Социология труда и организаций

Размещено на http://www.allbest.ru/

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«ВОРОНЕЖСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ»

(ФГБОУ ВПО «ВГТУ»)

Инженерно-экономический факультет

Кафедра управления персоналом

ОТЧЕТ ПО ПРАКТИКЕ

на тему: «Социология труда и организаций»

Выполнил: студент гр. УП-121

Бобрешова Оксана

Проверил: Зенина Г.Д.

Воронеж 2013

1. Аннотация литературы по теме «Социология труда и организаций»

1.1 Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. - 4-е изд., доп. и перераб. - М.: 2010. -- 695 с.

В учебнике, подготовленном учеными кафедры управления персоналом ГУУ, рассматриваются вопросы, имеющие ключевое значение для специалистов по управлению персоналом и управленцев организаций в широком смысле слова: теория управления человеческими ресурсами, методология управления персоналом организации, стратегическое управление персоналом и планирование кадровой работы в организации, технология управления персоналом и его развитием, а также вопросы управления поведением персонала организации и оценки результатов его деятельности.

1.2 Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. - 7-е изд., доп. - М.: Норма, 2007. - 448 с.

Учебник подготовлен в соответствии с примерной программой дисциплины "Экономика и социология труда", утвержденной Министерством образования РФ.

Автор исходит из понятий, которые являются основополагающими как для экономики, так и для социологии труда: качество жизни, потребности и потенциал человека, эффективность, мотивы, условия труда, справедливость, распределение доходов.

В учебнике использованы результаты работ, проведенных автором при финансовой поддержке Фонда Сороса, Российского фонда фундаментальных исследований, Министерства образования РФ.

1.3 Ромашов, О. В. Социология труда: Учеб. пособие для вузов / О.В. Ромашов. - М. Гардарики, 2001. - 320 с.

Рассматривается специфика предметной отрасли социологии труда, дается характеристика типов и направлений исследований, представлены этапы развития индустриальной социологии на Западе, раскрываются роль и значение трудовой организации и такие характеристики, как трудовое и экономическое поведение, мотивация и отношение к труду и т.п. с учетом специфики современной экономической и социальной ситуации. В заключение приведены темы рефератов, а также приложение, содержащее 12 тестов.

1.4 Мумладзе Р.Г. Экономика и социология труда: Учебник / под общ. Ред. Д-ра экон. Наук, проф. Р.Г. Мумладзе; Р.Г. Мумладзе, Г.Н. Гужина. - 2-е изд. стер. - М.: КНОРУС, 2011. - 328 с.

Научная новизна курса состоит в использовании комплексного подхода, базирующегося на концепции устойчивого развития к анализу труда. Особое внимание уделено экономической, организационной и управленческой основе заработной платы, сущности и элементам тарифной системы. Даны новые методические подходы к измерению производительности труда, организации труда работников на предприятии; роль и значение трудовой организации (коллектива) в развитии общества. Для студентов и преподавателей вузов и системы повышения квалификации, специалистов по проблемам рынка труда и управления персоналом.

1.5 Тощенко Ж.Т., Цветкова Г.А. Социология труда. Учебник для вузов. - М.: Центр социального прогнозирования и маркетинга, 2012. - 464 с.

Курс раскрывает принципиально новое прочтение теории и практики использования социальных резервов труда. Изложение материалов построено на объективной логике всестороннего раскрытия социального потенциала работника, когда по мере развития производства обращалось внимание на определенные аспекты человеческих возможностей и как это воплощалось в сфере труда. Социальные проблемы труда анализируются в единстве генезиса идей, их изменения и применения.

Учебник позволяет наиболее эффективно организовать изучение курса, поскольку теоретический материал дополнен практикумом, определяющим органическое сочетание широкого спектра лекционных тем с разнообразными формами практических занятий, апробированных в различных вузах.

1.6 Темницкий А.Л.: К проблеме становления новой субъектности рабочих // Социология и общество: глобальные вызовы и региональное развитие : Материалы IV Очередного Всероссийского социологического конгресса / РОС, ИС РАН, АН РБ, ИСППИ. -- М.: РОС, 2012. -- С. 4626-4634.

В статье рассматриваются предпосылки для становления субъектности российских рабочих. Обозначается роль индивидуальной субъектности, ее основных проявлений. Раскрывается проблема преодоления традиций патернализма как главного препятствия на пути становления субъектности.

1.7 Шмерлина И.А.: О трудовых ценностях и привычке к работе (Заметки по материалам текущих исследований) // «Социальная реальность». 2008. № 4. с. 46 - 66.

В данной статье поднимаются вопросы о роли трудовой деятельности в жизни общества, о том, устраивает ли в настоящее время людей их работа, и какие меры они бы приняли, если бы была возможность ее сменить. Тем самым, речь идет о том, чувствует ли человек удовлетворенность от своей работы. Речь идет о том, что когда-то в советском обществе ценность труда считалась бесспорной и выступала в общественном сознании как мера значимости человеческой личности. Сегодня это уже не кажется столь же очевидным и неоспоримым. Однако представление о труде как некоей обязательной деятельности по-прежнему задевает нечто важное в человеке.

1.8 Окольская Л.А.: Российская формула труда: исторический экскурс // «Человек». 2009. № 4. С. 16-30.

Статья повествует о представлениях труда в России, под какими влияниями они были сформулированы. Рассматривается модернизация трудовой этики. В этой статье освещены, с одной стороны, общность трудовых норм в России и западноевропейских обществах, с другой -- подчеркнуты особенности отечественных представлений о труде.

