Анализ эффективности использования трудовых ресурсов предприятия ОАО "Завод строительных машин"

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

трудовой ресурс предприятие

Введение

Глава 1. Методика анализа состава и движения трудовых ресурсов предприятия

1.1 Количественные и качественные показатели кадрового состава

1.2 Структурная характеристика кадров

Глава 2. Анализ состава и движения трудовых ресурсов на ОАО «Завод строительных машин» за 2008-2009 гг.

2.1 Динамика количественных показателей и характеристика кадров за 2008 - 2009 года

2.2 Изменение структурных характеристик персонала за 2008 - 2009 годы на заводе «Строймаш»

Глава 3. Направления совершенствования использования трудовых ресурсов на ОАО «Строймаш»

Заключение

Список литературы

Введение

Кадры являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность. Трудовые ресурсы приводят в движение материально-вещественные элементы, создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в форме прибыли.

Существенной предпосылкой роста производительности труда и эффективности производства является стабильность состава кадров. Изменение в составе рабочих по возрасту, стажу работы и образованию происходит вследствие движения рабочей силы. Движение рабочей силы и его динамика является важнейшим объектом анализа.

Целью написания курсовой работы является исследование методики проведения анализа состава и движения трудовых ресурсов предприятия, рассмотрение количественных и качественных показателей кадрового состава, изучение динамики изменения кадрового состава на примере предприятия ОАО «Завод строительных машин», представление собственных рекомендаций по улучшению организации работы персонала и повышению эффективности использования трудовых ресурсов.

Задачами курсовой работы является следующее:

1. проведение анализа состава и движения трудовых ресурсов на ОАО «Завод строительных машин»;

2. изучение динамики количественных показателей и характеристики

кадров за 2008 - 2009 год;

3. рассмотрение направлений совершенствования использования

трудовых ресурсов на ОАО «Строймаш»

Глава 1. Методика анализа состава и движения трудовых ресурсов предприятия

1.1 Количественные и качественные показатели кадрового состава

Кадры предприятия - это совокупность работников различных профессионально - квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и с не основной его деятельностью.

Кадры являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность. Трудовые ресурсы приводят в движение материально-вещественные элементы, создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в форме прибыли.

Организованные в профсоюзы трудовые ресурсы выступают в качестве субъекта переговоров с администрацией об условиях труда и его оплаты при заключении коллективных договоров.

Выражение «кадры решают все» весьма актуально и сегодня, что подтверждается растущим спросом на услуги всевозможных фирм и агентств, специализирующихся на подборе, оценке, развитии персонала, т. е. решении проблем управления персоналом.

Существенной предпосылкой роста производительности труда и эффективности производства является стабильность состава кадров. Изменение в составе рабочих по возрасту, стажу работы и образованию происходит вследствие движения рабочей силы. Движение рабочей силы и его динамика является важнейшим объектом анализа.

Трудовой коллектив по численному составу, уровню квалификации не является постоянной величиной, он все время изменяется: увольняются одни работники принимаются другие, изменения такого рода характеризуются текучестью кадров.

Для оценки качества работы с кадрами используется система показателей, характеризующих движение рабочей силы и детализирующих особенности этого оборота. Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей.

Коэффициент текучести кадров kт. к определяется делением численности работников предприятия (цеха, участка), выбывших или за данный период пр причинам, характеризующим излишний оборот Рув. и. о. - по собственному желанию и нарушению трудовой дисциплины, на среднесписочную численность за тот же период Р:

kт. к = Рув. и. о. / Р * 100% (1. 1)

Коэффициент приема кадров kп. к определяется отношением количества работников, принятых на работу за данный период Рп, к среднесписочной численности работников за тот же период Р:

kп. к = (Рп / Р). (1. 2)

Коэффициент стабильности кадров kc. к рекомендуется использовать при оценке уровня организации управления производством как на предприятии в целом, так и в отдельных подразделениях:

kс. к. = 1 - Р'ув / (Р + Рп), (1. 3)

где Р'ув - численность работников, уволившихся с предприятия по собственному желанию и из-за нарушения трудовой дисциплины за отчетный период, чел. ;

Р - среднесписочная численность работающих на данном предприятии в период, предшествующий отчетному, чел. ;

Рп - численность вновь принятых за отчетный период работников, чел.

Общий коэффициент оборота кадров определяется отношением суммы принятых и уволенных к среднесписочному числу рабочих или работающих:

Ko = (Pп + Рув) / Р. (1. 4)

Коэффициент постоянства кадров (Кп. к.) предприятия определяется отношением численности работников проработавших весь отчетный период (Чоп) к численности работников на конец отчетного периода (Чкп) :

Kп. к. =Чоп. / Чкп. (1. 5)

Коэффициент замещения (Кз. к.), равный отношению разности числа принятых и выбывших работников к среднему списочному их числу:

Кз. к. = (Рп. - Рув.) / Р. (1. 6)

Вышеуказанные показатели изучаются в динамике. Определяются причины увольнения работников (по собственному желанию, сокращению кадров, при нарушении трудовой дисциплины, поступление в учебные заведения и т. п.).

Важнейшим оценочным показателем эффективности кадровой политики является коэффициент постоянства кадров. Оборот рабочей силы, возникший вследствие субъективных причин, снижает эффективность использования рабочей силы в производстве. Вновь принятых рабочих необходимо адаптировать к конкретным условиям работы на данном производстве. В таком случае возникает необходимость доучивания работников, однако в связи с увольнением работников предприятие несет потери, связанные с ранее понесенными затратами на обучение персонала и удовлетворение некоторых социальных потребностей уволившихся работников.

