Общие понятия и сущность корпоративной культуры

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

1. Общие понятия и сущность корпоративной культуры

1.1 Понятие корпоративной культуры, ее задачи этапы и принципы формирования в России

1.2 Классификация видов корпоративной культуры

1.3 Корпоративные ценности

2. Корпоративная культура российского предприятия ООО «Инвент»

2.1 Организационная характеристика ООО «Инвент»

2.2 Анализ финансово-экономической деятельности ООО «Инвент»

2.3 Анализ и оценка корпоративной культуры ООО «Инвент»

3. Рекомендации по улучшению корпоративной культуры ООО «Инвент»

3.1 Проектирование декларации о деятельности ООО «Инвент»

3.2 Проектирование кодекса профессионального поведения сотрудников

3.3 Общие рекомендации по повышению корпоративной культуры ООО «Инвент»

Заключение

Список используемой литературы

Введение

Любая компания, как только что появившаяся на рынке, так и давно работающая и известная, заинтересована в том, чтобы довести до своих непосредственных клиентов информацию (естественно, положительную) о себе. Грамотный руководитель организации будет использовать для этого малейший информационный повод. Например, в бизнес-изданиях наряду с улыбающимися фотомоделями можно всегда встретить несколько фотографий генеральных директоров компаний с принадлежащими им высказываниями. Между тем, вкладывая большие деньги в имиджевую рекламу, руководители часто забывают, что их сотрудники являются такими же носителями информации о компании, а в ряде случаев именно они и представляют фирму в ситуации обслуживания клиентов.

Аксиома успеха проста: главное достижение компании - персонал. Побудить работника лучше трудиться старались во все времена. В советскую эпоху в ход шли доски почета, бесплатные путевки, премии, тринадцатая зарплата. В настоящее время многие руководители вновь начинают осознавать, что квалифицированные кадры - это богатство, которое нужно беречь и приумножать.

В настоящее время корпоративная культура - это междисциплинарное направление исследований, которое находится на стыке нескольких областей знания, таких как менеджмент, организационное поведение, социология, психология, культурология.

Корпоративная культура -- сложный комплекс норм и правил, задающих общие рамки поведения, принимаемые большей частью организации. Корпоративная культура проявляется в философии и идеологии управления, ценностных ориентациях, установках, ожиданиях, нормах поведения.

Корпоративная культура регламентирует поведение человека и дает возможность прогнозировать его реакции в критических ситуациях. В этом и состоит актуальность и причина выбранной нами темы.

корпоративный культура финансовый

1. Общие понятия и сущность корпоративной культуры

1.1 Понятие корпоративной культуры, ее задачи этапы и принципы формирования в России

Термин «корпоративная культура» появился в XIX веке. Он был сформулирован и применен немецким фельдмаршалом Мольтке, который применял его, характеризуя взаимоотношения в офицерской среде. В то время взаимоотношения регулировались не только уставами, судами чести, но и дуэлями: сабельный шрам являлся обязательным атрибутом принадлежности к офицерской «корпорации». Правила поведения, как писанные, так и неписанные, сложились внутри профессиональных сообществ еще в средневековых гильдиях, причем нарушения этих правил могли приводить к исключению их членов из сообществ.

В настоящее время под корпоративной культурой (corporate culture) понимают атмосферу или социальный климат в организации. При этом формирование корпоративной культуры - сложная и многоаспектная задача. От ее решения (то есть от успешности формирования корпоративной культуры) во многом зависит успешность бизнеса.

Одной из задач внутреннего PR является формирование корпоративной культуры - средства управления, повышающего производительность труда сотрудников корпорации и помогающего созданию в глазах общественности положительного имиджа, хорошей репутации и уважения к предприятию.

Корпоративная культура непосредственно связана с корпоративным духом, лояльностью сотрудников по отношению к организации. Одна из важнейших задач PR-отдела корпорации - поддержание как у отдельно взятого работника, так и в рабочем коллективе духа корпоративности, объединение работников общими для всех интересами и понимание общих целей деятельности предприятия.

Корпоративная культура может создаваться целенаправленно сверху, но она может формироваться и стихийно снизу, из различных элементов разных структур, привнесенных человеческих отношений между работниками, руководителями и подчиненными, разными людьми, ставшими сотрудниками Корпорации.

При разработке новой стратегии организации, внедрении изменений в стратегию, структуру и другие элементы системы управления, руководители и менеджеры по внутрикорпоративному PR должны оценивать степень их реализуемости в рамках существующей корпоративной культуры и при необходимости предпринимать шаги по ее изменению. При этом необходимо учитывать, что корпоративная культура по своей природе более инертна, чем остальные элементы системы управления. Поэтому действия по ее изменению в корпорации должны опережать все остальные преобразования, понимая, что результаты будут видны не сразу.

Формирование корпоративной культуры, как правило, идет от формальных лидеров (руководства компании) или, что бывает реже, неформальных. Поэтому важно, чтобы менеджер, желающий сформировать корпоративную культуру, сформулировал для себя (в первую очередь) основные ценности своей организации или своего подразделения.

По данным разных источников, фирмы с ярко выраженной, сложившейся корпоративной культурой гораздо эффективнее в использовании HR (человеческих ресурсов). Корпоративная культура - одно из самых эффективных средств привлечения и мотивации сотрудников. Как только человек удовлетворяет потребности первого уровня («чисто материальные»), у него потребности иного плана: в достойном положении в коллективе, признании, самореализации и т.п. И здесь на первый план выходит корпоративная культура, одной из важных функций которой является поддержка каждого члена коллектива, раскрытие его индивидуальности, талантов.

Прежде чем приступать к формированию или изменению корпоративной культуры, необходимо изучить культуру уже «имеющуюся в наличии», определив ее достоинства и недостатки и ответить на два вопроса:

1) Что из себя представляет сегодняшняя организационная культура?

2) Какой должна быть организационная культура, чтобы она поддерживала выработанную стратегию организационного развития?

Существует несколько методов, позволяющих изучать существующую культуру. К ним можно отнести интервью, косвенные методы, анкетный опрос, изучение устного фольклора, анализ документов, изучение правил и традиций, сложившихся в организации, а также исследование практики управления. В любом случае, прежде, чем ломать что-то старое и привносить в жизнь новые идеи необходимо понять структуру уже существовавшего, выделить из нее лучшее и максимально использовать это лучшее для создания более прогрессивных и отвечающих времени систем.

Выделяют два основных направления методики формирования корпоративной культуры:

1 - Поиск ценностей успешной организационной культуры, максимально соответствующей следующим факторам: организационной технологии, возможностями и ограничениями внешней среды организации, уровню профессионализма персонала и особенностями национального менталитета;

2 - Закрепление выявленных ценностей организационной культуры на уровне персонала организации.

