Особливості управління персоналом

Размещено на http://www.allbest.ru/

10

План

Вступ

1. Управління кадрами в організації

2. Завдання кадрового менеджменту

3. Тенденції розвитку кадрового менеджменту

4. Сучасні підходи до атестації кадрів

Висновки

Література

Вступ

Час стимулює людство до розвитку, прогресу, еволюції в усіх сферах життєдіяльності. Тож істотні зміни сталися і в системі функціонування більшості підприємств та всього народного господарства України в цілому, що спонукало до потреби нових знань з управління кадрами та нових тенденцій кадрового менеджменту. Спостерігається і посилений інтерес до системи формування персоналу з високими професійно-кваліфікаційними характеристиками, орієнтованого на досягнення кінцевої мети. Одним з інструментів підтримки реальної конкурентоспроможності підприємства є створення ефективної системи управління кадрами та використання сучасних підходів до їх атестації.

Слід зазначити, що найбільш важливим елементом продуктивних сил і головними джерелом розвитку економіки є люди. Існує безпосередня залежність конкурентоспроможності економіки, рівня добробуту населення від якості трудового потенціалу персоналу підприємства та організації даної країни. Саме тому, останнім часом все гостріше постає питання про значення персоналу підприємства в його ефективній роботі.

Кадри - є головним ресурсом будь-якої організації. Саме від його професійного розвитку, рівня кваліфікації, здібностей та вмінь залежить розвиток та ефективність роботи підприємства. Але, на жаль, досить складно лише за документами про освіту визначити здібності персоналу до праці та його професіоналізм. Тому на підприємствах застосовують оцінку персоналу, яка служить критерієм професійних здібностей персоналу, показує особисті якості та перспективні можливості співробітників. Об'єктивно проведена оцінка діяльності не тільки дає можливість працівникові мати уявлення про те, як було оцінено виконану ним роботу, а й значною мірою впливає на мотивацію його дальшої трудової діяльності.

1. Управління кадрами в організації

Перш за все необхідно з'ясувати зміст поняття "кадри". Кадри - є штатний склад працівників підприємств, установ, організацій і поділяються на дві великі групи: кадри управління (службовці) і робочі кадри.

Управління кадрами - багатогранний і виключно складний процес, що має специфічні особливості та закономірності. Знання їх украй необхідне керівникам та спеціалістам сучасного виробництва, працівникам кадрових служб і соціального розвитку для постійного забезпечення підвищення ефективності, якості роботи та продуктивності праці. В умовах переходу до ринкової економіки управління персоналом повинне набути системність і завершеність на основі комплексного вирішення кадрових проблем, впровадження нових і вдосконалення існуючих форм і методів кадрової роботи.

Комплексний підхід до управління кадрами передбачає облік організаційно-економічних, соціально-психологічних, правових, технічних, педагогічних та інших аспектів в їх сукупності і взаємозв'язку за визначальної ролі соціально-економічних факторів.

Системний підхід відображає облік взаємозв'язків окремих аспектів управління кадрами і виражається в розробці кінцевих цілей, визначенні шляхів їх досягнення, створенні відповідного механізму управління, що забезпечує комплексне планування, організацію та стимулювання системи роботи з кадрами на виробництві.

Під управлінням кадрами розуміють процес планування, підбору, підготовки, оцінки і безперервної освіти кадрів, спрямований на раціональне їх використання, підвищення ефективності виробництва і в кінцевому підсумку - на поліпшення якості життя. Предметом управління кадрами як науково-практичного спрямування виступають відносини працівників у процесі виробництва з точки зору найбільш повного і ефективного використання їх потенціалу в умовах функціонування виробничих систем. Основною метою управління кадрами в сучасних умовах є сполучення ефективного навчання персоналу, підвищення кваліфікації та трудової мотивації для розвитку здібностей працівників, а також стимулювання їх до виконання робіт більш високого рівня.

2. Завдання кадрового менеджменту

Кадровий менеджмент, тобто робота з персоналом довгий час вважалася другорядною, а згодом перетворилася на одну з основних обов'язків керівників усіх рівнів і напрямків. До основних принципів кадрового менеджменту належать:

- безумовна орієнтація на вимоги законодавства про працю;

- облік не тільки поточних , але і перспективних потреб організації в персоналі , що виходять із завдань її розвитку, прогнозу ринкової кон'юнктури і тенденцій природного руху робочої сили;

- дотримання балансу інтересів організації та її працівників;

- створення умов для скорочення числа звільнень і збереження зайнятості;

- широке співробітництво з професійними спілками;

- максимальна турбота про кожну людину, повага її прав, свобод, гідності.

