Размещено на http://www.allbest.ru/3

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

ЮЖНО-РОССИЙСКИЙ ИНСТИТУТ-ФИЛИАЛ

РОССИЙСКАЯ АКАДЕМИЯ НАРОДНОГО ХОЗЯЙСТВА И ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ ПРИ ПРЕЗИДЕНТЕ РФ

Кафедра государственного и муниципального управления

Курсовая работа на тему:

«Сущность методов управления и их типология»

Выполнила: студентка

факультета управления группы 421

Аванесова Элла Олеговна

Научный руководитель:

доцент, кандидат социол. наук

Канифатов Александр Сергеевич

г. Ростов-на-Дону

2012

Оглавление

Введение

1. Место методов управления в теории и практике менеджмента

1.1 Понятие, сущность и значение методов управления

1.2 Типология методов управления

2. Обобщение опыта успешного применения методов управления (на примере ОАО «Белсолод»)

2.1 Практические особенности применения административных методов в управлении

2.2 Практические особенности применения социально-психологических и экономических методов в управлении

Заключение

Список использованной литературы

Введение

менеджмент управление административный экономический

Эффективное управление организацией признается сегодня важнейшим фактором конкурентоспособности предприятий и достижение ими экономического успеха. На протяжении десятилетий в отечественной экономике господствовал технократический подход к хозяйствованию на уровне предприятий, когда во главу угла ставились производственные планы, бюджеты, структуры, административные распоряжения. Управленческая политика как таковая во многом была прерогативой государственных органов и ортодоксальных идеологических механизмов, и многие её составляющие оказывались вне непосредственного влияния руководителей предприятий. Монополизм в сфере менеджмента в целом приводил к сужению трудовой мотивации и к отчуждённости работников, к падению заинтересованности в труде и низкой производительности труда.

Проблема методов управления всегда была актуальной. Переход нашей страны к рыночной модели экономики перевернул многое в этом вопросе. Тема является очень злободневной и острой так как затрагивает практически все сферы экономической жизни современного общества.

Анализ литературных источников показывает, что вопросы методов управления освещаются авторами достаточно широко.

Среди современных публикаций по государственному управлению, посвященных сущности методов управления и их типолии, необходимо отметить таких авторов, как Игнатов В.Г., Глазов. М.М., Л.Н. Албастова, Горемыкин. В.А. и ряд других.

Целью написания данной работы является подробное изучение основных методов управления организацией, а также рассмотрение путей улучшения эффективности управления.

Для достижения цели поставлены следующие задачи:

· - определить классификацию методов управления;

· - изучить функции управления;

· - разобрать сущность делегирования полномочий;

Объект исследования - управление.

Предмет исследования - методы управления и их типология.

1. Место методов управления в теории и практике менеджмента

1.1 Понятие, сущность и значение методов управления

В общепринятом понимании метод [ от латинского methodos - исследование ] - способ исследования явлений природы, подход к изучаемому явлению, планомерный путь к установлению истины.

Применительно к государственно-управленческой деятельности под ним понимается прием практической реализации задач и функций исполнительной власти в деятельности исполнительных органов на основе закрепленной за ними компетенции, в установленной форме и в соответствующих границах. В подобном виде метод дает нам понять то, как функционирует механизм исполнительной власти, как практически осуществляется управленческая функция, с помощью использования каких средств.

Следовательно, метод управления есть средство практического осуществления функций государственно-правленческой деятельности и достижения ее целей.

Методы любой деятельности разнообразны. Это относится и к методам управления, ибо они различны по своему назначению субъекты исполнительной власти, различны и находящиеся под их руководством объекты. Но это не исключает возможности проведения типизации методов в целях выявления наиболее присущих им черт.

Наиболее характерно для методов управления следующее:

Во-первых, они органически связаны с целевым назначения этого вида государственной деятельности как особого вида как практической реализации единой государственной власти.

Во-вторых, они выражают управляющее воздействие субъектов исполнительной власти на соответствующие объекты.

