Обзор современных подходов к оценке лидерства

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

Актуальность данной темы состоит в том, что в каждой организации существуют лидеры, которые и ведут компанию вперед. Феномен лидерства необходимо постоянно изучать. Это нужно потому, что время бежит с большой скоростью, меняются приоритеты и изменяются требования к руководителям, и поэтому в организации должны быть современные лидеры, обладающие собственным стилем в управлении и достигающие достойных результатов. Проблема выбора стиля руководства определяет возможность раскрытия потенциала фирмы, улучшение в ней социально-психологического климата за счет верного использования потенциала кадров. Яхонтова Е.С. Эффективность управленческого лидерства. М. 2002.

Невозможно сразу определить верный и единый стиль руководства для каждой фирмы, потому что управленческие ситуации, с которыми она сталкивается, индивидуальны и не стандартны, а качества личности лидера и подчиненных имеют свойство изменятся, в зависимости от управляемой среды для достижения высоких результатов, повышения эффективности производства.

Проблема соотношения эффективного управления и лидерства является одной из ключевых в теории и практике. Любой менеджер должен стремиться стать лидером. Раньше всего зависимость экономических показателей от лидерства заметили в США, где за это время было разработано значительное количество теорий и подходов к данному вопросу, выпустив труды Д. Дункана, Д. Френсиса, Б. Карлофа, Блейка. Для США лидерство тесно связано с предпринимательством, является его неотъемлемой частью. Мысль об этом в свое время высказал Ральф Стогдилл: "Джаз - не единственный исконно американский вклад в мировую культуру. Лидерство, как содержание теории и научных исследований есть результат исключительно американского творчества". Роздил К. "Лидерство в менеджменте", Предприниматель, 2004.

Не менее остро стоит проблема лидерства и в России. Переход к новым формам хозяйствования в нашей стране обусловливает острую потребность в субъектах управления. Актуальность решения этой проблемы многократно возрастает в связи с образованием все большего числа организаций. Новые руководители, зачастую, не имеют опыта руководящей работы, не обладают лидерскими качествами, и потому очень часто предпочитают волевой подход при решении тех или иных управленческих задач. Можно сказать, что современное управление в России переживает своеобразный кризис, связанный с проблемами лидерства. Розанова В.Н. Лидерство и руководство в антикризисном управлении // Управление персоналом. - 2000. -№6.

Целью курсовой работы служит рассмотреть понятие, специфику и сущность лидерства, задачами - выявить отличия лидера от менеджера, рассмотреть методологические основы лидерства, изучить поведенческие теории и историко-теоритическую составляющую ситуационного подхода, рассмотреть феномены лидерства на конкретных примерах.

Объектом исследования данной работы являются современные руководители-лидеры, а предметом - их лидерские качества.

В курсовой работе изложены основные концепции лидерства, подчеркнута уникальность и значимость работы менеджера, его отношение с его последователями, роль в развитии организации, феномен лидерства рассмотрен на конкретных примерах.

1. Теоретико-практические подходы к изучению лидерских качеств в менеджменте

1.1 Содержание и отличительные черты понятия "лидерство" в менеджменте

Тема лидерства рассматривается во многих курсах в ходе подготовки менеджеров различного уровня (организационный менеджмент, управление персоналом, управление организационными изменениями). Интерес к феномену лидерства не угасает на протяжении уже многих лет. Правда, до начала XX в. чаще всего речь шла о политических лидерах. Знаменитая книга Н. Макиавелли "Государь", написанная в XVI в., по сути была книгой о лидерстве и власти лидера. Не случайно в наши дни некоторые теоретики менеджмента пытаются применить идеи Макиавелли к объяснению феноменов власти и лидерства в деловых организациях.

Из вышесказанного можно сделать вывод, что "лидер" исторически-сложившееся понятие. Сам термин появился в английском языке и имеет несколько переводов: руководитель, ведущий; корабль, возглавляющий группу судов; едущий впереди велосипедист. Согласно социологическому словарю, лидерство - ведущее положение индивидуума в области неформальных отношений, обусловленное его вкладом в эффективность функционирования группы. Лидерство возникает в группе в процессе взаимодействия людей и проявляется в межличностных и деловых неформальных отношениях. Кравченко А.И. История менеджмента. М. 2002.

Сущность лидерства состоит в том, что группа признает лидерскую позицию индивида и начинает следовать за ним. В этом проявляется природа лидерства.

В современных учебниках можно встретить множество понятий и разъяснений термина "лидерство". Однако, найти по-настоящему всеобъемлющее и раскрывающее суть довольно сложно. Поэтому рассмотрим два наиболее распространенных:

1. Лидерство - это ведущее положение отдельной личности или социальной группы, обусловленное наиболее эффективными результатами экономической деятельности.

2. Лидерство - процессы внутренней самоорганизации и самоуправления внутри группы, обусловленные индивидуальной инициативой их членов. Джон Адаир "О менеджменте и лидерстве", Альпина бизнес бук, 2006.

Первое определение обладает двумя несомненными достоинствами. Одно из них заключается в том, что оно отражает субъективный характер данного понятия: человек, достижения которого признаются группой людей, может являться лидером для данной группы. С другой стороны, остальные группы могут отрицать лидерство и не признавать его достижения как выдающиеся. Второе достоинство такой расшифровки понятия состоит в его операциональности, т.е. указывает определенный и конкретный путь к лидерству.

Приведенное определение обладает и рядом существенных недостатков. Выдающиеся достижения не являются гарантией лидерских позиций. Многие известные и талантливые ученые, такие как Альберт Эйнштейн, несмотря на свои профессиональные заслуги, не являлись лидерами, практически не имели учеников.

Данное понятие формирует необходимые, но не достаточные условия лидерства. Кроме того, оно фактически фиксирует в положении лидера одного человека, в то время, как в любом коллективе происходит его периодическая смена. Понятие является еще и статичным - не отражает динамичность лидерства, не рассматривает его как процесс вовлечения последователей в деятельность, направленную на достижение определенных целей.

