Планування мотивації трудової діяльності
Планування продуктивності та оплати праці. Матеріальні заохочення в системі трудової мотивації. Моральне стимулювання праці. Розрахунок техніко-економічних показників діяльності підприємства. Піднесення професійного рівня працівника на виробництві.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | курсовая работа |
| Язык | украинский |
| Дата добавления | 16.12.2013 |
| Размер файла | 171,2 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Размещено на http://www.allbest.ru/
МІНІСТЕРСТВО НАУКИ ТА ОСВІТИ УКРАЇНИ
КИЇВСЬКИЙ НАЦІОНАЛЬНИЙ УНІВЕРСИТЕТ
ТЕХНОЛОГІЙ ТА ДИЗАЙНУ
КОЛЕДЖ
Курсова робота
З дисципліни «Економіка та організація діяльності»
На тему: «Планування мотивації трудової діяльності»
Студентки
Хромченко Ольги
КИЇВ 2013
Зміст
Вступ
1. Планування продуктивності, мотивації та оплати праці
1.2 Оплата і стимулювання праці
1.3 Матеріальні заохочення в системі трудової мотивації
1.4 Моральне стимулювання праці
2. Розрахунок планових техніко-економічних показників діяльності підприємства
Висновки
Список використаних джерел
Вступ
Пpоцес майнових змін в Укpаїні за сучасних умов, тобто переходу від державної форми господарювання до колективної з перевагою приватного або з повністю приватним капіталом, дуже впливає на зміни в організаційних структурах підприємств. Це пов'язане з одного боку, з необхідністю проведення певних перетворень формально-правового характеру, а з іншого - з організаційною реструктуризацією підприємств. У процесі такої реструктуризації формується і нова система мотивування персоналу.
Мотивація є атрибутом свідомості людини як чинник, що активізує діяльність або спричинює її припинення. Поняттям ширшим за мотивацію, є захоплення працею, тобто переконання працівника у доцільності, змістовності його праці. Сильне захоплення працівників діяльністю організації викликає скорочення плинності кадрів та невиходів на роботу, але не має виразного впливу на поліпшення ефективності праці. Мотивація є чинником ефективності праці, але надто висока мотивація особистості призводить до численних ускладнень в її функціонуванні і навіть до смерті внаслідок перевтоми. Тому потрібно оптимізувати мотивацію.
Мотивація сприяє досягненню прийнятного і стимульованого рівнів індивідуальної результативності праці, а звідси - і піднесенню професійного рівня працівника. Якщо у працівників в мотиваційній сфері переважають мотиви постійного професійного зростання, то досягти стимульованого рівня результативності праці не є складною проблемою. Важливо тільки організувати такий трудовий процес, який вимагав би не механічного виконання трудових операцій, а відповідальної роботи по виробленню, розширенню й удосконаленню трудових навичок.
праця мотивація трудовий економічний
1. Планування продуктивності, мотивації та оплати праці
1.1 Планування потреби в персоналі
Планування потреби в персоналі - це початковий процес функціонування фірми. При заснуванні нового підприємства потрібно надзвичайно старанно підібрати професійні кадри, адже авторитетні працівники по-перше забезпечать першопочаткову рекламу фірми, а по-друге створять консолідуюче ядро підприємства, до якого потім будуть долучатись нові працівники.
Потреби підприємства в співробітниках постійно міняються на протязі всього існування в залежності від рівня продуктивності праці та від попиту на даний вид послуг в регіоні. При визначенні потреби штату підприємства застосовують економічні методи розрахунку. Наприклад, за методом проектування тенденцій переносять минулі тенденції в даній галузі на прогнозний період. За економетричним методом потребу в кадрах визначають виходячи з передбачуваного рівня кінцевого попиту на майбутнє. Можна застосовувати і інші методи, як от - експертний нормативний, екстраполяції та інші. Підбором кадрів займається власник підприємства чи комерційний директор, або менеджер по кадрах, якщо підприємство достатньо велике. Для досконалого відбору розробляються тести і оголошується конкурс в пресі. Сучасні технології трудової діяльності мають тенденції до швидких змін і необхідно постійно вдосконалювати техніку підприємства, що вимагає перепідготовки існуючого персоналу. Для перепідготовки та підвищення продуктивності праці працівників підприємства вимагається проходження курсів підвищення кваліфікації.
Рівень продуктивності праці вимірюється двома способами: прямий, що показує виготовлення продукції і послуг на одного працівника. Виробіток всього персоналу визначається відношенням прибутку від реалізації послуг туризму до чисельності працівників.
Виробіток одного робітника = Т/И
Т - прибуток від реалізації туристичного продукту
И - середньоспискова кількість працівників.
Другий метод обернений до першого. Він показує трудомісткість продукції і послуг, що вимірюється в людино-годинах. Це відношення фонду затраченого часу (ос./год.) до кількості виготовленої продукції і послуг в натуральному вираженні (одиниці). При зменшенні працеємкості праці за рахунок технічного прогресу збільшується виробіток чи продуктивність праці.
1.2 Оплата і стимулювання праці
Рівень оплати праці повинен бути не нижче ніж в середньому по даній галузі виробництва, інакше керівництво фірми зіткнеться з відтоком кадрів. Щоб не виникло такого явища зарплата повинна відповідати наступним вимогам:
- Носити диференційований характер відносно складності виконуваної роботи. Працівники не повинні прирівнюватись один до одного, бо така шаблонність затормозити здорову конкуренцію
- Зарплата повинна забезпечувати принаймні прожитковий мінімум, а якщо керівництво хоче постійних кадрів, тоді зарплата мусить задовольняти матеріальні потреби працівника повністю.
- Платня повинна заохочувати до результативності діяльності, інакше працівник не буде застосовувати творчий підхід до роботи. Повинні надаватися премії чи додаткова платня за добрі результати роботи.
Додатковими формами оплати можуть бути талони на харчування, безплатні путівки, скидки в інтермаркетах, субсидії на житло, медичне обслуговування та інші.