В-третьих, они используются субъектами исполнительной власти в

в качестве средств реализации закрепленной за ними компетенции.

В-четвертых, метод управления имеет своим адресатом соответствующего объекта.

В-пятых, выбор конкретных методов управляющего воздействия напрямую зависит от организационно-правового статуса субъекта управления, но и от организационно-правового статуса [ формы собственности; от индивидуального или коллективного характера ]

Следует различать, таким образом:

1) методы управляющего воздействия, имеющие внешнее юридически-

-властное значение и выражение и являются собственно методами управления;

2) методы организации работы аппарата управления, имеющие чисто внутри аппаратное значение;

3) методы свершения определенных управленческих действий - методы

процедурного характера.

С общетеоретических позиций проявляется действие методов любой деятельности - убеждения и принуждения.

С помощью средств убеждения, прежде всего, стимулируется должное поведение участников управленческих отношений путем проведения воспитательных, разъяснительных, рекомендательных, поощрительных мер в основном морального воздействия. Принуждение рассматривается как вспомогательный метод, используемый в случае не результативности убеждения. Оно выражается в применении административной или дисциплинарной ответственности.

Из множества классификаций, как правило, выделяются методы двух групп: административные и экономические. Басовский Л.Е. Менеджмент / Басовский Л.Е. // учебник - Москва, Инфра-М, 2011. С. 250

Административные методы квалифицируются в качестве способов и средств прямого или внеэкономического управляющего воздействия со стороны субъектов исполнительной власти на соответствующие объекты управления со стороны независимо от конкретной области общественной жизни. Свое выражение они находят в свершении субъектом управления таких действий, в содержании которых проявляется властное обеспечение должного поведения объектов.

Прямое их направление означает, что субъект управления принимает управленческое решение обязательное для адресата управления. Экономические методы обычно характеризуются в качестве способов или средств экономического или косвенного воздействия со стороны субъектов государственно-управленческой деятельности на соответствующие объекты управления. Главное при этом заключается в том, что с их помощью субъект управления добивается должного поведения управляемых путем воздействия на их материальные интересы, т.е. опосредствованно в отличие от способов прямого властного воздействия.

Последние здесь отсутствуют. Объект управления ставится в такие условия, когда он сам начинает действовать должным образом не под влиянием директивах предписаний су6ъекта управления, а в силу того, что такое его поведение материально стимулируется. Чаще всего стимулирующие средства сводятся к экономическим (например, материальное поощрение, предоставление имущественных льгот и т.п.). Тем самым стимулируется экономическая (материальная) заинтересованность объекта в выполнении поставленных перед ним задач. Управляющее воздействие осуществляется не прямо на поведение (это можно делать, а это нельзя и т.п.), а косвенно (опосредствованно), т.е. через воздействие на материальные (имущественные) интересы объекта управления. Должное поведение последнего достигается перспективами материальных выгод, равно как и угрозой материальных санкций. Следовательно, экономические рычаги, используемые в процессе решения управленческих задач, устанавливают систему материальных стимулов. Однако управляющее воздействие составляет содержание и таких рычагов, что сближает их по конечной цели с рычагами прямого (административною) характера.

Проблема методов управления диалектична. Это означает, что недопустимо антагонистическое противоречие между методами прямого и косвенного воздействия.И для этого имеются соответствующие причины.

Во-первых, поскольку управленческая деятельность по своей природе административная ("административное" суть "управленческое"), поскольку любые методы, используемые в процессе ее практического осуществления, не могут не быть административными. В силу этого выделение административных и экономических методов управления алогично; буквально имеются в виду "управленческие методы управления", независимо от того, какое содержание в них вложено, т.е.единые по своей сути методы управления.

Во-вторых, средства прямого (административного) и косвенного (экономического) назначения используются с единой конечной целью - реализация управленческого воздействия субъекта управления на поведение объекта управления.

В-третьих, эти средства практически используются одними и теми же, а не различными, субъектами исполнительной власти.