В данном случае, если первое направление формирования культуры организации относится к сфере стратегических разработок, в ходе которых выявляются организационные ценности, в максимальной степени соответствующие целям организационного развития и особенностям персонала организации, то второй блок задач относится к тактическому менеджменту, разрабатывающему систему конкретных мероприятий и процедур по укреплению ценностей, выявленных на первом этапе.

Оба этапа взаимосвязаны и взаимообусловлены: от того насколько правильно будут определены и сформулированы организационные ценности на первом этапе, будет зависеть глубина приверженности к ним, поддерживаемая при помощи мер второго этапа. И наоборот, правильность, последовательность и систематичность конкретных мер по поддержанию организационной культуры во многом определит в конечном итоге ее силу (широту охвата).

К мерам по реализации задач первого блока относятся следующие: изучение особенностей национального менталитета с точки зрения определенных принципов управления организации; определение возможностей и ограничений персонала; определение основных технологических возможностей и возможностей внешней среды.

Искомые ценности культуры, выявленные менеджером на первом этапе, становятся основной целью для второго этапа их формирования в организации. Второй блок задач реализуется посредством выделения ключевых фигур или творцов организационной культуры, которые призваны формировать необходимые организационные ценности культуры.

Процесс формирования организационных ценностей привязан к жизненному циклу организации.

На первом этапе создания организации - организация находится на стадии становления, формируется жизненный цикл продукции. На данном этапе все принятые впоследствии в организации нравы, обычаи, основной стиль деятельности, а также успех или неуспех организации закладывается ее основателями. Они видят миссию организации, и то, какой организация должна быть в идеале. В своей деятельности они руководствуются предыдущим опытом создания организации и ее культурных ценностей.

Первоначально небольшой размер, как правило, характерный для новой организации, позволяет основателям навязать свои взгляды ее членам. Предлагая новую идею, основатели руководствуются определенными личными предубеждениями насчет ее практического воплощения. Таким образом, организационная культура является результатом взаимодействия, с одной стороны, личных предположений и предубеждений ее основателей, а с другой, опыта первых служащих организации.

Таблица 1 Этапы формирования корпоративной культуры

1. Этап -создания	2. Этап - роста	3. Этап - замедления роста	4. Этап - зрелости	5. Этап - нового роста
Философия основателей компании; деятельность топ-менеджемента	Закрепление общеразделяемых ценностей при помощи героев и символов	Формализация критериев отбора и методов социализации персонала	Интегративная роль общеразделяемых ценностей организационной культуры	Приверженность персонала ценностям профессионализма, инновационости и лояльности фирме как основа преодоления кризиса

После возникновения, на этапах роста и замедления роста, культура поддерживается существующими в организации обычаями и процедурами, которые формируют у персонала соответствующий опыт. Многие процедуры управления персоналом укрепляют организационную культуру. К ним относятся: процесс отбора, критерии оценки производительности, система вознаграждений, обучение и управление карьерой, продвижение по службе. Все эти процедуры направлены на поддержание тех, кто соответствует данной организационной культуре, и наказание вплоть до увольнения тех, кто ей не соответствует.

Формирование корпоративной культуры - длительный и сложный процесс. Основные (первые) шаги этого процесса должны быть: определение миссии организации; определение основных базовых ценностей. И уже исходя из базовых ценностей, формулируются стандарты поведения членов организации. Таким образом, формирование КК проходит четыре этапа:

Определение миссии организации, базовых ценностей;

Формулирование стандартов поведения членов организации;

Формирование традиций организации;

Разработка символики.

Все эти шаги и их результаты очень удобно и целесообразно описать в таком документе, как корпоративное руководство. Этот документ особенно полезен в ситуациях приема на работу и адаптации новых сотрудников и дает возможность практически сразу понять, насколько потенциальный сотрудник разделяет ценности организации.

На каждом из этапов формирования корпоративной культуры организатор сталкивается с определенными трудностями - вкратце остановлюсь на некоторых из них.

Этап 1. По мнению менеджеров, создание системы корпоративных ценностей - это ответы на вопросы:

Что мы делаем?

На что мы годны?

К чему мы способны?

Каковы наши жизненные установки?

Какой у нас план?

Какой интерес наш бизнес представляет для клиентов, сотрудников компании, наших партнеров?

Где лично мое место в общем плане развития?

Ценности должны отвечать потребности людей получать подтверждение в том, что дело, которым они занимаются имеет значение, выходящее за рамки конкретного бизнеса, конкретной должности, конкретных коллег по работе, и конкретного оклада.

Иначе говоря, сила организационной культуры определяется, по крайней мере, двумя важными факторами: степенью принятия членами организации основных ценностей компании и степенью их преданности этим ценностям.

Этап 2. Трудность поддержания требуемого уровня организационной культуры заключается в том, что вновь принятые сотрудники приносят с собой не только новые идеи и индивидуальные подходы к решению профессиональных задач, но и свои собственные ценности, взгляды, убеждения. Индивидуальные личностные ценности сотрудников могут существенно поколебать сложившиеся культурные ценности внутри организации.

Для поддержания сложившейся системы культурных ценностей организации, необходимо постоянно оказывать влияние на формирование ценностных ориентаций сотрудников для максимального сближения их с ценностями самой организации.

Этап 3. Важной составляющей частью формирования корпоративной культуры является создание и поддержка традиций организации.

Приведу некоторые примеры традиций, внешних признаков, по которым можно судить о корпоративной культуре организаций:

Все сотрудники ходят на работу в одежде офисного стиля;

«Работаешь на здоровый образ жизни - не кури»;

Все общаются на ты и по имени (это установка);

Этап 4. Несмотря на кажущуюся формальность, разработка символики является важным этапом формирования корпоративной культуры.

Даже простейшее предпочтение во внутреннем убранстве помещений и внешнем виде работников «ведущего» цвета компании - играет важную роль в формировании единства коллектива. Использование символики - это двусторонний процесс.

С одной стороны он формирует внешний имидж организации, позволяя партнерам и потребителям без проблем узнавать соответствующий символ в череде многих, а с другой стороны символика позволяет самим сотрудникам прочувствовать внутреннюю идею организации.

На практике этот принцип означает, что при разработке или внедрении изменений в стратегии, структуре и других элементах системы управления менеджеры должны оценивать степень их реализуемости в рамках существующей культуры и при необходимости предпринимать шаги по ее изменению.