1.9 Кацва А.М.: Социально-трудовые конфликты в современной России. Истоки, проблемы и особенности.- М.: «Летний сад», 2008.- 198 с.

Монография представляет собой первый опыт комплексного анализа протестного движения наемных работников России последнего десятилетия XX-XXI века. В ней проанализированы как забастовки, так и иные формы протеста, а также проявления рабочего движения, связанные с борьбой за передел собственности и развитие элементов социального партнерства. Книга может быть интересна для научных работников, преподавателей, студентов, изучающих социологию, политологию, конфликтологию, современную историю, а также для активистов профсоюзов и других организаций трудящихся, сотрудников органов государственной власти, занимающихся трудовыми отношениями.

1.10 Голенкова З.Т., Игитханян Е.Д., Орехова И.М., Голиусова Ю.В.

Трудовая занятость в регионе: социальные характеристики и тенденции развития // «Россия реформирующаяся. Ежегодник» / Отв. ред. М.К. Горшков. -- Вып. 8. -- М.: Институт социологии РАН, 2009. С. 166-182.

Трансформационные процессы, происходящие в России, реструктуризация государственной собственности, вызвавшая изменения в сфере трудовых отношений, в корне преобразили положения классов, социальных групп и слоев, сформировали новые стратегии трудозанятости населения, их адаптационного потенциала и социального самочувствия- об этом повествует данная статья.

1.11 Виктория Монтлевич: Адаптация -- ключ к успеху HR-политики компании, "Управление персоналом", № 6, июнь 2009.

В статье поднимается проблема адаптации персонала, какие используют методы, чтобы избежать стрессовых ситуаций в начале профессиональной деятельности. Содержится множество решений по данной проблеме.

1.12 Барков С.А.: Социология организаций: Учебное пособие. - М.: Изд-во МГУ, 2009. - 288 с.

В учебном пособии организация рассматривается не просто как инструмент достижения производственных и маркетинговых целей, а как сложный социальный организм. Разнообразные изменения, имевшие место в истории общества, отражались на функционировании и развитии человеческих организаций. Сами организации, особенно в последнее время, инициировали множественные изменения в общественной реальности. В книге анализируются сущность организационных систем, тенденции их развития, различные составляющие внутренней среды организации - организационные структуры, организационная культура, персонал организации. Для студентов и преподавателей высших учебных заведений, а также для лиц, интересующихся проблематикой теории организации и управления.

1.13 Агапов П.В., Добренькова Е.В., Федулова А.В.: Социология организаций: Учебное пособие, имеющее гриф Минобрнауки России или рекомендованное учебно-методическими объединениями. - М.: Альфа Москва, 2008. - 415 с.

В книге освещаются теоретико-методологические аспекты и проблемы социологии организаций, роль человеческого фактора в организациях.Определено место социологии организаций в системе научных знаний, рассмотрено, что представляет собой организация как управляемая система, какие типы, виды и формы организации получили распространение в современных российских условиях. Акцентируется внимание на том, что практикующий социолог не только "кабинетный ученый",раскрывающий закономерности науки управления,но и специалист, умеющий использовать междисциплинарные знания по экономике, психологии, культурологии, конфликтологии, менеджменту, маркетингу и.т.д. Кроме того, чтобы быть востребованными на рынке труда, социологу желательно овладеть методиками управленческого консалтинга, что является новым, но популярным и высокооплачиваемым направлением. Учебное пособие включает вопросы для обсуждения, тесты, словарь терминов, список персоналий и библиографию.

1.14 Абрамов Р.Н.: Российские менеджеры: социологический анализ становления профессии. - М.: КомКнига Москва, 2010. - 280 с.

Монография представляет собой историко-социологическое исследование трансформаций управления в России на фоне возрастающей роли научного менеджмента в академическом контексте и легитимизации профессиональной власти менеджеров. Подробно рассматриваются феномены появления современной организации, институционализации менеджмента как научной и учебной дисциплины в сравнительной перспективе, профессионализации менеджеров с точки зрения социальной теории профессий, а также уделяется внимание социальным, политическим и историческим аспектам развития науки и практики управления в России. Самостоятельным концептуальным элементом исследования выступает анализ профессионализации менеджеров в контексте теории организации, социологии образования, социологии профессий и анализа идеологии. Значительная часть монографии посвящена рассмотрению эволюции управленческого образования как краеугольного камня научно-теоретического обоснования профессиональных притязаний менеджеров на экспертную власть в современной организации. Предлагается теоретическое обоснование профессии как ключевого элемента социальной структуры современного общества. Наличие у менеджеров потенциальных возможностей вырасти во влиятельную социальную группу, а также значительный опыт исследований менеджмента и менеджеров в мировой социологии позволяют говорить о широком исследовательском поле по изучению процессов формирования, средств легитимизации профессиональной власти и стиля жизни российских менеджеров. Монография восполняет лакуны в исследовании профессий и профессионализации в изменяющейся России. Книга адресована социологам - преподавателям и исследователям в области социологии образования, социологии профессий, социологии организаций. Она также может быть полезна специалистам и консультантам по менеджменту, студентам и аспирантам факультетов социальных наук.