В-четвертых, они используются в отношении одних и тех же объектов управления; не существует таких объектов, которые нуждаются исключительно в косвенном управляющем воздействии.

В-пятых, прямые и косвенные средства используются в практической деятельности соответствующих исполнительных органов (должностных лиц) в рамках единого варианта, а именно - как одностороннее и властное волеизъявление субъекта управления. Например, поощрительные или стимулирующие меры (премии, материальные льготы и т.п.) оформляются в виде соответствующих управленческих решений (приказ о премировании, решение о предоставлении кредитных или налоговых льгот и т.п.).

В-шестых, для реализации прямого и косвенного управляющего воздействия требуется, как правило, единая правовая форма. Между тем нередко при выделении административных и экономических методов исходят из того, что первые регламентированы правом, а вторые базируются непосредственно на объективных экономических закономерностях общественного развития. Подобная аргументация глубоко ошибочна. Методы управления в обобщенном виде могут быть представлены только как административно-правовые. Без правовой регламентации и юридической формы невозможно осуществлять эффективное, рациональное и грамотное управление вообще. Тем более что речь идет о самом существенном, - о непосредственном (или опосредствованном) управляющем воздействии на объект управления.

В-седьмых, практически в правовых актах управления можно обнаружить органическое сочетание экономического содержания и административно-правовой формы.

1.2 Типология методов управления

Административные методы управления - это способы управленческих воздействий на персонал, которые базируются на власти, дисциплине и взысканиях.

Административные методы управления ориентированы на такие мотивы поведения как:

· осознанная дисциплина труда;

· чувство долга;

· стремление человека трудиться в определённой организации и т.д.

Административные методы управления отличает прямой характер воздействия. Любой регламентирующий или административный акт подлежит обязательному исполнению.

Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определённом уровне управления, а так же актам и распоряжениям вышестоящих органов управления.

Различают пять основных способов административного воздействия:

· организационные воздействия;

· распорядительные воздействия;

· Дисциплинарная ответственность и взыскания;

· Материальная ответственность и взыскания;

· административная ответственность и взыскания.

Организационные воздействия основаны на подготовке и утверждении внутренних нормативных документов регламентирующих деятельность персонала конкретного предприятия.

К ним относятся:

· Устав предприятия;

· Коллективный договор;

· Правила внутреннего трудового распорядка;

· Организационная структура управления;

· Штатное расписание предприятия;

· Положения о структурных подразделениях;

· Должностные инструкции сотрудников и т.д.

Эти документы (кроме устава) могут оформляться в виде стандартов предприятия и обязательно вводятся в действие приказом руководителя предприятия.

Эти документы обязательны для всех сотрудников, их несоблюдение влечёт за собой применение дисциплинарных взысканий.

Распорядительные воздействия направлены на достижение поставленных целей управления, соблюдение внутренних нормативных документов или поддержание системы управления предприятием в заданных параметрах, путём прямого административного регулирования.

К известным способам распорядительного воздействия следует отнести:

· Приказы;

· Распоряжения;

· Указания;

· Инструкции;

· Нормирование труда;

· Координация работ;

· Контроль исполнения и т.д.

Наиболее категоричной формой распорядительного воздействия выступает приказ. Он обязывает подчинённых точно выполнить принятое решение в установленные сроки, а его неисполнение влечёт за собой соответствующую санкцию (наказание).

Распоряжение выступает в качестве второго основного вида распорядительного воздействия. Оно обязательно для исполнения в пределах конкретной функции управления или структурного подразделения.

Указания и инструкции являются локальным видом распорядительного воздействия и чаще всего направлены на оперативное регулирование управленческого процесса в короткие сроки и для ограниченного числа сотрудников.

Дисциплинарная ответственность и взыскания применяются в случаях нарушения трудового законодательства, когда имеет место дисциплинарный проступок, под которым понимается противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей работником.

Невыполнение работником трудовых обязанностей существует тогда, когда доказана его личная вина и он действовал умышленно и неосторожно.