Рис. 1 Основной принцип формирования корпоративной культуры

1.2 Классификация видов корпоративной культуры

В России при отсутствии крупных инвестиций в промышленность и жесткой конкуренции с западными компаниями возможности повышения эффективности связаны с изысканием новых ресурсов внутри компании. Трансформации, которые происходят сегодня в России -- это не столько трансформация экономики, сколько трансформация типа культуры, существующей в обществе. Актуальность этой проблемы очевидна в современных российских условиях функционирования организаций. Без изменения существующей корпоративной культуры на предприятиях со старыми ценностями, такими как дисциплина, послушание, иерархия и власть, зачастую невозможно создание новой системы управления с другими ценностями -- участие, раскрытие личности и индивидуальный подход к личности сотрудника, творческое мышление, словом такими, обладание которыми считается важнейшим требованием для организаций XXI века. В России, такое понятие как корпоративная культура появилось лишь в конце XX века и, к сожалению, многие управляющие очень слабо представляют себе сущность такой важной составляющей любой организации.

Само понятие «корпоративная культура», как и многие другие термины организационно-правовых дисциплин не имеет единого толкования, нет единого стандарта и в подходе к классификации видов корпоративной культуры.

Приведем классификацию, предлагаемую С.Г. Абрамовой и И.А. Костенчуком, посредством которой они выделяют следующие виды корпоративной культуры (рис. 2)

Рис. 2 Классификация видов КК, предлагаемая С.Г. Абрамовой и И.А. Костенчуком

1) По степени взаимоадекватности доминирующей иерархии ценностей и преобладающих способов их реализации выделяют стабильные (высокая степень адекватности) и нестабильные (низкая степень адекватности) культуры. Стабильная культура характеризуется отчетливо заданными нормами поведения и традициями. Нестабильная -- отсутствием четких представлений об оптимальном, допустимом и недопустимом поведении, а также колебаниями социально-психологического статуса работников.

2) По степени соответствия иерархии личных ценностей каждого из сотрудников и иерархической системы внутригрупповых ценностей выделяются интегративные (высокая степень соответствия) и дезинтегративные (низкая степень соответствия) культуры. Интегративная культура характеризуется единством общественного мнения и внутригрупповой сплоченностью. Дезинтегративная -- отсутствием единого общественного мнения, разобщенностью и конфликтностью.

3) По содержанию доминирующих в организации ценностей выделяют личностно-ориентированную и функционально-ориентированную культуры. Личностно-ориентированная культура фиксирует ценности самореализации и саморазвития личности сотрудника в процессе и посредством осуществления его профессионально-трудовой деятельности. Функционально-ориентированная культура поддерживает ценность реализации функционально заданных алгоритмов осуществления профессионально-трудовой деятельности и моделей поведения, определяемых статусом работника.

4) В зависимости от характера влияния корпоративной культуры на общую результативность деятельности предприятия выделяют позитивную и негативную корпоративную культуру.

Структура корпоративной культуры

При исследовании корпоративного типа культуры, а также при формировании и поддержании определенного типа культуры, следует принять во внимание, что каждая культура имеет собственную структуру.

Рассмотрим корпоративную культуру на трех уровнях, в метафоре «Дерева».



Рис. 3 Древовидная структура корпоративной культуры

Первый, самый очевидный поверхностный уровень культуры -- «крона», так называемые артефакты. На этом уровне человек сталкивается с физическими проявлениями культуры, такими как интерьер офиса, наблюдаемые «образцы» поведения сотрудников, «язык» организации, ее традиции, обряды и ритуалы. Другими словами, «внешний» уровень культуры дает человеку возможность почувствовать, увидеть и услышать то, какие условия в организации созданы для ее сотрудников, и то, как люди в этой организации работают и взаимодействуют друг с другом. Все, что в организации имеет место на данном уровне, - видимый результат сознательного формирования, культивирования и развития.

Следующий, более глубокий, уровень корпоративной культуры -- «ствол», т.е. провозглашаемые ценности. Это тот уровень, изучение которого дает понять, почему в организации существуют именно такие условия для работы, отдыха сотрудников и обслуживания клиентов, почему люди в этой организации демонстрируют такие образцы поведения. Другими словами -- это ценности и нормы, принципы и правила, стратегии и цели, определяющие внутреннюю и отчасти внешнюю жизнь организации и формирование которых является прерогативой топ - менеджеров. Они могут быть как закрепленными в инструкциях и документах, так и незакрепленными. Главное, чтоб их реально принимали и разделяли работники.

Самый глубокий уровень организационной культуры -- «корни», т.е. уровень базовых представлений. Речь идет о том, что принимается человеком на подсознательном уровне -- это определенные рамки восприятия человеком окружающей действительности и существования в ней, то, как этот человек видит, понимает происходящее вокруг него, как он считает правильным поступать в различных ситуациях. Здесь преимущественно речь идет о базовых предположениях (ценностях) менеджеров. Поскольку именно они своими реальными действиями формируют организационные ценности, нормы и правила.

Содержание корпоративной культуры

Корпоративная культура имеет определенное содержание, куда входят субъективные и объективные элементы. К первым относятся верования, ценности, ритуалы, табу, образы и мифы, связанные с историей организации и жизнью ее знаменитых членов, принятые нормы общения. Они являются основой управленческой культуры, характеризующейся стилями руководства, методами решения проблем и поведением руководителей. Объективные элементы отражают материальную сторону жизни организации. Это, например, символика, цвета, удобство и оформление интерьеров, внешний вид зданий, оборудование, мебель и пр.

Содержание корпоративной культуры можно представить несколькими словами -- работники разделяют определенные ценности и установки, благодаря которым они воспринимают проявления конкретной корпоративной культуры через коммуникационные каналы и интерпретируя их, каждый по-своему, становятся ее носителями.

Культура корпорации представляет собой как бы два организационных уровня. На верхнем уровне представлены такие видимые факторы, как одежда, символы, организационные церемонии, рабочая обстановка. Верхний уровень представляет элементы культуры, имеющие внешнее видимое представление. На более глубоком уровне располагаются ценности и нормы, определяющие и регламентирующие поведение сотрудников в компании. Ценности второго уровня тесно связаны с визуальными образцами (слоганами, церемониями, стилем деловой одежды и др.), они как бы вытекают из них и обозначают их внутреннюю философию. Эти ценности поддерживаются и вырабатываются сотрудниками организации, каждый работник компании должен разделять их или хотя бы показывать свою лояльность по отношению к принятым корпоративным ценностям.

Рис. 4 Уровни корпоративной культуры

1.3 Корпоративные ценности

Ценности организации являются ядром организационной культуры, на основе которых вырабатываются нормы и формы поведения в организации. Именно ценности, разделяемые и декларируемые основателями и наиболее авторитетными членами организации, зачастую становятся тем ключевым звеном, от которого зависит сплоченность сотрудников, формируется единство взглядов и действий, а, следовательно, обеспечивается достижение целей организации.