Сьогодні існує тарифна система оплати праці, що складається з тарифної сітки та тарифно-кваліфікаційних довідників. Тарифна ставка першого розряду визначається на основі мінімальної заробітної плати і є базовою для подальшої диференціації оплати праці по професійно-кваліфікаційних групах з використанням тарифної сітки. Існує загальна тарифна сітка для працівників усіх рівнів, починаючи від простого робітника до урядових посадовців вищого рангу. Різниця в оплаті праці здійснюється тільки за складністю робіт і за кваліфікаційним рівнем. Умови праці враховуються при додаткових доплатах і не входить в посадовий оклад.
1.3 Матеріальні заохочення в системі трудової мотивації
Однією з найважливіших форм мотивації на підприємствах та організаціях є матеріальне стимулювання праці, яке являє собою процес формування і використання систем матеріальних стимулів праці та розподілу заробітної плати відповідно до дії закону розподілу за кількістю і якістю праці.
Політика винагороди за працю організовується так, щоб свідома ініціатива працівника була спрямована на підвищення продуктивності праці, удосконалення своєї кваліфікації, надавала працівнику можливість збільшувати працею свій доход.
За загальним правилом, заробітна плата є винагородою в грошовому виразі, яку працівник одержує від підприємства чи фізичної особи, для яких виконує обумовлену трудовим договором роботу. Основною заробітною платою визнається винагорода за виконувану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов'язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та службовців. Додатковою заробітною платою є винагорода за працю понад встановлені норми, трудові успіхи і винахідливість та особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні та компенсаційні виплати, премії.
Правове pегулювання оплати праці здійснюється на підставі законодавчих та інших нормативних актів; генеральної угоди на державному рівні; галузевих, регіональних угод; колективних договорів; трудових договорів (втому числі контрактів). Саме трудовий договір та контракт, як особлива його форма, надають широкі можливості підприємству щодо застосування матеріальних мотиваторів праці, оскільки обумовлюють додаткові, порівняно із чинним законодавством, матеріальні заохочення. Сутність матеріального стимулювання праці відображено на рис.1.
Рис. 1. Зміст матеріального стимулювання праці.
Pозподіл заробітної плати включає оцінку кількості та якості затраченої праці, здійснення на її основі матеріального заохочення і матеріальних санкцій. У процесі формування і використання систем матеріальних стимулів закладаються необхідні спонукальні мотиви трудової діяльності, здійснюється орієнтація працівників на конкретні поточні та кінцеві результати, створюється матеріальна зацікавленість в удосконаленні виробництва, прискоренні науково-технічного прогресу, зменшенні витрат, реалізуються колективні та особисті економічні інтереси працівників, забезпечується перспектива підвищення матеріального стану.
Мотивуюча сила заробітку на українських підприємствах зростатиме за умов оптимізації зусиль з боку керівників. До найсприятливіших заходів та дій необхідно віднести:
а) покращення трудової дисципліни та організації праці, нормування праці через своєчасність та виваженість перегляду виробничих норм та нормативів;
б) зміну структури коштів і витрат виробництва через запровадження режиму підвищеної економії та ресурсозберігаючих технологій на користь оплати живої праці;
в) підвищення трудової кваліфікації працівників, обґрунтоване зменшення їх надлишкової чисельності;
г) гнучке використання: надбавок за складність і напруженість праці; премій за економію ресурсів, інновації та раціоналізаторство; винагород за підсумками кварталу, півріччя і року;
д) введення показників залежності розмірів заробітної плати від оцінки особистого внеску та ділових якостей конкретного працівника (коефіцієнтів трудової участі) тощо.
Найпоширенішим і найдійовішим методом підвищення ефективності праці досі залишається виплата грошових винагород у вигляді премій. Винагороди можуть бути розраховані на забезпечення прибутку на надання окремих пільг що відповідають потребам робітників. Це дає змогу не тільки зацікавити останніх в ефективності праці, а й закріпити в конкретному колективі тих, у чиїй праці є потреба.
Першочергового значення в умовах невизначеності ринкового середовища набуває співвідношення між основною заробітною платнею, яку працівники отримують згідно з укладено трудовою угодою, і додатковими виплатами у вигляді грошових премій. Із метою подолання проблеми плинності персоналу, викликаної незадоволенням системою оплати праці, слід додержуватися пропорції, тобто у нормальних умовах розширеного виробництва сума додаткових виплат має становити не більш як Ѕ заробітної платні. Перевищення цього показника призведе до втрати мотивуючої функції, а додаткові грошові надходження стануть часткою обов'язкового заробітку. Схематично найбільш оптимальне співвідношення показано на рис. 2.
Рис. 2. Пересічна структура середньомісячного заробітку на підприємствах.
Для визначення ефективності системи матеріального стимулювання, необхідно щоб реально отриманий ефект від використання певного методу стимулювання праці був більшим за витрати на його проведення.
1.4 Моральне стимулювання праці
Головною метою, що спонукає людину до праці є потреба в одержанні коштів для задоволення своїх інтересів. Усвідомлена потреба перетворюється у свідому мету, що визначає поведінку працівника, його трудову активність. Хоча праця в Україні на сьогоднішній день розглядається, в основному, лише як засіб заробітку, можна припустити, що потреба в грошах буде рости до певної межі (що залежить від рівня життя), після якої гроші стануть умовою нормального життя, збереження людської гідності. У цьому випадку в якості домінуючих можуть виступити потреби у творчості, досягненні успіхів та інші. Основними нематеріальними засобами підтримання високої трудової активності є створення сприятливих умов праці, нормального психологічного клімату, переконання, сила прикладу, моральні заохочення.
У правових нормах різного рівня (від централізованих до локальних) встановлена система стимулювання праці: види заохочень, підстави для заохочення і порядок їх застосування. Заохочення за видами поділяються на моральні й матеріальні, на індивідуальні та колективні. До моральних відносяться такі заохочення, які не пов'язані з виплатою грошей, наданням послуг, продукції, подарунків. Моральне заохочення працівників можна визначити як закріплені нормами трудового права засоби морального визнання працівників та трудових колективів за досягнення високих результатів праці. У відповідності до ст. 143 КЗпП України до працівників підприємств, установ, організацій можуть застосовуватися будь-які заохочення, які містяться в затверджених трудовими колективами правилах внутрішнього трудового розпорядку. Тобто питання заохочення цілком віднесені до сфери локального правового регулювання. У правилах внутрішнього трудового розпорядку підприємства встановлюються певні види морального та матеріального заохочення, в інших локальних актах -- положеннях про преміювання передбачаються показники (підстави), досягнення яких дає право на відповідний вид матеріального або морального заохочення, умови позбавлення заохочення.
