Анализ современных методов управления персоналом в государственной службе

0,15

0,13

0,17

Коэффициент постоянства состава персонала предприятия

0,71

0,74

0,69

Коэффициент текучести кадров

0,15

0,13

0,17

Согласно представленных в таблице аналитических расчетов коэффициентов использования трудовых ресурсов в ИФНС за 2008-10г.г. можно сделать следующие выводы:

1) значение коэффициента оборота по приему персонала в штат анализируемого ИФНС от года к году снижается: в 2008г. - 0,14, в2009 - 0,13 и в 2010 - 0,13. Это свидетельствует о том, что доля вновь поступивших в общей численности работников снижается, что характеризует положительные сдвиги в управлении персоналом ИФНС.

2) полученные значения коэффициента текучести кадров и коэффициента оборота по выбытию не меняются. Это объясняется тем, что все уволившиеся из ИФНС уволились только по собственному желанию. Отрицательным является то, что с 2008г. по 2010г. доля уволившихся в общей среднесписочной численности персонала на изучаемом ИФНС выросла с 15% до 17%, т.е. к концу 2010г. 17% численности персонала уволилось. Такая динамика свидетельствует о недостаточно эффективной политике в области управления персоналом на предприятии.

3) коэффициент постоянства состава персонала ИФНС с 0,71 в 2008г. снизился в 2010г. до 0,69. Такое снижение доказывает, что штатный состав работников ИФНС постоянно обновляется и обновление за 2010г. составило 69%, т.е. больше половины работников новые люди, полная отдача от труда которых возможна лишь после полной адаптации в новом коллективе.

Следовательно, можно сделать вывод о том, что администрации ИФНС необходимо предпринять срочные меры по повышению эффективности в области менеджмента персонала.

2.3 Оценка системы управления персоналом. Основные проблемы

В результате анализа управления персоналом в Инспекции Советского района было выявлено ряд проблем, это подбор персонала и мотивация труда.

1) Подбор персонала

Большая трудоемкость при оценке кандидатов из-за длительной системы собеседований; недостаточное внимание уделяется личностным характеристикам (таким как способности к выполнению тех или иных функций, черты характера), многом определяющим успешность выполнения должностных обязанностей и взаимодействия с окружающими.

2) Мотивация труда

Отсутствует четко отлаженная система мотивации персонала. Имеет место лишь внешняя мотивация, выраженная через дополнительные выплаты к основной заработной плате (повременно-премиальная система оплаты). Данная система оплаты труда ориентирует работников на «внешний карьерный рост», выражающийся в получении вышестоящей должности и, собственно, более высокой зарплаты. В действительности, не происходит развитие внутренних способностей, очень значимых для руководящего работника, - умение принять на себя ответственность, проявить инициативу, координировать деятельность подчиненных, завоевывать доверие коллег.

Таким образом, в системе управления персоналом существует недостаточная четкость распределения функциональных обязанностей, большая трудоемкость подбора персонала. Система обучения и развития персонала, а также система стимулирования его трудовой деятельности требует совершенствования.

Кроме этого, проанализируем соблюдение принципов формирования эффективной системы управления персоналом.

Таблица 6 - Анализ соблюдения принципов формирования эффективной кадровой политики в Инспекции ФНС по Советскому району г. Уфы

Наименование принципа	Содержание принципа
Соответствие функций управления персоналом целями деятельности	Выполняется. Функции управления персоналом изменяются не произвольно, а в соответствии с потребностями деятельности в государственной службе
Оптимального соотношения управленческих ориентаций	Не выполняется. Государственная служба недостаточно ориентирована на развитие персонала, в основном ориентирована на необходимое обеспечение трудового процесса персоналом (текущую деятельность)
Потенциальных имитаций	Выполняется. Временное выбытие отдельных работников не прерывает основной деятельности
Экономичности	Выполняется. Система управления персоналом не требует значительных затрат
Прогрессивности	Не выполняется. Требует внедрения более прогрессивных методов управления
Перспективности	Не выполняется. Так как эффективной системы управления персоналом, которая была бы ориентирована на развитие организации, не существует
Оперативности	Выполняется. Принятие решений по управлению персоналом в организации в
	большинстве своем современно, оперативно
Иерархичности	Не выполняется Принципы не выполняются, т.к. сама система управления персоналом как структурное подразделение отсутствует
Автономности
Многоаспектности
Согласованности
Устойчивости
Прозрачности	Выполняется. Несмотря на то, что система управления персоналом имеет ряд недостатков, она представляет собой концептуальное единство, содержит доступную терминологию, строится на единых этапах, функциях, фазах
Комфортности	Не выполняется. Существующая система управления персоналом не обеспечивает максимум удобств для творческих процессов обоснования, выработки, принятия и реализации решений.