Вряд ли возможно привести какой-либо обобщенный перечень корпоративных ценностей, поскольку организационная культура почти всегда является оригинальной смесью ценностей, отношений, норм, привычек, традиций, форм поведения и ритуалов, присущих только данной организации.

Как показывают проведенные исследования, современный высококвалифицированный работник хочет получить от организации нечто большее, чем только заработную плату.

Каждая организация осуществляет свою деятельность в соответствии с теми ценностями, которые имеют существенное значение для ее сотрудников. Создавая организационные культуры, необходимо учитывать общественные идеалы и культурные традиции страны. Кроме того, для более полного понимания и усвоения ценностей сотрудниками организации, важно обеспечить различное проявление корпоративных ценностей в рамках организации. Постепенное принятие этих ценностей членами организации позволит добиваться стабильности и больших успехов в развитии организации.

Тем не менее, не все корпоративные ценности, осознаваемые и даже принимаемые сотрудником в качестве таковых, действительно становятся его личностными ценностями. Осознания той или иной ценности и положительного отношения к ней явно недостаточно. Более того, это даже не всегда необходимо. Действительно необходимым условием этой трансформации является практическое включение сотрудника в деятельность организации, направленную на реализацию этой ценности. Только ежедневно действуя в соответствии с корпоративными ценностями, соблюдая установленные нормы и правила поведения, сотрудник может стать представителем компании, соответствующим внутригрупповым социальным ожиданиям и предъявляемым требованиям.

Полная идентификация сотрудника с компанией означает, что он не только осознает идеалы компании, четко соблюдает правила и нормы поведения в организации, но и внутренне полностью принимает корпоративные ценности. В этом случае культурные ценности организации становятся индивидуальными ценностями сотрудника, занимая прочное место в мотивационной структуре его поведения. Со временем работник продолжает разделять эти ценности уже вне зависимости от того, находится ли он в рамках данной организации или трудиться в другом месте. Более того, такой работник становится мощным источником данных ценностей и идеалов, как в рамках сформировавшей его организации, так и в любой другой компании, фирме и т.п.

Основополагающие ценности современных компаний воспринимаются через видимое воплощение в виде символов, рассказов, героев, девизов и церемоний. Культура любой компании может быть объяснена с помощью этих факторов.

Корпоративные девизы, лозунги, символы

Основные ценности и убеждения находят выражение не только в программных документах, сводах законов, кодексах чести, книгах о внутрифирменных стандартах по ведению бизнеса, но и в девизах, лозунгах. Являясь одним из элементов корпоративной культуры, они в емкой и лаконичной форме подчеркивают наиболее сильные, значимые стороны той или иной компании:

«IBM - означает сервис»;

Дженерал Электрик - «Наш важнейший продукт - прогресс»;

Samsung -«Хорошо там, где мы есть»

Электролюкс - «Сделано с умом»;

L'Oreal - «Ты этого достойна!».

Также важнейшим элементом корпоративной культуры являются ее символы. Они так или иначе связаны с системой корпоративных ценностей.

Например, в качестве символов, выражающих свою философскую концепцию, компания «Самсунг»выбрала деревья хиноки и сосны. Величественное пирамидальное хиноки растет по 25 сантиметров в год и высоты в 30 метров достигает за 120 лет. За это время древесина хиноки приобретает высочайшее качество и служит прекрасным материалом для изысканной мебели. Простая доска из хиноки может стоить 30 000 долларов. «Самсунг» взял хиноки в качестве символа при планировании длительного развития, имеющего большое значение. Здесь спешка неуместна. Но компания не всегда может себе позволить долго ждать. Поэтому, еще одним символом развития «Самсунга» является сосна, которая растет быстрее, не требует особого ухода и больших затрат. «Пока растут хиноки, доход дают сосны»: вот так, в символической форме, по-восточному понимается развитие.

Социальный символ «Самсунга» - пятиконечная звезда, образованная взявшимися за руки людьми. Она выражает пять программ: по социальному обеспечению, культуре и искусству, научной деятельности и образованию, охране природы и добровольной общественной деятельности сотрудников.

Другой пример символа, выражающего заботу о благе и интересах клиентов и подчеркивающего гостеприимство и дружеское расположение к ним, заинтересованность в долгосрочном сотрудничестве, существовал в знаменитой американской рекламной компании Лео Барнета. «Чаша румяных яблок была поставлена на стол в приемной. Цель этого - сказать посетителям: мы рады тому, что вы пришли, пока вы ждете - съешьте яблоко или возьмите его с собой, когда будете уходить, и скорее возвращайтесь обратно».

Всем знакома трехконечная звезда «Мерседеса» в кольце, но мало кто знает, что основатели компании «Даймлер Бенц», которая теперь выпускает автомобили, трактовали ее, как «господствующее положение в воздухе, на воде и на земле».

Таким образом, становится понятной большая значимость лозунгов и символов для большинства компаний, как для их руководства, так и для рядовых сотрудников. Для российской практики бизнеса характерны случаи неточно выбранных, «пустых» лозунгов, ничего не выражающих фирменных знаков. Складывается впечатление, что роль этих элементов корпоративной культуры сильно недооценивается в нашей стране. По мнению автора, концептуальный знак и лозунг, ясно и просто выражающий философию компании, являются сильнейшими элементами, вокруг которых строится корпоративная культура.

Корпоративная мифология

Важнейшей частью корпоративной культуры любой организации является, как это ни странно, ее мифология. О чем идет речь? Развитые корпоративные культуры вырабатывают довольно разнообразную мифологию. Мифология предприятий существует в виде метафорических историй, анекдотов, которые постоянно циркулируют на предприятии. Обычно они связаны с основателем предприятия и призваны в наглядной, живой, образной форме довести до служащих ценности компании.

Видное место в мифологии предприятия отводится «героям»: «рожденные герои» оказывают влияние на деятельность предприятия в течение длительного времени. Это «отцы- основатели» компании, а также менеджеры, служащие, которые принесли ей наибольший успех. «Герои ситуации» - это служащие, добившиеся наибольших успехов на том или ином временном отрезке. Эти «герои» дают возможные образцы поведения, они определяют тип, норму достижения.

Героями могут стать успешные менеджеры, служащие, которые принесли фирме наибольший успех, «герои ситуации» - это работники, добившиеся впечатляющих результатов, в тот или иной период своей деятельности.

