологического климата в трудовом коллективе

По результатам теста были получены следующие данные. Эмоциональный компонент отметили противоречиво 8%, то есть данные сотрудники не могут точно определить характер эмоционального взаимодействия внутри коллектива; положительно оценили эмоциональное состояние внутри группы - 67%, это означает, что они считают взаимоотношения положительным; отрицательный ответ дали 25%, это значит, что они считают, что внутригрупповые отношения насыщенны антипатией.

Когнитивный компонент: противоречиво оценили когнитивный компонент -8% сотрудников, иначе говоря, что данные сотрудники считают обмен деловой информацией, опытом работы не имеет четкого направления, либо плохо налажен; 67% членов коллектива считают когнитивный компонент положительным, то есть обмен трудовым опытом, знаниями в сфере деятельности, сотрудничество внутри коллектива налажено хорошо; отрицательным когнитивный компонент считают 25%, иначе говоря, информационный обмен внутри группы слабый или отсутствует вообще.

Поведенческий компонент: противоречивым поведенческий компонент считают 17% сотрудников, то есть поведение сотрудников нельзя назвать как полностью соответствующее ожиданиям друг друга; положительно оценили поведения своих коллег 75%, что означает, что поведение полностью соответствует их ожиданиям; отрицательным поведенческий компонент считают 8% сотрудников, иначе говоря, оно полностью не соответствует их представлениям о поведении коллег.

По результатам процентного соотношения построили диаграмму (рисунок 1).

Далее по формуле мы определили среднюю оценку по выборке:

· эмоциональный компонент - противоречивый (0,42);

· когнитивный компонент - положительный (0,42);

· поведенческий компонент - положительный (0,67).

Произведенные вычисления позволяют вывести структуру отношений, к коллективу следующую: имея на все три компонента положительные оценки, можно сказать, что в коллективе социально - психологический климат благоприятный, что означает, межличностные отношения в коллективе положительные и вполне нравятся ее членам.

4.2 Определение индекса групповой сплоченности Сишора

Методика определения индекса групповой сплочённости и результаты тестирования приведены в приложении Б. В группе нет испытуемых, которые считали бы групповую сплоченность низкой; 67% считают групповую сплоченность коллектива средней, то есть существует взаимная ответственность за деятельность коллектива в целом, хотя она и не стабильна; 33% считают групповую сплоченность коллектива высокой, то есть они полностью чувствуют себя членами коллектива, разделяют всю возложенную на него ответственность.

Средний индекс групповой сплоченности равен 14, иначе говоря показатель групповой сплоченности средний. В данном коллективе можно говорить о таких чувствах, как коллективизм, взаимная ответственность, уверенность отдельного индивида в своем коллективе, существуют общие внутриколлективные интересы и цели, которые достигаются сообща и при общем согласии, но присутствует в небольшой степени нестабильность.

Заключение

В реальных организациях таких групп, которые полностью бы отвечали всем требованиям коллектива, в действительности почти нет. Большинство реально существующих групп занимает промежуточное положение между слаборазвитой группой и высокоразвитым коллективом. По отдельным своим социально-психологическим параметрам эти группы вполне могут претендовать на то, чтобы называться коллективами, однако по другим серьезно уступают.

В ходе подготовки курсовой работы и проведения экспериментального исследования были решены следующие задачи:

1. На социально психологический климат влияют многие факторы, как внутренние, так и внешние, а так же типы межличностных отношений - авторитарный, зависимый и др. Для установления благоприятного социально - психологического климата в коллективе необходимо знать и учитывать все психологические и социальные особенности влияния всех факторов и групповых процессов на поведение индивиды.

2. Положительно влияют друг на друга такие компоненты социально - психологического климата как: когнитивный компонент, эмоциональность и коллегиальный стиль руководства, когнитивный компонент и дружелюбие, поведение людей и групповая сплоченность.

Список литературы

1. Забродин Ю.М. Психология личности и управления человеческими ресурсами: Ученое пособие. - М.: Финстатинформ: КноРусь, 2002. - 359 с.

2. Карпова А.В. Психология менеджмента: Учеб. пособие для вузов. - М.: Гардарики, 2000. - 582 с.

3. Ковалев А.Г. Коллектив и социально - психологические проблемы руководства. М., Просвещение, 1978. - 231 с.

4. Кочетова А.И. Введение в организационное поведение: Учеб. - метод. Пособие / Ин - т бизнеса и делового администрирования. - М.: ЗАО Бизнес - школа, Интел - Синтез, 2001. - 512 с.

5. Морозов. А.В. Управленческая психология: Учебник для вузов. - М.: Академический Проект, 2003. - 288 с.

6. Основы психологии: Практикум / Ред. - сост. Л.Д. Столяренко. Изд - е 4_е., доп. и перераб. - Ростов н/Д: изд-во Феникс, 2003. - 704 с.

7. Парыгин Б.Д. Социально - психологический климат коллектива. / Под ред. В.А. Ядова. Ленинград: Наука., 1981. - 2_е изд., перераб. и доп. - М.: ТК Велби, 2004. - 752 с.

8. Парыгин Б.Д. Научно - техническая революция и личность. Социально - психологические проблемы. М., Просвещение, 1978. - 161 с.

9. Практическая психология менеджеров. / М.К. Тутушкина, С.А. Волков, О.Б. Гордлиник и др. - М.: Филинъ, 1996. - 368 с.

10. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Психология управления: Учеб. пособие для вузов. - Ростов на Дону: Феникс, 1997. - 512 с.

Размещено на Allbest.ru