Это свойство лидерства отражено во втором определении, однако, настолько обобщенно, что отличить лидерство от других социальных процессов практически невозможно.

Таким образом, анализ этих определений наталкивает нас на определенный вывод о том, что лидерство - это одновременно и положение человека в коллективе, группе и процесс вовлечения данной группы в некую деятельность, благодаря особым качествам личности лидера для достижения цели. Проблема выявления тех самых типичных лидерских качеств стояла перед менеджерами со времен создания теории лидерских черт. Неоднократно предпринимались попытки определения областей компетенции эффективного лидера. Эти попытки вполне оправданы, поскольку с их помощью исследователи пытаются ответить на вопрос, что же именно должен уметь делать лидер. Понятно, что с усложнением задач, стоящих перед лидерами бизнеса, расширяется и спектр навыков, которыми они должны обладать. Качества, наиболее часто встречающиеся у типичного лидера, рассмотрим в Таблице 1.

Таблица 1.1 - Наиболее распространенные качества типичного лидера

Интеллектуальные способности	Черты характера личности	Приобретенные навыки
Ум и логика	Инициативность	Умение заручаться поддержкой
Рассудительность	Гибкость	Умение кооперироваться
Проницательность	Бдительность	Умение завоевывать популярность и престиж
Способность к концептуализации	Созидательность и творчество	Умение брать на себя риск и ответственность
Образованность	Честность	Такт и дипломатичность
Знание дела	Смелость	Умение организовывать
Умение выражать мысли	Уверенность в себе	Умение убеждать
Потребность в саморазвитии	Уравновешенность	Умение изменять себе
Острая интуиция	Независимость	Умение разбираться в людях

Действительно, анализируя личности многих известных лидеров-бизнесменов, можно найти проявления этих черт. Глава знаменитой сети магазинов по продаже мобильных телефонов "Евросеть" Евгений Чичваркин сначала торговал на рынке, а потом понял - для серьёзного успеха необходимо серьёзное образование. Так родилось решение поступать в Академию Управления. Заручившись поддержкой компаньонов, он сумел организовать свой собственный бизнес. Осуществляя рекламные компании по раскрутке компании, бизнесмен ставил на эпатаж - и не прогадал. Его образованность, уверенность в себе и оригинальность сделали его человеком, обладающим несколькими миллиардами долларов.

Еще одна не безызвестная личность - Роман Абрамович, известный своей уникальной способностью завоевывать популярность и налаживать новые связи в полезных кругах. После создания "Сибнефти" вся последующая деятельность Абрамовича проходилась на фоне активного создания системы лоббирования своих интересов и расширения круга влиятельных связей. Умение разбираться в людях, находя действительно нужных для продвижения бизнеса - конек Романа.

Легендарный Джон Рокфеллер с детства отличался рассудительностью и целеустремленностью, острым умом и огромной энергией. Именно они и стали залогом его успеха.

Эти личности - признанные лидеры, руководители многомиллионных корпораций, легенды бизнеса, иконы предпринимательства, добившиеся всего, что имеют благодаря силе характера и лидерским задаткам.

1.2 Сравнительная характеристика лидера и менеджера

Как было сказано выше, грамотный лидер - идеальный руководитель, умеющий добиваться личного и профессионального успеха. Но всегда ли руководитель является одновременно еще и лидером? Изучая феномен лидерства, нельзя не отметить его отличия и общности с руководством и менеджментом в целом. Для этого рассмотрим подробнее их сущность. Каждое учреждение может рассматриваться с двух точек зрения: как формальная и неформальная организация.

Соответствуют этим структурам присущие им типы отношений: формальные и неформальные. Первый тип характеризуется должностными и функциональными связями; отношения второго типа - психологические и эмоциональные.

"Руководство, - пишет, в частности, Р.Л. Кричевский, - феномен, имеющий место в системе формальных (или, как еще говорят, официальных) отношений. Лидерство - феномен, порожденный системой неформальных (неофициальных) отношений. Причем роль руководителя заранее определена "на табло" социальной организации, оговорен круг функций реализующего ее лица. Роль лидера возникает стихийно, в штатном расписании учреждения, предприятия ее нет. Руководство есть социальный по своей сущности феномен, а лидерство - психологический". Кричевский Р.Л., Если Вы - руководитель. М.: Издательство "Дело", 1998. Роль менеджера же определена заранее, путем определения его функций, служебных полномочий и целей, поставленных высшим руководством.

В целом лидерские отношения отличает то, что последователи признают лидера составной частью организации только тогда, когда он доказал свою компетентность и ценность. Лидер получает свою власть от последователей, поскольку они признают его в качестве лидера. Для поддержания своей позиции лидер должен предоставлять им возможность удовлетворять свои потребности, которые не могут быть достигнуты по-другому. В ответ они удовлетворяют лидерскую потребность во властвовании и возвышении над ними, а также оказывают ему необходимую поддержку в достижении организационных целей. Таранов П.С. Золотая книга руководителя. М., 2002.

Следовательно, как бы не стремился человек стать лидером, это невозможно без поддержки коллектива. Менеджера же назначают на его пост вне зависимости от того, воспринимают ли его подчиненные в этой роли. Обладание властью в конкретных формальных или неформальных организациях самых разных уровней и масштаба от государства и даже группы государств до правительственных учреждений, местного самоуправления или народных и общественных групп и движений - обязательные условия лидерства. Формализованная власть лидера закрепляется законом. Но во всех случаях лидер имеет социальную и психологическую, эмоциональную опору в обществе или в коллективах людей, которые за ним следуют.