Корпоративные ритуалы

Видимыми проявлениями корпоративной культуры являются ритуалы. Ритуал - это повторяющаяся последовательность деятельности, которая выражает основные ценности любой организации, отвечая на следующие вопросы: Какие поставленные цели наиболее существенны?; Какие люди наиболее цены для организации, а какие только начинают приобретать вес?

Ритуалы служат средством для наглядной демонстрации ценностных ориентаций фирмы, они призваны напоминать сотрудникам о стандартах поведения, нормах взаимоотношений в коллективе, которые от них ожидаются компанией.

«Ритуалы поощрения» - призваны показать одобрение компанией чьего-то достижения или определенного стиля поведения, вписывающегося в рамки корпоративных культурных ценностей.

«Ритуалы порицания» - сигнализируют о неодобрении в отношении человека, ведущего себя не в соответствии с нормами данной корпоративной культуры. Официальными ритуалами порицания являются увольнение, понижение в должности, снижение заработка. Менее формальным ритуалом такого плана может быть неприглашение на регулярное мероприятие, где собирается весь коллектив. Ритуалы порицания помогают сохранять целостность компании.

«Ритуалы интеграции» - те действия руководства, которые собирают служащих компании вместе и помогают им осознавать, что между ними есть общее. В контексте работы - это конференции, семинары, деловые игры, и так далее. Это различные светские мероприятия, вечеринки, совместные поездки, занятия спортом.

В повседневной жизни предприятия ритуалы могут играть двоякую роль: с одной стороны, укреплять структуру предприятия, а с другой, в случае затушевывания истинного смысла совершаемых действий - ослаблять. В позитивных случаях ритуалы являются сценическими постановками произведений, имеющих решающее значение; они символизируют убеждения, играющие существенную роль и жизни предприятия. Ритуалы позволяют увидеть общий образ предприятия и его ценностную ориентацию.

В негативных случаях связь между ритуалами и ценностными ориентациями утрачивается. Тогда ритуалы превращаются в излишнюю и чопорную формальность, при помощи которой стараются «убить» время, уклониться от принятия решений, избежать конфликтов и конфронтации.

2. Корпоративная культура российского предприятия ООО «Инвент»

Организационная культура ориентирована на внутреннюю среду и проявляется главным образом в организационном поведении сотрудников. Важное значение имеет история становления организации, формирования самого коллектива и сложившиеся традиции.

2.1 Организационная характеристика ООО «Инвент»

Полное наименование на русском языке: Общество с ограниченной ответственностью «Инвент»;

Сокращенное наименование: ООО «Инвент».

Местонахождение Общества: г. Калининград, ул. Товарная, дом 66.

Директор: Вячеслав Николаевич Воронцов.

Вид деятельности: торгово-закупочная (профиль -- розничная торговля бытовой химией).

ООО «Инвент» является хозяйственным обществом, уставный капитал которого разделен на доли, определенные утвержденным уставом.

Устав Общества приведен в соответствие с Федеральным законом «Об обществах с ограниченной ответственностью». В своей деятельности Общество руководствуется действующим законодательством, Гражданским кодексом Российской Федерации, Федеральным законом «Об обществах с ограниченной ответственностью», Уставом и Учредительным договором.

ООО «Инвент» осуществляет следующие виды деятельности:

оптово-розничная торговля промышленными товарами;

предоставление складских и связанных с ними услуг;

рекламно-издательская;

транспортно-экспедиторская;

маркетинговая деятельность;

иные виды деятельности, не запрещенные законодательством.

Организационная структура ООО «Инвент» приведена в Приложении 4. Органами управления ООО «Инвент» являются: Общее собрание участников; директор. В 2002 году директору ООО «Инвент» В. Воронцову было присуждено звание «Предприниматель года» по итогам городского конкурса. Производственные площади ООО «Инвент»: офис -- 1; магазины -- 7; склады -- 4; автохозяйство -- 1; объектов социальной инфраструктуры, филиалов нет (рис. 3). Свою основную деятельность предприятие осуществляет через сеть магазинов. Также предприятие осуществляет оптовые поставки промышленных и других товаров на основании заключенных договоров с предприятиями, другими фирмами, частными предпринимателями. Фирма имеет собственный отдел маркетинга, во многом успешная деятельность фирмы определяется участием в ее работе маркетологов. Отдел сбыта и реализации не может обойтись без их целенаправленной работы, организации подходов к организации реализации товаров, действий на рынке сбыта.

Ассортимент товаров ООО «Инвент» очень велик, поскольку товары бытовой химии и хозтовары пользуются большим спросом у населения:

стиральные порошки, отбеливатели, кондиционеры для белья;

шампуни, мыло, зубные пасты и щетки;

чистящие средства для всего дома;

косметические товары по уходу за кожей;

электролампочки, товары из пластмассы, и другие хозтовары.

Специальный отдел разрабатывает план по ассортименту представленной продукции, поэтому в продаже имеется более 1000 наименований предлагаемых товаров -- товаров повседневного спроса, бытового назначения.

2.2 Анализ финансово-экономической деятельности ООО «Инвент»

Основными технико-экономическими показателями предприятия являются: рентабельность предприятия, себестоимость продукции, численность работников, прибыль, объём реализованной продукции, показатели наличия состояния и эффективности использования основных видов ресурсов. Основные технико-экономические показатели ООО «Инвент» за 2009-2011 гг. в таблице 2.

Таблица 2 Основные технико-экономические показатели ООО «Инвент» за 2009-2011 гг.

№ п/п	Наименование показателей	Единица изм-я	Значения по годам	Темп роста, %
			2009 г.	2010 г.	2011 г.	10/09	11/10
1	Объем реализованной продукции (ф.2,с.010)	тыс.р.	19961	72740	94481	364,41	129,89
2	Численность работников всего	чел.	68	79	84	116,18	106,33
3	в т.ч. рабочих	чел.	58	67	72	115,52	107,46
4	Себестоимость продукции всего (ф.2,с. 020)	тыс.р.	17941	63944	82805	356,41	129,50
5	Балансовая прибыль (ф.2, с.140)	тыс.р.	20	1093	450	5465,00	41,17
6	Чистая прибыль (ф.2, с.190)	тыс.р.	15	831	342	5540,00	41,16
7	Чистая рентабельность активов	%	1,94	2,18	1,97	112,60	90,39
8	Чистая рентабельность продаж	%	0,075	1,142	0,362	1520,26	31,69
9	Рентабельность продукции (производства)	%	0,111	1,709	0,543	1533,33	31,79
10	Выработка работников (п.1:п.2)	тыс.р./ чел.	294	921	1125	313,67	122,16
11	Средняя зарплата за месяц	руб.	6500	7200	7560	110,77	105,00
12	Средняя стоимость основных фондов	тыс.р.	250	2247	2590	898,80	115,26
13	Фондооотдача (п1:п12)	-	80	32	36	40,54	112,69
14	Фондоемкость (п12:п1)	--	0,01	0,03	0,03	246,64	88,74
15	Фондовооруженность (п12:п2)	тыс.р./ чел.	4	28	31	773,65	108,40
16	Фондорентабельность (п5:12)	--	8	49	17	608,03	35,72

Как видно из приведенной таблицы, выручка от реализации, валовая прибыль и рентабельность деятельности предприятия возросли в период с 2009 по 2011 гг., при этом довольно высокими темпами. Это свидетельствует о том, что ООО «Инвент» находится в стадии роста, но о нестабильности деятельности предприятия свидетельствуют показатели 2011 года. Так, несмотря на значительный рост объемов реализации -- темп роста составил 129,89 %, чистая прибыль предприятия снизилась -- темп роста составил 41,17%.