Материальная ответственность и взыскания применяются в случаях когда работник причинил ущерб своим действием или бездействием предприятию на котором работает.

Чаще всего к видам ущерба который необходимо возмещать, относятся следующие случаи:

· уничтожение или порча имущества по небрежности рабочего;

· утрата документов, оборудования;

· вынужденный простой предприятия по вине работника и т.д.

Материальная ответственность может быть: полной или ограниченной, индивидуальной или коллективной.

Административная ответственность и взыскания применяются в случаях совершения административных правонарушений.

Различают такие виды административного взыскания как:

· Предупреждения;

· Штрафы;

· Административный арест;

· Исправительные работы;

· Конфискация или возмездное изъятие предметов.

Экономические методы управления носят косвенный характер управленческого воздействия.

Данные методы основаны на использовании экономического механизма, с их помощью осуществляют материальное стимулирование коллективов и отдельных работников.

На основании совместного анализа экономических законов и категорий, товарно-денежных отношений и принципов рыночной экономики выделяют следующие экономические методы управления:

· Плановое ведение хозяйства;

· Хозяйственный расчёт;

· Оплата труда.

Плановое ведение хозяйства является главным законом функционирования любого предприятия (организации), которое имеет чётко разработанные цели и стратегию их достижения.

В рыночной экономике проявление экономических методов имеет иной характер, чем в административной. Вместо централизованного планирования утверждается что предприятие - свободный товаропроизводитель, который выступает на рынке равным партнёром других предприятий в общественной кооперации труда.

План экономического развития является основной формой обеспечения баланса между рыночным спросом на товар, необходимыми ресурсами и производством продукции и услуг. Государственный заказ трансформируется в портфель заказов предприятия с учётом спроса и предложения, в котором госзаказ уже не имеет доминирующего значения.

Для достижения поставленных целей необходимо чётко определить критерии эффективности и конечные результаты производства в виде совокупности показателей установленных в плане экономического развития.

Таким образом, роль планового ведения хозяйства заключается в увязке перечисленных выше категорий и мобилизации трудового коллектива на достижение конечных результатов.

Хозяйственный расчёт является методом ведения хозяйства, основанным на соизмерении затрат предприятия на производство продукции с результатами хозяйственной деятельности (объём продаж выручка), полном возмещении расходов на производство за счёт полученных доходов, обеспечение рентабельности производства, экономном расходовании ресурсов и материальной заинтересованности работников в результатах труда.

Он позволяет сочетать интересы предприятия с интересами подразделений и отдельных работников.

Хозяйственный расчёт основан на самостоятельности, когда предприятия являются юридическими лицами и выступают на рынке свободными товаропроизводителями продукции, работ и услуг, и самоокупаемости, отсутствием бюджетного финансирования и дотационности в покрытии убытков, т.е. оно полностью окупает свои затраты за счёт доходов.

Оплата труда является основным мотивом трудовой деятельности и денежным измерителем стоимости рабочей силы.

Руководство предприятия определяет нормативную стоимость рабочей силы с учётом средних затрат труда при его нормальной продолжительности.

В качестве примера проявления экономических методов управления можно привести следующее:

· Субсидирование персонала;

· Товары со скидкой;

· Ссуды;

· Частное страхование здоровья;

· Вознаграждение, премии, надбавки.

Таким образом, экономические методы выступают в качестве различных способов воздействия руководителей на персонал для достижения поставленных целей.

При позитивном использовании экономических методов конечный результат проявляется в хорошем качестве продукции и высокой прибыли. Наоборот, при неправильном использовании экономических законов, их игнорировании или пренебрежении ими, можно ожидать низких или негативных результатов. Брасс А.А. Менеджмент: основные понятия, виды, функции / Брасс А.А. // Пособие для подготовки к экзаменам - Минск: ООО «Мисанта», 2012. С. 211.

Социально-психологические методы - это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании закономерностей социологии и психологии.

Объектом воздействия этих методов являются группы людей и отдельные личности.