За счет создания дополнительных рабочих мест определяется резерв увеличения выпуска продукции (Р V). Он определяется путем умножения дополнительных рабочих мест (+ Qрм) на фактическую среднегодовую выработку рабочего (Br).

P V = +Qрм * Br. (1. 7)

По данным о наличии и движении кадров в целом по хозяйствующему субъекту, по категориям и группам персонала целесообразно строить баланс ресурсов рабочей силы.

В процессе анализа должны быть выявлены резервы сокращения потребности в трудовых ресурсах за счет рационального использования рабочей силы, роста производительности труда, интенсификации производства и т. д.

В том случае, если имеет место расширение деятельности, т. е. хозяйствующий субъект увеличивает производственную деятельность, создает рабочие места, необходимо определить дополнительную потребность в трудовых ресурсах и источники их привлечения.

К качественным характеристикам относятся ценностные ориентации, уровень культуры и образованности и т. п. Качественные характеристики кадров определяются степенью профессиональной и квалификационной пригодностью работников для выполнения целей и задач предприятия. Среди качественных характеристик можно выделить следующие:

1. Экономические характеристики:

сложность труда

квалификация работника

отраслевая принадлежность

трудовой стаж

условия труда

2. Личностные характеристики. К ним относятся: дисциплинарность, оперативность, творческая активность, наличие навыков.

3. Организационно - технические характеристики: привлекательность труда, насыщенность оборудованием, уровень технологической организации производства.

4. Социально-культурные характеристики: коллективизм, культурное и нравственное развитие.

1.2 Структурная характеристика кадров

Изучение показателей трудовых ресурсов начинается с анализа обеспеченности предприятия персоналом.

От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат - объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

К основным объектам анализа обеспеченности предприятия персоналом относятся:

изучение состава и структуры промышленно- производственного персонала,

обеспеченность хозяйствующего субъекта рабочими, административно- управленческим персоналом и специалистами,

обеспеченность квалификационного и профессионального состава рабочих,

изучение движения рабочей силы.

Анализ обеспеченности кадрами начинается с изучения структуры и состава персонала.

Все работники предприятия в зависимости от степени участия их в производственной деятельности делятся на промышленно-производственный и непромышленный персонал.

К промышленному персоналу относятся работники, занимающиеся непосредственно производством продукции или услуг.

К непроизводственному персоналу относятся работники, обслуживающие непромышленные хозяйства и организации предприятия. К ним относятся работники жилищно-коммунального хозяйства, детских и медицинских учреждений, культурно-просветительных и т. п., а так же принадлежащих предприятию.

Промышленно-производственный персонал зависит от выполняемых в производстве функций и делится на:

- рабочих (основных и вспомогательных) ;

- инженерно-технических работников (ИТР) ;

- служащих;

- младший обслуживающий персонал (МОП) ;

- учеников;

- работников охраны;

К рабочим относятся лица, непосредственно участвующие в осуществлении производственного процесса. К ним относят работников предприятия, непосредственно занятых созданием материальных ценностей или оказанием производственных и транспортных услуг. Рабочие подразделяются на основных и вспомогательных.

К инженерно-техническим работникам относятся специалисты, выполняющие функции технического, организационного и экономического руководства, а так же управления предприятием.

Служащие работники - те, кто заняты счетно-бухгалтерскими, статистическими, делопроизводственными и административно-хозяйственными функциями.

К младшему обслуживающему персоналу можно отнести работников, осуществляющих функции по уходу за служебными помещениями, обслуживанию рабочих, ИТР и служащих.

Весьма полезно при анализе производственно-хозяйственной деятельности предприятия подразделять персонал по следующим категориям:

- руководители;

- специалисты;

- служащие;

- рабочие;

- ученики;

- младший обслуживающий персонал.

Специалисты и руководители осуществляют организацию производственного процесса и руководство им.

К служащим относятся работники, осуществляющие финансово- расчетные, снабженческо-сбытовые и другие функции.

Классификация работ определяется уровнем специальных знаний и практических навыков и характеризует степень сложности выполняемого им конкретного вида работы. Соответствие его способностей, физических и психических качеств той или иной профессии означает профессиональную пригодность работника.

Структура кадров предприятия, цеха, участка характеризуется соотношением различных категорий работников в их общей численности. В целях анализа структуры кадров определяется и сравнивается удельный вес каждой категории работников dPi в общей среднесписочной численности персонала предприятия P.

dPi = Pi / P или dPi = (Pi * 100) / P, (2. 1)

где Pi - среднесписочная численность работников i-й категории, чел.

Важным направлением классификации кадров является распределение их по профессиям, специальностям и квалификации.

Профессия - это совокупность специальных теоретических знаний и практических навыков, необходимых для выполнения определенного вида работ в какой - либо отрасли производства.

Специальность - деление внутри профессии, требующее дополнительных навыков и знаний для выполнения работы на конкретном участке производства.

Квалификация - это совокупность знаний и практических навыков, позволяющих выполнять работы определенной сложности.

По уровню квалификации рабочие делятся на:

- неквалифицированных;

- малоквалифицированных;

- высококвалифицированных.

Квалификация рабочих определяется разрядами.

Специалисты делятся по квалификационным категориям:

- специалист 1, 2, 3, категории;

- без категории.

Руководители распределяются по структурам и звеньям управления.