2. Социология труда и организаций

2.1 Введение

Основой жизни людей является труд, производство материальных благ. «Труд - источник всякого богатства… Он - первое основное условие всей человеческой жизни…»

Труд - это деятельность человека, в результате которой создается общественно полезный продукт. «Труд, - указывал Маркс, - есть прежде всего процесс, совершающийся между человеком и природой, процесс, в котором человек своей собственной деятельностью опосредствует, регулирует и контролирует обмен веществ между собой и природой». В процессе труда К.Маркс выделял три простых момента: целесообразную деятельность, или сам труд, предмет труда и средства труда. Человек в процессе труда производит при помощи средств труда заранее намеченные изменения в предметах труда, что превращает их в продукты труда. Таким образом, производство материальных благ есть результат соединения предметов труда, средств труда и живого труда.

Однако один из указанных элементов производства - живой труд - особый. Он приводит в действие, вовлекает в производство остальные элементы. Кроме того, он способен в значительных пределах изменять свою активность, что существенно сказывается на интенсивности потребления в производстве двух других элементов и на конечных результатах производства. При работе со средней интенсивностью без особого энтузиазма можно получить лишь усредненные результаты. Если же трудиться интенсивнее, с полной отдачей и творчески, то при том же, а то и меньшем количестве сырья и оборудования за счет их лучшего использования можно выпустить значительно больше продукции высокого качества. Дополнительный рост отдачи в производстве и повышение его эффективности достигаются при помощи энтузиазма в работе, творческого отношения к труду, добросовестности, работников, т.е. за счет ряда социальных факторов. Их называют еще человеческим фактором повышения эффективности производства. Изучением социальных факторов, определяющих эффективность труда в общественном производстве, занимается специальная наука - социология труда.

Общественный труд представляет собой сложное образование, является предметом изучения целого ряда наук. В социологии труда выделяют несколько направлений анализа:

- социологию организаций, которая исследует иерархию и структуру управления производством, бизнесом и т.д.;

- социологию профессий, изучающую престижность тех или иных видов деятельности, ценностные ориентации, профессиональную пригодность и т.п.;

- трудовую деятельность как социальный процесс;

- социальные факторы повышения эффективности труда;

- влияние технологических и социальных условий на отношение к труду и т.д.

2.2 Социология труда

Социология труда - это отрасль социологии, изучающая трудовую деятельность как особую эволюционирующую подсистему общественных отношений в ее различных исторических и культурных формах, а также во взаимосвязях с другими подсистемами (сферами) деятельности и общественных отношений.

Предметом социологии труда как специальной социологической теории является структура и механизм социально-трудовых отношений, а также социальных процессов и явлений в сфере труда.

Цель социологии труда - это исследование социальных явлений, процессов и разработка рекомендаций по их регулированию и управлению, прогнозированию и планированию, направленных на создание оптимальных условий для функционирования общества, коллектива, группы, отдельного индивида в сфере труда и достижение на этой основе наиболее полной реализации и оптимального сочетания их интересов.

Задачи социологии труда заключаются в следующем:

- изучение и оптимизация социальной структуры общества, трудовой организации (коллектива);

- анализ рынка труда как регулятора оптимальной и рациональной мобильности трудовых ресурсов;

- поиск путей оптимальной реализации трудового потенциала современного работника;

- оптимальное сочетание моральных и материальных стимулов и совершенствование отношения к труду в условиях рынка;

- усиление социального контроля и борьба с различного рода отклонениями от общепринятых моральных принципов и норм в сфере труда;

- изучение причин и выработка системы мер по предупреждению и разрешению трудовых конфликтов;

- создание системы социальных гарантий, защищающих работников в обществе и трудовой организации, и т.д.

Иными словами, задачи социологии труда сводятся к выработке методов и приемов использования социальных факторов в интересах решения прежде всего важнейших социально-экономических проблем общества и личности, к числу которых относится и создание системы социальных гарантий, поддержания и закрепления социальной защищенности граждан с целью ускорения социальной переориентации экономики.

2.3 Социология организаций

Под социологией организаций, как правило, понимают специальную социолого-управленческую дисциплину, которая входит в состав общей теории организации и управления и соотносится с ней как частное с целым. По отношению к другим управленческим дисциплинам, не входящим в состав общей социологической теории (кибернетика, экономика и психология организаций, административное право и др.), ее специфика определяется предметным фокусом и ракурсом рассмотрения организации: здесь она выступает как социальное образование, при этом сама организация описывается как объект, имеющий культурную природу.

В ряду социолого-управленческих дисциплин социология организаций может быть охарактеризована как специальная теоретическая дисциплина. На этом уровне она сосуществует с социологией менеджмента или с социологией управления. Если социология менеджмента описывает через предметную призму управленческие процессы (деятельность, связанную с обеспечением коллективного целедостижения), то социология организаций делает акцент на специфическом коллективном субъекте этой деятельности (организации) и ее социальной составляющей (социальная организация). В центре изучения оказываются природа организации, ее строение, динамика, механизмы функционирования и развития, проблемы выживания и т.д. Именно эти направления позволяют идентифицировать социолого-организационную проблематику в ходе ее становления. Наконец, по отношению к социолого-управленческим дисциплинам, имеющим прикладной и практическо-управленческий статус (организационное проектирование, социальная инженерия, практика социологического управленческого консультирования, социологической диагностики и социальных технологий и др.), социология организаций выполняет методологические функции.

2.4 Основные категории труда

Процесс труда включает:

а) целесообразную деятельность человека, или сам труд;

б) предмет труда, т.е. то, на что направлена эта деятельность;

в) орудия производства, которыми человек воздействует на этот предмет.

Необходимо разделять два исходных понятия, которые сейчас мы слышим постоянно: индивидуальный труд и индивидуальная трудовая деятельность. Первое понятие означает индивидуальное рабочее место, обособленную трудовую зону со своим субъектом, кругом обязанностей и функциями -- это элемент технологического разделения труда.