Руководитель, назначенный извне, вышестоящим управленческим органом, обладает исключительными правами на применение санкций - позитивных и негативных. Лидер же выдвигается из окружающих его людей, по сути равных, близких ему по статусу и служебному положению, является "одним из нас". Лидер также может применять санкции, но уже неформального характера, применение их не фиксируется официально. Это процесс преимущественно несилового воздействия в направлении достижения группой или организацией своих целей. Лидерство представляет собой специфический тип управленческого взаимодействия, основанный на наиболее эффективном сочетании различных источников власти и направленный на побуждение людей к достижению общих целей. Штайрер Й. Харизма руководителя и управленческие архетипы // Проблемы теории и практики управления. 2001. №4.

Обобщая выше сказанное, можно сделать вывод, что менеджмент - социальное явление, а лидерство - психологическое. Этот факт одновременно и отличает два понятия друг от друга, и является их сближающим качеством. Руководители же рассматриваются как формальные лидеры, которые одновременно могут быть неформальными лидерами, или не быть таковыми. Успех в управлении не компенсирует плохого лидерства. Социология управления: Фундаментальный курс учебное пособие для студентов высших учебных заведений - 3 изд., 2006.

И руководство, и лидерство являются побудителями и координаторами действий трудового коллектива, средством управления им. Обе стороны реализуют процессы социального влияния в коллективе. Кроме того, им присущ момент субординации в отношениях. Если в руководстве он жестко и строго закреплен в должностных инструкциях, то в лидерстве его присутствие заранее не очерчено, но заметно. Отличия лидера от менеджера изложены в в Таблице 2.

Таблица 1.2 - Отличительная характеристика менеджера и лидера

Менеджер	Лидер
Назначается руководством	Выдвигается из коллектива самостоятельно
Применяет официальные санкции	Действует неофициальными методами
Признан руководством	Признан коллективом
Поручает	Вдохновляет
Основа действий - план	Основа действий - перспектива
Полагается на систему	Полагается на людей
Использует доводы	Использует эмоции
Контролирует	Доверяет
Поддерживает движение	Дает импульс движению
Профессионален	Энтузиаст
Уважаем	Обожаем

Нередко лидерство способно переходить в руководство. Таких примеров трансформации достаточно в историческом опыте управления. В наше время хороший руководитель организации единовременно является и неформальным ее лидером, эффективно управляющим подчиненными.

Безусловно, каждый менеджер должен стремиться занимать лидерские позиции в организации, быть достойным образцом подражания для своего коллектива, умением умело и грамотно руководить, реализовать творческий потенциал работников для достижения целей.

Он стремиться сбалансировать интересы коллектива и руководства, удовлетворить требования заказчика, делая дело при помощи других людей, добиваясь коллективной занятости.

Нельзя обозначить лидерство как единую общую систему поведения. Это искусство, мастерство, талант, который дан людям от природы. Лидеры способны внушить к себе доверие, добиться быстрого и качественного выполнения работы. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. М. 2002.

Необходимо сказать, что, несмотря на большое количество отличий понятия "менеджер" от понятия "лидер", они достаточно близки. Менеджер, как правило, всегда лидер. Лидер же не обязан быть менеджером. Лидерство встречается как в формальных отношениях, так и не в формальных. чего нельзя сказать о менеджменте.

1.3 Влияние и власть как типы управленческих воздействий

На сегодняшний день руководители не только обладают профессиональными характеристиками, но и многими личностными качествами, которые помогают им в управлении. Известно множество методов и способов оказания влияния на других, средств вести за собой коллектив.

Укрепилось и стало весьма распространенным мнение, что власть и руководящая должность являются наиболее действенными инструментами эффективного управления. Однако если кто-нибудь думает, что одного этого достаточно, тот, по меньшей мере, близорук. Для того, чтобы сложная организация эффективно выполнила свои задачи, необходимо обеспечить выполнение всех функций управления. Однако, по аналогии с процессами общения и принятия решений, руководство, лидерство является тем видом деятельности, который пронизывает всю систему управления. Невозможно эффективно выполнять функции планирования, организации, мотивации и контроля, если нет эффективного руководства.

Как у любого другого вида труда результативность и качество руководителя зависят от многих условий и факторов. Ими могут быть как внешние условия, так и внутренние факторы, структура и динамика которых зависят от самого руководителя. Это: его личностные характеристики; его статусные характеристики.

Под личностью руководителя можно понимать динамическую систему качеств и свойств, которые проявляются относительно постоянно как действия в различных ситуациях.

Одним из основных факторов воздействия руководителя-лидера на окружающих участников группы является влияние. Конкретные средства, с помощью которых одно лицо может влиять на другое, могут быть самыми разнообразными: от просьбы, высказанной шепотом на ухо, до приставленного к горлу ножа. В условиях организации таким "ножом" могла бы быть угроза увольнения. Кричевский Р.Л., Рыжак М.М. Лидерство как структурный феномен. М., "Аспект Пресс", 1999.

Один человек может также влиять на другого и с помощью одних лишь идей. Карл Маркс, который никогда не имел никаких официальных полномочий ни в одной политической организации и никогда лично не использовал такое средство как насилие, имел непреднамеренное влияние на ход событий двадцатого столетия. Руководители должны оказывать влияние таким способом, который легко предсказать и который ведет не просто к принятию данной идеи, а к действию - фактическому труду, необходимому для достижения целей организации. Для того чтобы сделать свое лидерство и влияние эффективными, руководитель должен развивать и применять власть.

В дополнение к формальным полномочиям, руководителю требуется власть, так как он зависит от людей как в пределах своей цепи команд, так и вне ее. Во-первых, руководителю необходимо развивать власть, потому что руководители всегда зависят от некоторых людей, которые им не подчинены, и во-вторых, потому что практически никто в современных организациях не примет и не будет полностью подчиняться непрерывному потоку его или ее приказов только потому, что он или она - начальник.

Во всех организациях для достижения эффективного функционирования необходимо надлежащее применение власти в различных подразделениях организации руководитель зависит от своего непосредственного начальства, подчиненных и коллег. Фактически эти группы представляют собой часть окружающей руководителя среды. Без содействия этих людей руководитель не может эффективно осуществлять свои функции.