По структурам управления руководители подразделяются:

- на линейных;

- функциональных.

По звеньям управления руководитель подразделяются:

- высшего;

- среднего;

- низшего.

К менеджерам разного уровня относятся руководители всех звеньев управления, а так же специалисты управленческих служб:

- менеджеры по рекламе;

- персоналу;

- сбыту и др.

Структуру кадров предприятия можно рассмотреть на схеме 1.

Схема 1. Структура кадров предприятия.

Структура персонала зависит от особенностей производства; номенклатуры изделий; специализации производства; масштабов производства. Удельный вес каждой категории работающих меняется с развитием техники, технологии, организации производства. Повышение организационно- технического уровня производства приводит к относительному сокращению численности служащих и росту удельного веса рабочих в общей численности работающих.

Совершенствование техники, технологии, организации производства, особенно обслуживающих производств (механизация погрузочно-разгрузочных и транспортных работ и т. д.), приводит к изменению соотношения основных и вспомогательных рабочих. Удельный вес основных рабочих возрастает, а вспомогательных сокращается.

Сравнивая фактическую численность персонала с потребностью в рабочей силе (плановой численности) и численностью персонала в предыдущем периоде в целом по хозяйствующему субъекту, по группам персонала (промышленная, непромышленная), по категориям работников, определяют обеспеченность работающих, а также изменение их численности по сравнению с потребностью в рабочей силе и предыдущем периодом.

По категории обслуживающего персонала определяется абсолютное отклонение и выявляются причины изменения обслуживающего персонала.

Структуру кадров и ее изменение можно определить по динамике выработки на одного рабочего и одного работающего с использованием индексного метода. Для этого необходимо определить индекс доли рабочих:

J доли рабочих = Jптр. ппп / Jптр., (2. 2)

где Jдоли рабочих - индекс доли рабочих;

Jптр. ппп - индекс производительности труда промышленно-производственного персонала;

Jптр. - индекс производительности труда рабочих.

Затем определяем удельный вес рабочих в общей численности работающих по отчету. Для этого необходимо удельный вес рабочих по плану (или за прошлый год) умножить на индекс доли рабочих в отчетном году.

Чтобы найти рост производительности труда на одного рабочего, необходимо:

Jптр. = Jпт. ппп / Jдоли рабочих. (2. 3)

По категории рабочих помимо абсолютного отклонения по численности определяют относительное отклонение их численности от плана и предыдущим периодом в связи с изменением объема производства. Для этого необходимо:

необходимо определить коэффициент изменения объема продукции = Фактический выпуск продукции / Плановый выпуск продукции;

плановую численность персонала скорректировать на коэффициент изменения выпуска продукции;

из фактической численности персонала вычесть плановую численность, скорректированную на коэффициент изменения выпуска продукции.

Недостаток рабочей силы порождает отступление от установленной технологии, непроизводительные выплаты.

Излишек рабочей силы приводит к недогрузке рабочих, использованию рабочей силы не по назначению, к снижению производительности труда.

В анализе обеспеченности рабочей силой (персоналом) особое внимание уделяется изучению обеспеченности кадрами по профессиональному и квалификационному составу. К анализу привлекаются данные оперативно-технического учета отдела кадров, отделов труда и зарплаты. Соответствие квалификации рабочих сложности выполняемых работ определяется на основе сопоставления показателей среднего разряда рабочих и среднего разряда работ. Они определяются о периодам. Обобщающим показателем, характеризующим квалификационный состав рабочих, является средний тарифный разряд (коэффициент). Расчет осуществляется по формуле средней арифметической взвешенной:

ТК = (N pi * Tri) / Npi, (2. 4)

где TK - средний тарифный коэффициент;

Npi - численность рабочих каждого разряда;

Tri - тарифный коэффициент соответствующего разряда.

Средний разряд работ определяется аналогично по формуле средневзвешенной через трудоемкость работ.

Анализ обеспеченности по уровню квалификации производится сопоставлением среднего фактического коэффициента рабочих той или иной специальности со средним коэффициентом фактически выполненных работ. Если фактический средний тарифный разряд рабочих ниже планового и ниже среднего тарифного разряда работ, то это может привести к снижению качества продукции (работ, услуг), к снижению конкурентоспособности, увеличению себестоимости за счет дополнительных затрат на реализацию, рекламу и снижению прибыли.

Если средний разряд рабочих выше среднего тарифного разряда работ, то это приводит к непроизводительным выплатам (так как рабочим производят доплату за использование их на менее квалифицированных работах). Это увеличивает себестоимость и снижает прибыль.

Административно-управленческий персонал анализирует на соответствие фактического уровня образования каждого работника занимаемой должности. Актуальность данного анализа в значительной степени возрастает в условиях рынка в связи с тем, что административно-управленческий персонал принимает решения, определяющие уровень их финансовой устойчивости хозяйствующего субъекта.

Квалификационный уровень работников зависит от образования, стажа работы, возраста и других параметров, что определяет необходимость анализа персонала по уровню образования, возрастному составу, стажу непрерывной работы. Определяется изменение в уровне образования, возрастного состава и стажа; выявляются причины этих изменений. Затем разрабатываются мероприятия по подбору кадров, их подготовке и повышению квалификации.

Глава 2. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами на ОАО «Завод строительных машин» в 2008-2009 годах

2.1 Динамика количественных показателей и характеристика кадров за 2008-2009 гг.

Движение кадров предназначено для приведения в равновесие потребности производства относительно замещения вакантных рабочих мест и потребности в труде соответствующего качества, в продвижении.