Як засвідчує практика, основними видами морального заохочення є: оголошення подяки, нагородження Почесною грамотою, занесення прізвища працівника до Книги пошани, поміщення фотографії працівника на Дошку пошани, до Галереї Трудової Слави, присвоєння почесних звань тощо. Локальні акти підприємств передбачають, наприклад, такі моральні заохочення, як присвоєння почесного звання "Відмінник якості" з врученням власного тавра і переведенням на самоконтроль, присвоєння почесного звання "Кращий за професією", "Майстер -- золоті руки", вручення листів подяки сім'ям працівників -- відмінників якості праці, присвоєння звання "Кращий цех за якістю".
Є підпpиємства, які запозичили західну модель організації морального заохочення і в локальних положеннях встановили різні рівні морального заохочення залежно від такого показника, як стаж бездефектної роботи на підприємстві, кожному рівню відповідає відповідна форма морального заохочення, послідовно, у міру зростання морального авторитету. Працівники, які успішно і сумлінно виконують свої трудові обов'язки, мають переваги і пільги в галузі соціально-культурного і житлово-побутового обслуговування. Таким працівникам має надаватися перевага при просуванні по роботі.
Одним із напрямків поліпшення мотивації трудової діяльності є удосконалення організації праці. Він містить постановку цілей, розширення трудових функцій, збагачення праці, виробничу ротацію, застосування гнучких графіків, поліпшення умов праці.
Постановка цілей припускає, що правильно поставлена мета шляхом формування орієнтації на її досягнення виконує мотивуючу роль для працівника. Розширення трудових функцій передбачає внесення різноманітності в роботу персоналу, тобто збільшення числа операцій, виконуваних одним працівником. Як наслідок, подовжується робочий цикл у кожного працівника, зростає інтенсивність праці. Застосування даного методу доцільно у випадку недозавантаженості працівників і власного їх бажання розширити коло своєї діяльності. В іншому разі це може привести до різкого опору з боку працівників.
Збагачення праці має на увазі надання людині такої роботи, що давала б можливість росту, творчості, відповідальності, самоактуалізації, включення до її обов'язків деяких функцій планування і контролю за якістю основної, а іноді і суміжної продукції. Даний метод доцільно застосовувати в сфері праці інженерно-технічних працівників.
Поліпшення умов праці - найгостріша проблема сьогодення. На етапі переходу до ринку зростає значимість умов праці як однієї з найважливіших потреб людини. Новий рівень соціальної зрілості індивіда заперечують несприятливі умови трудового середовища. Умови праці, виступаючи не тільки потребою, але і мотивом, що спонукує трудитися з певною віддачею, можуть бути одночасно фактором і наслідком продуктивності праці і його ефективності.
Схвалення є досить могутнім способом винагороди. На думку
Мері Кей Еш, власниці процвітаючої фірми " Мері Кей Косметікс", є тільки дві речі, що люди хочуть більше сексу та грошей - це схвалення і похвала. Досить схвалити позитивну поведінку, і вона незабаром повториться. Існують наступні правила менеджерів: хваліть позитивну роботу людини одразу; говоріть, що ви задоволені і вам приємно від того, що працівник це зробив; після похвали не варто стояти над душею працівника, тому, виконавши свою місію, ідіть.
Винагорода вільним часом мотивує співробітників не витрачати робочий час даремно і дозволяє працівнику більше часу присвячувати собі та родині, якщо він буде виконувати роботу раніш відведеного терміну. Такий метод застосовують для людей з вільним графіком роботи. В іншому випадку у керівництва з'являється спокуса збільшити обсяг роботи.
Взаєморозуміння і прояв інтересу до працівника як спосіб моральної винагороди найбільш значимий для ефективних співробітників-професіоналів. Для них внутрішня винагорода має велике значення. Такий підхід вимагає від менеджерів гарного неформального контакту зі своїми підлеглими, а також знання того, що їх хвилює й цікавить.
Такий спосіб винагороди як просування по службовій драбині та особистий ріст вимагає серйозних фінансових витрат вищого керівництва, але саме він дозволяє таким компаніям, як "ІBM", "Digital equipment corp.", "General Motors", зберігати лідируюче положення на ринку США. Просування на вершину дає владу, а не тільки матеріальні блага. Люди її люблять навіть більше, ніж гроші.
Надання самостійності в улюбленій роботі застосовують у випадку, коли працівники прагнуть стати професіоналами, але відчувають над собою прес і контроль, почувають, що іншу роботу вони виконували б набагато професійніше, з більшою віддачею і кращими результатами. Дуже часто такі люди могли б працювати ефективно без нагляду зверху, але відсутність сміливості не дозволяє їм звернутися з цього приводу до керівництва.
Таким чином, мотивація праці - це спонукання людини до виробничої чи невиробничої діяльності для задоволення своїх матеріально-побутових потреб і запитів, яке досягається за рахунок її праці. У теоретичному аспекті розробка питань мотивації здійснюється у двох основних напрямах: по-перше, розвитку теорії задоволеності працею, що визначає положення, які спонукають до діяльності та стимулюють її; по-друге, розвитку теорій процесу, що концентрують увагу на виборі поведінки, здатної забезпечити потрібні результати.
Усі люди за своєю природою різні, а отже, неоднакові і їхні погляди щодо влади, визнання, успіху, відповідальності, просування по службі, фінансової винагороди. Люди із внутрішньою мотивацією працюють із високою віддачею, охопленні почуттям задоволеності від результатів своєї роботи. Люди із зовнішньою мотивацією більше орієнтуються на зовнішнє задоволення бажань і потреб, які вони відчувають. Стимульованого ж рівня результативності праці можна досягти, використовуючи різні системи мотивації, що винагороджують за вищу якість трудової діяльності.