По масштабу и способам воздействия эти методы можно разделить на две основные группы:

· Социологические методы;

· Психологические методы.

Данное разделение является достаточно условным, так как в современном общественном производстве человек всегда действует не в изолированном мире, а в группе разных по психологии людей. Однако эффективное управление человеческими ресурсами, состоящими из совокупности высокоразвитых личностей, предполагает знание как социологических, так и психологических методов.

Социологические методы направлены на группы людей и их взаимодействия в процессе производства (внешний мир человека).

Они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе.

К социологическим методам относятся:

· Повышение социально-производственной активности (подражание лидерам, установление лидеров, установление стандартов образцового поведения);

· Поддержание социальной преемственности (конкурсы мастерства, посвящение в квалифицированные кадры, корпоративные праздники);

· Моральное стимулирование (индивидуальное и коллективное).

Психологические методы направленно воздействуют на личность конкретного человека (внутренний мир человека).

Психологические методы направлены на конкретную личность рабочего или служащего, и как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности интеллекту, чувствам, образам и поведению с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач.

К ним относятся:

· Гуманизация труда (ликвидация монотонности, цветовая раскраска помещения и оборудования);

· Психологическое побуждение (поощрение творчества, инициативы, самостоятельности);

· Удовлетворение профессиональных интересов, повышение творческого содержания труда;

· Профессиональный отбор и обучение персонала;

· Отбор людей по психологическим характеристикам и развитие необходимых психологических качеств;

· Комплектование малых групп исходя из критерия психологической совместимости работников;

· Установление нормальных взаимоотношений между руководителями и подчинёнными;

Психологические методы в практике менеджмента используются в целях гармонизации взаимоотношений работников фирм и установление наиболее благоприятного психологического климата.

В основание новой классификации методов управления лежит свободы объекта управления в связи с воздействием на него субъекта.

Индивидуум как объект управления может иметь следующие степени свободы:

· ограниченную свободу, при которой субъект управления принуждает зависимый объект выполнять планы или задания;

· мотивационную свободу, при которой субъект управления должен найти обоснованные мотивы, побуждающие объект управления к выполнению планов или заданий;

· высокую степень свободы, при которой субъект управления должен с использованием логики и психологии формировать метод воздействия на относительно независимый объект управления, ставя во главу угла изучение психологического портрета управляемой личности и тенденции ее развития. Для объекта управления в этом случае удовлетворение первичных физиологических потребностей не является приоритетным, для него важнее удовлетворение высших потребностей (самореализация, самовыражение).

Исходя из рассмотренных степеней свободы объекта, методы управления целесообразно подразделять на три группы: принуждения, побуждения, убеждения. Дафт Р.Л. Менеджмент / Дафт Р.Л. // учебник - Санкт-Петербург, 2006. С. 215.

Итак, знание социологических методов управления позволяет руководителю коллектива объективно осуществлять социальное планирование, регулировать социально-психологический климат, обеспечивать эффективные коммуникации и поддерживать на хорошем уровне корпоративную культуру.

2. Обобщение опыта успешного применения методов управления (на примере ОАО «Белсолод»)

2.1 Практические особенности применения административных методов в управлении

В качестве примера для исследования обратим своё внимание на ОАО «Белсолод».

Административные методы управления на предприятии ОАО «Белсолод» осуществляется через приказы, распоряжения, оперативные указания, отдаваемые письменно или устно директором ОАО «Белсолод», контроль над их исполнением возложен на начальников отделов администрации и начальников цехов предприятия через систему административных методов трудовой дисциплины. Они регламентируются правовыми актами трудового и хозяйственного законодательства.

Целью является правовое регулирование трудовых отношений, защита прав и законных интересов предприятия и его работников в соответствии с трудовым законодательством, Уставом предприятия.

Административное управление на предприятии осуществляется также с помощью должностных инструкций и правил внутреннего трудового распорядка работников ОАО «Белсолод».

Стимулом выполнения управленческих воздействий является дисциплинарная ответственность.