К внешнему движению кадров относятся:

- оборот по приему;

- оборот по увольнению;

- коэффициент текучести кадров.

Показатели оборота широко используются для характеристики общих размеров движения кадров. При этом исчисляются общие и частные (по приему и увольнению) коэффициенты оборота.

Рассчитаем количественные показатели кадрового состава на предприятии ОАО «Завод строительных машин», используя вышеуказанные формулы и данные таблицы 1.

Таблица 1

Данные расчета по численности работников ОАО «Строймаш»

Показатели	2008 год, чел.	2009 год, чел.	Абсолютное отклонение 2008. к 2009г.
Среднесписочная численность 2. Количество принятых работников 3. Количество уволенных работников в т. ч. : Рабочие Др. категории работников из них: по собственному желанию за прогулы и нарушение трудовой дисциплины 4. Количество работников проработавших весь год	774 298 310 201 109 180 130	773 308 350 227 123 224 126	- 1 + 10 + 40 + 26 + 14 + 44 - 4

Общий коэффициент оборота определяется отношением суммы принятых и уволенных к среднесписочному числу рабочих или работающих, формула (1. 4).

Итак, определим общий коэффициент оборота на данном предприятии, используя данные таблицы 1 и формулу (1. 4). Он составил в 2008 году 0, 79: (298+310) / 774, а в 2009 году 0, 85: (308+350) / 773, что на 0, 06 больше, чем в предшествующем году. Высокий уровень оборота рабочей силы на предприятии ОАО «Строймаш» может объясняться либо особенностями работы, либо неудачей кадровой политики. Существует ряд мер для исправления такого положения. Среди них следует выделить:

использование необходимых процедур отбора работников;

максимально широкое использование способностей работников;

анализ качества работы работников;

анализ кадровой политики и заработной платы;

максимально возможное улучшение условий труда.

Коэффициент приема кадров, формула (1. 2), в 2008 году исчислялся: 298/774 =0, 385; и в 2009 году 308/773 =0, 398, что на 0, 13 больше, чем в 2008 году.

Текучесть кадров характеризуется количеством рабочих уволившихся по собственному желанию или уволенных за прогулы, другие нарушения трудовой дисциплины. Отношение этого количества к среднесписочному числу позволяет определить ее относительный уровень. Как правило, он исчисляется в процентах, по формуле (1. 1). Данный показатель в 2008 году равен 40%: (310 /774 *100%) и 45, 3% в 2009 году: (350 / 773 *100%). В 2009 году текучесть кадров увеличилась на 5, 3%.

Из таблицы 1 видно, что количество уволенных по собственному желанию за 2008 год превышает это количество по сравнению с 2009 годом на 14 человек. Это свидетельствует о том, что работники не удовлетворены характером работы, зарплатой или не видят перспектив роста и надеются устроиться на лучшее место, эта неудовлетворенность растет.

Добровольные увольнения помимо финансовых потерь имеют и другую серьезную опасность, так как они усугубляют плохую репутацию предприятия.

Коэффициенты, характеризующие уровень текучести в отдельных подразделениях или по категориям работников, называются частными коэффициентами текучести. Методика их исчисления аналогична расчету общего показателя, но только по данному подразделению или по данной категории работников. На ОАО «Строймаш» частный коэффициент текучести рабочих составил в 2008 году 0, 409 и 0, 46 в 2009 году.

Отношение частного коэффициенты текучести к общему по предприятию называется коэффициентом интенсивности текучести.

Этот коэффициент интенсивности текучести основных рабочих ОАО «Завод строительных машин» за 2008 год составил 1, 02 (0, 409/ 0, 40) и 1, 015 (0, 46 / 0, 453) в 2009 году.

Он показывает, что в 1, 02 раза в 2008 году и в 1, 015 раза в 2009 году текучесть рабочих выше, чем текучесть персонала в целом по предприятию.

Использование этого показателя имеет большое значение при изучении:

- социальных

- демографических

профессиональных и других особенностей текучести.

Можно говорить о том, что основной поток уволившихся на анализируемом предприятии приходится на рабочих основных цехов (чугунолитейного, металлоконструкторского и механосборочного). Из общего числа уволенных наибольшую долю занимают уволенные из чугунолитейного цеха по таким профессиям как заливщики металла в кокиль, формовщики, подсобные рабочие.

Для характеристики устойчивости кадров на предприятии применяется показатель - коэффициент постоянства кадров.

Этот коэффициент как бы дополняет коэффициент текучести и применяется для оценки эффективности кадровой политики предприятия.

Коэффициент стабильности кадров, определяемый по формуле (1. 3), данного предприятия за 2008 год составил: 1 - 310 / (774+298) = 0, 711, а за 2009 год: 1 - 350 / (773+308) = 0, 676. Это свидетельствует о том, что уровень организации управления производством, как на предприятии в целом, так и в отдельных подразделениях, в 2009 году снизился по сравнению с 2008 годом.

По формуле (1. 6) определяем коэффициент замещения, в 2008 году он равен: (298 - 310) /774 = -0, 016; а в 2009 году равен: (308 - 350) /773= - 0, 054.

Если разность в числителе коэффициента положительна, то число принятых превышает число выбывших, и можно полагать, что часть принятых на работу возмещает прибыль ресурсов рабочей силы в связи с увольнениями, а часть принятых используется на вновь созданных рабочих местах.

Но в данном случае в 2008 и в 2009 годах возникло отрицательное значение коэффициента замещения из-за того, что число уволенных превышает число вновь принятых, это связано с двумя основными причинами:

- с сокращением объема производства

ликвидацией рабочих мест, в связи с техническим перевооружением и рядом других причин.

2.2 Изменение структурных характеристик персонала за 2008-2009 годы на заводе «Строймаш»

На ОАО «Строймаш» на основе бухгалтерских данных, данных отдела кадра и инструкции о составе фонда заработной платы и выплат соц. характера составляется отчет по труду (Приложение 1.)

На основе данных отчета по труду и формуле (2. 1) можно рассчитать соотношение различных категорий работников в их общей численности. Сделаем также расчет прироста или снижения численности работников предприятия по категориям в 2009 году относительно 2008 года. Результаты этих расчетов представлены в таблице 2.

Все это позволит более полно и объективно проанализировать структуру кадров на ОАО «Строймаш».

Таблица 2

Данные обеспеченности трудовыми ресурсами.

Наименование показателя	2008 г., чел.	Уд. Вес в 2008 г., %	План на 2009 г., чел.	Уд. Вес в 2009 г., %	2009 г., чел.	Уд. Вес в 2009 г., %
1. Среднесписочная численность	774	100	776	100	773	100
А) ППП рабочие руководители специалисты др. служащие	681 492 72 110 7	87, 98 63, 57 9, 3 14, 21 0, 9	684 497 74 106 7	88, 1 72, 7 10, 8 16, 5 1, 0	681 494 74 106 7	88, 1 63, 91 9, 57 13, 71 0, 91
Б) непромышленные	93	12, 02	92	11, 9	92	11, 9

По данным таблиц можно сделать следующие выводы.

За 2009 год среднесписочная численность работников на заводе составила 773 чел. и из них: рабочих 494 чел, руководителей 74 чел, специалистов 106 чел, служащих 7 чел, работников непромышленной группы 92 человека. Уменьшение численности против 2008 года составило 1 человек или 0, 13%, а по сравнению с планом на 3 человека или 0, 38%. Внешних совместителей было 4 человека (фельдшер здравпункта, тренер спортивно- оздоровительного комплекса, слесарь- инструментальщик по точным приборам, слесарь по холодильному оборудованию).

Общая численность промышленно- производственного персонала за два анализируемых года не изменилась и составила 681 человек, хотя их численность в 2009 году планировалось повысить до 684 человек.

Что же касается непромышленного персонала, то его численность в 2009 году уменьшилась на одного человека. Удельный вес непромышленного персонала в общей численности тоже сократился на 0, 12% (с 12, 02% до 11, 9%).

Самая многочисленная категория работников - это рабочие. Их количество в 2009 году увеличилось на 2 человека по сравнению с 2008 годом, но снизился на 3 человека по сравнению с планом. Также возрос и удельный вес рабочих в общей численности на 0, 34%. Но рост численности рабочих не обеспечен ростом объема производства (см. Приложение 1), что является отрицательным фактором.

Структура персонала зависит от особенностей производства; номенклатуры изделий; специализации производства; масштабов производства. Удельный вес каждой категории работающих меняется с развитием техники, технологии, организации производства.

Таким образом, если проанализировать динамику численности рабочих, то в 2009 году произошло увеличение численности рабочих на два человека по отношению к 2008 году, причем удельный вес рабочих в общей численности тоже возрос на 0, 34%. Одновременно с этим следует отметить, что численность служащих за два года не увеличилась и осталась на прежнем уровне.

На втором месте по численности стоят специалисты, они составили в 2008 году 110 человек, а в 2009 году 106. Уменьшение их численности произошло на 3, 64%.

Численность руководящего состава ОАО «Завод строительных машин» в 2008 году равнялась 72 человека, а в 2009 году 74 человека, рост их численности составил 2, 78%.

На заводе самой малочисленной категорией являются служащие. Их численность не изменялась за 2008-2009 года и составляла 7 человек. Удельный вес служащих в общей численности работников в 2008, 2009 годах составил 0, 9% и 0, 91% соответственно.

Оплата труда в 2009 году на одного работника, исходя из среднемесячной заработной платы по заводу в целом, составила 2 334 рубля, что составляет 104, 6% роста по сравнению с 2008 годом.

Фонд заработной платы за 2009 год составил 21 910 тыс. руб. и рост фонда заработной платы против 2008 года составил 104, 1%. Увеличение фонда заработной платы составило 867 тыс. руб.

Годовая производительность труда в 2009 году на 1 работающего составила 108 тыс. руб. (83457 / 773) в год, что ниже на 6, 4 тыс. руб., чем в 2008 году и производительность труда против 2008 года составила 94, 4%. Рост заработной платы в 2009 году опережает рост производительности труда, что по законам экономики и особенно в условиях рыночной экономики недопустимо. Причиной этого служит отсутствие заказов от строительных отраслей, сельского хозяйства и других отраслей, применяющих машиностроительную технику.

В настоящее время средний возраст работников на предприятии составляет 45- 47 лет и имеет тенденцию к увеличению. Рабочие и специалисты в возрасте 45 - 55 лет в большинстве своем отличаются высокой степенью консервативности, дорожат своим рабочим местом, не стремятся учить молодых, передавая им свой опыт, понимают свое исключительное положение (им замены уже нет). Работники в возрасте 30 - 45 лет - самая малочисленная возрастная группа на предприятии, в силу ее наибольшей социальной активности в поисках нового места работы (при неудовлетворенности условиями работы и оплаты труда) и открытия собственных предприятий. В последние годы на предприятие все чаще стала появляться молодежь до 30 лет, однако эта возрастная группа отличается относительно низкой квалификацией, отсутствием достаточного опыта работы и высокими амбициями в отношении оплаты труда и своих прав.