2. Розрахунок планових техніко-економічних показників діяльності підприємства
Таблиця 1. Вихідні дані
|
1. |
Вид продукції -(замовлення) |
Виріб |
||||
|
Ювелірна зйомка |
значення |
Одиниці виміру |
||||
|
2. |
Обсяги річної програми продукції (N) |
7200 |
шт |
|||
|
3. |
Сумарна величина капіталовкладень для організації виробництва на 1 виріб (Кв) |
60 |
грн |
|||
|
4. |
Потреба в матеріальних ресурсах (матеріалах і комплектуючих виробах)на одне замовлення: |
|||||
|
Матеріали (Мґ) без ПДВ |
5 |
грн |
||||
|
Комплектуючі вироби (Кґ) без ПДВ |
- |
грн. |
||||
|
5. |
Нормативна трудомісткість (верстатомісткість) одного виробу кожного виду, нормо годин (верстатогодин) |
4,79 |
Труд. міс-ть н/год. |
0,2 |
Верст. Міс-ть. в/год. |
|
|
6. |
Плановий коефіцієнт виконання норм виробітку |
1,15 |
||||
|
7. |
Тарифна ставка (середня) основних робітників |
20 |
грн./год. |
|||
|
8 |
Додаткова заробітна плата основних робітників, % від їх основної зарплати- премія (Нпр) |
14 |
% |
|||
|
9 |
Чисельність допоміжних робітників, % від чисельності основних робітників |
10 |
% |
|||
|
10 |
Середньомісячний оклад директора |
5000 |
грн./особу |
|||
|
11 |
Середньомісячний оклад прибиральниці |
1500 |
грн |
|||
|
12 |
Середньомісячний оклад допоміжних робітників, що зайняті обслуговуванням обладнання, |
3000 |
грн |
|||
|
13 |
Додаткова зарплата службовців і допоміжних робітників, % від окладу |
12 |
% |
|||
|
14 |
Відрахування на соціальні заходи від фонду заробітної плати (основної і додаткової) для кожної категорії працівників - |
37 |
% |
|||
|
15 |
Поза виробничі витрати (на збут), % від виробничої собівартості виробів |
5 |
% |
|||
|
16 |
Величина прибутку від реалізації одного виробу (від повної собівартості,) |
25 |
% |
1. Визначаємо витрати на матеріали і комплектуючи вироби (без ПДВ) на річну програму виробів (з врахуванням витрат на транспортно-вантажні роботи). Результати вводимо в таблицю 2.
Таблиця 2. Витрати на матеріальні ресури.
|
№ |
Ресурси |
На один виріб, грн |
Сумарні витрати, грн |
|
|
А |
||||
|
1 |
Матеріали (М) |
5 |
36000 |
|
|
2 |
Комплектуючі вироби (К) |
- |
- |
|
|
3 |
Всього: |
5 |
36000 |
2. Визначаємо сумарні (на річну програму) витрати на енергію та паливо для технологічних і побутових потреб (умовно приймаємо 8% від загальних витрат на матеріальні ресурси) (ЕП): ЕП=36000/100*8=2880 (грн.)
3. Визначаємо балансову вартість основних фондів (основного капіталу). Результати розрахунків зводимо в таблицю 2.
БВ.=КвЧN, (1)
де БВ. - сумарна величина капіталовкладень для організації виробництва річної програми;
Кв - сумарна величина капіталовкладень для організації виробництва на 1 виріб;
N - обсяг річної програми.
БВ.=60*7200=432000 (грн.)
4. Визначаємо амортизаційні відрахування за прямолінійним методом нарахування амортизації.
Амортизаційні відрахування -- теж що і Амортизація; відрахування частини вартості основних фондів для відшкодування їх зносу, тобто для їх відтворення, шляхом віднесення (списання) на собівартість продукції згідно з існуючими нормами. Амортизаційні відрахування є елементом витрат виробництва і поділяються на дві частини: амортизаційні відрахування для повної заміни основних фондів (реновації) і відрахування на капітальний ремонт та модернізацію.
Прискорена амортизація основних фондів веде до швидшої їх заміни і тим самим стимулює технічний прогрес, але при цьому знижується прибуток. Щоб не допустити зниження рентабельності, в державах з ринковою економікою практикується законодавче зменшення суми прибутків, які обкладаються податком, на величину витрат, пов'язаних з амортизацією.
Одержані результати вносимо в таблицю 3.
Таблиця 3. Капіталовкладення та амортизаційні відрахування
|
№ п/п |
Балансова (облікова) вартість, грн. (БВ) |
Норма амортизаційних відрахувань, % |
Сума амортизаційних відрахувань, грн. |
|
|
1 |
2 |
3 |
||
|
1 |
432000 |
20 |
86400 |
5. Визначаємо необхідну кількість технологічного устаткування для виробів (одиниць).
n уст., (2)
де n уст. - кількість технологічного устаткування;
N - кількість предметів, які обробляються за розрахунковий період;t - норма часу на обробку предмету(верстатомісткість);
Тр - плановий фонд часу, роботи одиниці устаткування за розрахунковий період;
Кн - коефіцієнт врахування норми часу.(норма виробітку)
n уст.=7200*0,2/3803,8*1,15=0,33 (шт.)
Тр=Фном.ЧКн.пр., (3)
де Фном. - номінальний фонд часу за 1 робітника при роботі в 2 зміни, в годинах;
Кн.пр. - коефіцієнт нормативних простоїв, устаткувань в ремонті (Кн.пр.?0,93-0,97. Береться 0,95).
Тр=4004*0,95=3803,8
6. Визначаємо чисельність працівників (за категоріями), для цього:
6.1. Визначаємо бюджет робочого часу одного працівника (за списком) на 2010 рік:
А) календарний фонд часу - 365 (днів);
Б) кількість неробочих днів:
- всього: 114 (днів), в тому числі:
- вихідних: 104 (дня);
- святкових: 10 (днів).