Система кадрового менеджменту може складатися з тактичної і стратегічної підсистем . На першу покладено функції організації набору робочої сили (пошук , співбесіда, тестування, оформлення документів); підготовка, перепідготовка та підвищення кваліфікації кадрів; організація розподілу, переміщення, просування, звільнення працівників; оцінка і вироблення рекомендацій про їх подальшу долю; поточний облік і планування потреб протягом року на основі аналізу їх стану. Завданням стратегічної підсистеми кадрового менеджменту - орієнтація на розробку перспективної кадрової політики на основі аналізу структури персоналу, ефективності використання робочого часу, прогнозів розвитку виробництва, зайнятості. Іноді це робиться за допомогою спеціальних консалтингових організацій, і, хоча оплата їхніх послуг дуже висока, віддача, як показують дослідження, перекриває витрати.

Важливою функцією сучасного кадрового менеджменту є контролінг персоналу . Його завданнями є: вивчення впливу, який чинить існуючий розподіл співробітників по робочих місцях на результати роботи по досягненню мети організації; аналіз соціальної та економічної ефективності застосування тих чи інших методів управління; координація планування персоналу з плануванням інших сфер діяльності організації , особливо у зв'язку з кардинальними змінами в ній.

Ще однією функцією кадрових служб є здійснення кадрового маркетингу, під яким розуміється сукупність заходів з аналізу очікувань співробітників у галузі службових переміщень , ступеня ймовірності їх виконання, пошуку та залучення на роботу в організацію висококваліфікованих фахівців. Також, поширення інформації про потребу в кадрах, можливості підвищити або змінити свою кваліфікацію.

Оскільки кадрова служба покликана забезпечити людську складову роботи фірми, що служить важливою гарантією ефективності діяльності організації, то серед найбільш значущих її завдань можна відзначити:

-допомогу фірмі в досягненні її цілей;

-ефективне використання майстерності і можливостей працівників;

-забезпечення фірми висококваліфікованими і зацікавленими службовцями;

-прагнення до найбільш повного задоволення службовців своєю роботою, до їх найбільш повного самовираження;

-розвиток і підтримка на високому рівні якості життя, що робить бажаною роботу в цій фірмі;

-зв'язок управління персоналом з усіма службовцями;

-допомога у збереженні гарного морального клімату;

-управління рухом до взаємної вигоди індивідів, груп підприємств, суспільства.

Завдання при наймі та звільненні:

-Аналіз діяльності, розробка критеріїв оцінки , прогноз зміни безпечних умов праці та охорони здоров'я:

-Медичне обстеження, програми страхування, інспекція праці.

Розвиток персоналу:

-Підготовка, перепідготовка - підвищення кваліфікації, зв'язок з навчальними

закладами, розробка плану кар'єри.

-Організація заробітної плати та компенсацій:

-Розробка рівнів і процедур виплат , встановлення персональних ставок погодинної оплати праці, розрахунок фірмового пенсійного забезпечення, одноразові виплати, переказ грошових коштів у банки, організація стимулюючих фінансових програм.

Забезпечення трудових відносин:

-Вивчення і підготовка контрактів по найму, угоди між профспілками і адміністрацією , зв'язок з громадськістю та пресою, розгляд суперечок , конфліктів, аналіз скарг і пропозицій персоналу.

Адміністративна діяльність:

-Застосування на практиці нормативних документів у галузі організації та оплати праці .

Працевлаштування:

-Прийом на роботу , ознайомлення з умовами роботи, просування, звільнення.

Забезпечення сприятливих умов праці і техніки безпеки:

-Інспекція праці, медичне обстеження, ергономічна експертиза .

Підготовка , перепідготовка, підвищення кваліфікації:

- Підвищення кваліфікації, оцінка потенціалу, визначення шляхів просування.

Матеріальне стимулювання:

-Весь комплекс питань з організації оплати праці , розробка і вдосконалення систем стимулювання, атестація робочих місць, вивчення становища на ринку праці, розробка окремих статей колективного договору.

Соціальні питання:

-Контакти з профспілками, сприяння проведенню громадських заходів.

Стадію стабілізації досягають не всі організації , що вийшли на ринок. Парадокс може полягати в тому , що навіть якщо клієнтів багато , організація може загинути , якщо не зможе вирости відповідно до потреб ринку . Тому частина організацій так і не доживає до стадії стабілізації . Здається , що саме цей період є найспокійнішим для фірми - є клієнти , є співробітники , зрозуміло , що і як робити.

Залишається тільки спокійно працювати , а й на стадії стабілізації чекає ряд проблем , без рішень яких організація може загинути.

Основне завдання роботи управлінського персоналу на стадії стабілізації - не тільки утримання досягнутого рівня рентабельності та незбільшення витрат на виробництво, а й обов'язково зниження витрат на сировину , технологію , і особливо персонал. Щоб утримати стійкість, будь-якій організації необхідні пошуки нових сегментів ринку , диверсифікації виробництва , включення нових бізнесів в сферу своєї діяльності.

Щоб більш ефективно використовувати персонал , кадровий менеджмент повинен продумати систему планування кар'єри , формування кадрового резерву ,

організації навчання та просування персоналу. Саме в ситуації стабільності персонал починає сприймати кар'єрні плани, плани зростання винагороди як обгрунтовані і реальні інструменти планування свого життя. У стадії формування та інтенсивного зростання такі кадрові інструменти здаються малообоснованнимі і занадто далекими .

В умовах переходу до ринкової економіки основними завданнями кадрового менеджменту стають:

* Прогнозування, визначення поточної і перспективної потреби в кадрах і джерел її задоволення, уточнення потреби в підготовці фахівців по прямих зв'язків з навчальними закладами, розробка та реалізація заходів, спрямованих на поповнення трудового колективу; Планування і регулювання цілеспрямованого руху та професійно-кваліфікаційного росту кадрів, процесів їх вивільнення і перерозподілу;

* Організаційно-методичне забезпечення професійно-економічного навчання, підготовка та перепідготовка кадрів, направлення працівників на навчання в різні навчальні заклади та стажування на передових підприємствах і в організаціях, навчання керівників різного рангу передових методів і форм роботи з кадрами;

* Вивчення професійних, ділових та особистих якостей працівників на основі атестації, широкого використання психологічних і соціологічних досліджень, розробка рекомендацій щодо раціонального використання кадрів відповідно до їх здібностей і схильностями;

* Організація роботи з професійної орієнтації молоді, адаптація молодих спеціалістів та робітників на підприємствах, розвиток наставництва, вивчення причин плинності кадрів, динаміки змін трудового колективу, розробка заходів щодо стабілізації та вдосконалення його соціальної та демографічної структури;

* Забезпечення ефективного використання усіх форм матеріального і морального стимулювання працівників відповідно до їх трудовою діяльністю, вивчення впливу стимулів на підвищення трудової і соціальної активності трудящих, поліпшення морально-психологічного клімату в колективі та ін.

Перелічимо основні функції, які виконують служби соціального розвитку для оптимізації управління кадрами:

* Аналіз рівня соціального розвитку трудових колективів, підготовка пропозицій до проектів планів і цільових комплексних програм соціального розвитку, проведення соціологічних та соціально-психологічних досліджень на виробництві;

* Вивчення причин плинності кадрів, соціально-психологічне забезпечення профорієнтації, профподбора, профнавчання, розстановки, виробничої адаптації, професійного і посадового просування кадрів з урахуванням індивідуально-психологічних особливостей працівників, участь у формуванні резерву керівників;

* Розробка та впровадження заходів по підвищенню задоволення працею, забезпечення престижності професій, посилення творчого характеру праці, оптимального формування структури і складу трудових колективів;

* Розробка соціальних заходів щодо зміцнення трудової і виробничої дисципліни, підвищення ролі і значення наставництва, створення сприятливого соціально-психологічного клімату; визначення найбільш ефективних форм і методів морального і матеріального стимулювання працівників та ін Іншими словами, комплексний підхід до управління кадрами в умовах сучасного виробництва передбачає інтеграцію функцій управління працею, кадрами і соціальним розвитком на єдиній організаційній основі, якою є служба управління персоналом підприємства, організації, міністерства. Примірна структура сучасної кадрової служби підприємства наведено на рис. 4.

Таким чином, система управління кадрами являє собою комплекс цілей, завдань і основних напрямків діяльності, а також різних видів, форм, методів і відповідного механізму управління, спрямованих на підвищення продуктивності праці та якості роботи.