Важным экономическим показателем работы предприятия является объем производимой продукции, на который, в конечном счете, оказывают влияние два основных фактора: численность работающих и производительность их труда. В связи с этим при анализе объема выпускаемой продукции изучается не только изменение ее объема, но и выясняется также влияние каждого из указанных факторов.

Выпуск продукции определяется по формуле:

ВП = Ч * ПТ,

Где ВП - выпуск продукции;

Ч - численность работающих;

ПТ - годовая производительность труда одного работающего.

В процессе производства продукции непосредственное участие принимают рабочие. Поэтому проведем анализ изменения объема продукции по рабочим. На основе данных отчета по труду (Приложение 1) можно рассчитать производительность труда одного рабочего. Годовая производительность труда одного рабочего за 2008 год составила 180, 016 тыс. рублей (88568 / 492), а в 2009 году - 168, 941 тыс. рублей (83457 / 494). То есть производительность труда в 2009 году по сравнению с 2008 годом значительно снизилась на 11, 075 тыс. рублей, что является отрицательным моментом. Количество рабочих, напротив, возросло. Но рост рабочих не обеспечен ростом выпуска продукции.

Итак, проведем факторный анализ влияния численности рабочих и их производительности труда на изменение выпуска продукции методом цепных подстановок.

Выпуск продукции за 2008 год составил 88568 тыс. рублей, а в 2009 году - 83457 тыс. рублей. Изменение объема выпуска продукции составило 5111 тыс. рублей (88568 - 83457).

Абсолютное влияние изменения численности на объем выпуска продукции рассчитывается следующим образом:

ВП ч = Ч1ПТ0 - Ч0ПТ0 = 494 * 180, 016 - 492 * 180, 016 =88927, 904 - 88568 = 359, 904

Абсолютное влияние изменения производительности труда на объем выпуска продукции рассчитывается следующим образом:

ВП пт = Ч1ПТ1 - Ч1ПТ0 = 83457 - 88927, 904 = -5470, 904

Проведем проверку полученных данных:

ВП = ВП ч + ВП пт = 359, 904 + (-5470, 904) = -5111

Из проведенного анализа видно, что фактор производительность труда оказал отрицательное влияние на изменение объема выпуска продукции. То есть снижение производительности труда в 2009 году на 11, 075 тыс. рублей привело к сокращению объема продукции на 5470, 904 тыс. рублей. Снижение производительности руда влечет за собой рост затрат на оплату труда, себестоимость продукции растет, а следовательно, снижается прибыль предприятия.

Глава 3. Направления совершенствования использования трудовых ресурсов на ОАО «Строймаш»

Деятельность любого предприятия связана не только с использованием материальных и финансовых ресурсов, но и в значительной степени с трудовыми ресурсами. Поэтому руководство предприятия должно стремиться создать такие условия труда, которые обеспечили бы максимальную отдачу от работы персонала предприятия.

Для повышения эффективности труда работающих предприятия завод «Строймаш» должен предпринять следующие меры:

1. Использование необходимых процедур отбора работников.

То есть в целях совершенствования организации труда при приеме на работу необходимо проводить ряд процедур, которые используют систему следующих оценок:

1. Анализ знаний в профессиональной сфере, который проводится на основе:

- анализа личных дел и биографических анкет (где есть раздел «профессиональная подготовка») ;

- использования специальных тестов, включающих вопросы и ситуации, связанные с наиболее значимыми аспектами профессиональной деятельности. По результатам ответов оценивается степень компетентности в области знаний, необходимых для успешной работы в занимаемой должности. Для проведения такой оценки нужен стандартный набор тестов по различным должностям; подобные тесты составляются на основе анализа мнений опытных экспертов;

- экспертной оценки, включающей собеседование с работником или заполнение специальной квалификационной карты (в случае, если эксперт достаточно хорошо знает человека по совместной работе). После собеседования составляется письменная характеристика работника. Более оптимальный и надежный вариант собеседования связан с использованием специальной «анкеты структурированного интервью», которые эксперт заполняет в процессе беседы. Это позволяет получить наиболее полный спектр значимых характеристик профессиональной компетенции. Для повышения надежности оценки целесообразно узнать мнение нескольких независимых экспертов.

Выяснения навыков работы в конкретной должности. Эта оценка будет достаточно точной, если использовать составление в стандартной форме отзыва экспертов (на основе анализа документов, личных впечатлений или беседы) о степени проявления у работника значимых навыков работы по рассматриваемой должности.

Вторым направлением повышения эфективности труда на ОАО «Строймаш» является анализ заработной платы.

Применяющиеся на предприятии системы оплаты труда должны соответствовать следующим требованиям:

- Стимулировать работников на увеличение эффективности их труда.

- Обеспечить возможность руководителю предприятия управлять и поддерживать необходимую эффективность труда при неконтролируемых изменениях доходов предприятия, вызванных как изменениями во внешней среде предприятия, так и при недобросовестном отношении к труду его работников.

Но рабочие завода «Строймаш», занятые непосредственно производством продукции, не удовлетворены в полной мере размером зарплаты, свидетельством чего является высокая текучесть кадров. Поэтому руководству предприятия необходимо пересмотреть применяемые им системы оплаты труда и методы стимулирования и организовать их таким образом, чтобы формы оплаты труда в полной мере отвечали произведенным конечным результатам труда. Руководство предприятия недовольно существующим Положением о премировании, поэтому необходимо разработать новое Положение о премировании, которое бы в большей степени соответствовало конечным результатам работы предприятия.