Власть - это способность или возможность индивидуума (группы) влиять на других людей. Камаев В.Д. Учебник по основам управления. М.: Владос. 2001. В обиходе власть отождествляют соответственно с вертикальными отношениями в организации. Психологическая основа власти (и подчинения) состоит в способности индивидов концентрировать волевые усилия ради целенаправленного влияния на себя либо на других людей, преодолевая возможное сопротивление. Властные отношения и действия хорошо поддаются формализации и фиксируются в правилах, полномочиях, обязанностях, санкциях и статусах. Максвелл Дж.21 неопровержимый закон лидерства. - М., 2002.

Одним из элементов власти являются властные полномочия. Это объём прав, которыми располагает руководитель при принятии решений по финансовым, кадровым и материально-техническим вопросам без согласования с высшим руководством. Друкер П. Эффективный управляющий. - М.,2001.

Таким образом, власть, хотя часто и неправильно используемая, является необходимым условием успешной деятельности организации. Как утверждает социолог Роберт Бирстед, "власть стоит за каждой организацией и подпирает ее структуру. Без власти нет организации и нет порядка". Вебер М. Основные социологические понятия //Западноевропейская социология ХIX-начала ХХ веков. - М., 1996.

Основные виды власти приведены в Таблице 3.

Таблица 1.3 - Виды и источники власти

Тип власти	Источник власти	Причина наделения властью
Власть положения	Место, занимаемое в организации	Занимаемая должность
Власть ресурсов	Деньги, информация, управляемый персонал и т.д.	Занимаемая должность
Власть социальных связей	Способности и возможности по сбору информации, нужных знакомствах, положении в сети социальных связей и т.д.	Выявление коммуникативных качеств
Власть эксперта	Признание коллективом в человеке наличия несомненного знания в определенных областях деятельности	Технические знания и знания процесса
Власть личности	Личные качества	Заслуженно уважение и авторитет
Власть информации	Полученная информация	Способность быстрой добычи информации

Главной особенностью отношений между лидером и последователями является то, что это отношения власти. Не все отношения власти связаны отношениями лидерства, однако, ключевой признак лидерства - власть. Когда один человек имеет возможность приказать другому и другой, скорее всего, выполнит это приказание, мы говорим о том, что этот человек имеет власть над другим.

Власть - это не действие, а скорее, возможность действовать. Инструментом осуществления процесса руководства является власть, как формальная, которой руководитель наделен изначально, так и неформальная, которую он завоевывает сам, за счет личных качеств, знаний, умений, навыков. Власть выражается в возможности одного человека (или многих) влиять на поведение человека (или многих людей). В поисках совершенства. Томас Дж. Питерс, Роберт Х. Уотерман-мл. Вильямс, 2005.

В основе руководства и лидерства лежат влияние и власть. Власть - это возможность влиять на поведение других людей. Если руководитель не имеет достаточно власти, чтобы влиять на поведение работников, от которых зависит эффективность его деятельности, то он не сможет эффективно управлять организацией. Власть может основываться на использовании разных средств влияния. лидерство поведенческий подход власть

Даже в том случае, когда руководитель обладает четко определенными полномочиями направлять усилия подчиненных, это не всегда оказывается возможным. Как заметил Честер Барнард, подчиненные могут отказаться выполнить просьбу руководителя, тем самым, сводя на нет его полномочия. Современные рабочие обычно гораздо более образованы и меньше согласны смиряться с традиционной властью, чем их предшественники. Даже если такой проблемы не возникнет, руководитель часто зависит от людей, которые ему формально не подчинены. Например, по части информации и услуг, линейный управляющий теперь все больше зависит от штабного управленческого персонала, над которым у него нет никакого контроля. В некоторых ситуациях у штабного персонала есть только совещательные полномочия, и в осуществлении своих рекомендаций аппаратчики зависят от линейных руководителей.

Эта зависимость от факторов и людей, которыми нельзя управлять напрямую, является основной причиной трудностей, которую испытывает руководящий персонал. Однако страдают не только чувства. Если руководитель не в состоянии эффективно взаимодействовать с этими многочисленными "неуправляемыми" силами, он или она не может выполнять свою собственную работу, а это обязательно снизит эффективность как индивидуального трудового вклада, так и деятельности всей организации. Власть и влияние, инструменты лидерства, являются фактически единственными средствами, которыми располагает руководитель для разрешения подобных ситуаций.

В данной главе было рассмотрено понятие лидерства, дана подробная его характеристика, проведен анализ отличительных особенностей лидера от рядового менеджера. Дана характеристика основным видам управленческих воздействий - влиянию и власти, определена их важность при построении управленческого процесса. Выявлены доминирующие качества в характерах известных лидеров, способствующие достижению их успеха.

2. Обзор современных подходов к оценке лидерства

2.1 Поведенческие подходы как основа классификации стилей руководства

Поведенческий подход к изучению лидерства сосредоточил свое внимание на поведении руководителя. Согласно поведенческому подходу к лидерству, эффективность определяется не личными качествами руководителя, а скорее его манерой поведения по отношению к подчиненным.

Несмотря на все многообразие теорий в данной группе, все они сводятся к определению поведения лидера на основе двух характеристик:

· поведение, основанное на повышении уровня развития подчиненных, создание благоприятного психологического климата и удовлетворения трудом (уважение к идеям персонала, забота о продвижении, интерес к потребностям коллектива);

· поведение, основанное на производственных задачах и их выполнении (чаще всего игнорирование пожеланий и потребностей персонала, недооценка способностей). Розанова В.Н. Лидерство и руководство в антикризисном управлении. // Управление персоналом. - 2000. - №6.

Ниже рассмотрим основные теории поведенческих подходов.