Незважаючи на величезну кількість робіт з теорії організації та управління, західні експерти вважають, що жодна з них не є універсальною. Так, останнім часом набула поширення теорія виживання організації в умовах "структурного зрушення". В основі цієї моделі лежать наступні положення:

1) спеціалізовані підприємства в цілому більш досконалі, ніж диверсифіковані, але менш живучі;

2) з часом рентабельність має тенденцію до зменшення;

3) з віком "смертність" підприємств падає.

персонал управління кадровий менеджмент

3. Тенденції розвитку кадрового менеджменту

Світові тенденції розвитку менеджменту персоналу.

Сучасні вимоги до ефективності менеджменту персоналу:

- ефективна система підбору, найму і розстановки співробітників;

- система мотивації та оплати праці, справедлива відносно співробітників, конкурентноздатна по відносно інших фірм і є добре управляємою;

- винагорода базується на результатах індивідуальної праці;

- розвиток, навчання і підвищення робітників здійснюється відповідно до результатів їх праці, здібностей, кваліфікації, інтересів і потреб організації;

- зайнятість пов'язана з потребами бізнесу, індивідуальним рівнем продуктивності, здібностями і кваліфікацією;

- індивідуальні проблеми вирішуються швидко, справедливо й ефективно.

Ці вимоги є досить стабільними і характерними для всіх країн світового співробітництва. Тенденції розвитку менеджменту персоналу з погляду американських менеджерів (роль менеджменту в ХХІ столітті):

- Планування людських ресурсів для завтрашніх потреб стане складовою частиною формування стратегії корпорації;

- Керівник по розвитку планування людських ресурсів скрізь стане членом вищої ланки управління і буде повністю обізнаним стосовно стратегії, планів бізнесу, технологій, продуктів і сегментів ринку;

- Роль менеджменту персоналу буде трансформована із суто адміністративної (збір і обробка даних) у ключовий фактор при підборі, розвитку, плануванні та використанні людських ресурсів;

- Головними критеріями служб підвищення будуть різноманітність і широта кваліфікації, вміння досягти конкретних результатів, динамізм, вміння сформувати команду і працювати в ній, вміння бачити картину в цілому і ділова етика;

- Однією з головних функцій менеджменту персоналу стане інтеграція корпоративної культури, цінностей та цілей.

У сучасному суспільстві кадровий менеджмент став одним з критичних моментів в оцінці діяльності організацій і ефективності роботи їх керівництва. Тому, знання й практичне використання новітніх форм управління кадрами є важливим резервом підвищення якості в різних сферах.

Вирішення кадрових проблем може бути успішним шляхом використання у діяльності організацій сучасних напрямів розвитку менеджменту персоналу, а саме: кадрового аутсорсингу, консалтингу, аутстафінгу, лізингу, кадровий аутплейсменту, аудиту.

Проаналізувавши нові напрями розвитку менеджменту персоналу, можна визначивши ряд їх переваг для організацій (див. таблицю).

Таблиця Переваги сучасних напрямів розвитку кадрового менеджменту

Сучасні тенденції	Переваги	Напрями діяльності
Кадровий аутсорсинг	Поліпшення якості виконання робіт Підвищення керованості персоналом Зменшення кількості помилок	Підбір та пошук персоналу Розвиток і навчання персоналу Ведення документообігу
Кадровий консалтинг	Оптимізація процесів Ефективність виконання функцій з управління персоналом	Питання відбору Оплата Оцінка ефективності роботи і розвитку персоналу
Кадровий аутстаффінг	Скорочення витрат часу Зменшення фінансових витрат	Ведення документообігу Відбір співробітників оформлення персоналу на «разовий» або «сезонний» проект Відкриття філій або представництв
Кадровий лізинг	Зменшення адміністративних і тимчасових витрат	Пошук персоналу Ведення кадрового діловодства Бухгалтерський облік Складання звітності
Кадровий аутплейсмент	Збереження іміджу. Економія часу Прискорення процесу працевлаштування	Правові розбіжності між персоналом і організацією Ведення кадрового діловодства
Кадровий аудит	Визначення кадрових проблем Скорочення витрат	Оцінка персоналу Розвиток персоналу Ведення кадрового діловодства

4. Сучасні підходи до атестації кадрів

Розробка і застосування систем і методів оцінювання є складною і творчою задачею, яка реалізується в кожній організації своєрідно. Загальними лишаються основні компоненти процесу оцінювання (розробка критеріїв, вимірювання показників, порівняння зі стандартами, прийняття рішень).

Атестація персоналу - кадрові заходи, покликані оцінити відповідність рівня праці, якостей і потенціалу особистості вимогам виконуваної роботи. Головне призначення атестації - не контроль виконання (хоча це теж дуже важливо), а виявлення резервів підвищення рівня віддачі працівника.

Типовою помилкою у підходах до оцінки персоналу є відсутність розуміння відмінностей між власне оцінкою і атестацією персоналу. У першу чергу не збігаються нормативні бази: оцінка регулюється локальними нормативними актами підприємства, а атестація - нормативними актами і Трудовим кодексом.

Важливим чинником є і те, що з юридичної точки зору співробітникові не може бути скорочений оклад, він не може бути знижений на посаді або звільнений на підставі результатів, отриманих в ході оцінки персоналу, це може відбутися лише за результатами атестації.

Однак слід зазначити, що коло цілей оцінки персоналу значно ширше цілей атестації. Атестація спрямована виключно на виявлення відповідності фахівця займаної посади, причому враховуються тільки професійні знання, уміння і навички працівника (без врахування особистісних характеристик, які, тим не менш, теж впливають на ефективність роботи) і лише на поточній момент, тобто відсутня оцінка здібностей, потенціалу працівника. Оцінка персоналу виявляє не тільки відповідність працівника займаній ним посаді, але також спрямована і на оцінку потенціалу співробітника, планування його кар'єрного зростання та ін.

Атестація є періодичною оцінкою персоналу і проводиться, як правило, раз у рік, у два, три роки. За змістом - це комплексна оцінка, яка підсумовує уявлення про якості працівника, його трудову поведінку, результати діяльності.

Проведення атестації служить двом функціям: структуроутворюючій і мотивуючій. Перша функція пов'язана з досягненням більшої визначеності при виконанні роботи. Вона передбачає оцінку якості та кількості виконуваної роботи, внесення змін до функціональних обов'язків і посадових інструкцій, уточнення параметрів оплати праці. Мотивуюча функція атестації проявляється в активізації мотивів виконавців до найкращого виконання. Мотивуючу силу має сам зворотній зв'язок, який досягається в процесі атестації.

Організація атестації працівників відбувається у три етапи: підготовка до проведення атестації, проведення атестації, підсумки атестації.

На стадії підготовки атестації необхідно розробити наступні документи:

- атестаційний лист;

- структура письмової характеристики на виконавця, що атестується;

- бланк оцінки показників і ділових якостей виконавця;

- звіт виконавця про виконану роботу;

- план роботи виконавця;

- висновок атестаційної комісії;

- структура звіту атестаційної комісії за підсумками атестації.

Наступний етап - проведення самої атестації, що складається з двох підетапів:

І. Професійне (комп'ютерне) тестування, в ході якого перевіряється відповідність знань працівника тим вимогам, які висуваються до виконавців у повній якості.

ІІ. Атестаційне інтерв'ю, в ходів якого відбувається співбесіда виконавців з атестаційною комісією.

Існує декілька видів атестації, що залежать від причини її проведення:

1) Чергова атестація - проводиться щорічно або двічі на рік обов'язково для всіх співробітників. Метою атестації є опис виконаної роботи і підведення підсумків діяльності;

2) Атестація у зв'язку із завершенням випробувального терміну. Метою є одержання висновку по результатах атестації та аргументованих рекомендацій з подальшого службового використання атестованого;

3) Атестація для просування по службі. Метою є виявлення відповідності виконавця новій посаді. При цьому аналізуються потенційні можливості працівника і рівень його професійної підготовки для зайняття більш високої посади.

Для працівників, уперше прийнятих на роботу, первісна атестація проводиться через шість місяців, а далі - щорічно.

Підходи в сучасній атестації:

Прийняття рішення. Усіх людей, котрих атестують, розділяють на кілька груп - представників конкуруючих фірм. Моделюється робота фірми на протязі від 2 до 5 років. Кожен рік стискується до 1 години, на протязі якої приймається ряд рішень: з ціноутворення, маркетингу, менеджменту тощо. Відповідно діяльність всіх учасників оцінюється експертами.

Розробка проекту. Необхідно розробити план розвитку якого-небудь виду діяльності. На підготовку проекту відводиться 1 год. Потім план співробітники захищають перед експертами.

Підготовка службового листа. Кожен учасник тестування повинен скласти службові листи з різних питань і з різних позицій: відмова, анулювання рішення, висловлювання негативної інформації. Дії оцінюються експертами.

В результаті, кожна якість (властивість) особистості менеджера одержує комплексну оцінку по багатьом критеріям. Завдяки цьому підвищується ступінь об'єктивності оцінювання персоналу.

Отже, оцінювання персоналу є важливим елементом управління людськими ресурсами, оскільки дозволяє менеджерам приймати обґрунтовані рішення щодо мотивації, навчання та перекваліфікації, розвитку співробітників, їх руху в організації.

При виборі системи оцінювання варто забезпечувати її відповідність до інших підсистем управління персоналом - планування і найму персоналу, розвитку, мотивації персоналу з тим, щоб домогтися синергетичного ефекту і уникнути конфліктів, інтересів та суперечностей.

Висновок

Всі організації здійснюють горизонтальний і вертикальний поділ праці, створюючи служби, відділи, підрозділи, які являють собою структуру управління організації. Управління необхідно для координації вирішення завдань організації.

Управління - це процес планування, організації, мотивації і контролю, необхідний для формулювання і досягнення цілей організації. У центрі сучасних концепцій управління знаходиться людина, яка розглядається як найвища цінність для фірми.

Управління кадрами - багатогранний і виключно складний процес, який представляє собою комплексну систему. Система управління персоналом - це комплекс цілей, завдань і основних напрямків діяльності, різних видів, форм і методів роботи, а також відповідного механізму управління, спрямованого на забезпечення постійного підвищення ефективності виробництва, продуктивності праці та якості роботи.

Механізм управління персоналом базується на інтеграції функцій управління працею, кадрами і соціальним розвитком. Організаційною основою механізму управління персоналом є кадрова служба, що здійснює комплекс названих функцій управління.

В умовах нестабільності оцінка персоналу набуває особливого змісту. У період кризи з метою мінімізації витрат кожен співробітник розглядається як одиниця для інвестування капіталу. Для того щоб правильно розмістити капіталовкладення, важливо чітко уявлення про можливості кожного представника компанії. В умовах кризи особливо важливим для компанії стає збереження найбільш ефективних співробітників. Отже, можна сказати, атестація - один з важливих інструментів управління, що визначае відповідність чи невідповідність працівника займаній посаді. Безперечно, атестація - включає кожного ще й в творчий процес, визначає напрям кар'єрного росту, духовний розвиток особистості, виявляє потреби й можливості подальшого навчання, особистісної реалізації, задоволення здорових амбіцій, тощо.

Література

1. Аникин Б. А. Аутсорсинг и аутстаффинг: высокие технологии менеджмента: учеб. пособие / Б. А. Аникин, И. Л. Рудая. - М.: ИНФРА-М, 2007. - 288 с.

2. Воронченок А.Д. Аутсорсинг высоких технологий при создании новой техники / А. Д. Воронченок., А.С. Тихомиров, С.В. Скородумов - М., 2006. - 163 с.

3. Балабанова Л.В. Управління персоналом. Бібліотека українських підручників - М.: Баланс Бизнес Букс, 2011. - 275 с.

4. Клементс, С. Аутсорсинг бизнес-процессов. Советы финансового директора / С. Клеменс, М. Доннеллан при участии С. Рида; под общ. ред. В. В. Голда; пер. с англ. Н. И. Кобзаревой. - М.: Вершина, 2006. - 416 с.

5. Марк А. Хьюзлид. Измерение результативности работы HR-департамента. Люди, стратегия и производительность / Марк А. Хьюзлид, Дэйв Ульрих, Брайан И. Беккер // The HR Scorecard: Linking People, Strategy, and Performance - М.: «Вильямс», 2007. - С. 304.

6. Михайлов Д. В. Новая система организации бизнеса. Учебное пособие - М: КноРус. - 2006. - 256 с.

7. Румянцева Ю. Н. Оффшоринг рабочих мест: социально-экономические особенности и эффективность использования: диссертация ... кандидата экономических наук: 08.00.05 / Румянцева Юлия Николаевна. - Иркутск, 2011. - 197 с.

8. Управление персоналом: Учеб. пособие. Бычкова А.В. - Пенза: Изд-во Пенз. гос. ун-та, 2005. - 200 с.

Размещено на Allbest.ru

...