Данный отрицательный момент в деятельности предприятия связан, в первую очередь, со значительным увеличением себестоимости продукции, что свидетельствует о том, что необходимо разработать ряд мероприятий по выявлению резервов снижения затрат на производство и реализацию продукции.

Доля роста объема реализации продукции за счет роста производительности труда составила в отчетном периоде 78,82% (100%-6,33*100/29,89). Расчеты показывают, что большую часть прироста объема реализации (78%) предприятие достигло за счет прироста производительности труда и лишь 22% за счет роста численности. Это свидетельствует об интенсивном развитии деятельности предприятия.

Численность работников ежегодно возрастает, что свидетельствует о развитии и росте объемов реализации в ООО «Инвент». Так, в 2010 году по сравнению с 2009 численность работников увеличилась на 11 человек, а в 2011 по сравнению с 2010 годом -- на 5 человек, при этом можно говорить о том, что трудовые ресурсы используются эффективно, так как выработка имеет тенденцию роста на протяжении всего рассматриваемого периода -- с 294 тыс. р. на человека до 1125 тыс. р. на человека. Поэтому целесообразно искать резервы снижения затрат материальных, а не трудовых.

Показатели использования основных средств отражают неэффективное использование фондов, хотя при этом за три рассматриваемых года они имеют позитивную динамику.

Анализ объёма реализации продукции ООО «Инвент».

Анализ объемов производства обычно начинают с изучения объемов производства и реализации за несколько отчетных периодов. Дадим оценку динамики объёма реализации продукции на предприятии (таблица 3).

Таблица 3 Динамика объема реализации продукции ООО «Инвент»

Годы	Объем реализации продукции, тыс. руб.	Абсолютное отклонение	Темпы роста, %	Темпы прироста, %
		базисное	цепное	базисные	цепные	базисные	цепные
2009	19961	-	-	-	-	-	-
2010	72740	52779	52779	364,41	364,41	264,41	264,41
2011	94481	74520	21741	473,33	129,89	373,33	29,89

Как видно из представленных данных, объем реализации продукции за рассматриваемый период имеет тенденцию к увеличению. Так, в 2010 г. по сравнению с 2009 г. объем реализации вырос на 264 %, а в 2011 г. по сравнению с 2010 г. -- 29,8 %. Графически динамика объема реализованной продукции представлена на рис. 5.

Рис. 5 Динамика объема реализованной продукции ООО «Инвент» за 2009_2011 гг.

Динамика базисных коэффициентов роста представлена в таблице 4.

Данные таблицы говорят о том, что наблюдается тенденция роста объемов реализации. На протяжении 2009-2011 гг. наблюдается падение эффективности реализации продукции.

Таблица 4 Динамика показателей эффективности реализации продукции ООО «Инвент» за 2009-2011 гг.

№ п/п	Наименование показателей	Единица измерения	Значения по годам	Темп роста, %
			2009 г.	2010 г.	2011 г.	10/09	11/10
1	Объем реализованной продукции	тыс.р.	19961	72740	94481	364,41	129,89
2	Себестоимость продукции всего	тыс.р.	17941	63944	82805	356,41	129,50
3	Балансовая прибыль	тыс.р.	20	1093	450	5465,00	41,17
4	Рентабельность продаж (п.3: п.1)	%	0,10	1,50	0,48	1500	32
5	Затраты на 1 рубль реализации (п.2:п.1)	руб.	0,90	0,88	0,88	98	100

Также данные таблицы подтверждают, что предприятие работает с каждым годом все с меньшей рентабельностью. Этот факт подтверждает падение рентабельности продаж до 0,48%. При этом в 2010 году произошло падение уровня затрат на 0,02 руб., или 2% по сравнению с 2009 годом.

Приведем показатели, характеризующие эффективность сбыта продукции ООО «Инвент» в таблице 5.

Согласно данным таблицы, темп прироста объема реализации в розницу составил 91,74%, что в 1,14 раза превышает объем реализации оптом (67,47%). Это говорит об увеличение розничной активности предприятия: рост числа розничных торговцев, открытие розничных точек.

Однако реализация продукции оптом приносит ООО «Инвент» большую прибыль и наиболее рентабельно: рентабельность продаж продукции оптом (4,7%) превышает рентабельность продаж продукции в розницу (0,4%) в 11,75 раз.

Таблица 5 Показатели, характеризующие эффективность сбыта продукции ООО «Инвент»

Наименование показателя	Значение по годам
	2009 г.	2010 г.	2011 г.
1.Объём реализованной продукции (в тыс. руб.), в т.ч.:	19961	72740	94481
1.1.В розницу	5189,86	15275,40	29289,11
1.2.Оптом	3840,50	12067,57	20209,49
2. Количество оптовых торговцев (единиц)	10	18	24
3.Количество розничных торговцев (единиц)	24	32	44
4.Абсолютный прирост объёма реализованной продукции (к предыдущему периоду, в тыс. руб.), в т.ч.:	-	52779	21741
4.1.В розницу	-	10085,54	14013,71
4.2.Оптом	-	8227,07	8141,92
3.Темпы роста объёма реализованной продукции (к предыдущему периоду, в %), в т.ч.:	-	364,41	129,89
3.1.В розницу	-	294,33	191,74
3.2.Оптом	-	314,22	167,47
4.Прибыль от реализации продукции (в тыс. руб.), в т.ч.:	160,00	1362,00	1067,00
4.1.В розницу	20,00	162,00	117,00
4.2.Оптом	140,00	1200,00	950,00
5.Рентабельность продаж (в %), в т.ч.:	0,80	1,87	1,13
5.1.В розницу	0,39	1,06	0,40
5.2.Оптом	3,65	9,94	4,70

Финансовый анализ деятельности ООО «Инвент»

Финансовые результаты в деятельности предприятия характеризуются суммой полученной прибыли и уровнем рентабельности.