1. "Х" и "У" теории Д. Мак Грегора. Автократичное и демократичное руководство. По традиционной квалификации выделяют автократичный и либеральный стили, которые являются своего рода крайностями в поведении руководителя. Между ними находится третий тип - демократичный. Автократичный лидер в управлении авторитарен. Автократичный руководитель обладает достаточной властью, чтобы навязывать свою волю исполнителям, и в случае необходимости без колебаний прибегает к этому. Автократ намеренно апеллирует к потребностям более низкого уровня своих подчиненных, исходя из предположения, что это тот самый уровень, на котором они оперируют. Дуглас Мак Грегор, известный ученый в области лидерства, назвал предпосылки автократичного руководителя по отношению к работникам теорией "Х".

Организации, где доминирует демократичный стиль характеризуются высокой степенью децентрализации полномочий. Подчиненные принимают активное участие в принятии решений и пользуются широкой свободой в выполнении заданий. Довольно часто, объяснив цели организации, руководитель позволяет подчиненным определить свои собственные цели в соответствии с теми, которые он сформулировал.

Вместо того, чтобы осуществлять жесткий контроль за подчиненными в процессе их работы, низовой руководитель обычно ждет, когда работа будет выполнена до конца, чтобы провести ее оценку. Представления демократичного руководителя о работниках отличаются от представлений автократичного руководителя. Д. Мак Грегор назвал их теорией "У". основные положения "Х" и "У" теорий представлены в Таблице 4.

Таблица 2.1 - Основные положения теорий Д. Мак Грегора

Теория "Х"	Теория "У"
Люди изначально не любят трудиться и при любой возможности избегают работы	Труд процесс естественный. Если условия благоприятные, люди не только примут на себя ответственность, они будут стремиться к ней
У людей нет честолюбия, и они стараются избавиться от ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили.	Если люди приобщены к организационным целям, они будут использовать самоуправление и самоконтроль
Больше всего люди хотят защищенности	Приобщение является функцией вознаграждения, связанного с достижением цели
Чтобы заставить людей трудиться, необходимо использовать принуждение, контроль и угрозу наказания	Способность к творческому решению проблем встречается часто, а интеллектуальный потенциал среднего человека используется лишь частично

2. Исследования Левина. Самое раннее исследование эффективности стилей лидерства было проведено Куртом Левиным и его коллегами. В своем знаменитом исследовании Левин обнаружил, что авторитарное руководство добивалось выполнения большего объема работы, чем демократичное. Однако на другой чаше весов были низкая мотивация, меньшая оригинальность, меньшее дружелюбие в группах, отсутствие группового мышления, большая агрессивность, проявляемая как к руководителю, так и к другим членам группы, большая подавляемая тревога и одновременно (более зависимое и покорное поведение).

По сравнению с демократичным руководством, при либеральном объем работы уменьшается, качество работы снижается, появляется больше игры, и в опросах выражается предпочтение демократичному руководителю. Более поздние исследования не полностью подтвердили выводы о том, что автократичное руководство обеспечивало более высокую продуктивность, но более низкую степень удовлетворенности, чем демократичное. Тем не менее, исследование Левина дало основу для поисков других ученых стиля поведения, который может привести к высокой производительности труда и высокой степени удовлетворенности.

3. Четыре системы Лайкерта. Рэнсис Лайкерт и его коллеги в Мичиганском университете разработали альтернативную систему, сравнивая группы с высокой производительностью труда и группы с низкой производительностью в различных организациях. Как продолжение своих исследований, Лайкерт предложил четыре базовых системы стиля лидерства. Он описывает руководителей, относящихся к первой системе, как эксплуататорско-авторитарных. Эти руководители имеют характеристики автократа.

Система два называется благосклонно-авторитарной. Эти руководители могут поддерживать авторитарные отношения с подчиненными, но они разрешают подчиненным, хотя и ограниченно, участвовать в принятии решений. Мотивация создается вознаграждением и в некоторых случаях (наказанием.

Руководители системы три, называемой консультативной, проявляют значительное, но не полное доверие к подчиненным. Имеется двустороннее общение и некоторая степень доверия между руководителями и подчиненными.

Важные решения принимаются наверху, но многие конкретные решения принимаются подчиненными.

Система четыре подразумевает групповые решения и участие работников в принятии решений. По мнению Лайкерта, она (самая действенная. Эти руководители полностью доверяют подчиненным. Взаимоотношения между руководителем и подчиненными дружеские и взаимно доверительные. Принятие решений в высшей степени децентрализовано. Общение двусторонне и нетрадиционное. Кроме того, они ориентированы на человека, в противоположность руководителям системы 1, ориентированным на работу.

Исследования Лайкерта показали, что самые эффективные руководители низового звена уделяли внимание, прежде всего, человеческим аспектам проблем, стоящих перед их подчиненными, и создавали отношения, основанные на взаимопомощи. Они продуманно разделяли подчиненных на производственные группы и ставили перед ними усложненные задачи. Они использовали групповое руководство вместо традиционных индивидуальных бесед с подчиненными. Обобщенно его теория представлена в Таблице 5.

Таблица 2.1.1 - Основные системы теории Лайкерта

Название системы	Отношения руководства и персонала	Основа и мотивация
Первая	Эксплуатарско-авторитарные	Вознаграждение или наказание
Вторая	Авторитарные	Вознаграждение или наказание
Третья	Благосклонная	Постановка целей в процессе
Четвертая	Групповая	Полное доверие и инициатива персонала

Для определения наиболее успешного сочетания демократии в коллективе и власти руководителя использовались различные методы. Один из них - управленческая решетка. Концепция, разработанная в университете штата Огайо, была модифицирована и популяризована Блэйком и Мутоном, которые построили решетку (схему), включавшую 5 основных стилей руководства. Управленческая решетка представлена на Рисунке 1.

Рисунок 2.1 - Управленческая решетка Блэйка и Мутона

Вертикальная ось этой схемы отражает "заботу о человеке" по шкале от до 9. Горизонтальная ось ранжирует "заботу о производстве" также по шкале от 1 до 9. Стиль руководства определяется обоими этими критериями.

Блейк и Мутон описывают среднюю и четыре крайних позиций решетки, как:

1. 1. (страх перед бедностью). Со стороны руководителя требуется лишь минимальное усилие, чтобы добиться такого качества работы, которое позволит избежать увольнения.

1. 9. (дом отдыха). Руководитель сосредоточивается на хороших, теплых человеческих взаимоотношениях, но мало заботится об эффективности выполнения заданий.

9. 1. (авторитет и подчинение). Руководитель очень заботится об эффективности выполняемой работы, но обращает мало внимания на моральный настрой подчиненных.

5.5. (организация). Руководитель достигает приемлемого качества выполнения заданий, находя баланс эффективности и хорошего морального настроя.

9. 9. (команда). Благодаря усиленному вниманию к подчиненным и эффективности, руководитель добивается того, что подчиненные сознательно приобщаются к целям организации. Это обеспечивает и высокий моральный настрой, и высокую эффективность.

Блэйк и Мутон исходили из того, что самым эффективным стилем руководства (оптимальным стилем (было поведение руководителя в позиции 9.9. По их мнению, такой руководитель сочетает в себе высокую степень внимания к своим подчиненным и такое же внимание к производительности. Они также поняли, что есть множество видов деятельности, где трудно четко и однозначно выявить стиль руководства, но считали, что профессиональная подготовка и сознательное отношение к целям позволяет всем руководителям приближаться к стилю 9. 9, тем самым повышая эффективность своей работы. Антонов Н.Г., Пессель М. А, Менеджмент: Учебник. М., 2003.

2.2 Историко-теоретическая оценка ситуационного подхода

Для нахождения фактор осуществления успешного руководства, теоретики с давних пор стали обращать внимание не только на руководителя и исполнителя, а на всю ситуацию в целом. Были разработаны четыре ситуационных модели:

1. Ситуационная модель руководства Фидлера. Модель Фидлера явилась важным вкладом в дальнейшее развитие теории, так как она сосредоточила внимание на ситуации и выявила три фактора, влияющие на поведение руководителя. Этими факторами являются:

Отношения между руководителем и членами коллектива.

Подразумевают лояльность, проявляемую подчиненными, их доверие к своему руководителю и привлекательность личности руководителя для исполнителей.

Структура задачи. Подразумевает привычность задачи, четкость ее формулировки и ее структуризации, а не расплывчатость и бесструктурность.

Должностные полномочия. Это (объем законной власти, связанной с должностью руководителя, которая позволяет ему использовать вознаграждение, а также уровень поддержки, который оказывает руководителю формальная организация. Бункина М.К. Теория управления: Учебное пособие. М: ДИС, 2001.

Стиль руководства, ориентированный на человеческие отношения, скорей всего, расширит возможности руководителя оказывать влияние. Проявление заботы о благополучии подчиненных на деле улучшило бы отношения между руководителем и подчиненными. При условии, что подчиненные мотивированы потребностями более высокого уровня, использование такого стиля руководства может дать возможность руководителю стимулировать личную заинтересованность исполнителей в конкретной работе. Это было бы идеально, потому что самоуправляемая рабочая сила уменьшает необходимость в плотном, строгом надзоре, и к тому же минимизирует риск потери контроля.

Определив, что ориентированный на задачу стиль руководства будет больше всего соответствовать в наиболее или в наименее благоприятных ситуаций и что ориентированный на человека стиль лучше всего проявит себя в умеренно благоприятных ситуациях, Фидлер заложил основу для будущего ситуационного подхода к управлению.

2. Подход Митчелла и Хауса "путь и цель". Еще одна ситуационная модель лидерства "путь (цель" была разработана Теренсом Митчелом и Робертом Хаусом. Согласно этому подходу, руководитель может побуждать подчиненных к достижению целей организации, воздействуя на пути достижения этих целей. Обсуждая этот подход, профессор Хаус отмечает, что руководитель может повлиять на подчиненных, "увеличивая личную выгоду достижения подчиненными цели данной работы. Он также может сделать путь к этой выгоде более легким, объясняя средства ее достижения, убирая помехи и ловушки и увеличивая возможности для личной удовлетворенности на пути к выгоде".

Ниже приведены некоторые приемы, с помощью которых руководитель может влиять на пути или средства достижения целей:

· Разъяснение того, что ожидается от подчиненного.

· Оказание поддержки, наставничество и устранение сковывающих помех.

· Направление усилий подчиненных на достижение цели.

· Создание у подчиненных таких потребностей, находящихся в компетенции руководителя, которые он может удовлетворить.

5. Удовлетворение потребностей подчиненных, когда цель достигнута. Антонов Н.Г., Пессель М.А, Менеджмент: Учебник. М., 2003. Поначалу Хаус в своей модели рассматривал два стиля руководства: стиль поддержки и инструментальный стиль. Стиль поддержки аналогичен стилю, ориентированному на человека или на человеческие отношения. Инструментальный стиль аналогичен стилю, ориентированному на работу или на задачу.

Позже профессор Хаус включил еще два стиля: стиль, поощряющий участие подчиненных в принятии решений и стиль, ориентированный на достижение. Большая часть исследований сосредоточена на инструментальном стиле и стиле поддержки.

3. Теория жизненного цикла Херси и Бланшара. Поль Херси и Кен Бланшар разработали ситуационную теорию лидерства, которую они назвали теорией жизненного цикла, согласно которой самые эффективные стили лидерства зависят от "зрелости" исполнителей. Зрелость не следует определять в категории возраста. Зрелость отдельных лиц и групп подразумеваем способность нести ответственность за свое поведение, желание достигнуть поставленной цели, а также образование и опыт в отношении конкретной задачи, которую необходимо выполнить. Схема представлена на Рисунке 2.

Рисунок 2.2 - Теория жизненного цикла П. Херси и К. Бланшара

Согласно Херси и Бланшару, понятие зрелости не является постоянным качеством лица или группы, а скорей характеристикой конкретной ситуации. Соответственно, руководитель может менять и свое поведение в зависимости от относительной зрелости лица или группы. Руководитель определяет эту зрелость, оценивая стремление к достижению, способность нести ответственность за поведение, а также уровень образования и опыт прошлой работы над порученными заданиями.

4. Модель принятия решений руководителем Врума-Йеттона. Еще одной ситуативной моделью руководства стала модель, разработанная Виктором Врумом и Филиппом Йеттоном. Модель принятия решений руководителем Врума-Йеттона концентрирует внимание на процессе принятия решений.

Согласно точке зрения авторов модели, имеется пять стилей руководства, которые может использовать руководитель в зависимости от того, в какой степени подчиненным разрешается участвовать в принятии решении:

Вы сами решаете проблему, используя собственную информацию.

Вы получаете необходимую информацию от своих подчиненных и затем сами решаете проблему. Получая информацию, вы можете сказать или не сказать своим подчиненным, в чем состоит проблема. Роль ваших подчиненных в принятии решений (представление необходимой информации, а не поиск и оценка альтернативных решений).

Вы излагаете проблему индивидуально тем подчиненным, кого это касается и выслушиваете их идеи и предложения, но не собираете их вместе в одну группу. Затем вы принимаете решение, которое отражает или не отражает влияние ваших подчиненных.

Вы излагаете проблему группе ваших подчиненных, и весь коллектив

выслушивает все идеи и предложения. Затем вы принимаете решение, которое отражает или не отражает влияние ваших подчиненных.

Вы излагаете проблему группе ваших подчиненных. Все вместе вы находите и оцениваете альтернативы и пытаетесь достичь согласия касательно выбора альтернативы. Ваша роль схожа с председательской. Вы не пытаетесь влиять на группу, чтобы она приняла "ваше" решение, а хотите принять и выполнить любое решение, которое вся группа сочтет наиболее приемлемым. Бункина М.К. Теория управления: Учебное пособие. М: ДИС, 2001.

Руководитель, который хочет работать как можно более эффективно, получить все, что можно от подчиненных, не может позволить себе применять какой-то один стиль руководства на протяжении всей своей карьеры. Скорее руководитель должен научиться пользоваться всеми стилями, методами и типами влияния, наиболее подходящими для конкретной ситуации.

Сейчас стало ясно, что самым эффективным стилем в сегодняшнем быстро меняющемся мире является стиль адаптивный, или то, что Арджирис назвал стилем, ориентированным на реальность.

2.3 Современные тенденции в изучении феномена лидерства

В последнее время появляются труды российских ученых, затрагивающие проблемы лидерства. Изучение проблемы лидерства необходимо для выработки методов эффективного руководства, отбора и формирования лидеров. Проблемы лидерства на данный момент стоят довольно остро, и поэтому большое значение имеет изучение феномена лидерства. Обратимся к анализу концепций личности руководителя, в результате которого установлено наличие разнообразных подходов к разработке теоретической модели развития личности и эффективности управленческой деятельности руководителя. В настоящее время существуют различные подходы к изучению личности лидера (руководителя): Роздил К. "Лидерство в менеджменте", Предприниматель, 2004.

1. Коллекционный подход основан на следующих представлениях. Руководитель должен обладать особыми личностными качествами, которые обеспечивают успешность управленческой деятельности. Кроме этого может быть определен перечень этих качеств для конкретной должности. Типичные системы оценки руководителей, основанные на данном подходе, содержат наборы профессионально значимых качеств. В структуре личностных свойств руководителя выделяются четыре подструктуры: управленческие способности, политические качества, профессиональные качества, организаторские качества. Этот подход имеет свои ограничения. Представления о личности руководителя как о наборе качеств, связанных с успешностью деятельности через весовые коэффициенты, не способствовало анализу ее динамических характеристик. Возможность развития личности лишь констатировалась, и предполагалось, что оно происходит как простое изменение отдельных качеств, изолированных свойств. Абстрактность понимания качеств руководителя, их неувязка с теми или иными управленческими ситуациями, субъективизм выделения и понимания профессионально важных качеств, отсутствие разграничения общих качеств от специфических, присущих руководителю как личности, тоже явились определенным недостатком.

2. Конкурентный подход предполагает наличие у руководителей особых, личностных свойств или определенного уровня развития общих свойств, отличающих их от других людей. Поиск этих личностных свойств осуществляется путем сравнения группы руководителей и людей, не относящихся к этой категории, успешных и неуспешных руководителей различных должностных уровней. В структуре личности руководителя выделяются административно-организаторские умения, морально-этические характеристики, качества ума, профессиональные умения, социальную направленность, мотивацию. При анализе структуры качеств личности руководителя оценке подвергаются, в первую очередь, специальные свойства личности и их подструктуры, так как именно они исключительно важны для выполнения управленческой деятельности. Специальная структура включает те качества, которые отличают эффективного руководителя от неэффективного. Интерпретация выявленных различий может быть связана с существенными трудностями: причинами различий могут быть как специальный отбор, так и формирование личностных новообразований, обусловленных особенностями деятельности или системным окружением, профессиональная деформация. Следовательно, вместо профессиональных качеств исследователи могут выявлять особенности критериев отбора руководителей или условия их формирования.

3. Парциальный подход сформирован в ходе практической деятельности психологов и предполагает коррекцию личностных способов ориентации в среде. Формирование личности руководителя опосредованно связано с отработкой отдельных операций и действий, включенных в управленческую деятельность, с психокоррекцией системы отношений. При этом особое внимание уделяется исследованию развития мышления и созданию алгоритмов решения управленческих задач.

4. Инженерно-психологический подход рассматривает руководителя как лицо, принимающее решение. В этом подходе ограничиваются изучением психологических процессов переработки руководителем информации и его индивидуальных особенностей, проявляющихся в управленческой деятельности.

5. Рефлексивно-ценностный подход изучает личность руководителя через формирование у него рефлексивно-ценностной концепции управления. Способность руководителя к интеграции проявляется в формировании, осмыслении и самокоррекции его собственной управленческой концепции, которая состоит из ряда взаимопересекающихся концептуальных моделей деятельности. Ее элементами являются: стратегические замыслы; экономические показатели; проблемы, возникающие при выполнении показателей; причины возникновения проблем; управленческие средства устранения причин; функциональные единицы, реализующие эти средства; информация о состоянии деятельности.

6. В социально-психологическом подходе разработаны и эмпирически доказаны различные модели личности руководителя производственной организации, изучено влияние личности руководителя на эффективность управленческой деятельности, организаторский потенциал и направленность руководителя, прогнозирование профессионального развития, управленческое взаимодействие и воздействие, социально-перцептивные процессы в управлении; ролевые конфликты и социально-психологическая ориентировка.

7. Ситуационно-комплексный подход рассматривает движущие силы развития личности руководителя в различных управленческих ситуациях и жизненных событиях. Для изучения механизмов развития личности руководителя выделяются комплексное (оценка деятельности во всем объеме ее функций) и локальное (оценка одной функции) прогнозирование и экспрессивное оценивание.

8. Анализ влияния отдельных факторов и условий на развитие личности руководителя в управленческой деятельности предполагает факторный подход. Исследователи изучают группы факторов. К первой группе относят ситуационные и институционализированные, которые включают в себя производственные, организационные и социальные условия. Эффективность развития личности в управленческой деятельности руководителя связывают со структурой и задачами организаций, периодом ее существования и размерами, типом организации. Существенное значение имеют такие переменные, как система коммуникаций, иерархия власти, масштаб контроля, характер информационного обеспечения, система ценностей организации, используемая технология. Однако, результаты исследования влияния ситуационных факторов часто интерпретируются в их связи с эффективностью управленческой деятельности, при этом не рассматриваются внутренние механизмы. К индивидуальным факторам развития личности руководителя относятся личностные предпосылки и демографические переменные. Выделяются факторы, имеющие первостепенное значение для развития. К ним относят: адаптационную мобильность, контактность, фактор интеграции социальных функций, ролей и лидерство, уровень подготовки и объем знаний.

9. Функциональный подход реализован в исследовании деятельности мастеров и начальников цехов производственных организаций. Опираясь на разработанную динамическую функциональную структуру личности руководителя, где основными подструктурами стали психофизиологическая, психологическая, социальная, было предложено выделить общую и специальную структуру личности. Если общей можно считать эту трехкомпонентную структуру, то специальной структурой личности руководителя являются следующие подструктуры: идейно-политические качества, профессиональная компетентность руководителя, организаторские и педагогические способности, морально-этические качества. Сочетание указанных выше подструктур личности определяет типологию и личностное своеобразие.

10. Имиджевый подход изучает индивидуально-личностные качества и создание технологий формирования имиджа руководителя, соответствующего сознательным и бессознательным потребностям той или иной социальной группы. Выделяются основные индивидуально-личностные качества, которые должен демонстрировать для своего успеха руководитель: сила, щедрость, справедливость, властность, доброта. Недостаток данного подхода заключается в том, что, создавая образ идеального руководителя, уделяется внимание только внешним характеристикам.

11. В условиях изменения форм собственности формируется экономико-психологический подход к изучению психологических закономерностей экономического поведения различных типов руководителей. Обращается внимание на разработку структуры личности руководителя, его ценностные и экономические ориентации; мотивацию и ответственность, деловую активность, субъективный экономический статус, психосоциальную идентификацию, представления о феномене доверия, личностные качества, самооценки и отношение к изменению формы собственности.

12. Интегративный подход предусматривает выявление глубинных психологических механизмов, интегрирующих личность и деятельность руководителей. Особенности управленческой деятельности конкретного руководителя определяются интегрально-функциональными качествами, общей интегральной способностью к руководству, Я-концепцией, особенностями профессионального самосознания. Относящейся к интегративному подходу является концепция силы личности. Как системообразующий фактор рассматривается сила личности, включающая чувство ответственности, уверенность в собственных силах, стремление к руководству и лидерству, умение убеждать и общественную активность. Чувство внутренней согласованности, определяющее силу личности руководителя, основывается на самовосприятии, самопредставлении, моделях и эталонах управленческой деятельности. Следствием этого уровня согласованности является убежденность руководителя в своей способности достичь поставленных целей - Я-эффективность. Сила личности руководителя, базирующаяся на чувстве внутренней согласованности, определяет когнитивные, мотивационные и аффективные процессы. Осуществленный анализ вышеуказанных подходов к разработке концепций личности руководителя показывает, что анализируемые подходы основаны на авторском представлении о структуре личности, механизмах ее изменения и психологических требованиях к руководителю. Существенное влияние на методологию разработки структуры личности руководителя оказали классические модели личности, построенные Б.Г. Ананьевым, А.Г. Ковалевым, В.С. Мерлиным, В.Н. Мясищевым, К.К. Платоновым, Н.И. Рейнвальд, С.Л. Рубинштейном и Л.И. Уманским. Современный этап изучения личности руководителя характеризуется переходом от описательных моделей к интегральным, когда на смену разрозненным исследованиям приходят обобщающие концепции личности с более последовательным описанием управленческого развития руководителя и поиском интегральной основы его структуры личности. Антонов Н.Г., Пессель М. А, Менеджмент: Учебник. М., 2003. Данная глава дает понятие об основных подходах к лидерству в менеджменте, дает характеристику основополагающих теорий поведенческого и ситуационных подходов, а также, содержит ряд инновационных подходов к проблеме лидерства в целом.

...