Эффективность оплаты труда характеризуется таким показателем, как

зарплатоотдча, который рассчитывается как отношение объема произведенной продукции к общему фонду заработной платы. Зарплатоотдача в 2008 году составила:

88568 / 21043 = 4, 209

Зарплатоотдача в 2009 году составила:

83457: 21909, 9 = 3, 809 тыс. рублей.

По сравнению с 2008 годом зарплатоотдача снизилась на 0, 4 рубля или 9, 6%.

Снижение зарплатоотдачи произошло за счет сокращения объема произведенной продукции и увеличения фонда оплаты труда. Что является отрицательным фактором.

Анализ качества работы персонала.

Качество работы определяется уровнем производительности труда. Для того чтобы повысить производительность труда, необходимо:

выявить резервы улучшения использования рабочего времени, снижения трудоемкости производства. Причинами потерь рабочего времени являются целодневные и внутрисменные простои рабочего времени. Они могут быть вызваны различными обстоятельствами: дополнительными отпусками с разрешения администрации, заболеваниями рабочих, прогулами, простоями из-за неисправности оборудования, из-за отсутствия работы, сырья, материалов и т. д. Уменьшение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от коллектива, является резервом увеличения производства продукции, который не требует дополнительных капитальных вложений и позволяет быстро получить отдачу;

- привлекать на работу высококвалифицированных рабочих. На заводе недостаточно квалифицированных специалистов, что влияет на производительность труда: всего рабочих пятого разряда - 30 человек, а первого и второго - 110 человек.

В 2009 году, как уже отмечалось, наблюдается рост заработной платы при снижении производительности. Таким образом, руководство завода должно стремиться к тому, чтобы рост заработной платы соответствовал росту производительности труда. Производительность труда обеспечивает рост объема производства и снижение себестоимости продукции, а следовательно, увеличение прибыли.

4. Максимально возможное улучшение условий труда.

Производительность труда на предприятии зависит от организации труда и производства, от оснащенности предприятия оборудованием. Одна из главных причин низкой производительности труда на ОАО «Строймаш» - это изношенное и устаревшее оборудование. Конкурентную продукцию высокого качества и с низкими затратами на нее можно получить только при помощи новейшего оборудования. А если продукция не пользуется спросом, следовательно, прибыль предприятия снижается или ее вовсе нет, значит зарплата рабочих будет низкой, а следовательно и эффективность труда.

Возраст имеющегося оборудования на предприятии 10 - 15 лет, что составляет удельный вес в общем оборудовании - 37% и свыше 15 лет - 63%. За последние годы завод практически не приобрел нового оборудования. И если создавшееся положение на ОАО «Строймаш» оставить без изменений, то через какое-то время предприятие может прекратить свою работу только потому, что не на чем будет работать.

Проведение предложенных мер обеспечит повышение эффективности использования трудовых ресурсов.

От эффективности использования труда в процессе производства во многом зависят показатели объема производства продукции, уровень себестоимости и качество выполняемой продукции, возникающий в связи с этим финансовый результат, а в конечном счете, экономический потенциал предприятия (способность к дальнейшему его развитию). Эффективность использования трудовых ресурсов обеспечивает прирост прибыли, получение которой может повысить устойчивость финансового положения.

Заключение

Выражение «кадры решают все» весьма актуально и сегодня, что подтверждается растущим спросом на услуги всевозможных фирм и агентств, специализирующихся на подборе, оценке, развитии персонала, т. е. решении проблем управления персоналом.

Существенной предпосылкой роста производительности труда и эффективности производства является стабильность состава кадров

Для оценки качества работы с кадрами используется система показателей, характеризующих движение рабочей силы и детализирующих особенности этого оборота. Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей: коэффициента текучести кадров, коэффициента приема кадров, коэффициента стабильности кадров, общего коэффициента оборота кадров, коэффициента постоянства кадров, коэффициента замещения и др.

Объектом исследования данной курсовой работы был выбрано ОАО «Завод строительных машин».

На этом предприятии количество уволенных по собственному желанию за 2008 год превышает это количество по сравнению с 2009 годом на 14 человек, в 1, 02 раза в 2008 году и в 1, 015 раза в 2009 году текучесть рабочих выше, чем текучесть персонала в целом по предприятию.

В 2008 и в 2009 годах возникло отрицательное значение коэффициента замещения из-за того, что число уволенных превышает число вновь принятых, это связано с двумя основными причинами: сокращением объема производства,

ликвидацией рабочих мест, в связи с техническим перевооружением и рядом других причин.

Если проанализировать динамику численности рабочих, то в 2009 году произошло увеличение численности рабочих на два человека по отношению к 2008 году, причем удельный вес рабочих в общей численности тоже возрос на 0, 34%. Одновременно с этим следует отметить, что численность служащих за два года не увеличилась и осталась на прежнем уровне.

На втором месте по численности стоят специалисты, они составили в 2008 году 110 человек, а в 2009 году 106. Уменьшение их численности произошло на 3, 64%.

Численность руководящего состава ОАО «Завод строительных машин» в 2008 году равнялась 72 человека, а в 2009 году 74 человека, рост их численности составил 2, 78%.

Оплата труда в 2009 году на одного работника, исходя из среднемесячной заработной платы по заводу в целом, составила 2 334 рубля, что составляет 104, 6% роста по сравнению с 2008 годом.

Фонд заработной платы за 2009 год составил 21 910 тыс. руб. и рост фонда заработной платы против 2008 года составил 104, 1%. Увеличение фонда заработной платы составило 867 тыс. руб.

Годовая производительность труда в 2009 году на 1 работающего составила 108 тыс. руб. (83457 / 773) в год, что ниже на 6, 4 тыс. руб., чем в 2008 году и производительность труда против 2008 года составила 94, 4%. Рост заработной платы в 2009 году опережает рост производительности труда, что по законам экономики и особенно в условиях рыночной экономики недопустимо. Причиной этого служит отсутствие заказов от строительных отраслей, сельского хозяйства и других отраслей, применяющих машиностроительную технику.

Производительность труда на предприятии зависит от организации труда и производства, от оснащенности предприятия оборудованием. Одна из главных причин низкой производительности труда на ОАО «Строймаш» - это изношенное и устаревшее оборудование. Конкурентную продукцию высокого качества и с низкими затратами на нее можно получить только при помощи новейшего оборудования. А если продукция не пользуется спросом, следовательно, прибыль предприятия снижается или ее вовсе нет, значит, зарплата рабочих будет низкой, а следовательно и эффективность труда.

Рабочие завода «Строймаш», занятые непосредственно производством продукции, не удовлетворены в полной мере размером зарплаты, свидетельством чего является высокая текучесть кадров. Поэтому руководству предприятия необходимо пересмотреть применяемые им системы оплаты труда и методы стимулирования и организовать их таким образом, чтобы формы оплаты труда в полной мере отвечали произведенным конечным результатам труда.

Список использованной литературы

И. Власов. Использование резервов предприятий по мере увеличения инвестиций и доходов работающих. // Экономист. -2003. -№6. -с. 42-51.

Гурьянов С. Х., И. А. Поляков / Справочник экономиста по труду. Изд. экономической литературы Москва 1962. -285с.

Донцова Л. В. Анализ финансовой отчетности. // Финансовый менеджмент. -2003. -№1. -с. 12-16.

Козычева Н. Б., Козычев Б. С. Проблема и задачи мотивации персонала. // Менеджмент в России и за рубежом. - 2001. - №2. - с. 60.

Кулинцев И. И. / Экономика и социология труда. - М. : Центр экономики и маркетинга, 2007. - Издание 2-ое, переработанное и дополненное. - 312с.

И. Леонова. Оплата труда по результатам. Необходимые условия и противопоказания к внедрению. // Управление компанией. -2003. - №8. - с. 41.

Магура М. И. Курбатова М. Б. Оценка работы персонала, подготовка и проведение аттестации. / Изд. 2-е, перераб. и доп. - М. : 2002. - 176с.

А. В. Мочалов. Взаимосвязь показателей экономической эффективности факторов производства (оценка влияния производительности труда на рентабельность капитала). // Экономический анализ. - 2003. - №11. - с. 19.

Оганесян А. С. оплата труда работников предприятий. // Менеджмент в России и за рубежом. - 2005. - №1. - с. 78.

Павлючук Ю. Н. Управление формированием и определением стоимости персонала в условиях перехода к рыночным отношениям. // Менеджмент в России и за рубежом. - 2001. - №5. - с. 39.

Экономика предприятия: Учебник. - 3-е изд., переработанное и дополненное / Под ред. Семенова В. М.. - М. : Центр экономики и маркетинга, 2001 -360с.

Р. Сейтмуратов, И. Юлдашев. Стимулирование производительности труда. // Экономитс. -2006. -№4. -с. 55.

Сосненко Л. С. Анализ использования трудовых ресурсов и их влияние на экономический потенциал предприятия. // Экономический анализ. - 2003. - №10ю - с. 50.

Филиппов А. В. Работа с кадрами: психологический аспект. - М. : Экономика, 1990. - 168с.

Чечевицына Л. Н. Экономический анализ: Учебное пособие. - Ростов н/Д: изд-во «Феникс», 2007. -448с.

Шадрина Г. В. Комплексный анализ хозяйственной деятельности. - М. : ООО фирма «Благовест - В», 2003. - 184с.

Щегорцов В. А. Планирование оплаты труда. // Экономика и учет труда. - 2006. - №11. - с. 34.

К. Щиборщ. Принципы построения системы материального стимулирования на предприятии. // Консультант директора. - 1999. - №20. - с. 31.

Приложение 1

Отчет по труду

Наименование показателя	2008 г., чел.	2009 г., чел.
1. Среднесписочная численность	774	773
А) ППП рабочие руководители специалисты др. служащие	681 492 72 110 7	681 494 74 106 7
Б) непромышленные	93	92
2. Списочная численность	796	770
3. Отработано чел. /час.	1337960	1315800
4. ФЗП	21 043 тыс. руб.	21 909, 9 тыс. руб.
5. ФЗП списочного состава	20 762, 4	216 820
6. ФЗП ППП	19 264	20 197, 7
7. Выплаты соц. Характера	58, 0	64, 0
8. Средняя заработная плата, руб. в т. ч. ППП рабочего а) сдельщики б) повременщики руководители специалисты др. служащие непромышленная группа	2 234 2 354 2 062 5004 2 138 1 548 1 287	2 337 2 472 2 165 2 438 1 864 5 176 2 085 1 622 1 375
Товарная продукция	88 568	83 457

Размещено на Allbest.ru

...