Таблиця 4. Річний (плановий) бюджет робочого часу одного працівника
|
№ |
Показники |
План |
|||
|
Дні |
Години |
% |
|||
|
1 |
Календарний фонд часу |
365 |
2911 |
145,4 |
|
|
2 |
Кількість вихідних та свят |
114 |
909 |
45,4 |
|
|
3 |
Кількість робочого часу (номінальний фонд робочого часу) |
251 |
2002 |
100 |
|
|
4 |
Загальна кількість неявок |
30 |
240 |
11,98 |
|
|
4.1 |
Чергові та додаткові відпуски |
24 |
192 |
9,58 |
|
|
4.2 |
Відпуски по навчанню |
2 |
16 |
0,8 |
|
|
4.3 |
Відпуски по хворобі і у звязку з пологами |
3 |
24 |
1,2 |
|
|
4.4 |
Виконання громадських.обов»язків |
1 |
8 |
0,4 |
|
|
5 |
Ефективний фонд робочого часу |
221 |
1764 |
88,02 |
|
|
6 |
Пільгові години підлітків |
16 |
0,7 |
||
|
7 |
Корисний фонд робочого часу |
1748 |
87,32 |
||
|
8 |
Тривалість робочого дня |
7,92 |
6.2. Визначаємо чисельність основних робітників, потрібних на річну програму :
Чо.р., (4)
де, Чо.р. - чисельність працівників, потрібних на річну програм;
Тр.п. - розрахунковий ефект фонду часу одного працівника;
Кв.н. - очікуваний коефіцієнт виконання норми виробітку;
t - планова трудомісткість одиниці виробу;
Чо.р.=4,79*7200/1764*1,15=17 (чол.)
6.3. Визначаємо чисельність інших категорій працівників.
- допоміжних робітників:
Чд.р=(чол.).(5)
Чд.р = 17*10/100=1,7 (чол.)
7. Проводимо розрахунки заробітної плати (за категоріями працівників):
Заробітна плата, скорочено зарплата (також заробітна платня) -- винагорода, обчислена, зазвичай, у грошовому виразі, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. Розмір зарплати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства.
7.1. Розрахунок основної заробітної плати основних робітників за відрядною формою оплати:
ЗПо.о.р.=СгодЧtЧN, (6)
де, ЗПо.о.р. - основна заробітна плата основних робітників;
Сгод. - годинна тарифна ставка по розряду робітника;
t - нормативна трудомісткість; N - обсяг річної виробничої програми.
ЗПо.о.р.=20*4,79*7200=689760 (грн.)
7.2. розрахунок річного фонду заробітної плати основних робітників:
Таблиця 5. Розрахунок річного фонду заробітної плати основних робітників
|
№ п |
Елементи фонду заробітної плати |
Вихідні дані або спосіб розрахунку |
сума, грн |
|
|
1 |
Прямий фонд заробітньої плати робітників (ЗПо.о.р) |
Формула (6) |
689760 |
|
|
2 |
Додаткова З.П./З.По.р.., дод.) |
р.2.1+р.2.2 |
179199,65 |
|
|
2.1 |
Доплата за невідпрацьований час |
(ЗПо.о.р)*Н% |
82633,25 |
|
|
2.2 |
Премія |
(ЗПо.о.р)*Нпр% |
96566,4 |
|
|
3 |
Річний фонд З.П. Основних робітників (РФЗПо.р.) |
р.1+р.2 |
868959,65 |
Таблиця 6. Розрахунок річного фонду заробітної плати службовців та допоміжних робітників
|
№ |
Найменування посади |
Кількість штатних одиниць |
Місячний оклад, грн |
Премія(додаткова з.пл.) |
Місячний оклад з премією |
РФЗП, грн |
||
|
% |
Сума, грн |
|||||||
|
1 |
Директор |
1 |
5000 |
12 |
600 |
5600 |
67200 |
|
|
2 |
Допоміжні робітники, зайняті обслуговуванням обладнання |
1,7 |
5100 |
12 |
612 |
5712 |
68544 |
|
|
3 |
Прибиральниця |
1 |
1500 |
12 |
180 |
1680 |
20160 |
|
|
4 |
Всього: |
3,7 |
11600 |
12 |
1392 |
12992 |
155904 |
Таблиця 7. Річний фонд оплати праці персоналу
|
№ |
Категорії виробничого персоналу |
Сумарний фонд оплати праці,грн. |
|
|
1 |
Основні виробничі робітники |
868959,65 |
|
|
2 |
Службовці та допоміжні робітники |
155904 |
|
|
3 |
Всього: |
1024863,65 |
8. Визначаємо витрати на утримання і експлуатацію устаткування,(ВУЕ) тис. грн.
а) амортизація устаткування, транспортних витрат, електронно-обчислювальної та інформаційної техніки(сума амортизації ОЗ, береться річна сума амортизації): 86400 (грн.)
б) витрати на експлуатацію устаткування (технічний огляд, обслуговування):
РФЗП.др(оу) + СОЦстрах,(7)
РФЗП.др(оу) + СОЦстрах = 68544+32537,03=101081,03 (грн.)
Де РФЗП.др(оу) - ґРФЗП допоміжних робітників, зайнятих обслуговуванням обладнання
СОЦстрах - 37% від РФЗП.др(оу)
СОЦстрах=32537,03 (грн.)
в) витрати на ремонт устаткування і транспортних засобів, інформаційної техніки (8% балансової вартості ОЗ):
Балансова (залишкова) вартість - різниця між первісною вартістю основних засобів та сумою нарахованого зносу.
432000*8/100=6912
г) сума всіх витрат (ВУЕ.):
Отримані результати вносимо в таблицю 8.
Таблиця 8. Витрати на утримання та експлуатацію устаткування.
|
№ |
Статті витрат |
Сума,. грн. |
|
|
1 |
Амортизація устаткування, транспортних засобів, електронно-обчислювальної техніки |
86400 |
|
|
2 |
Витрати на експлуатацію устаткування (технічний огляд, обслуговування) |
101081,03 |
|
|
3 |
Витрати на ремонт устаткування і транспортних засобів |
34560 |
|
|
4 |
Всього |
222041,03 |
9. Визначаємо загальновиробничі (цехові) витрати (Взв):
а) витрати на управління виробництвом (В упр.):
В упр=ЗПупр+ СОЦстрах (9)
ЗПупр=26880+9945,6=36825,6 (грн.)