Индивидуальная трудовая деятельность -- элемент экономического разделения труда. Это общественно-полезная деятельность граждан, основанная на личном труде отдельных субъектов и членов их семей. Основу такой деятельности составляют находящиеся в личной собственности средства труда, жилые здания и постройки, земля, производственные объекты, транспортные средства и т.д. Индивидуальная трудовая деятельность выступает элементом разделения труда внутри общества.

Важное значение имеет категория «условия труда». Не вдаваясь в детали определения основных ее характеристик, отметим только, что условия труда могут быть нормальные и вредные. При нормальных условиях работа не наносит явного вреда здоровью человека. Вредные условия труда (работа в шахтах, у доменных или мартеновских печей, в некоторых цехах химического производства и т.д.) опасны для здоровья человека и нередко ставят под угрозу саму человеческую жизнь. Кроме того, условия труда разделяются социологами на экстремальные, относительно нормальные и благоприятные. Во многом они зависят от организации и содержания труда.

Под организацией труда обычно понимают форму, способы и порядок соединения живого и овеществленного труда (человек -- оборудование, машины, инструмент). Организация труда основывается на таких ключевых элементах, как рабочее место, разделение труда и его кооперация, распределение работы и контроль. Последний элемент означает, что применяются экономические рычаги, социальные санкции и юридические нормы.

2.5 Трудовой коллектив как социальная общность и социальная организация

Трудовая деятельность, как уже отмечалось, может быть индивидуальной и групповой. Групповая деятельность, особенно на крупных предприятиях, в акционерных обществах, по форме не может быть никакой иной, кроме коллективной.

Трудовой коллектив -- это социально-политическое и экономическое объединение людей, организованных для выполнения общественно-значимых и личностно ценных целей деятельности.

Трудовой коллектив -- важнейшая характеристика общественною труда. Его необходимо рассматривать как социальную общность и как социальную организацию. Единство этих двух сторон трудового коллектива обусловлено жесткой регламентированностью действий, дисциплиной, системой санкций, В то же время человек обладает правом на труд и, выполняя предписанные функции, в сфере неформальных отношений действует по своему усмотрению.

Как социальная организация трудовой коллектив есть разновидность общественного института, а как социальная общность -- элемент социальной структуры общества. В нем всегда имеются формальная и неформальная системы отношений: административно-правовая структура и структура малых групп со своими межличностными связями.

Административная организация опирается на должностную иерархию (совокупность прав и обязанностей работников) и на структуру власти.

Социальная структура коллектива -- это, прежде всего совокупность целевых и должностных групп, а также ячеек общественных организаций и отношений между ними. Эти группы объединены единством целей и различаются по производственным и социальным функциям при их реализации1. Поскольку в такую сложную систему входят самые различные элементы, между ними всегда возникают внутренние противоречия. Это естественное состояние функционирования и развития каждой трудовой организации. Важнейшая задача организации -- разрешать эти противоречия, желательно не доводя их до конфликтов.

Как отмечалось, между социальной организацией трудового объединения и социальной структурой общества существует тесная взаимосвязь. Но трудовой коллектив входит еще и в территориальную общность людей (находится в поселке, городе и т.д.). Он связан с обществом непосредственно: его работники -- это совокупность членов общества, объединенных целями совместной деятельности. Его состав различается по социальным свойствам, детерминированным этническими, демографическими, классовыми, профессиональными и другими характеристиками.

2.6 Классификация трудовых организаций

Выделяют две основные группы трудовых организаций:

- коллективы производственных отраслей: промышленности, строительства, сельского и лесного хозяйства, грузового транспорта по обслуживанию производства, материально-технического снабжения и т.д.;

- коллективы непроизводственных отраслей: здравоохранения, социального обеспечения, образования, культуры, науки и научного обслуживания, жилищно-коммунального хозяйства, пассажирского транспорта и связи по обслуживанию населения и непроизводственных отраслей, аппарата государственно-административных органов, органов управления, кооперативных, акционерных и общественных организаций, кредитования и страхования и т.д. Конечно, такое деление носит во многом условный характер

Помимо коллективов, занятых в народном хозяйстве, существуют еще учебные, армейские, спортивные и другие коллективы, а также коллективы по интересам (рыболовные, туристские, любителей чего-либо).

В жизни трудовых организаций страны происходят значительные перемены: идет передел собственности. По данным Госкомстата, на 1 января 1999 г. государству принадлежит около 15% собственности. Критерием определения статуса коллектива выступает отношение к собственности. Так считает большинство экономистов, социологов. В этой связи существует несколько точек зрения на классификацию трудовых организаций. Приведем наиболее распространенную из них:

- трудовые организации на базе кооперативной, акционерной собственности;

- коллективы, в основе которых лежит общенародная, государственная собственность;

- коллективы, занятые трудом в частном секторе;

- трудовые коллективы совместных предприятий с иностранными фирмами;

- трудовые организации, использующие имущество профсоюзных и других общественных организаций;

- коллективы, занимающиеся подсобным хозяйством при промышленных и иных несельскохозяйственных предприятиях.

Полагаем, что перечисленные формы трудовых объединений не полностью отражают сложившуюся в России картину. Создаются объединения коллективов на договорной основе, куда входят производственные, научно-исследовательские, инженерно-внедренческие организации, высшие учебные заведения, научно-технические, творческие союзы и другие субъекты. Возникают новые формы экономической, научной, финансовой интеграции между субъектами различных государств. Они создаются на базе слияния международных капиталов. Возникают единые международные хозяйственные комплексы. Составляющие их части (по доле акций) остаются в собственности фирм отдельных стран, но действует такой комплекс как единое целое, например международные энергосистемы, машиностроительные и химические комплексы по добыче и обработке алмазов, добыче золота и нефти и т.д.

В последние годы расширяются мелкотоварное производство, индивидуальное предпринимательство и предприятия мелкогруппового труда. Укрепляется правовая основа их деятельности, идет пересмотр налоговой, кредитной, ценовой политики. В сельской местности появляется все больше промышленных предприятий по переработке сельскохозяйственной продукции (колбасные цеха, консервные заводы и т.д.). Строятся предприятия, не связанные с аграрным производством (деревообрабатывающие, гончарные, швейные мастерские, цеха по изготовлению домашней утвари, глиняных и фаянсовых игрушек и т.д.), т.е. меняется структура агропромышленного комплекса.

Переход от планово-распределительной системы ведения хозяйства к рыночной для коллектива предприятия связан с серьезными изменениями принципов его деятельности, так как он становится самостоятельным субъектом на рынке труда, товаров и капитала, сам исследует спрос на соответствующие изделия (товар) и изучает предложения услуг и ресурсов. Поэтому необходимо соответствующее время для организации коллектива предприятия, адаптации его к новым условиям, иначе не избежать негативных экономических и социальных последствий. Решению этой и других проблем могли бы помочь долгосрочные планы социального развития.

2.7 Трудовой коллектив в современной России

В деятельности трудовых коллективов России в последние годы появилось много новых черт. Одна из них -- присутствие в производственных организациях гастарбайтеров, т.е. иностранных рабочих. Это и представители южных стран (Турции, Сирии, Болгарии, Югославии), но более 57% -- мигранты из стран СНГ. Почти 90% гастарбайтеров -- это мужчины в основном в возрасте от 20 до 55 лет. Главная цель их приезда в Россию -- заработать деньги, поэтому трудятся они с высокой степенью интенсивности, сверхурочно или в свободное от основной работы время. Условия быта в основном неудовлетворительные, так как предприятия не несут затрат на удовлетворение социальных нужд гастарбайтеров.

Наиболее заметна профессиональная группа строительных рабочих: маляры, штукатуры, плотники, столяры, каменщики, отделочники, плиточники, облицовщики. Эта группа превышает 30% всех гастарбайтеров. Вторая группа -- металлообработчики: станочники, слесари, шлифовщики, штамповщики, формовщики, термисты и т.д. Третье место принадлежит работникам, обслуживающим силовые установки: мотористам, электрикам, электромонтерам.

В Москве, Московской области, Краснодарском крае наибольший удельный вес занимают представители строительных профессий (от 60 до 87%), в Ростовской области -- шахтеры (82%). В промышленности, строительстве, сельском хозяйстве и на транспорте занято 94,3% общей численности мигрантов.

Зарубежные мигранты привлекаются в первую очередь на работы, связанные с ручным или машинно-ручным трудом. Лишь у 25% труд механизирован или автоматизирован. Однако большинство (70%) не считают его тяжелым, так как у них нет возможности выбора. К тому же работают они при повышенной опасности труда, во вредных для здоровья условиях, сверхурочно, при большом нервном напряжении. Полностью удовлетворены заработками немногим более 16% мигрантов. У 1/3 опрошенных есть разногласия с администрацией предприятий и властями.

На трудовую деятельность коллективов (ее ритм, интенсивность, эффективность и т.п.) оказывают большое влияние многие факторы: географическая среда, ход годового времени, климат, т.е. многие объективные условия. Немаловажен и такой аспект, как социально-психологический и моральный климат в коллективе. Например, ритм труда, образ жизни трудового коллектива большого города резко отличается от образа жизни людей деревни. В сельскохозяйственном акционерном, кооперативном товариществе, артели, объединении люди работают и проживают часто в одном и том же месте. Они нередко связаны кровнородственными узами, у них крепче соседские взаимоотношения, преемственность поколений, относительно небольшой набор специальностей и профессий. Здесь слабее сказывается влияние формальной организации и большую роль играют неформальные структуры, эффективнее «работают» нравственные нормы, сильнее чувство родной земли. При схожести многих признаков коллектив, работающий в большом городе, имеет свои особенности, для него характерна социальная анонимность.

Трудовой коллектив, объединение может выступать в качестве большой группы, внутри которой формируются свои социально значимые ценностные нормы и установки, потребности и интересы. Вступая в трудовой коллектив, объединение, личность включается в новую систему социальных отношений, принимает особую ответственность перед коллективом и обществом. Происходит адаптация индивида к коллективным требованиям, принципам и нормам. Новичок вынужден принять те «правила игры», которые сложились в коллективе, как говорится, вписаться в него. В противном случае система (коллектив) чаще всего просто отторгает его.

Трудовой коллектив -- субъект деятельности. Производственные отношения (самостоятельность, самофинансирование, распоряжение своими фондами и средствами и т.д.) чаще всего складываются помимо воли членов коллектива. Но регулирование, развитие, применение средств происходят благодаря сознательно-волевой деятельности участников производства. При активном отношении членов трудового объединения к средствам, условиям и результатам производства последние выступают как принадлежащие участникам производства. В этом случае трудовой коллектив становится субъектом производственных отношений. У членов коллектива тем крепче чувство хозяина, чем выше их трудовая и социальная активность, закрепленная в институте собственности и самоуправления. Институт собственности и самоуправления в отличие от управления одних людей другими при помощи государственного аппарата создает личную заинтересованность каждого работника в хозяйском отношении к использованию машин и оборудования, земли и энергоносителей и т.д.

2.8 Трудовое поведение, механизм его регулирования

Поскольку основой жизни общества являются материальное производство, труд, постольку основным видом поведения и важнейшим объектом научного анализа есть поведение в сфере труда, или трудовое поведение.

Трудовое поведение- крайне сложное экономическое и социальное явление. В нем органически переплетаются объективное и субъективное, внутреннее и внешнее, общее и особенное, социальное и психическое, волевое и эмоциональное, сознательное и бессознательное.

Трудовое поведение- это индивидуальные и групповые действия, показывающие направленность и интенсивность реализации человеческого фактора в производственной организации. Это сознательно регулируемый комплекс действий и поступков работника, связанных с совпадением профессиональных возможностей и интересов с деятельностью производственной организации, производственного процесса.

Трудовое поведение:

- отражает функциональный алгоритм производственного процесса, представляет собой поведенческий аналог трудовой деятельности;

- является формой приспособления работника к требованиям и условиям технологического процесса и социального окружения;

- выступает динамическим проявлением социальных стандартов, стереотипов и профессиональных установок, которые интернализованы индивидом в процессе социализации и конкретного жизненного опыта;

- отражает характерологические черты личности работника;

- есть определенный способ и средство воздействия человека на окружающую его производственную и социальную среду.

Трудовое поведение формируется под влиянием различных факторов: социальных и профессиональных характеристик работников, условий работы в широком смысле (включая условия труда и быта на производстве, оплату труда, и т.д.), системы норм и ценностей, трудовых мотиваций. Оно направляется личными и групповыми интересами людей и служит удовлетворению их потребностей.

Показаны различные составляющие трудового поведения: потребности- нужда в чем-либо необходимом для поддержания жизнедеятельности организма, человеческой личности, социальной группы, общества в целом; интересы- реальные причины действий, формирующиеся у социальных групп, индивидов в связи с различиями по положению и роли в общественной жизни; мотивы- осознанное отношение (субъективное) к своим поступкам (внутреннее побуждение); ценностные ориентации - разделяемые личностью социальные ценности, являющиеся целью жизни и основными средствами ее достижения и в силу этого приобретающие функцию важнейших регуляторов трудового поведения индивидов; установка- общая ориентация человека на определенный социальный объект, предшествующая действию и выражающая предрасположенность действовать определенным образом относительно данного объекта; трудовая ситуация- комплекс условий, в которых протекает трудовой процесс; стимулы- внешние по отношению к человеку воздействия, которые должны побудить его к определенному трудовому поведению.(Рис. 1)

трудовой социология потенциал

2.9 Трудовой потенциал работника

Трудовой потенциал работника - это совокупность физических и духовных качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности, способность достигать в заданных условиях определенных результатов, а также совершенствоваться в процессе труда.

Основными компонентами трудового потенциала работника являются:

- психофизиологическая составляющая: состояние здоровья, работоспособность, выносливость, способности и склонности человека, тип нервной системы и др.;

- социально-демографическая составляющая: возраст, пол, семейное положение и др.;

- квалификационная составляющая: уровень образования, объем специальных знаний, трудовых навыков, способность к инновациям, интеллект, творческие способности, профессионализм;

- личностная составляющая: отношение к труду, дисциплинированность, активность, ценностные ориентации, мотивированность, нравственность и др.

Трудовой потенциал работника не является величиной постоянной, он может изменяться как в сторону увеличения, так и уменьшения. Накапливаемые в процессе трудовой деятельности созидательные способности работника повышаются по мере усвоения новых знаний и навыков, укрепления здоровья, улучшения условий труда. Но они могут снижаться при ужесточении режима работы, ухудшении здоровья и т.п.

Важной, но до конца не решенной является проблема оценки трудового потенциала, с помощью которой можно измерять и интенсивно использовать личный трудовой потенциал. На практике применяются следующие методы измерения трудового потенциала.

а) Количественная оценка производится, как правило, лишь в отношении таких характеристик, как пол, возраст, стаж, уровень образования, состояние здоровья.

б) Балльная оценка (по 7-10-балльной шкале) применяется в отношении показателей, характеризующих возраст, здоровье, подготовку работника, его интеллектуальный, творческий, инновационный потенциал. Такой метод оценки доступен для использования в каждой организации, но он недостаточно объективно отражает степень использования трудового потенциала.

2.10 Трудовой конфликт в коллективе

В организациях, учреждениях, в цехе или в отделах нередко возникают трудовые конфликты. Их причины самые разнообразные, но, как правило, его основой являются противоречия. Конфликтующие субъекты (их часто называют агентами конфликтов) ставят перед собой порой прямо противоположные цели, но мотивируют их самыми благородными порывами. К агентам конфликтов относятся индивиды или группы, стремящиеся удовлетворить, прежде всего, свои интересы и действующие, как правило, в первых рядах. Есть индивиды или группы, которые «изображают шум за сценой»: молчаливое большинство. Они вносят косвенный вклад в разжигание конфликта, не будучи замешанными в нем непосредственно. Но во время нарастания конфликта они могут оказаться на первых ролях; третий вид групп -- те, кто заинтересован в разрешении конфликта.

Следует знать, что конфликт -- это часто неэффективный путь разрешения возникающего противоречия, так как из-за сильных эмоций, вспыхивающих во время конфликта, замедляется и сужается мышление, включаются и работают более примитивные пласты психики. Но если выбора нет и конфликт -- единственный доступный способ урегулировать противоречие, руководитель коллектива, организации должен войти в конфликт, чтобы управлять им, держать инициативу в своих руках.

Вступая в конфликт, надо знать ответы на следующие вопросы:

- желательно и возможно ли устранить противоречие вообще? Надо ли это делать (так как противоречие -- двигатель развития организации)?

- если устранить противоречие необходимо, то какие пути, средства решения этого вопроса наиболее экономичны и этичны?

как долго может длиться конфликт и хватит ли у вас сил для победы?

-какими могут быть результаты конфликта?

Кроме того, необходимо иметь ясное представление о силах конфликтующих субъектов, о союзниках, об отношении к конфликту со стороны других субъектов (бригад, коллективов, других смен, цехов, конкурентов, общественных организаций, государственных учреждений и т.д.).

Если конфликт неизбежен, надо, взяв под контроль свои чувства, определить его подлинные причины, локализовать его, стараться избегать чрезмерной концентрации на защите, держать инициативу в своих руках. Возможны четыре исхода конфликта:

а) подчинение требованиям (забастовщиков, стачечников и т.д.);

б) компромисс;

в) сдача позиций или бегство от конфликта;

г) интеграция, объединение усилий конфликтующих сторон в поисках разумного преодоления противоречий. В этом случае конфликт смягчается действием таких факторов, как:

- ориентация на кооперацию, сотрудничество и взаимопомощь как ценности уравнительного коллективизма;

- участие работников в коллективном принятии решений, что позволяет удерживать конфликт в допустимых границах;

- переплетение ролевых позиций, исключающее структурный источник конфликта.

Но надо помнить, что уравниловка обостряет неудовлетворенность тех, кто, считая всех равными, видит себя социально обделенным. Идеология уравниловки -- одна из причин агрессивного поведения участников конфликтов. Другие причины: неадекватное отношение к конфликту со стороны администрации и со стороны трудового коллектива; отработанная методика улаживания конфликта, в результате чего деструктивные силы берут верх над конструктивными; порой необоснованное перекладывание на администрацию разрешения тех социальных проблем, которые надо решать совместными усилиями. Важно, чтобы обе конфликтующие стороны брали на себя и права, и обязанности, а главное -- всегда умели найти причины конфликта, а не бороться с их последствиями.

Интегративным показателем конфликтов любого рода является неудовлетворенная потребность участников конфликта. При этом следует подчеркнуть, а это весьма важно для социологического анализа, что она может быть достаточно хорошо измерена. Правда, этот показатель имеет оценочную силу только в совокупности с другими показателями, которые тоже хорошо измеряются - это проявление неудовлетворенности и массовость. В самом деле, если неудовлетворенность проявляется в форме разговора в курилке - это одно, если же это конкретные действия - другое. Соответственно и массовость также является показателем конфликта. На основе оценки степени неудовлетворенности и массовости можно измерить силу конфликта.

А.И. Пригожий приводит следующий график развития конфликтов в организации.

Представлены четыре конфликта A, B, С, D. Точка M' означает массовость людей, вовлеченных в конфликт, в пределе совпадающую с количеством работающих, точка N' - предел неудовлетворенности, за которым организация не может функционировать. Точки KA, KB1, КB2 - критические точки соответствующих конфликтов, за которыми конфликт идет на спад. Для конфликта C критическая точка не представлена, так как не известно, чем он разрешится. По графику видно, что этот конфликт наиболее опасен, так как еще не идет к своему разрешению, а продолжает нарастать и приближаться к предельным значениям по обеим осям. Конфликт D тоже довольно опасен. Он был, вероятно, подавлен волевым путем, административными методами. Люди были вынуждены подчиниться, но у них осталась высокая степень неудовлетворенности. Открытый конфликт перерос в скрытое недовольство, чреватое возможным кризисом. (Рис. 2)

2.11 Связь социологии труда с другими науками, изучающими труд

Но это еще не полный список специальных социологий, которые изучают труд. Так, в социологии рабочего класса можно выделить социологию инженерного труда, социологию творческого и умственного труда, социологию банковского служащего и т.д. К социологии труда определенным образом имеет отношение и абсолютно самостоятельная дисциплина - социология города, т.к. способ и уровень жизни городских жителей, вид города, его визитка, паспорт города значительной мерой зависит от специфики труда населения города. Кроме того, социология города изучает общетеоретические проблемы, среди которых - специфика урбанизации в различных социальных условиях, связь индустриализации и урбанизации, разработка проблем управления, социального планирования и прогнозирования, что также касается проблем труда.

Каждая из вышеперечисленных специальных дисциплин, которые изучают труд, имеют свой предмет изучения. Экономическая социология исследует социальный механизм функционирования и развития экономики. Социология организации изучает иерархическую структуру управления производством, формальную и неформальную структуру организации, в том числе и трудовых коллективов, личностные и безличностные факторы организации труда. Социология организации исследует причины и формы возникновения, развития и формирования организаций, учитывая и трудовые коллективы. Социология управления изучает «социологическую надстройку» в менеджменте, социологические законы, которые действуют через личности и социальные группы, которые вступают в трудовые отношения.

Социология профессий изучает возникновение и развитие различных профессий, престижность тех или иных видов деятельности, смену престижности профессий в традиционных и современных обществах, трудовые преимущества, ценностные ориентации, профпригодность и т.д.

Социология инженерного труда изучает ИТП как специфическую социальную группу, особенности ее способа жизни и сознания, ее потребности и интересы. Физиология труда изучает воздействие трудовых процессов на физиологические характеристики человека.

Психология труда изучает психологические характеристики человека в процессе трудовой деятельности. Эргономика является научной основой проектирования человеко-машинных систем, в том числе станков, пультов управления, инструментов, транспортных средств

Наука о безопасности труда исследует весь комплекс проблем, связанных с обеспечением безопасной трудовой деятельности.

Заключение

Производство материальных благ, без которого невозможно существование общества, - результат соединения в трудовом процессе предметов труда, способов труда и живого труда человека. Живой труд - это особый труд. Его эффективность зависит от целого ряда социальных факторов. Изучением социальных факторов, которые определяют эффективность труда в общественном производстве, влияние технико-технологических и социальных условий на отношение людей к труду занимается специальная наука - социология труда. Социология труда - это специальная отрасль социологии, предметом которой является труд как основная сфера формирования развития и удовлетворения различных материальных и социальных потребностей, интересов трудящихся и социальных групп, как основа социально-экономического поведения в обществе, важный критерий социальной дифференциации. Социология труда изучает индивиды и группы, которые входят в процесс труда, а также их профессиональные, социальные роли и статусы, условия и формы их трудовой деятельности.

Объектом исследования социологии труда выступает сфера реальности, социальные явления в процессе труда, а предметом - социальные законы и закономерности процесса труда, механизм действия и формы их проявления. Социология труда и организаций изучает специальные закономерности взаимодействия людей их способами и предметами труда, механизмы действия и формы проявления этих закономерностей в деятельности трудовых коллективов и личности. Предметом социологии труда являются социальные отношения, которые складываются по поводу труда, т.е. социально-трудовые отношения. В рамках социологии труда осуществляется социологическими методами исследования статики и динамики отношений между работниками и социальными группами работников касательно владения и распоряжения собственностью на способы труда, места труда в жизни личности, закономерностей поведения, отношения к труду, мотивов и ценностей трудовой деятельности, социального самочувствия отдельных личностей и социальных групп, занятых трудовой деятельностью.

Социология труда, частью которой является социология производственного коллектива, связна с такими социологиями как промышленная социология, экономическая социология, социология организаций, в том числе социология управления, социальное планирование, социальное прогнозирование, социология профессий, в том числе социология картеры, социология города, социология села, социология способа и качества жизни, социология рабочего места и т.д.

Список литературы

1 Абрамов Р.Н.: Российские менеджеры: социологический анализ становления профессии. - М.: КомКнига Москва, 2010. - 280 с.

2 Агапов П.В., Добренькова Е.В., Федулова А.В.: Социология организаций: Учебное пособие, рекомендованное учебно-методическими объединениями. - М.: Альфа Москва, 2008. - 415 с.

3 Барков С.А.: Социология организаций: Учебное пособие. - М.: Изд-во МГУ, 2009. - 288 с.

4 Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. - 7-е изд., доп. - М.: Норма, 2007. - 448 с.

5 Голенкова З.Т., Игитханян Е.Д., Орехова И.М., Голиусова Ю.В.

Трудовая занятость в регионе: социальные характеристики и тенденции развития // «Россия реформирующаяся. Ежегодник» / Отв. ред. М.К. Горшков. -- Вып. 8. -- М.: Институт социологии РАН, 2009. С. 166-182.Тощенко Ж.Т., Цветкова Г.А. Социология труда. Учебник для вузов. - М.: Центр социального прогнозирования и маркетинга, 2012. - 464 с.

6 Кацва А.М.: Социально-трудовые конфликты в современной России. Истоки, проблемы и особенности.- М.: «Летний сад», 2008.- 198 с.

7. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. - 4-е изд., доп. и перераб. - М.: 2010. -- 695 с.

8 Монтлевич В.: Адаптация -- ключ к успеху HR-политики компании, "Управление персоналом", № 6, июнь 2009.Темницкий А.Л.: К проблеме становления новой субъектности рабочих // Социология и общество: глобальные вызовы и региональное развитие : Материалы IV Очередного Всероссийского социологического конгресса / РОС, ИС РАН, АН РБ, ИСППИ. -- М.: РОС, 2012. -- С. 4626-4634.

9 Мумладзе Р.Г. Экономика и социология труда: Учебник / Под общ. Ред. Д-ра экон. Наук, проф. Р.Г. Мумладзе; Р.Г. Мумладзе, Г.Н. Гужина. - 2-е изд. стер. - М.: КНОРУС, 2011. - 328 с.

10 Окольская Л.А.: Российская формула труда: исторический экскурс // «Человек». 2009. № 4. С. 16-30.

11 Ромашов, О. В. Социология труда: Учеб. пособие для вузов / О.В. Ромашов. - М. Гардарики, 2001. - 320 с.

12 Темницкий А.Л.: К проблеме становления новой субъектности рабочих // Социология и общество: глобальные вызовы и региональное развитие : Материалы IV Очередного Всероссийского социологического конгресса / РОС, ИС РАН, АН РБ, ИСППИ. -- М.: РОС, 2012. -- С. 4626-4634.

13 Тощенко Ж.Т., Цветкова Г.А. Социология труда. Учебник для вузов. - М.: Центр социального прогнозирования и маркетинга, 2012. - 464 с.

14 Шмерлина И.А.: О трудовых ценностях и привычке к работе (Заметки по материалам текущих исследований) // «Социальная реальность». 2008. № 4. с. 46 - 66.

Размещено на Allbest.ru

...