Финансовые результаты деятельности предприятия следует рассматривать в тесной связи с использованием и реализацией продукции (таблица 6).

Таблица 6 Динамика финансовых результатов ООО «Инвент» за 2009-2011 гг.

Наименование показателей	Ед. изм.	Период	Отклонение
		2009	2010	2011	09/07	09/08
					факт.	%	факт.	%
1.Выручка от реализации (ф.2, с. 010)	тыс. р.	19961	72740	94481	74520	473,3	21741	129,9
2.Себестоимость продукции всего (ф.2,с. 020)	тыс.р.	17941	63944	82805	64864	461,5	18861	129,5
3.Валовая прибыль (ф.2, с.140)	тыс.р.	2020	8796	11676	9656	578,0	2880	132,7
4.Коммерческие расходы (ф. 2, с.030)	тыс.р.	1860	7434	10609	8749	570,4	3175	142,7
5.Прибыль (убыток) от продаж (ф. 2, с. 050)	тыс.р.	160	1362	1067	907	666,9	-295	78,3
6.Проценты к уплате (ф. 2, с. 070)	тыс.р.	140	219	-	-140	0,0	-219	0,0
7.Прочие операционные расходы (ф. 2, с. 100)	тыс. р.	-	-	617	617	-	617	-
8.Внереализационные расходы (ф. 2, с. 130)	тыс.р.	-	50	-	0	-	-50	0,0
9.Прибыль (убыток) до налогообложения (ф. 2, с. 140)	тыс.р.	20	1093	450	430	2250,0	-643	41,2
10.Налог на прибыль (ф. 2, с. 150)	тыс.р.	5	2621	108	103	2160,0	-2513	4,1
11.Чистая прибыль (ф.2, с.190)	тыс.р.	15	831	342	327	2280,0	-489	41,2
12.Рентабельность продаж (с. 9 / с. 1)	%	0,10	1,50	0,48	0,38	475,4	-1,03	31,7

Для большей наглядности динамику финансовых результатов деятельности ООО «Инвент» можно изобразить графически (рис. 6).



Рис. 6 Динамика финансовых результатов ООО «Инвент» за 2009-2011 гг.

Анализ данных таблицы и графика показывает, что прибыль от продаж продукции резко возросла в 2010 году (с 160 до 1362 тыс.руб., т. е. более чем в 7 раз). В основном это произошло за счет значительного увеличения выручки от реализации продукции. Однако в 2011 году произошло снижение показателя прибыли от продаж -- до 1067 т. руб., т. е. на 22%, что связано в общим спадом экономики на фоне мирового экономического кризиса. Соответственно такие же колебания наблюдаются и у показателя прибыли до налогообложения -- в 2010 году он увеличился более чем в 500 раз по сравнению с 2009 годом, а в 2011 году по сравнению с 2010 годом снизился более чем в 2 раза. Объем чистой прибыли в 2011 году увеличился на 816 тыс.руб. по сравнению с 2009 годом и уменьшился на 489 тыс.руб. по сравнению с 2010 годом. Эти колебания произошли из-за резкого увеличения коммерческих и прочих операционных расходов.

Далее представим ряд аналитических данных, характеризующих финансовые показатели деятельности предприятия (таблица 7).

Таблица 7 Показатели рентабельности ООО «Инвент» за 2009-2011 гг.

№ п/п	Наименование показателей	Единица измерения	Значения по годам	Темп роста, %
			2009 г.	2010 г.	2011 г.	10/09	11/10
1	Чистая рентабельность активов	%	1,94	2,18	1,97	112,60	90,39
2	Чистая рентабельность продаж	%	0,08	1,14	0,36	1520,26	31,69
3	Рентабельность продукции (производства)	%	0,11	1,71	0,54	1533,33	31,79

Как видно из представленных данных, на протяжении 2009-2011 гг. в деятельности предприятия присутствует отрицательная динамика роста коэффициентов рентабельности.

Чистая рентабельность активов показывает, сколько рублей получено на 1 рубль активов. В 2009 г. показатель рентабельности активов находился на уровне 1,94%. В 2010 году произошло увеличение показателя до 2,18%, а в 2011 г. показатель снизился до 1,97%. Рентабельность продаж показывает величину чистого дохода, полученного предприятием на рубль проданной продукции. Чистая рентабельность продаж предприятия в 2009-2011 гг. соответственно составила 0,08%, 1,14%, 0,36%. Рентабельность производства на протяжении анализируемого периода колеблется и имеет тенденцию к падению. Отрицательная динамика показателей рентабельности продаж и производства -- это следствие снижения спроса на продукцию, превышение темпов роста цен на материальные ресурсы оп сравнению темпов роста цен на продукцию. Таким образом, на протяжении 2009-2011 гг. в деятельности предприятия присутствует отрицательная динамика роста коэффициентов рентабельности, эффективности реализации продукции и положительная динамика роста себестоимости продукции.

Анализ персонала ООО «Инвент».

Трудовой потенциал фирмы характеризует общая численность работников, состав и структура кадров. Основным показателем трудового потенциала является среднесписочная численность работников организации.

Таблица 8 Обеспеченность трудовыми ресурсами ООО «Инвент»

Категория персонала	Численность за 2009 год	Численность за 2010 год	Численность за 2011 год	10/ 09	11/ 10
				чел.	в %	чел.	в %
ВСЕГО, в том числе:	68	79	84	11	116,18	5	106,33
рабочие	58	67	72	9	115,52	5	107,46
служащие, из них:	10	12	12	2	120,00	0	100
руководители	6	6	6	0	100,00	0

Подобные документы

• Разработка элементов корпоративной культуры торгового предприятия ООО "Плёс"

  Сущность, элементы и этапы формирования корпоративной культуры. Общая характеристика системы менеджмента ООО "Плёс", анализ финансово-экономической деятельности и корпоративной культуры организации. Разработка бизнес-плана и рекомендаций по ее улучшению.
  
  дипломная работа [1,6 M], добавлен 27.07.2010
  

• Формирование корпоративной культуры

  Общие понятия и сущность корпоративной культуры. Влияние корпоративной культуры на внешнюю и внутреннюю организационную жизнь. Особенности формирования корпоративной культуры. Корпоративная мифология, ценности, девизы, лозунги, символы, ритуалы.
  
  реферат [166,4 K], добавлен 09.11.2010
  

• Анализ корпоративной культуры

  Понятие, классификация, структура и содержание корпоративной культуры, ее роль в деятельности предприятия, факторы и методы формирования. Анализ корпоративной культуры предприятий "Сибконсалтинг" и "ТТЦ Кузбасстехника", разработка мер по ее улучшению.
  