СОЦстрах=26880*37/100=9945,6 (грн.)
Де: ЗПупр. - 40% від річного фонду заробітної плати директора
СОЦстрах - 37% від ЗПупр
В упр=26880+9945,6=36825,6 (грн.)
б) оплата службових відряджень:
В упр.Ч0,5%/100%=36825,6*,5/100=184,128 (грн.)
в) розраховуємо загальну суму загальновиробничих витрат (Взв):
Одержані результати заносимо в таблицю 9.
Таблиця 9. Загальновиробничі витрати.
|
№ |
Статті витрат |
Сума,. грн. |
|
|
1 |
Витрати на управління виробництвом |
36825,6 |
|
|
2 |
Оплата службових відряджень |
184,128 |
|
|
3 |
Всього |
37009,728 |
10. Визначаємо загальногосподарські (загальнозаводські) витрати (Вз.г.):
а) витрати на управління підприємством:
ВПупр=ЗППупр + СОЦстрах(11)
Де:: ЗППупр - 60% від річного фонду заробітної плати директора
ЗППупр=67200*60/100=40320 (грн.)
СОЦстрах - 37% від ЗППупр
СОЦстрах=40320*37/100=14918,4 (грн.)
ВПупр=14918,4+40320=55238,4 (грн.)
б) витрати на професійну підготовку (перепідготовку) кадрів:
Професійна підготовка -- здобуття кваліфікації за відповідним напрямом підготовки або спеціальністю.
ВПупр.Ч1%/100%=55238,4*1/100=552,384 (грн.)
в) витрати на пожежну і сторожову охорону підприємства(0,5% балансової вартості обґєкта):
432000*0,5/100=2160 (грн.)
г) інші витрати:
РФЗП прибиральниці + СОЦстрах=20160*7459=27619,2 (грн.)
д) визначаємо загальну суму загальногосподарських витрат(Вз.г.):,
Таблиця 10. Загальногосподарські витрати.
|
№ |
Статті витрат |
Сума, грн. |
|
|
1 |
Витрати на управління підприемством |
55238,4 |
|
|
2 |
Витрати на професійну підготовку (перепідготовку) кадрів |
552,384 |
|
|
3 |
Витрати на пожежну і сторожову охорону підприємства |
2160 |
|
|
4 |
Інші витрати |
27619,2 |
|
|
5 |
Всього |
85569,984 |
11. Формуємо таблицю 10.
11.1 Вираховуємо заробітну плату основних робітників на один виріб
Основні робітники, виробничі робітники, безпосередньо зайняті виготовленням продукції, для випуску і реалізації якої призначено дане підприємство (готової продукції, напівфабрикатів або окремих деталей). О. р. складають найважливішу частину промислово-виробничого персоналу підприємств.
ЗПґо.р. =838959,65/7200=120,69 (грн.) (13)
11.2 заносимо дані про вартість основних і допоміжних матеріалів і вартість купованих комплектуючих виробів та послуг кооперованих фірм для виробу (дані беруться з таблиці у «Вихідних даних»). Кґ+Мґ=5 (грн.)
11.3 вартість енергії і палива на технологічні цілі на один виріб (ЕПґ):
ЕПґ=ЕП/ N=2880/7200=0,4 (грн.)(14)
11.4. Визначаємо обов'язкові відрахування на соціальні заходи(37% від ЗПґо.р)
74,02 *37/100=27,39(грн.)
11.5. Визначаємо величину витрат на утримання і експлуатацію устаткування (ВУЕґ):
ВУЕґ=222041,03/7200=30,84 (грн.)(15)
11.6 Визначаємо величини загальновиробничих витрат(Взвґ):
Взвґ =37009,72/7200=5,14 (грн.) (16)
Визначаємо виробничу собівартість (СВґ):
СВґ=п11.1+.......+п11.6=120,69+5+0,4+27,39+30,84 +5,14= 189,46 (грн.)(17)
11.7 Визначаємо величини загальногосподарських витрат(Вз.гґ.):
Вз.г.ґ=85569,984/7200=11,88 (грн.)(18)
11.8 Визначаємо суму позавиробничих витрат (ПЗВґ)(на збут):
ПЗВґ=189,46 *0,05=9,47 (грн.) (19)
Визначаємо повну собівартість одного виробу за калькуляційними статтями:
Спґ= СВґ+ Вз.гґ+ ПЗВґ= 189,46 +11,88+9,47 =210,81 (грн.) (20)
Отримані результати заносимо у таблицю 11.
Таблиця 11. Повна собівартість виробу за калькуляційними статтями.
|
№ |
Калькуляційні статті витрат |
Сума на один виріб, грн. |
|
|
А |
1 |
||
|
1 |
Вартість основних і допоміжних матеріалів |
5 |
|
|
2 |
Вартість купованих комплектуючих виробів та послуг кооперованих фірм |
- |
|
|
3 |
Вартість енергії і палива на технологічні цілі |
0,4 |
|
|
4 |
Зарплата основних виробничих робітників |
74,02 |
|
|
5 |
Відрахування на соціальні заходи основних робітників |
27,39 |
|
|
6 |
Витрати на утримання і експлуатацію устаткування |
30,84 |
|
|
7 |
Загальновиробничі витрати |
5,14 |
|
|
8 |
Виробнича собівартість |
189,46 |
|
|
9 |
Загальногосподарські витрати |
11,88 |
|
|
10 |
Поза виробничі витрати на збут |
9,47 |
|
|
11 |
Повна собівартість (Сп.ґ) |
210,81 |
12. Визначаємо величину прибутку від реалізації річного обсягу продукції:
- прибуток від реалізації одного виробу А буде дорівнювати(Пґ):
Пґ= 210,81*0,25=52,7(грн.)(21)
- прибуток від реалізації річного обсягу продукції виробу (Пзаг):
Пзаг= Пґх N=52,7*7200=379440 (грн.)(22)
13. Визначаємо загальну річну суму витрат:
Сп.річн =Спґ х N= 210,81*7200=1517832грн.)(23)
14. Визначаємо величину податку на додану вартість (ПДВ1), що сплачується постачальниками ресурсів (матеріалів, комплектуючих виробів, енергії і палива):Табл. 1 р.1 и р.2; П.2
=(5+2880)*20/100=577 (грн.)(24)
15. Визначаємо величину ПДВ2, що вноситься в ціну річного обсягу продукції :
= (15178326+367974)*20/100=3109260 (грн.)(25)
16. Визначаємо «Ціну підприємства» (виробника) річного обсягу продукції з ПДВ :
- «Ціна підприємства» одного виробу з ПДВ дорівнює:
Цґ= (210,81+52,7)*20/100= 52,7 (грн.) (26)
- «Ціна підприємства» річного обсягу продукції з ПДВ:
Ц=(1517832+379440)+
+((1517832+379440)*20/100)=1517832+379440+379454,4=2276726,4 (грн..) (27)
17. Визначаємо сумарну величину ПДВ3, що сплачується в держбюджет від реалізації всієї продукції разом:
ПДВ3=ПДВ2-ПДВ1 =3109260-577=367397 (грн.) (28)
18. Визначаємо рівень рентабельності виробу
Р=51,11/204,43*100=25%(29)
19. Визначаємо рівень рентабельності виробництва в цілому:
Рзаг=379440/(434885+5+2880)*100=86,67% (30)
Таблиця 12. Зведені показники діяльності підприємства
|
№ |
Назва показників |
Одиниця виміру |
Вихідні дані |
Величина показників |
|
|
1 |
Річний обсяг реалізації послуг у натуральному вимірі |
Шт.. |
завдання |
7200 |
|
|
2 |
Річний обсяг реалізації послуг у грошовому вимірі з ПДВ |
грн |
П.16 |
2276726,4 |
|
|
3 |
Кількість технологічного устаткування |
шт |
П5, формула 2 |
0,33 |
|
|
4 |
Чисельність робітників всього |
чол. |
р.4.1+р.4.2 |
18,7 |
|
|
4.1 |
Основних робітників |
чол. |
П.6.2 |
17 |
|
|
4.2 |
Службовців і допоміжних |
чол. |
Табл.5 |
1,7 |
|
|
5 |
Річний фонд заробітної плати персоналу |
грн |
табл.6 |
1024863,65 |
|
|
6 |
Середньомісячна заробітна плата працюючого |
грн |
ряд.5/(ряд.4*12) |
3069,73 |
|
|
7 |
ПДВ до сплати в бюджет |
Грн.. |
П.17 |
367397 |
|
|
8 |
Повна собівартість С п. річн. |
грн |
П.13. |
1517832 |
|
|
9 |
Балансовий прибуток Пзаг |
грн |
П.12 |
379440 |
|
|
10 |
Податок на прибуток |
грн |
Пзаг *19%/100% |
37944 |
|
|
11 |
Рентабельність продукції |
% |
П.18 |
25% |
|
|
12 |
Рівень рентабельності загальн. |
% |
П.19 |
86,67% |
Висновки
В даній курсовій роботі розглянуто необхідність побудови системи мотивації трудової діяльності для кожного підприємства з метою найефективнішого використання трудових ресурсів. До основних завдань реформування системи мотивації праці належать: удосконалення механізму державного і колективно-договірного регулювання праці; посилення ефективності виробництва та остаточних результатів роботи підприємств; забезпечення тісного взаємозв'язку реформування системи оплати праці з удосконаленням інших складових механізму господарювання; посилення соціального захисту працівників; гарантування їхнього права на своєчасне отримання зарплати.
Між результативністю праці робітника і якістю виробництва на підприємстві існує тісний взаємозв'язок: продуктивність праці персоналу є необхідною умовою результативності виробництва на підприємстві. Тому, розглядаючи результати роботи окремого працівника, правомірно пов'язувати їх зі змінами стану виробництва на конкретному підприємстві. Отже, ефективна мотивації трудової діяльності персоналу підприємства повинна: виходити з особливостей зовнішньоекономічної кон'юнктури; погодженості системи стимулювання з економічною стратегією підприємства, яка, власне, формує методологію досягнення цілей, і має бути направлена на визначення раціонального рівня доходів працівників, що приведе до високих результатів їх праці і підприємства в цілому; прогнозувати ефективність процесу мотивації праці на підприємстві, яка визначається ступенем досягнення економічних і соціальних цілей як підприємства, так і працівників, що досягається, в свою чергу, оптимальним балансом економічних і соціальних інтересів зацікавлених сторін.
Список використаних джерел
2. Кодекс законів про працю України. - К.: Юрінком Інтер, 1999.
3. Закон України "Про оплату праці" / Закони України. К.: Ін-т законодавства Верховної Ради України. 1997. Т.8. С. 211.
4. Концепція дальшого реформування оплати праці в Україні / Схвалено Указом Президентом України від 25 грудня 2000 р. № 1375/2000 // Урядовий кур'єр. 2000. № 4. С. 9-10.
5. Афонин А.С. Основы мотивации труда: организационно-экономические аспекты: Учебное пособие. - К.: МЗУУП. - 1994. - 304 с.
6. Скударь Г.М. Управление конкурентоспособностью крупного акционерного общества: проблемы и решения. К.: Наук. думка, 1999. 496с.
7. Мотивация к труду в условиях перехода к рынку / Г.М. Скударь, В.А. Панков, А.Л. Еськов и др. Киев: Техника, 1995. 114 с.
8. Економіка підприємства: Підручник / За заг. ред. С.Ф. Покропивного. К.: КНЕУ, 2000. С. 274 - 403.
9. Вовканич С. Структура та особливості мотивації зайнятості // Економіка України. 2002. № 3.
10. Зайцев Ю. Умови відновлення мотиваційної природи заробітної плати в перехідній економіці Украйни // Економіка України. 2002. № 8.
11. Єськов О. Мотивація і стимулювання праці // Економіка України. - 2001.- №2
12. Дмитренко Г. Нові інструменти мотивації // Економіка України. - 1993. - № 5.
13. Пивоварник Я. Співпраця як складова системи мотивування на підприємстві // Украйна: аспекти праці. 2002. № 2.
Размещено на Allbest.ru
...Подобные документы
Сутність, структура та методи мотивації трудової діяльності. Роль стимулів та винагороди у процесі мотивації праці. Аналіз зарубіжних моделей мотивації трудової діяльності. Основні проблеми та напрями її вдосконалення на вітчизняних підприємствах.
реферат [29,9 K], добавлен 18.07.2010Теоретичні і методологічні основи мотивації трудової діяльності. Аналіз техніко-економічних показників діяльності шахти "Піонер". Розробка заходів щодо удосконалення мотивації персоналу. Підвищення якості робочої сили. Система участі персоналу у прибутку.
дипломная работа [329,6 K], добавлен 29.03.2012Вивчення та аналіз методів мотивації, які існують на базовому підприємстві, підходи до стимулювання праці робітників. Зв’язок оплати праці робітників з випуском підприємством конкурентоспроможної продукції, шляхи удосконалення системи трудової мотивації.
дипломная работа [482,4 K], добавлен 25.07.2009План з праці як один з розділів плану діяльності підприємства, основні цілі та порядок формування в умовах ринкової економіки. Порядок планування чисельності, складу кадрів та росту їх продуктивності, необхідні розрахунки. Планування фонду оплати праці.
реферат [23,4 K], добавлен 16.08.2009Гуманізація праці та посилення нематеріальної мотивації трудової діяльності. Методи впливу на трудову поведінку персоналу. Залучення працівників до прийняття управлінських рішень. Кар'єра як чинник мотивації. Раціоналізація режимів праці і відпочинку.
реферат [29,7 K], добавлен 21.01.2014Вплив мотивації трудової діяльності на досягнення загальних цілей підприємства в умовах ринкової економіки. Дослідження впливу мотивації трудової діяльності персоналу та оцінка мотиваційного потенціалу на прикладі ВАТ "Володимирецький молочний завод".
магистерская работа [239,4 K], добавлен 11.10.2010Теоретичні підходи стимулювання праці сервісного підприємства. Зміст основних теорій мотивації праці. Організаційно-економічний аналіз сервісної діяльності готелю. Рекомендації щодо удосконалення системи стимулювання праці в готелі "Космополіт готель".
курсовая работа [507,4 K], добавлен 05.02.2015Характеристика моделей та методів мотивації трудової діяльності. Порядок регулювання поведінки працівників підприємства. Напрями удосконалення системи мотивації трудової діяльності працівників на вітчизняних підприємствах (на прикладі ТОВ "Восток-руда").
курсовая работа [984,9 K], добавлен 13.01.2015Оцінка вкладу працівника в результаті діяльності підприємства як необхідна складова економічних взаємовідносин роботодавця і працівника. Розгляд основних факторів державного регулювання оплати праці. Аналіз моделей та методів матеріального стимулювання.
доклад [24,6 K], добавлен 03.01.2013Науково-теоретичні концепції стимулювання праці та адаптація до системи мотивації сервісного підприємства. Дослідження системи стимулювання, мотивації та господарсько-економічної діяльності готелю "Турист", основні рекомендації щодо її удосконалення.
курсовая работа [654,1 K], добавлен 31.05.2012Поняття мотивації персоналу та його процесу. Характеристика ПАТ "Новокаховський завод "Укргідромех" як соціально-економічної системи. Аналіз господарсько-фінансової діяльності. Система мотивації та оплати праці, шляхи вдосконалення її стимулювання.
курсовая работа [375,7 K], добавлен 03.11.2014Сутність та теорії мотивації, її роль в управлінні персоналом. Проблеми мотивації праці на українських підприємствах та напрямки їх вирішення. Аналіз продуктивності і системи оплати праці ТОВ СРЗ. Розробка методів мотивації персоналу на підприємстві.
курсовая работа [136,3 K], добавлен 28.09.2010Сутність мотиваційної системи, її складові і роль у забезпеченні ефективного управління організацією. Аналіз існуючих видів та способів мотивації трудової діяльності персоналу на прикладі підприємства ТОВ "Тіко". Форми матеріального стимулювання праці.
курсовая работа [255,1 K], добавлен 20.05.2013Вивчення впливу мотивації трудової діяльності персоналу на ВАТ "Житомирський молочний завод". Огляд організаційно-правової характеристики діяльності досліджуваного підприємства. Аналіз сукупності рушійних сил, які спонукають працівника до активних дій.
курсовая работа [218,0 K], добавлен 13.12.2011Аналіз прийнятих рішень в діючій на підприємстві ВАТ "ХЕЛЗ "Укрелектромаш" системі мотивації та стимулювання працівників. Розрахунок ефективності впровадження бригадної форми организації праці, прогнозування росту продуктивності та прибутку підприємства.
дипломная работа [353,2 K], добавлен 16.03.2012Система стимулювання ефективності і якості праці. Преміювання в зарубіжному досвіді стимулювання персоналу. Механізм індивідуалізації заробітної плати. Гуманізація праці, як провідна ланка нематеріальної мотивації. Планування кар’єри, як чинник мотивації.
контрольная работа [42,0 K], добавлен 24.06.2009Системи мотивації праці в ринкових умовах. Принципи організації систем матеріального заохочення. Завдання й джерела аналізу мотивації праці робітників. Аналіз загальних показників ефективності праці. Резерви поліпшення використання фонду робочого часу.
дипломная работа [198,7 K], добавлен 01.02.2011Роль продуктивності праці персоналу. Напрями соціально-економічного розвитку персоналу. Класифікація факторів зростання продуктивності праці. Теоретичні аспекти мотивації персоналу як одного з найважливіших чинників підвищення продуктивності праці.
статья [24,7 K], добавлен 11.02.2015Сутність і роль мотивації праці в управлінні персоналом, її види та основні теорії. Аналіз формування та використання персоналу на підприємстві, матеріальні та нематеріальні методи його стимулювання. Рекомендації щодо удосконалення системи мотивації.
курсовая работа [561,6 K], добавлен 29.01.2014Сутність і значення мотивації персоналу. Класифікація методів стимулювання. Сучасні змістовні теорії мотивації. Причини несумлінного (кримінального) відношення персоналу до майна і фінансів фірми. Аналіз техніко-економічних показників діяльності фірми.
дипломная работа [431,0 K], добавлен 13.04.2012