Таким образом, система управления персоналом в государственной службе не оптимальна и требует совершенствования. В данной системе упускается очень важный элемент, обеспечивающий эффективность действия системы управления персоналом - это так называемый "человеческий фактор". Руководство государственного органа использует "технический" подход к возможностям развития организации, и, соответственно, к совершенствованию персонала.

В результате анализа управления персоналом в государственной службе и оценке действующей системы управления персоналом, можно выделить следующие направления совершенствования системы управления персоналом государственной службы.

Применение современных информационных технологий, несомненно, является необходимым условием создания эффективной системы управления

персоналом.

Любое научно-обоснованное и объективное решение при построении и реализации кадровой политики не может приниматься без полной, достоверной и актуальной на соответствующий момент времени информации.

Специфика деятельности Инспекции Советского района, обусловленная значительной штатной численностью, требует качественного учета и оперативной обработки огромных массивов разрозненных данных.

Свод, обобщение информации о персонале и подготовка отчётов на различных уровнях единой системы государственных органов требуют значительного количества рабочего времени. При этом в силу как объективных, так и субъективных причин далеко не всегда обеспечивается единообразное понимание задач, а соответственно, корректность и сопоставимость представляемых данных. Кроме того, возникает объективная необходимость максимально освободить работников от технической и рутинной работы в процессе кадрового учёта.

Исследования и наблюдения, проведённые в Инспекции, показали, что, несмотря на компьютеризацию отдельных направлений «кадровой» деятельности, рутинная техническая работа с документами работников и кандидатов занимает до настоящего времени подавляющую часть рабочего времени «кадровиков».

Такая ситуация не может быть признана приемлемой, в первую очередь потому, что у работников кадровых подразделений не остаётся достаточного количества времени на решение концептуальных задач, на работу непосредственно с людьми. Поэтому внедрению современных информационных технологий в деятельность по управлению персоналом должно придаваться первостепенное значение.

Методы управления -- способы осуществления управленческих воздействий на персонал для достижения целей управления производством.

В настоящее время на практике применяются три группы методов управления: административные, экономические и социально-психологические.

Таблица 7 - Сравнительная характеристика методов управления

Признаки методов управления	Группы методов управления
	методы принуждения	методы побуждения	методы убеждения
1. Общепринятое название группы методов, примерно соответствующей новой группе	Административные	Экономические	Социально- психологические
2. Субстанция методов	Директива, дисциплина	Оптимизация мотивов	Психология, социология
3. Цель управления	Выполнение законов, директив, планов	Достижение конкуренто-способности выпускаемых объектов	Достижение взаимопонимания
4. Структура управления	Жесткая	Адаптивная к ситуациям	Адаптивная к личности
5. Форма собственности, где преимущественно применяются методы	Государственная	Корпоративная, частная, государственная и д.р.	Частная
6. Субъект воздействия	Коллектив, индивидуум	Индивидуум	Индивидуум
7. Форма воздействия	При помощи нормативно-методических документов	Мотивация	Управление социально- психологическими процессами
8. Основное требование к субъекту при применении методов	Исполнительность, организованность	Профессионализм в данной области	Психологическая устойчивость личности
9. Потребности, на удовлетворение которых нацелены методы	Физиологические, обеспечение безопасности	Физиологические	Все потребности
10. Тип организационной структуры, для которой в наибольшей мере приемлемы данные методы	Линейная, функциональная	Проблемно-целевая, матричная	Бригадная
11. Преимущественное направление управляющего воздействия	Сверху вниз	Вертикальное (сверху вниз и снизу вверх)	Вертикальное и горизонтальное
12. Уровень иерархии управления, где преимущественно применяются методы	Высший и средний	Высший, средний, низший	Низший
13. Характер управленческой информации	Качественная, детерминированная	Качественная, стохастическая	Комплексная (как фактор качества), стохастическая
14. Тип чаше всего принимаемого управленческого решения	Решения, основанные на строгом соблюдении нормативно- методических документов и директив	Решения, основанные на моделировании и комплексном обосновании	Решения, основанные на суждении, интуиции, опыте лица, принимающего их
15. Конкретные методы и способы управления	1. Государственное регулирование экономики.  2. Стандартизация и сертификация. 3. Мониторинг экосистемы. 4. Нормативно-методическое регулирование системы управления. 5. Планирование, учет и контроль	1. Экономическое стимулирование.  2. Анализ затрат, качества и других параметров систем (фотография рабочего времени, хронометраж, анкетирование, тестирование, факторный анализ и др.). 3. Экономико- математическое моделирование. 4. Балансовые методы	1. Мониторинг социально- психологических процессов.  2. Моделирование социально- психологических процессов. 3. Психотехнологии. 4. Моральное стимулирование

В управлении персоналом в Инспекции стоит уделить большее внимание социально-психологическим методам управления. Например, таким как, социальный анализ в коллективе, создание творческой атмосферы в коллективе, создание нормального психологического климата, развитие у работников инициативы. Это поможет не только создать благоприятный климат в коллективе, но и промотивировать работников.

3. Практическая часть

3.1 Разработка программы корпоративного тренинга персонала

В настоящее время в области менеджмента персонала активно внедряются современные технологии обучения. Существуют следующие технологии обучения.

1) Традиционные методы. К ним относятся: лекции, семинары, учебные видеофильмы.

2) Методы активного обучения. В методах обучения, использующих активные технологии, большое внимание уделяется практической отработке передаваемых слушателям знаний, навыков и умений, а также развитию навыков групповой работы. Это дает ряд преимуществ по сравнению с традиционными методами:

1) облегчает восприятие нового для слушателей материала;

2) шире используется опыт слушателей;

3) слушатели получают возможность более четко увидеть модели эффективною и неэффективною поведения.

Новизна активных обучающих технологий преследует одну цель -получение максимальною результата при минимуме материальных и временных затрат. Современные обучающие технологии отличаются от классических своей максимальной направленностью не на группу обучаемых, а на конкретною человека. Это выражается в переходе от длинных общих курсов, продолжительных по времени и значительных по объему, к модульному обучению. Модульное обучение позволяет решать проблему получения конкретных знаний и навыков, привлекая для этого только необходимый объем информации, опуская ту информацию, которая является сопутствующей и не потребуется в дальнейшей работе. Личностная направленность современных обучающих технологий проявляема в гибких формах обучения, позволяющих обучаемому выбрать форму, удобную лично ему, с учетом всех частных особенностей. Например, формы дистанционного обучения, когда процесс обучения и контроля полученных знаний происходит без непосредственного личного контакта обучаемого и преподавателя. Такая форма обучения использует современные информационные технологии, включая Интернет. Современные активные обучающие технологии вовлекают обучаемого в сам процесс обучения, активизируя его сознание решением задач, формирующих у него новые знания и навыки. Основной упор современные обучающие технологии делают на приобретение обучаемым навыков самостоятельной работы и самостоятельного углубления своих знаний.

К активным технологиям обучения в настоящее время относятся:

Рисунок 5 - Активные технологии обучения

Методы дистанционного обучения на основе информационного обеспечения. Эти методы выявились следствием внедрения информационных технологий в образовательную сферу, что обеспечило развитие систем дистанционного образования. Система дистанционного обучения представляет собой автоматизированную специализированную оболочку, которая обеспечивает необходимый набор инструментов для индивидуального обучения, информационную поддержку учебных планов, тестирования и самотестирования для системы итоговых, контрольных меро-приятий.

Достоинством системы дистанционного обучения является то, что в нее можно поместить любой курс, любую обучающую программу и проводить дистанционное обучение, включая профессиональное образование, через Интернет практически в любых отраслях знаний. Во время работы с курсом обучаемый имеет возможность обмениваться электронной почтой с преподавателем.

Преподаватель предлагает конкретный учебный план и имеет возможность наблюдать весь процесс работы обучаемого с учебным материалом, контролировать ход выполнения им лабораторных работ, вмешиваться в процесс обучения, а также назначать обучаемому дополнительные тесты, изменяя при необходимости условия сдачи экзаменов.

Качество образования улучшается за счет привлечения высоко-квалифицированного кадрового профессорско-преподавательского состава и использования в учебном процессе лучших учебно-методических изданий и контролирующих тестов по тем или иным дисциплинам и профессиям.

Организация процесса обучения предусматривает последовательный процесс проведения обучаемого от регистрации до выдачи итогового документа об образовании на базе поэтапного циклического развития образовательного процесса, снабжения учебными материалами, консультаций и тестирования. Поэтому, на наш взгляд дистанционное обучение приемлемо и для ИФНС

Информационные технологии, лежащие в основе различных моделей дистанционного обучения, предоставляют качественно новые возможности:

1) чрезвычайно оперативная передача на любые расстояния информации любого объема, любого вида, хранение ее в памяти компьютера нужное количество времени, возможность редактирования, обработки и распечатки;

2) интерактивность с помощью специально создаваемой для этих целей мультимедийной информации и оперативная обратная связь в ходе диалога с преподавателем или с другими участниками обучающего курса;

3) доступ к различным источникам информации, в том числе удаленным и распределенным базам данных, работа с этой информацией;

4) организация совместных телекоммуникационных проектов в режиме
реального времени, компьютерных аудио- и видеоконференций;

5) обмен мнениями с любым участником данного курса, преподавателем, консультантами, возможность запроса информации по любой интересующей теме через электронные конференции.

Современные средства позволяют существенно повысить степень учета эргономических требований к распространяемым в сетях учебным материалам.

Возникает новая, с точки зрения эргономики, ситуация: обучающийся сам подбирает наиболее эргономичные характеристики изучаемого материала. Из психологии известно, что результат собственного труда вызывает определенные положительные эмоции, порождающие дополнительную мотивацию учения. Также для лучшего усвоения материала каждый человек вырабатывает индивидуальные приемы работы и запоминания. Информационные технологии дают возможность реализовать на порядок больше таких приемов. Например, обучаемый может по своему усмотрению иллюстрировать изучаемый текст, сделав его более личностным.

Для ИФНС представляют интерес методы профессионального обучения. К методам профессионального обучения относятся: обучение на рабочем месте; наставничество; стажировки; рабочая ротация.

Метод профессионального обучения путем стажировок и ротаций имеет особое значение при подготовке руководящих кадров, определяя при этом кадровый и профессиональный потенциал работника.

В компетенцию службы управления персоналом ИФНС входит контроль за профессиональной подготовкой и профессиональными качествами работников, которые могут выявляться и контролироваться различными способами: аттестацией, сдачей квалификационных экзаменов, характеристикой, даваемой непосредственным руководителем работника. По итогам анализа в дипломной работе выявилась необходимость дополнительного профессионального обучения для ряда работников Инспекции.

Проблема профессионального обучения или переобучения работников предприятия является достаточно сложной не только с организационной точки зрения, но и с экономической. Инспекция ФНС в постоянно решает проблему оптимизации затрат на дополнительное обучение работников, не снижая при этом качество работы налоговой службы.

Для Инспекции важно решить проблему повышения профессионального уровня работников. Для внедрения в деятельность ИФНС предлагается программа корпоративного тренинга.

№ п/п	Перечень процедур корпоративного тренинга	Период проведения	Исполнитель
1.	Предварительные аналитические процедуры	1 мес.	Бухгалтерия, Отдел кадров
1.1.	Фиксация состава и численности персонала		Отдел кадров
1.2.	Проектирование структуры системы корпоративного тренинга		Администрация
1.3.	Разработка регламента процедур корпоративного тренинга		Администрация
1.4.	Фиксация информационных взаимосвязей между работниками		Администрация
2.	Проектирование технологии тренинга	1 мес.	Отдел кадров
2.1.	Определение принципов обучения		Администрация
2.2.	Разработка приоритетных задач тренинга		Администрация
2.3.	Определение процедур метода корпоративного тренинга		Администрация Отдел кадров
2.4.	Составление тренинговых заданий для каждой группы обучающихся		Администрация Отдел кадров
3.	Анализ тренинговых заданий	1 мес.	Администрация
3.1.	Анализ ситуации и идентификация проблем		Администрация Отдел кадров
3.2.	Определение критериев выбора и разработка альтернатив		Администрация Отдел кадров
3.3.	Выбор наилучшей альтернативы		Администрация
3.4.	Согласование решения		Администрация
3.5.	Контроль и оценка результатов		Администрация
4.	Комплексная оценка результатов корпоративного тренинга	1 неделя	Администрация Отдел кадров

3.2 Мероприятия по совершенствованию организации труда работников учреждения

Осуществление деятельности ИФНС России непосредственно связано с совершенствованием процесса управления кадрами. Учитывая специфику работы администрации ИФНС, решение проблемы совершенствования организации труда налоговых инспекторов имеет своей целью разработку мероприятий комплексного управления персоналом.

Разработка подобных мероприятий в условиях России становятся возможными при выполнении следующих принципов: непрерывность планирования деятельности налоговой службы, сочетание исследовательских и нормативных прогнозов относительно внешней и внутренней среды ИФНС. Выполнение таких требований исходит в первую очередь из особенностей труда Инспекции. Поэтому, разрабатывая мероприятия по совершенствованию организации труда налоговых инспекторов, необходимо выбрать такой механизм распределения трудовых ресурсов, который бы обеспечивал максимальную отдачу на всех уровнях деятельности ИФНС.

Разработка мероприятий комплексного управления процессом производственных работ должна учитывать внутриорганизационные факторы и в, первую очередь, человеческий потенциал, его численность, квалификацию, соответствие занимаемой должности и др. Подобная направленность исследования обусловлена тем, что внедрение и осуществление любых идей и программ определяется действиями людей, их понимания необходимости конкретных мероприятий. В этом плане важное значение отводится квалифицированности специалистов - налоговых инспекторов в ИФНС.

Для России и регионов эта проблема стоит очень остро, о чем свидетельствуют данные статистического исследования. Из 79% опрошенных специалистов управленческого аппарата на недостаточность знаний указали:

в области юриспруденции - 38%;

в области экономики - 16%;

в области менеджмента - 14%.

Лишь 1% опрошенных специалистов отметили, что знаний достаточно. Вышеприведенные данные свидетельствуют о том, что неверно принятые управленческие решения значительно увеличивают потери предприятия, риск. Так как главным компонентами трудовых ресурсов ИФНС выступают налоговые инспектора. С этой точки зрения, уровень риска значительно может возрасти в случае нарушения нормального процесса производственных работ по причине неявки, выбытия инспектора ИФНС, забастовки.

Рассмотрим это утверждение на следующих примерах. Для расчетов воспользуемся статистической отчетностью отдела кадров Инспекции в разрезе отдельных участков производственных работ за 2010 год. Для осуществления прикладных задач воспользуемся аппаратом математического и программного моделирования.

Определим вероятность стабильной работы подразделения по работе с налогоплательщиками - физическими лицами в ИФНС в разрезе отдельных производственных мест, рассмотрев следующие ситуации:

ситуация 1. За 2008-10г.г. в ИФНС функционируют 5 рабочих мест, которые обслуживает 5 налоговых инспекторов. В этом случае вероятность бесперебойной работы каждого участка будет равна:

 В = Чi 1 / Чi 0, (5)

где В - вероятность стабильной работы;

Чi 1 - численность налоговых инспекторов фактическая;

Чi 0 - численность налоговых инспекторов плановая.

Определим значения вероятности стабильной работы подразделения по работе с налогоплательщиками - физическими лицами в ИФНС. Для этого воспользуемся таблицей.

Таблица 9 - Определение значений вероятности стабильной работы подразделения по работе с налогоплательщиками - физическими лицами в ИФНС.

Вi	В1	В2	В3	В4	В5
Отношение фактической численности налого- вых инспекторов к плановой, Чi 1 / Чi 0	73/77	78/79	63/65	54/57	31/33
Значения вероятности стабильной работы подразделения	0,95	0,99	0,96	0,95	0,95

Определив значения вероятности стабильной работы подразделения по работе с налогоплательщиками - физическими лицами в ИФНС получили следующие значения: В1 = 73/77 = 0,95, В2 = 78/79 = 0,99, В3 = 63/65 = 0,96, В4 = 54/57 = 0,95, В5 = 31/33 = 0,95.

Схематично деятельность последовательно соединенных участков производственных мест в ИФНС можно представить, как показано на рисунке

( 1 )--------------( 2 )--------------( 3 )-------------( 4 )--------------( 5 )

Рисунок - Последовательное соединение рабочих мест в ИФНС

В этом случае общая вероятность стабильной работы подразделения по работе с налогоплательщиками - физическими лицами будет равна произведению вероятностей бесперебойной работы участков:

В = В1*В2*В3*В4*В5, (6)

В= В1*В2*В3*В4*В5 = 0,95*0,99*0,96*0,95*0,95 = 0,815,

Такое значение вероятности стабильной работы налоговых инспекторов может быть получено, если не имеется резерва дополнительных единиц налоговых инспекторов. А это значит, что отказ любого налогового инспектора означает немедленные потери (снижение производительности труда работников ИФНС, увеличение времени на обслуживание налогоплательщиков и в конечном счете снижение эффективности труда персонала ИФНС;

ситуация 2. Если предположить, что резервные единицы налоговых инспекторов ИФНС могут взаимозаменять постоянно работающих работников на всех участках работ ИФНС, то схематично подобную ситуацию можно представить, как показано на рисунке -

В этом случае вероятность стабильной работы Инспекции будет равна:

В = В1*( 1 - ( 1 - В2) 2 )* ( 1 - ( 1 - В3) 2 )*( 1 - ( 1 - В4) 2 )* В5, (7)

В= В1*( 1 - ( 1 - В2) 2 )* ( 1 - ( 1 - В3) 2 )*( 1 - ( 1 - В4) 2 )* В5 = 0,95*( 1 - (1 - 0,99) 2 )* ( 1 - ( 1 - 0,96) 2 )*( 1 - ( 1 - 0,95) 2 )* 0,95 = 0,899,

А темп роста вероятности стабильной работы отдела по работе с налогоплательщиками ИФНС для данной ситуации будет определяться:

Тр = ( 0,899 - 0,815 ) / 0,815 * 100% = 10,31% , (8)

где Тр - темп роста вероятности стабильной работы ИФНС

Таким образом, вышеприведенные расчеты свидетельствуют о том, что вероятность стабильной работы подразделений ИФНС будет высокой и, следовательно, потери и уровень риска менее значительным при реализации такой системы управления организаций персоналом, в которой будут учтены внутренние факторы функционирования всех участников работ ИФНС.

Данные методики, можно использовать для совершенствования процесса организации труда во всех службах и подразделениях ИФНС.

Заключение

В настоящее время возрастает значимость деятельности государственных служащих, государственной службы России, которые решают сложные задачи государственного управления. Поэтому проблемы, связанные с управлением персоналом государственной службы, приобрели особую актуальность. Вопросы управления персоналом касаются каждого руководителя независимо от того, какие задачи и функции он выполняет в учреждениях и организациях.

Управление персоналом должно все меньше основываться на административных методах и все в большей степени ориентироваться на осознанную кадровую политику, базирующуюся на системе интересов государственного служащего и органов государственного управления. Поэтому необходимы новейшие научные знания и эффективные технологии в области управления человеческими ресурсами, методы формирования и управления трудовым коллективом, освоение инновационных технологий работы с кадрами.

В результате выполнения дипломной работы был проведен анализ системы управления персоналом Инспекции ФНС России по Советскому району г. Уфы определены мероприятия по ее совершенствованию.

В процессе выполнения работы были решены поставленные задачи, в частности:

- проанализирована деятельность, связанная с управлением персонала;

- определены понятия методов управления персоналом;

- проведен анализ системы управления персоналом в Инспекции Федеральной налоговой службы России по Советскому району города Уфы;

- предложен ряд рекомендаций по совершенствованию системы управления персоналом в Инспекции ФНС России по Советскому району города Уфы;

В результате анализа системы управления персоналом в Инспекции ФНС России по Советскому району города Уфы, выявлено, что существуют три метода управления персоналом, которые отличаются разными способами воздействия на людей:

1) административные - базируются на власти, дисциплине и взысканиях;

2) экономические - основываются на правильном использовании экономических законов производства;

3) социально - психологические - базируются на способах мотивации и морального воздействия на людей и известны как «метод убеждения».

Анализ кадрового состава Инспекции ФНС за 2008-10г.г. выявил, что:

1) значение коэффициента оборота по приему персонала в штат от года к году снижается: в 2008г. - 0,14, в2009 - 0,13 и в 2010 - 0,13. Это свидетельствует о том, что доля вновь поступивших в общей численности работников снижается, что характеризует положительные сдвиги в управлении персоналом ИФНС;

2) полученные значения коэффициента текучести кадров и коэффициента оборота по выбытию не меняются. Это объясняется тем, что все уволившиеся из ИФНС уволились только по собственному желанию. Отрицательным является то, что с 2008г. по 2010г. доля уволившихся в общей среднесписочной численности персонала на изучаемом ИФНС выросла с 15% до 17%, т.е. к концу 2010г. 17% численности персонала уволилось. Такая динамика свидетельствует о недостаточно эффективной политике в области управления персоналом на предприятии.

3) коэффициент постоянства состава персонала ИФНС с 0,71 в 2008г. снизился в 2010г. до 0,69. Такое снижение доказывает, что штатный состав работников ИФНС постоянно обновляется и обновление за 2010г. составило 69%, т.е. больше половины работников новые люди, полная отдача от труда которых возможна лишь после полной адаптации в новом коллективе.

Следовательно, можно сделать вывод о том, что администрации ИФНС необходимо предпринять срочные меры по повышению эффективности в области менеджмента персонала.

С целью устранения данных недостатков и совершенствования системы управления персоналом были предложены следующие мероприятия.

1) Разработана Программа корпоративного тренинга на основе современных технологий обучения, позволяющих получить максимальный результат при минимуме материальных и временных затрат. При этом выделены этапы реализации программы, периоды её реализации и потенциальные исполнители в Инспекции.

2) Предложены мероприятия по совершенствованию организации труда работников Инспекции. Определено, что общая вероятность стабильной работы подразделений ИФНС будет равна 0,899, а темп роста вероятности стабильной работы составит 10,31%. Проведенные в работе расчеты свидетельствуют о том, что вероятность стабильной работы подразделений ИФНС будет высокой и, следовательно, потери и уровень риска менее значительным при реализации такой системы управления организаций персоналом, в которой будут учтены внутренние факторы функционирования всех участников работ ИФНС.

Данные методики, по моему мнению, можно использовать для совершенствования процесса организации труда во всех службах и подразделениях ИФНС.

Деятельность по управлению персоналом руководящего состава организации, а также руководителей и специалистов подразделений должна быть направлена на разработку концепции и стратегии кадровой политики и методов управления персоналом.

Следуя данным рекомендациям, руководители государственной службы смогут достигнуть большей эффективности в управлении персоналом.

Список литературы

1) Федеральный закон от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации".

2) Гражданский кодекс Российской Федерации. Федеральные законы от 30.11.1994г. № 52 - ФЗ, от 26.01.1996 г. № 15 - ФЗ, от 26.11.2001 г. № 147 - ФЗ и от 18 12.2006 г. № 231 - ФЗ.

3) Барков С.А. Управление персоналом. - М.: ЮристЪ. 2005. - 451 с.

4) Гапоненко А.Л. Особенности менеджмента в государственной службе // Государственная служба России. - М.: РАГС, 2008.

5) Генкин Б.М., Кононова Г.А., Кочетков В.И. Основы управления персоналом: Учебное пособие для студентов высших учебных заведений. - М.: Высшая школа. 2010. - 383с.

6) Лапунина Л., Четверина Т. Напряженность на Российском рынке и механизмы ее преодоления: Вопросы экономики, - М., 2008

7) Иванов В.П. Государственная служба Российской Федерации: основы управления персоналом. - М., 2007. - 178с.

8) Калодкин Л.М. Социально - психологические аспекты отношений коллектива и личности. М., 2007. - 133с.

9) Лукашевич В.В. Основы управления персоналом: учебное пособие - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: КНОРУС, 2008. - 240 с.

10) Маренков Н.Л., Косаренко Н.Н. Управление персоналом организаций: Учебное пособие для студентов высших учебных заведений. - М.: Академический Проспект; Трикста, 2010. - 464 с.

11) Можаев А.В., Мингалев В.С. Административный менеджмент: учебное пособие. - М.: Гардарики, 2008. - 207с.

12) Спирин А. А. Курс социально - экономической статистики. Учебник. - М.: «Юнити», 2009

13) Цветаев В.М. Управление персоналом: учебное пособие. - С.- П.: «Питер». 2006. - 287 с.Размещено на Allbest.ru

...