  курсовая работа [927,2 K], добавлен 13.01.2011
  

• Исследование корпоративной культуры

  Понятие, сущность, составляющие элементы и факторы корпоративной культуры. Процесс совершенствования корпоративной культуры предприятия на примере ООО НТЦ "Диатекс". Необходимость и задачи коллективных форм творчества. Оптимизации корпоративной культуры.
  
  дипломная работа [224,9 K], добавлен 29.08.2012
  

• Анализ компонентов корпоративной культуры санатория "Дон" в г. Пятигорске

  Понятие корпоративной культуры. Ее основные виды и типы. Влияние корпоративной культуры на деятельность санаторно-курортного комплекса. Характеристика деятельности санатория "Дон" г. Пятигорск. Рекомендации по совершенствованию его корпоративной культуры.
  
  дипломная работа [111,2 K], добавлен 28.05.2010
  

• Формирование корпоративной культуры в фирме

  Структура корпоративной культуры организации, особенности ее формирования. Анализ корпоративной культуры в ООО "Энергия", рекомендации, направленные на ее совершенствование. Политика фирмы по управлению персоналом, ее обеспеченность трудовыми ресурсами.
  
  курсовая работа [155,2 K], добавлен 20.10.2015
  

• Роль корпоративной культуры в деятельности предприятия

  Основные аспекты создания системы корпоративной культуры на предприятии. Оценка корпоративной культуры в ООО "Спортмастер". Хозяйственная характеристика предприятия. Использование корпоративной культуры как способа повышения трудоспособности сотрудников.
  
  дипломная работа [484,9 K], добавлен 26.08.2010
  

• Корпоративная культура

  Принципы формирования корпоративной культуры. Понятие и роль корпоративной культуры в организации. Содержание корпоративной культуры. Этапы формирования корпоративной культуры. Принципы формирования корпоративной культуры в организации.
  
  курсовая работа [37,6 K], добавлен 03.04.2007
  

• Проведение культурных изменений и формирование корпоративной культуры в российских организациях

  Общие понятия и сущность корпоративной культуры. Система ценностей, стандарты поведения, девизы, лозунги, символы, ритуалы, традиции и мероприятия. Мировой опыт по формированию корпоративной культуры. Формирование корпоративной культуры в сети магазинов.
  
  курсовая работа [149,2 K], добавлен 25.11.2010
  

• Исследование корпоративной культуры организации (на примере ООО "Издательский дом "Шанс")

  Тенденция возрастания значимости корпоративной культуры и ее роли в управлении организациями. Анализ моделей, типов, структуры и элементов корпоративной культуры. Использование корпоративной культуры для повышения эффективности деятельности корпорации.
  
  дипломная работа [5,6 M], добавлен 20.10.2011
  

• Роль корпоративной культуры в достижении стратегических задач компании

  Сущность и содержание корпоративной культуры организации, ее виды, методы формирования и поддержания, взаимосвязь со стратегическими задачами фирмы. Особенности корпоративной культуры предприятия, методы оценки эффективности внедрения ее мероприятий.
  
  дипломная работа [858,5 K], добавлен 19.09.2011
  

• Разработка методических и практических рекомендаций по развитию корпоративной культуры предприятия

  Элементы структуры корпоративной культуры, ее роль и место в формировании имиджа организации. Методика формирования корпоративной культуры, ее основные типы. Использование корпоративной культуры как инструмента управления в ОАО "Авиакомпания "Башкирия".
  
  дипломная работа [134,4 K], добавлен 01.08.2012
  

• Повышение уровня корпоративной культуры как инструмент совершенствования деятельности предприятия

  Понятие организационной корпоративной культуры. Анализ организационного поведения в современном менеджменте. Особенности этапов формирования команды как основа организационного поведения. Совершенствование корпоративной культуры в ООО "Ривьера-Сочи".
  
  курсовая работа [186,2 K], добавлен 19.12.2014
  

• Совершенствование корпоративной культуры производственного предприятия в современных условиях

  Понятие и сущность корпоративной культуры предприятия, ее структура и содержание, формирование и развитие. Разработка рекомендаций по совершенствованию корпоративной культуры на ООО "Алатырская бумажная фабрика", оценка их экономической эффективности.
  
  дипломная работа [295,6 K], добавлен 15.10.2014
  

• Формирование корпоративной культуры на ФГУП НМЗ "Искра"

  Основные способы формирования, развития и поддержания корпоративной культуры. Основные атрибуты корпоративной культуры. Анализ и диагностика корпоративной культуры на ФГУП НМЗ "Искра". Разработка плана мероприятий по формированию корпоративной культуры.
  
  дипломная работа [1,0 M], добавлен 01.01.2014
  

• Особенности формирования организационной культуры в современной России

  Особенности понятия организационной культуры. Сравнительный анализ влияния факторов корпоративной культуры организации российско-итальянского предприятия по методу Г. Хофстеде. Типология корпоративной культуры в соответствии с К. Камероном и Р. Куинном.
  
  контрольная работа [663,5 K], добавлен 29.11.2010
  

• Анализ эффективности формирования корпоративной культуры ТОК "Судак"

  Состояние формирования корпоративной культуры на предприятиях Украины, основные направления ее развития. Оценка влияния корпоративной культуры на результаты труда работников ТОК "Судак", рекомендации по ее совершенствованию. Разработка проекта стандарта.
  
  дипломная работа [402,0 K], добавлен 06.02.2013
  

• Организационная культура фирмы

  Сущность, структура, признаки и основные элементы корпоративной культуры. Методы формирования и поддержания корпоративной культуры в организации. Опыт формирования и поддержания корпоративной культуры ОАО Акционерная финансовая корпорация "Система".
  
  курсовая работа [45,0 K], добавлен 27.09.2010
  

• Алгоритм формирования корпоративной культуры на предприятии

  Теоретико-методологические аспекты формирования корпоративной культуры на предприятии. Элементы корпоративной культуры. Система ценностей, стандарты поведения. Мировой опыт по формированию корпоративной культуры. Алгоритм формирования.
  
  дипломная работа [108,0 K], добавлен 26.06.2002
  

• Корпоративная культура как фактор повышения успешности деятельности турпредприятий

  Теоретико-методологические аспекты формирования корпоративной культуры на современном предприятии. Общие понятия и сущность корпоративной культуры. Её виды и типы. Элементы. Современное состояние. Технологии формирования.
  
  дипломная работа [285,5 K], добавлен 23.06.2007
  

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам