Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Санкт-Петербургский государственный финансово-экономический университет

Курсовая работа

На тему: «Теоретические подходы и современная практика развития лидерства и руководства в менеджменте»

Санкт-Петербург

2013



Оглавление

Введение

Глава 1. Теоретические подходы исследования лидерства и руководства в менеджменте

1.1 Понятие, содержание терминов «руководство» и «лидерство» в теории менеджмента

1.2 Традиционные теории стилей лидерства

1.3 Личностная и поведенческая теории лидерства.

1.4 Ситуационная теория лидерства в контексте развития менеджмента

Глава 2. Значение лидерства в управлении современными компаниями

2.1 Отличие менеджера от лидера

2.2 Эмоциональное лидерство - современная модель лидерства в менеджменте

2.3 Способы повышения эмоционального интеллекта лидеров

Заключение

Список литературы



Введение

Лидерство - феномен XX века, ставший предметом пристального изучения в психологических, экономических, социологических науках с конца 80-х годов. Действительно, пожалуй ни одна другая тема, связанная с организационным поведением людей, не вызывала и не продолжает вызывать столь большой интерес у социологов, психологов, философов и других специалистов.

Актуальность проблемы. Феномен лидерства на протяжении веков волновал умы многих исследователей. В современном менеджменте проблема лидерства занимает весомое место. Известная пословица гласит, что рыба тухнет с головы. Везде нужны лидеры, будь то маленькая группа людей или огромная корпорацию с многомиллионным штатом сотрудников. От того, кто ведет и направляет людей, зависит дальнейший судьба компании. Проблема лидерства является ключевой для достижения организационной эффективности, именно поэтому она никогда не потеряет свою актуальность.

На первый взгляд, лидер - это только набор особых личностных качеств, которыми обладают те, кто успешно осуществляет влияние на других. С другой стороны, лидер - это четкий план управленческих решений, позволяющий достигнуть наибольшего успеха в достижении поставленных целей.

Единого мнения на проблему лидерства не существует. Следует разобраться, что же такое лидерство и руководство, и понять, в чем они отличаются.

Целью работы является теоретическое изучение проблемы лидерства и руководства в менеджменте.

Реализация поставленной цели работы потребовала формулировки и решения следующих задач:

1. Составить общую характеристику понятий

2. Выявить общие и отличительные черты данных понятий

3. Проанализировать основные подходы к пониманию «лидерства» и «руководства»

4. Рассмотреть классификацию подходов

Объектом исследования являются понятия «руководство» и «лидерство».

Предметом выступают сходства и различия понятий и сфера их применений.

Информационной базой работы являются труды отечественных и зарубежных ученых по вопросам лидерства, данные периодической печати и сети Интернет.

Структура работы. Данная работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка используемой литературы из 16 наименований. Первая глава состоит из четырех параграфов, вторая - из трех. Общий объем работы составляет 31 страницы.

Первая глава работы посвящена раскрытию понятий «лидерство» и «руководство», рассмотрению существующих теорий лидерства. Во второй главе работы проведен сравнительный анализ данных понятий, а также представлена современная теория эмоционального лидерства.



Глава 1. Теоретические подходы исследования лидерства и руководства в менеджменте

1.1 Понятие, содержание терминов «руководство» и «лидерство» в теории менеджмента

лидерство руководство тейлор

Анализ понятий начнем с понимания феномена «лидерства». В научной литературе по менеджменту существует разнообразите трактовок данного понятия. Р. Танненбаум, И. Вэшлер и Ф. Массарик определяли лидерство как «межличностное взаимодействие, проявляемое в определенной ситуации с помощью коммуникационного процесса и направленное на достижение специфической цели или целей»Виханский, О. С. Менеджмент [Текст] : учебник / О. С Виханский, А. И. Наумов. - 3 -е изд. - М.: Экономистъ, 2003. - 374 с..

Вероятно, мы затруднимся конкретно ответить на вопрос, что же такое лидерство. Это абстрактная концепция Уран руда опасность Адлер, Ю. Лидерство как механизм постоянного обеспечения конкурентоспособности [ Текст ] / Ю. Адлер, В. Липкина // Стандарты и качество. - 2000. - №10 - 4 с., и проблема состоит в том, чтобы сделать эту абстрактную концепцию более конкретной и воплотить ее в жизнь.

Лидерство стоит на фундаменте особых управленческих отношений. Мы с детства привыкли к наличию лидера, где бы то ни было: отношения родителей и ребенка, учителя и ученика. Появление лидера в любой группе - процесс естественный. По мнению одного из основоположников и лидеров российской школы менеджмента - Виханского О.С., существует несколько вариантов лидерских отношений (рис. 1) Виханский, О. С. Менеджмент [Текст] : учебник / О. С Виханский, А. И. Наумов. - 3 -е изд. - М.: Экономистъ, 2003. - 373 с..

По его мнению, в случае с ребенком и родителями - это «мастер - раб». Власть родителей над детьми абсолютна. Решения лидера единоличны. Но эффективность данных отношений в бизнесе спорна, потому что здесь многое опирается только на решения лидера. В бизнесе следует строить взаимодействие на основе других отношений. Связь «лидер - последователи» является более распространенной для тех сфер, где требуется в короткие сроки выполнять достаточно трудные задачи в наименее благоприятных условиях.

Признание лидера со стороны коллектива идет тогда, когда лидер показал свою компетентность на деле. В этом случае лидер получает власть, а группа удовлетворяет свою потребность во властвовании и оказывает ему поддержку.

Следовательно, лидеру необходимо уметь создавать образ будущего состояния организации и довести это видение до своих последователей. Для них образ становится привлекательным, если он лучше, чем существующее положение дел. В этом случае последователи буду захвачены идеей. Лидер заставляет людей верить в будущий успех. К списку лидерских необходимых качеств Виханский О.С. относит умение делить свою власть, делать последователей частью общего дела. Так чувствует свою значимость, реализует свой творческий потенциал, принимает непосредственное участие в достижении цели. Это вселяет в последователей энтузиазм.

Как отмечает Виханский О.С., лидерство может быть эффективным и неэффективным. Для того, чтобы компания процветала необходимо создать определенную атмосферу среди сотрудников. Эффективное лидерство - это большая степень чувствительности к потребностям других, которая проявляется в оказании помощи в достижении общих целей, развитии потенциала каждого из последователей.

Считается, что лидерству можно научиться, то есть развить определенные личностные качества, такие как, например, принятие на себя риска. Наиболее эффективные лидеры способны нести ответственность за свое поведение, желают достичь поставленной цели, а также имеют образование и опыт в отношении конкретной задачи, которую надо исполнить Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. // Дело, М., 1998 - 542 с. . Немаловажными в работе лидера являются власть и влияние. В рамках эффективного лидерства использование власти осуществляется по-разному. Забегая вперед, хочется отметить, что именно в осуществлении и применении власти существенная разница между лидерством и простым управлением.

Следовательно, лидеру необходимо грамотно сочетать все инструменты власти вместе со способностью оказывать влияние на людей не силовыми методами. Здесь следует провести черту между лидером и менеджером, последний олицетворяет формальную власть и действует от лица вышестоящих органов. Более серьезный анализ понятий «лидерство» и «управление» будет представлен во второй главе моей работы.

1.2 Традиционные теории стилей лидерства

Рассмотрение теорий личности следует начать с самой первой теории, родоначальником которой является американский инженер Фредерик Тейлор.

Он считал, что главная задача управления в том, чтобы «обеспечить максимальное процветание как нанимателя, так и каждого отдельно взятого работника» Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: учебное пособие // А.П. Егоршин - Н. Новгород: НИМБ, 2003. - 87 с.. Для каждого это процветание было разное: так, для работников оно заключалось не столько в материальном, но в личностном развитии. Для нанимателя «максимальное процветание» - достижение не только максимальной прибыли, но и развитие всех производственных сфер.

Тейлор выявил основные причины неэффективности труда Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. - Н.Новгород.: НИМБ, 2001. - 210 с. . Во-первых, рабочие ложно предполагали, что в случае увеличение производительности туда работника заставят выполнять двойную норму за прежнее жалование. Это приводило к сознательному ухудшению выполнению своей работы. Тейлор называл это явление «работой с прохладой». Кроме того давление на рабочего оказывал и коллектив, в котором работать не в полную силу было нормой. В процессе изучение поведения работников на предприятиях Тейлор пришел к выводу, что не техника и экономика, а управление людьми -- самая большая проблема Америки.

Тейлор считал, что научный менеджмент должен найти пути к увеличению эффективности труда, что способствовало бы росту занятости и увеличению заработной платы. Это может быть достигнуто следующим образом: «оздоровлением» руководства и постоянным наблюдением за процессом производства, с целью на хождения наилучшего метода выполнения работы. Для того, чтобы достигнуть этого, Тейлором были сформулированы следующие принципы управления: внедрение экономных методов работы, профессиональный подбор и обучение кадров, рациональная расстановка кадров, сотрудничество между рабочими и администрацией для достижения общих целей Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: учебное пособие // А.П. Егоршин - Н. Новгород: НИМБ, 2003. - 161 с..

Тейлор считал, что в совершенствовании управленческого руководства необходимо опираться на лидера, который будет обладать следующими качествами:

1. Ум

2. Энергия

3. Образование

4. Специальные познания

5. Физическая сила

6. Честность

По мнению Тейлора, лидеру необходимо установить дружеские отношения с работником, а также разглядеть его потенциал и вовремя его развить. Но сам Тейлор понимал, что людей с качествами из списка лидера практически невозможно добыть.

Итак, Тейлор заложил основу управления. Основной задачей управления он считал оптимизацию деятельности человека на своем рабочем месте путем его профессионального обучения и обеспечения надлежащими инструментами. В целях рациональной организации труда он раскладывал каждую работу на составляющие операции и замерял время их выполнения. Тейлор разработал принципы научного управления и методы их реализации, которые должны были обеспечить рационализацию производственных процессов и совершенствование технологий организации труда и управления.

1.3 Личностная и поведенческая теории лидерства

Данная теория стала изучаться в середине прошлого столетия, хотя были предприняты попытки и ранее, когда только управление становилось предметом исследования.

Теория лидерских качеств является наиболее ранним подходом в изучении и объяснении лидерства. Самыми известными в данной теории являются исследования Ральфа Стогдилла и Уорена Бенниса. В рамках этого похода исследователи ставили своей целью выявить определенные личностные характеристики, которые отличали лидеров от обычных людей. Этот подход базировался на том утверждении, что лидерами рождаются, а не становятся.

Считалось, что лучшие из руководителей имеют некий одинаковый набор качеств. К ним относили, например, интеллект, честность, умение нести ответственность за свои действия, коммуникабельность, инициативность, социальную активность Хьелл Л., Зиглер Д. Теории личности. - Спб.: Питер Пресс, 1997. - 78 с.. Однако только наличие данных качеств, по мнению Ральфа Стогдилла, совсем не говорило о том, что человек является хорошим руководителем. Структура личных качеств руководителя должна также соотноситься с деятельностью и задачами его подчиненных.

Уорену Беннису удалось сформулировать 4 группы лидерских качеств Виханский, О. С. Менеджмент [Текст] : учебник / О. С Виханский, А. И. Наумов. - 3 -е изд. - М.: Экономистъ, 2003. - 390 с. после того, как он провел исследования 90 наиболее успешных лидеров:

1. Управление вниманием, т.е. способность предвидеть результат, правильно поставить цель и направлять действиями последователей.

2. Управление знаниями, т.е. способность передаваться знания так, чтобы их впоследствии успешно усвоили.

3. Управление доверием, т.е. способность получить доверие в процессе ведения дел.

4. Управление собой, т.е. осознание своих ильных и слабых сторон для наилучшего их использования в разных ситуациях.

В рамках другой концепции - лидерского поведения следует сказать об исследовании американского ученого Курта Левина, который сравнивал три стиля руководства: авторитарный, демократический, пассивный (табл. 1) Хьелл Л., Зиглер Д. Теории личности. - Спб.: Питер Пресс, 1997. - 78 с..

Таблица 1.

Содержание трех стилей руководства

В результате исследований Куртра Левина были получены неожиданные результаты: при демократическом стиле руководства, от которого ждали наивысшей производительности и удовлетворенности, на деле не всегда достигается наибольшая продуктивность. Такие профессии, например, как пожарные, полицейские, административные помощники предпочитали взаимодействовать с авторитарным лидером, нежели с демократическим.

На практике стало ясно, что только лишь набора определенных качеств мало для того, чтобы стать лидером, да и сам перечень оказался бесконечным. Кроме того, находились веские доказательства того, что в разных ситуациях требуются разные качества и способности лидера. Они должны соотноситься с деятельностью, задачами и личными качествами его подчиненных.

В результате подход изучения лидерских качеств послужил толчком к появлению и развитию других теорий лидерства, в частности, - концепции лидерского поведения, а затем и ситуационной модели лидерства, которую мы рассмотрим в следующей главе.

1.4 Ситуационная теория лидерства в контексте развития менеджмента

Предшествующие школы быстро показали несостоятельность своих идей, что привело к созданию новых теорий в изучении проблемы лидерства, в частности, - ситуационного подхода. В его основу легла идея о том, что лидер в различных ситуациях ведет себя по-разному.

Ситуационная теория лидерства была разработана Фредом Фидлером Виханский, О. С. Менеджмент [Текст] : учебник / О. С Виханский, А. И. Наумов. - 3 -е изд. - М.: Экономистъ, 2003. - 377с.. Он посвятил свою жизнь исследованию природы эффективного лидерства. Согласно его идее, эффективность лидерства зависит от взаимодействия поведения лидера с определенными организационными факторами. Ф. Фидлер предположил, что поведение лидера может быть понятно при рассмотрении лидерской иерархии потребностей. К таковым относятся потребность межличностных отношений и потребность выполнения задания.

Ф. Фидлер выделял два стиля руководстваТрейси Б., Шеелен Ф.М. Личность лидера / Перевод с англ. - М.: Попурри, 2002. - 288 с.. Первые могут получить удовлетворение благодаря хорошим взаимоотношениям с другими людьми. Они более восприимчивы к тому, как окружающие относятся к ним. Здесь прослеживается четкая ориентация на отношения. Другой стиль руководства - лидеры, которые ориентированы только на успешное выполнение задания. Свою работу они строят на основе четко определенных планов и инструкций.

Следует отметить, что по мнению Ф. Фидлера, каждых из этих типов лидера может быть более или менее эффективным в зависимости от ситуации. Он напрочь отклонял идею об универсальном типе лидера, подчеркивая то, требуемый стиль будет зависеть только от характера выполняемого задания и от конкретной ситуации.

Ситуационный подход опирается на оценку трех факторов для осуществления лидером своей власти Крестов Б.И. Типология лидерства // Социально-гуманитарные знания. - 2000. - № 3. - С.73-78.. К первому относятся отношения между лидером и подчиненными. В зависимости от того, какие взаимоотношения складываются между членами группы и лидером, у последнего будет больше или меньше возможности влиять на ситуацию. Лидеру, которого уважают, намного проще стимулировать подчиненных хорошо работать.

К следующему фактору относится структура задания. Четко определенное задание, расписанное пошагово, дает руководителю больше влияния, чем неконструктивное.

Собственно власть относят к третьему фактору, определяющему ситуационный подход. Дело в том, что власть определяется служебным положение. Следовательно, у того, кто занимает определенное положение больше возможности влияния на других. Примером тому служит полицейский.

Далее рассмотрим ситуационный подход «путь - цель» Митчелла и Хауса Виханский, О. С. Менеджмент [Текст] : учебник / О. С Виханский, А. И. Наумов. - 3 -е изд. - М.: Экономистъ, 2003. - 385 с., который опирается на следующие понятия:

1) Функция лидера состоит в том, чтобы мотивировать подчиненных путем прояснения их целей, повышение внутреннего удовлетворения от выполнения задания и обеспечение значимого внешнего вознаграждения, базирующегося на производительности. 

2) Стиль поведения лидера определяется факторами внешней среды и характеристикамиподчиненных. В соответствии с ситуацией выделяют четыре стиля лидерского поведения, который будет эффективен в определенной ситуации:

· Директивный стиль

· Поддерживающий

· Стиль, ориентированный на достижение

· Стиль, поощряющий участие

А. Танненбаум и В. Шмидт адаптировали концепцию лидерских стилей к различным условиям, складывающимся в организации. По их мнению стили лидерства представляют собой непрерывно меняющийся континуум непрерывных изменений. Стили лидерства изменяются в зависимости от степени свободы, которую менеджеры представляют своим подчиненным.

Рис. Континиум лидерского поведенияХьелл Л., Зиглер Д. Теории личности. - Спб.: Питер Пресс, 1997. - 85 ..



На рис. показан весь спектр выборов между демократической и авторитарной альтернативами, соответственно ассоциируемыми с интересом к отношениям или к работе.

Теория континуума лидерских стилей предполагает, что применяемый стиль руководства отражает четыре переменные и зависит от них:

· Руководитель

· Подчиненные

· Задание

· Ситуация

Но последующее развитие данной модели столкнулось с трудностями учета всех возможных взаимодействий между лидером, последователями и ситуацией при установлении причинно-следственных связей в отношениях лидерства. Развитие интернационализации в бизнесе и резкое увеличение количества участников сломали традиционные представления об управлении и сделали переход к отношениям лидерства еще более трудным.

Подводя итог, можно сказать, что в конечном счете ни одна из рассмотренных нами теорий не была принята до конца в обществе и каждая так или иначе подвергалась критике. К сожалению, теории, которая обобщала бы результаты всех исследований и выражала общее видение проблематики лидерства, нет. Но есть возможность сформулировать некоторые общие выводы:

· Не существует стандартного набора лидерских качеств, который был бы присущ лидерам и не был бы присущ обычным людям.

· Согласно К. Левину, можно обозначить три стиля руководства: демократический, диктаторский, пассивный. Эффективность каждого типа определяется характером ситуации, сложившейся в данный момент времени.

· Руководителя можно обучить методам эффективного лидерства.



Глава 2. Значение лидерства в управлении современными компаниями.

2.1 Отличие менеджера от лидера

Основа любой организации - это люди, поэтому наибольшее внимание должно быть уделено изучению вопросов, затрагивающих управление поведением людей в процессе работы и мотивации их деятельности.

Именно работники организации создают продукт ее деятельности, и, несмотря на то, что машины стали полноценными хозяевами во многих процессах производства, роль человека по-прежнему остается решающей. В настоящее время человек стал не только самым важным, но так же и самым дорогостоящим ресурсом организации, поэтому главный объект внимания любого менеджера - люди, работающие в организации. И значение проблематики лидерства в том, чтобы как можно эффективнее управлять этим человеческим капиталом.

Лидерство - это ключевой элемент бизнеса Зуб А.Т., Смирнов С.Г. Лидерство в менеджм. // Воскресенье. ЗАО <Принт - Ателье>. М., 1999. - 212 с.. Логичен вопрос: почему среди всех компонентов организации именно лидерство является самым важным? Для ответа на этот вопрос не сложно представить, что будет с системой, если будет отсутствовать лидер. Возможно, она не прекратит своего существования, но эффективность упадет. По праву можно считать лидерство ключом успеха в бизнесе, так его отсутствие необратимо приведет как к финансовым потерям, так и потери конкурентоспособности.

В этом параграфе мы ответим на вопрос: чем лидер отличается от обычного менеджера? А так же рассмотрим наиболее эффективную модель лидерства на сегодняшний день. Мы соотнесем понятия «лидерство» и «руководство» и рассмотрим основные их различия.

Логично начать с начального этапа - появления лидера и менеджера в коллективе. Ранняя стадия лидерских отношений управления характеризуется тем, что некая единичная личность занимает центральную позицию, в том время когда остальные уходят на второй план. Как правило, лидера за какие-либо заслуги выдвигает группа, тем самым предоставляя ему власть. Менеджера же назначают сверху. Необходимо помнить, что менеджер - это прежде всего официальная должность, главной целью которой является наилучшее процветание и достижение целей организации.

Есть существенная разница во взаимодействии с коллективом менеджера и лидера. Первый строит отношения с кадрами на строгом подчинении, предпочитает держать дистанцию и устанавливает чисто формальные связи. Менеджер организует свои отношения с подчиненными в соответствии с теми ролями, которые каждый из них играет в запрограммированной цепочке событий и в формальном процессе принятия решений.

Напротив, лидер свои отношения выстраивает на основе личного взаимодействия с каждым сотрудником, воодушевляя и вселяя энтузиазм, помогая на каждом этапе достижения цели. Здесь чувствуется сильная эмоциональная основа в отношениях между лидером и работниками. Такие отношения пропитаны искренностью. В ходе исследований Далгаарда определились и основные ценности лидера Адлер, Ю. Лидерство как механизм постоянного обеспечения конкурентоспособности [ Текст ] / Ю. Адлер, В. Липкина // Стандарты и качество. - 2000. - №10. - 6 с.: взаимное уважение, доверие, терпимость. Причем именно доверие является основой всего процесса взаимодействия рабочей группы.

Менеджеру же зачастую не важно, как именно его указание будет исполнено, его волнует лишь тот факт, что он это указание дал. Зачастую именно такие формальные отношения и дают трещину в конечном результате, что в общем сказывается на состоянии организации.

Дело в том, что лидер передает подчиненным свое видение будущего развития, «заражая» всех идеей. Лидеры целенаправленно держат рядом людей, которые понимают и разделяют их идеи. Более того, для достижения общей цели лидеры будут помогать работнику на каждом этапе работы, учитывая потребности и способности каждого. Менеджерам, чтобы достичь цели, приходится постоянно контролировать поведение работников, реагируя тем или иным образом на отклонение от плана. Графические данные Кузнецов, Ю.В. Менеджмент [Текст]: учебник / В.М. Жигалов, В.П. Кайсарова, Ю.В. Кузнецов. - СПб.: «Экономика», 2010. - 452 с. различия представлены ниже.

Таблица 2.

Различие между менеджером и лидером

Менеджер	Лидер
Администратор	Инноватор
Поручает	Вдохновляет
Работает по целям других	Работает по своим целям
План - основа действия	Видение - основа действий
Полагается на систему	Полагается на людей
Использует доводы	Использует эмоции
Контролирует	Доверяет
Поддерживает движение	Дает импульс движению
Профессионален	Энтузиаст
Принимает решения	Превращает решение в реальность
Делает дело правильно	Делает правильное дело
Уважаем	Обожаем

Лидерство основано на процессе социального воздействия. Грамотный лидер должен установить контакт с работниками, а не просто раздавать указания. Лидерство ищет последователей, а не подчиненных. Лидерство не связано с возможностью применения силы, принуждения, давления, оно предполагает взаимодействие людей и поддержку лидера членами группы, в которую он включен. (Далее в работе я подробно раскрою инструменты лидерского влияния). Что касается менеджер, то в своих отношениях с сотрудниками он опирается по большей части только на формальные инструменты власти, что и сказывается на конечном результате.

Подведя итог, приведу цитату российского ученого П.Н. Зволева: «Руководитель - человек, обладающий потенциалом для развития личностной гибкости и готовый к развитию. Он уверен, что обязан уметь учитывать личностные особенности подчиненных и максимально использовать их потенциал.

Лидер - человек, обладающий достаточной личностной гибкостью, чтобы подстроиться к особенностям любого своего подчиненного. Он верит, что может максимально использовать потенциал подчиненных, а также побудить их к развитию личностной гибкости и создать им для этого необходимые условия. Отсюда можно сделать вывод, что хороший, эффективный менеджер должен быть не просто руководящим начальником, а прежде всего - лидером» Киселев В.А., Зволев П.Н. Современные технологии управления - ключ к успеху в бизнесе. // Управление персоналом. 2005. №4. с. 13.

2.2 Эмоциональное лидерство - современная модель лидерства в менеджменте

На сегодняшний день существует немало моделей лидерского поведения. В своей работе подробно мне бы хотелось затронуть одну, которая на сегодняшний день, на мой взгляд, имеет неоспоримое преимущество перед другими. Речь идет о модели «эмоционального лидерства».

Основателями модели являются американские ученые: Д.Гоулман, Р.Бояцис, Э.Макки. В своей книге «Эмоциональное лидерство» они говорят о том, что основная задача лидера - «зажигать» людей, и доказывают, что эмоциональная составляющая - первооснова лидерства.

Благодаря этому стало возможным ответить на следующие вопросы: какие качества необходимо иметь настоящему лидеру? Что дает возможность ему мотивировать людей? Как он сохраняет определенный эмоциональный заряд в коллективе?

Модель эмоционального лидерства опирается на открытия неврологии. Именно достижения в области изучения мозга позволяют объяснить, почему настроение и поведение лидеров оказывает столь сильное воздействие на подчиненных. Результаты исследований позволяют иначе взглянуть на значение эмоционального лидерства - способность вдохновлять, мотивировать к трудовым свершениям.

На протяжении многих лет считалось, что проявление каких-либо эмоций на рабочем месте просто неуместно (из-за пагубного влияния на рациональность рабочего процесса). На сегодняшний день это осталось в прошлом. Теперь организации уделяют внимание эмоциональному лидерству и с пониманием относятся к роли эмоций в трудовом процессе.

По мнению Д. Гоулмана, лидер - эмоциональный куратор коллектива. Если уделять должное внимание эмоциональной составляющей, считает автор, то можно добиться не только повышения производительности, но и возрастанию преданности работников, увеличению мотивации. Эмоциональное состояние лидера - залог успешности всего коллектива.

На первый взгляд эта мысль кажется наивной, но исследования в области продаж показали, что из 32 розничных магазинов одной торговой сети в США самые высокие объемы продаж были у магазина с более радушными продавцами.

А вежливость персонала, как известно, заслуга менеджера, который создал определенный эмоциональный климат в коллективе. Была выявлена удивительная закономерность: на каждый процент улучшения рабочей атмосферы приходится два процента роста дохода. Гоулман, Д. Эмоциональное лидерство: искусство управления людьми на основе эмоционального интеллекта [ Текст ] / Д. Гоулман , Р. Бояцисс , Э . М. Макки. - М. : Альпина Бизнес Букс, 2005. - 33 с.

По мнению Д.Гоулмана, лидер способен вызвать эффект резонанса в случае, если он настроен позитивно. И наоборот, при негативном настрое лидер вызывает раздражение у коллег и больше напоминает дементоров из книги про Гарри Поттера, которые «высасывают мир, надежду и счастье из окружающего их пространства» J.K. Rowling, Harry Potter and prisoner of Azbakan (London: Bloombury, 1999), 187.. Этот эффект называется диссонансом. Вся разница в том, как лидер умеет справляться со своими чувствами. Как мы уже выяснили, именно эта способность сказывается на общем эмоциональном состоянии рабочей группы.

Средство, которое сплачивает людей в команде и рождает их преданность, - это эмоции, которые они испытывают. B.E. Ashforth and R.H. Humphrey, «Emotion in the Workplace: A Reappraisal», Human Relations 48 (1995): 97 - 125; Edward Lawler, «Affective Attachment to Nested Groups: A Choice-Process Theory», American Sociological Rewiew 57 (1992): 327 - 329. Способность лидера эффективно управлять эмоциями зависит от его эмоционального интеллекта. Андреева И. Н. Эмоциональный интеллект: исследование феномена // Вопросы психологии. 2006. № 3. С. 78 -- 86. (Далее в работе я подробно рассмотрю, что в него входит).

Влияние лидера с высоким эмоциональным интеллектом сразу же сказывается на трудовом коллективе.

С таким лидером просто работать, сотрудники чувствуют себя в комфортной для них обстановке и готовы проявить свои лучшие качества и способности для выполнения работы. Эта дружественная атмосфера плодотворно сказывается на каждом члене организации.

Более того, речь здесь идет не только о количественной стороне дела (увеличении производительности, прибыли, выпуска), а о качественном укреплении эмоциональных связей между сотрудниками.

Следует сказать, что эта эмоциональная связь необходима в самых различных ситуациях: к примеру, радость от достижения коллективной цели и, напротив, способность пережить совместный стресс.

Пример последнему - последствия событий 11 сентября 2001 года в Нью-Йорке. Марк Лоэр - генеральный директор одной брокерской компании из штата Коннектикут предпринял следующие действия: на следующий день после трагедии он пригласил всех, кто потерял друзей и родственников, на собрание для того, чтобы всем вместе разделить горе и обсудить дальнейшие действия. Он решил составить «книгу памяти», где каждый мог высказать свои мысли. Для того, чтобы помочь семьям погибших, было решено выделить сумму в размере среднесуточной выручки компании, которая после объявления акции тут же взлетела с миллиона до шести Мейссан Т., "11 сентября 2001 года: чудовищная махинация", Москва, "Карно", 2002. - 115 с.! Данный пример демонстрирует то, насколько важно лидеру быть эмоционально чутким. И только лидер с высоким эмоциональным интеллектом может установить крепчайшие эмоциональные связи в коллективе.

Итак, эмоциональный лидер - это тот, кто мотивирует людей к свершениям, «зажигает» их и находит отклик в их сердцах. Однако эффективному лидеру необходим высокий эмоциональным интеллект, о котором подробно будет рассказано в следующей главе работы.

2.3 Способы повышения эмоционального интеллекта лидеров

В этой главе мы попытаемся разобраться, какие компоненты входят в эмоциональный интеллект.

Первой составляющей эмоционального интеллекта является самоосознание - понимания характера собственных эмоций. По мнению Д.Гоулмана, лидер не может управлять эмоциями группы, если четко не осознает свои приоритеты, меты, цели. С этим нельзя не согласиться. Ведь прежде чем заниматься улучшением социальной атмосферу, лидеру необходимо разобраться в природе своих собственных чувств, чтобы держать под контролем ситуацию, знать свои сильные и слабые стороны, быть честным с собой и другими.

На мой взгляд, лидеру необходимо самоосознание еще и потому, что, только тогда, когда ты понимаешь себя, ты сможешь быть внимательным к чувствам окружающих. Для лидера это неоценимо важно, потому что лидеру необходимо уметь видеть сложившуюся ситуацию так, как ее видят сотрудники. Проще короче, если лидер не обращает внимания на собственные чувства, то они никогда не заметит чувства других.

Д. Гоулман также утверждает, что лидеру необходимо обладать эмоциональным самоконтролем. Американский ученый говорит о том, что, если мы не понимаем своих чувств, то мы не в силах ими управлять. На этом уровне субъекту необходимо отслеживать, какие эмоции в нем превалируют. Например, если человек одержим негативными чувствами, то он теряет над собой контроль, а следовательно, и над всей ситуацией. Наоборот, лидер, который умеет владеть собой, будет сам воплощать оптимизм и других настраивать на позитивный лад.

Следовательно, умение контролировать свои эмоции - самое первое, что лидер должен уметь. Это и является основой эмоционального лидерства. То, как лидер себя ощущает, уже перестает быть только его личным делом. Это затрагивает интересы всего трудового коллектива, потому что, как мы уже выяснили, настроение лидера передается остальным.

В том случае, если лидер поддается негативным эмоциям, вся группа страдает. Это произойдет потому, что сотрудники просто не смогут настроиться на позитивный лад из-за тех процессов, которые будут протекать у них в голове. С неврологической точки зрения, нахождение в одной комнате двух людей с разным эмоциональным состоянием похоже на игру по перетягиванию каната. В результате победит тот, кто лучше владеет собой, а значит и ситуацией. Умный лидер знает, что главное - просто не отвечать агрессией на агрессию, а продолжать оставаться в том состоянии, что и в начале встречи.

Еще хочется упомянуть об одном интересном факте, касающемся лидеров: лидеры свободно используют юмор в общении с другими людьми. Это касается самых разных ситуаций - как напряженных и стрессовых, так и обыденных нейтральных. Исследователями было проведено интервью с рядом руководителей по поводу их карьеры Андреева И. Н. Эмоциональный интеллект: исследование феномена // Вопросы психологии. 2006. № 3. С. 78 -- 86.. В процессе интервью лидеры шутили в три раза больше, чем руководители среднего уровня. (По одному шутливому комментарию за каждый четыре минуты). Поэтому лидеры, котрые умеют сохранять оптимизм и приподнятое настроение, даже в самых затруднительных обстоятельствах, излучают положительные эмоции. Тем самым они создают атмосферу доверия и психологического комфорта.

Самоконтроль позволяет человеку быть искренним. Честность в общении с другими, искренность и откровенность - все это рождает доверие. Сотрудники сразу же проникаются любовью к такому лидеру.

Таким образом, лидеры с высоким эмоциональным интеллектом допускают в общении с другими искренность, что позволяет им чувствовать себя комфортно в отношениях с другими.

Помимо самоосознания и эмоционального самоконтроля лидеру не обойтись без социальной чуткости. Именно сопереживание, входящее в состав социальной чуткости, имеет огромное значение для создания резонанса в коллективе, о котором я упоминала ранее.

Способность быть внимательным к людям позволяет лидеру быть на одной волне с коллективом. Это не значит, что лидер должен подстраиваться под каждого, лишь бы угодить. Это значит найти ту золотую середину, которая приведет к принятию разумного решения.

Кроме того, чуткость лидера всегда напрямую связана с проблемой кадров. Многие упускают это из виду, а зря. Дело в том, что внимательный лидер всегда будет в курсе настроения трудового коллектива и каждого отдельно взятого сотрудника. На мой взгляд, лидер должен четко улавливать, чем люди в действительности озабочены. Именно поэтому чуткость есть способ удержания ценных кадров. Напротив, если лидер безразличен к своему персоналу, это приводит к текучести кадров, чего никак нельзя допускать.

Помимо самоконтроля, самоосознания и сопереживания существует еще один компонент эмоционального интеллекта - управление отношениями, в который входит способность убеждать и умение контролировать конфликты.

В том случае, если лидер пытается манипулировать людьми, у сотрудников срабатывает инстинктивное недоверие.

Следовательно, искусство грамотного управления отношениями начинается с действий «от чистого сердца»: ваши поступки должны идти изнутри. Если лидер действует в соответствии с собственными ценностями, если он спокоен и уверен в себе, то у людей появляется живой отклик на его действия.

Управление отношениями можно определить, как «доброжелательное воздействие, имеющее определенную цель: продвинуть людей в нужном направлении» Гоулман, Д. Эмоциональное лидерство: искусство управления людьми на основе эмоционального интеллекта [ Текст ] / Д. Гоулман , Р. Бояцисс , Э . М. Макки. - М. : Альпина Бизнес Букс, 2005. - 65 с.. Речь здесь идет не об использовании людей в достижении собственных целей. Дело в том, что настоящий лидер понимает, что только действуя сообща, можно добиться хороших результатов.

Как правило, у грамотных лидеров всегда большое число соратников - людей, которые разделяют его взгляды. Отсюда и главная задача лидера - вдохновить людей на трудовые подвиги.

Итак, лидеры с высоким эмоциональным интеллектом умеют пробудить интерес у сотрудников. Они обладают самоосознанием, эмоциональным самоконтролем и социальной чуткостью. Жизнь коллектива с таким лидером сразу обретает смысл, а не упирается только в составление годовой отчетности. Такие лидеры четко осознают, что неизменные человеческие ценности - двигатель любого процесса. Они способны увлечь за собой людей, «зажечь» их, нарисовав будущую картину реальности. И эта единая миссия и представляет собой двигатель трудового процесса.

Заключение

Подводя итоги, следует сказать, что проблема лидерства активно изучается на протяжении многих лет как отечественными учеными, так и зарубежными. В результате работы мы выяснили, кто такой лидер, и нашли различия между такими понятиями как «лидерство» и «управление». Это и было главной целью курсовой работы.

Все ученые сходят во мнении, что лидерство - социальное сложное явление, это теория, описывающая отношения между группой последователей и лидером. Проблема лидерства является ключевой для достижения эффективности, именно поэтому она никогда не потеряет своей актуальности.

В процессе изучения лидерства были сформулированы следующие теории: личностных качеств, поведенческий подход и ситуационная модель. Каждая из них раскрывала некоторую часть проблемы лидерства, но целиком ее не проясняла и затем подвергалась критике. Каждая из теорий пыталась объяснить сущность феномена лидерства и найти свое решение проблемы эффективности.

Самые первые концепции - традиционные, пытались доказать, что лидерство опирается по большей части на набор личностных качеств лидера или на образец его поведения. В данном случае ситуация выходила за поле зрения. Но из-за несостоятельности этих теорий стали возникать новые, такие теории, как ситуационная модель.

Ситуационная модель лидерства объясняла эффективность переменчивостью конкретной ситуации, под влияние каких-либо внешних факторов, не учитывая саму личность лидера. Но и это модель в результате подверглась серьезной критике со стороны ученых. Так появилась современная модель эмоционального лидерства, которая в настоящее время находит большое число последователей.

Эмоциональное лидерство основано на эмоциональном интеллекте, основанном в 1990 году ДЖ. Маейром и П. Стайером. В последнее время ученые утверждают, что для достижения успеха в бизнесе уровень эмоционального интеллекта (EQ) гораздо важнее IQ. Сам феномен эмоционального лидерства за рубежом известен давно, но в Российской практике пока применяется мало. На Западе данная модель преподается и в институтах, программах MBA. В Американских школах есть даже предмет - Social and Emotional learning. Сторонники эмоционального лидерства утверждают, что высокий эмоциональный интеллект - основа успешного трудоустройства, а следовательно, достижения успеха в жизни.

Подводя итог, можно сказать, что проблема лидерства долгие годы волновала мировое научное сообщество, и на данный момент существует большое количество теорий лидерства, но одной общепринятой и признанной всеми теории лидерства до сих пор не существует.



Список литературы

1. Адлер, Ю. Лидерство как механизм постоянного обеспечения конкурентоспособности [ Текст ] / Ю. Адлер, В. Липкина // Стандарты и качество. - 2000. - №10.

2. Андреева И. Н. Эмоциональный интеллект: исследование феномена // Вопросы психологии. 2006. № 3. С. 78 -- 86.

3. Блейк, Р.Р. Научные методы управления [ Текст ] / Р. Р. Блейк, Д. С. Мутон. - М. : Киев, 1990. - 568 с.

4. Вахиканский, О. С. Менеджмент [Текст] : учебник / О. С Вахиканский, А. И. Наумов. - 3 -е изд. - М.: Экономистъ, 2003. - 528 с.

5. Гоулман, Д. Эмоциональное лидерство: искусство управления людьми на основе эмоционального интеллекта [ Текст ] / Д. Гоулман , Р. Бояцисс , Э . М. Макки. - М. : Альпина Бизнес Букс, 2005. - 298 с.

6. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: учебное пособие // А.П. Егоршин - Н. Новгород: НИМБ, 2003. - 161 с.

7. Зуб, А.Т. Лидерство в менеджменте [ Текст ] / А. Т. Зуб, С. Г. Смирнов С. -- М. : ЗАО «Принт -- Ателье», 1999. - 216 с.

8. Киселев В.А., Зволев П.Н. Современные технологии управления - ключ к успеху в бизнесе. // Управление персоналом. 2005. №4. с. 13

9. Крестов Б.И. Типология лидерства // Социально-гуманитарные знания. - 2000. - № 3. - С.73-78.

10. Кузнецов, Ю.В. Менеджмент [Текст]: учебник / В.М. Жигалов, В.П. Кайсарова, Ю.В. Кузнецов. - СПб.: «Экономика», 2010. - 452 с.

11. Мейссан Т., "11 сентября 2001 года: чудовищная махинация", Москва, "Карно", 2002. - 115 с.

12. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. // Дело, М., 1998 - 542 с.

13. Трейси Б., Шеелен Ф.М. Личность лидера / Перевод с англ. - М.: Попурри, 2002. - 288 с.

14. Хьелл Л., Зиглер Д. Теории личности. - Спб.: Питер Пресс, 1997. - 78 с.

15. Rowling J.K., Harry Potter and prisoner of Azbakan (London: Bloombury, 1999), 187.B.E. Ashforth and R.H. Humphrey, «Emotion in the Workplace: A Reappraisal», Human Relations 48 (1995): 97 - 125; Edward Lawler, «Affective Attachment to Nested Groups: A Choice-Process Theory», American Sociological Rewiew 57 (1992): 327 - 329.

16. http://ru.wikipedia.org.

17. http://www.ecsocman.edu.ru.

Размещено на Allbest.ru

...