Экономические методы. В основном на предприятии применяется такой метод стимулирования, как вознаграждения и надбавки. Так представленные данные в таблице 2.1 свидетельствуют об увеличении среднемесячной заработной платы работников с 558,5 до 697,1 тыс. руб., что в относительном выражении составило 124,8 процентов.

Надбавки к должностным окладам за стаж работы на предприятии выплачиваются в размере до 20%.

Осуществляется предоставление льготных кредитов, условия которых зависят от стажа работы на предприятии.

Производятся доплаты работникам:

- за работу в праздничные и выходные дни;

- за совмещение профессий, в размерах по договоренности между администрацией и работником;

- за работу во вредных условиях;

- водителям устанавливаются надбавки за классность линии, производится оплата труда водителям на ремонте, по подготовке к техосмотру сроком до 10 рабочих дней;

- за профессиональное мастерство;

- за работу в ночное время.

Цель доплаты - стимулирование закрепления на предприятии постоянных работников, чей профессиональный и квалификационный уровень соответствует требованиям предприятия. Категория персонала, на которой распространяется доплата; все группы категории постоянных работников предприятия.

Относительный размер, годовой размер доплаты соизмеряется с затратами на поиск, отбор и наем работника соответственно профессионально - квалификационного уровня. Ежегодно он может увеличиваться до 5%.

С целью усиления заинтересованности работников в результатах своего труда на предприятии широко применяются различные формы материального стимулирования за качественные достижения в работе в виде премий, годового вознаграждения, выплаты за выслугу лет.

Оценка эффективности труда управляющих практически осуществляется через систему премий. Премии за рост эффективности устанавливаются, как единовременные выплаты всем работникам.

Премии и другие выплаты стимулирующего характера, предусмотренные системой оплаты труда, включаются при подсчете среднего заработка по времени их фактического начисления.

Премия за основные показатели деятельности начисляются пропорционально заработной плате за фактически отработанное время за соответствующий период (месяц). Выплаты в целом производятся лишь при выполнении следующих показателей плана:

- по объему выполненных работ - 5%;

- по прибыли - 25%;

- по выработке - 5%.

На предприятии размер премии объявляется приказом в процентах к окладу или фактически начисленному заработку. Предусмотрены следующие размеры выплачиваемых премий: не более 25% в месяц и 75% в квартал, к заработной плате за фактически отработанное время.

Надбавки к месячным окладам работников устанавливаются в зависимости от стажа работы. Основанием для начисления надбавок являются данные о стаже работы, подтвержденные отделом кадров. При временном заместительстве надбавка в соответствующем размере выплачивается к должностному окладу по основной работе.

Стимулом для эффективной работы служат также вознаграждения по итогам работы за год. В полном размере они выплачиваются, если работник полностью проработал календарный год. Размер вознаграждения устанавливается в процентах в зависимости от непрерывного стажа работы. На предприятии существует следующая шкала вознаграждения:

- 2 года - 10%;

- 5 лет - 15%;

- 10 лет - 20%;

- 15 лет - 25%;

- 20 лет - 30%.

Вознаграждение, выплаченное работнику, включается в средний заработок при расчете отпуска, оплате больничного листа и т.п., в размере 1/12 его части за каждый месяц расчетного периода.

Социально-психологические методы. Это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании закономерностей социологии и психологии.

Списочная численность ОАО «Белсолод» составляет 431 человек, из них 184 женщины (42,7%).

Нагрузка управляемости (фактическая численность работающих на одного работника аппарата управления)

Н = 373 чел. / 38 чел. = 10 чел. на 1-го управляющего.

Все работники предприятия приняты на работу согласно трудовому договору или контракту, с учетом уровня образования руководящих работников, специалистов и профессиональной подготовкой рабочих.

Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации кадров является одним из основных способов социально-психологического воздействия.

Одной из основных задач администрации предприятия является сохранение трудового коллектива, обеспечение максимальной занятости работающих в соответствии с их квалификацией.

В соответствии с этим обучение кадров планируется на перспективу, на основании анализа потребности в кадрах и повышения их квалификации.

Потребность в кадрах и требования к их квалификации определяют руководители структурных подразделений при анализе проблем и причин их возникновения - квалификация, возраст персонала и планирование деятельности подразделения.

На основании анализа руководители подразделений подают заявки в отдел кадров, которые являются базой для составления годового плана подготовки, переподготовки и повышения квалификации.

Сведения об образовательном уровне работников предприятия

Категория работников	Образование, человек
	Высшее	Среднее специальное	Профессионально-техническое	Среднее	Неполное среднее
1. Руководители	23	15	-	-	-
2. ИТР, специалисты и служащие	38	25	-	8	-
3. Рабочие	6	91	77	137	11
Итого:	67	131	77	145	11
% от общего числа:	15,5	30,4	17,9	33,6	2,6

Как видно из таблицы, число людей с высшим образованием насчитывает 67 человек, что составляет 15,5% от общего числа работников предприятия. Со средним специальным образованием в организации работает 131 человек, что в свою очередь составляет 30,4%. Наибольшее количество работников со средним образованием-145 человек, что составляет 33,6%.

Сведения о возрастном составе работников предприятия

Лет	Количество, человек	% от общего числа
1. до 29	83	19,3
2. 30 - 39	112	26,0
3. 40 - 49	171	39,7
4. 50 - 60	65	15,0
Итого:	431	100

Качество трудовых ресурсов определяется уровнем образования и практическим навыком (стажем работы по специальности).

На основании вышеприведенных таблиц можно сделать вывод, что предприятие укомплектовано в основном высококвалифицированными руководящими кадрами, имеющими высшее и среднее специальное образование 45,9% к общей численности.

Имеющийся состав аппарата управления обладает необходимыми знаниями и практическим опытом, обеспечивающим хозяйственную деятельность предприятия. Учебник для вузов / В.Я. Горфинкель, В.А. Швандар. - М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2007. С. 478

В целом, применению социально-психологических методов управления уделяется достаточное внимание руководства предприятия. Далее в курсовой работе будет рассмотрена оценка эффективности применения социально-психологических методов на ОАО «Белсолод» как способ управления предприятием.

2.2 Практические особенности применения социально-психологических и экономических методов в управлении

Итак, проведем анализ зависимости показателей рентабельности и производительности труда на примере ОАО «Белсолод». Для этого нам понадобится определить следующие показатели за 2008 год: рентабельность реализованной продукции, доли условно-постоянных и условно-переменных затрат в себестоимости, производительность труда работников, цену одной единицы продукции.

Рассчитаем рентабельность реализованной продукции, она равна 21,79% (10950/50255Ч100%). Доли условно-постоянных и условно-переменных затрат для данного типа производства равны 25 и 75% соответственно. Производительность труда при годовом объеме производства 52459 тонн составляет 127,95 (52459/410) тонн солода на работника. Цена одной тонны солода будет равна 0,958 (50255/52459) млн. руб.

Далее рассмотрим таблицу 3.1, в которой можно проследить изменение производительности труда и рентабельности продукции в зависимости от изменения объема производства.

Зависимость производительности труда и рентабельности продукции от объема производства (W) за 2009 г.

W, тонн	Cv*W, млн. руб.	Cz*W, млн. руб.	const, млн. руб.	Себестоимость, млн. руб.	Прибыль, млн. руб.	Рентабельность, %	Производительность труда, тонн на 1 работника
0	0	0	9823,25	9823,25	-9823,25	-	0
4371,60	4187,99	2456,84	9823,25	12280,09	-8092,10	-193,22	10,66
8743,20	8375,99	4913,68	9823,25	14736,93	-6360,94	-75,94	21,32
13114,80	12563,98	7370,52	9823,25	17193,77	-4629,79	-36,85	31,99
17486,40	16751,97	9827,36	9823,25	19650,61	-2898,64	-17,30	42,65
21858,00	20939,96	12284,20	9823,25	22107,45	-1167,48	-5,58	53,31
26229,60	25127,96	14741,04	9823,25	24564,29	563,67	2,24	63,97
30601,20	29315,95	17197,87	9823,25	27021,12	2294,83	7,83	74,64
34972,80	33503,94	19654,71	9823,25	29477,96	4025,98	12,02	85,30
39344,40	37691,94	22111,55	9823,25	31934,80	5757,13	15,27	95,96
43716,00	41879,93	24568,39	9823,25	34391,64	7488,29	17,88	106,62
48087,60	46067,92	27025,23	9823,25	36848,48	9219,44	20,01	117,29
52459,20	50255,91	29482,07	9823,25	39305,32	10950,59	21,79	127,95

Из таблицы 3.1 можно рассчитать точку безубыточности производства, она равна 23764,32 тонны солода или 22766,22 млн. руб. Это означает, что предприятие для покрытия своих расходов должно производить 23764,32 тонны солода в год или что в абсолютном выражении при данном уровне цен составит 22766,22 млн. руб.

Далее необходимо вывести зависимость изменения рентабельности продукции от величины приращения производительности труда. Рассмотрим показатели при разных объемах производства. При выпуске продукции 30601,2 тонн в год рентабельность продукции составит 7,83%, производительность труда - 74, 64 тонн на 1 работника. При производстве 48087,6 тонн солода в год рентабельность и производительность равны 20,01% и 117,29 тонн на 1 работника соответственно. Следовательно, изменение рентабельности будет равно 12,18%, а производительности труда 57,14% ((117,29/74,64)Ч100 - 100). Если соотнести изменения показателей (12,18/57,14), то мы получим значение равное 0,21. Это значит, что при росте производительности труда на 1% рост рентабельности продукции составит 0,21%. Абсолютный эффект при данном объеме производства составит 100,984 млн. руб. (0,0021Ч48087,6). Анализируя данные приложения А можно заметить, что уровень использования производственных мощностей на ОАО «Белсолод» составляет 80,7%, поэтому для увеличения показателей деятельности предприятия необходимо наращивать объем производства.

С точки зрения менеджмента, необходимо рассмотреть мероприятия по повышения производительности труда, не прибегая к экономическим рычагам, таким как увеличение объема производства, цены единицы продукции, снижение заработной платы работникам и другие. Это так называемые социально-психологические факторы, которые далее будут рассмотрены.

На предприятии необходимо проводить мероприятия по повышению производственной культуры (соблюдение порядка и чистоты в цехах, организация медицинского обслуживания, клумбы, газоны на территории и т.п.). Эти мероприятия не только облегчают труд человека, но и существенно влияют на экономические показатели. Исследования западных ученых показали, что например, умелая организация цветовой среды и освещения может повысить производительность труда на 15-25%. И наоборот, унылый, серый колорит многих заводских помещений поглощает львиную долю света (до 80-85%). Цветовое оформление обойдется намного дешевле, чем потери от производственного травматизма и снижения работоспособности, вызываемого к концу рабочего дня. Установление правильной научно-обоснованной системы вентиляции содействует повышению производительности труда примерно на 15-10%. Поэтому необходимо совершенствовать состояние промышленной эстетики и культуры производства. Это важно не только для обеспечения показателей нормальной хозяйственной деятельности, но и для здоровья работающих. Боровик, Л.С. Взаимосвязь производительности и оплаты труда: сравнительная динамика и проблемы оптимизации/ Л.С. Боровик, Г.Л. // КАЗАНСКИЙ ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ЖУРНАЛ: ежеквартальный научно-практический журнал. - 2012. №1. С. 70-79.

Теперь необходимо рассчитать эффективность внедрения наших мероприятий на основании данной модели. Эффективность расчета представлена в нижеследующей таблице.

Эффективность расчета проведенных мероприятий

Показатель	2009	После внедрения мероприятий	Изменение	При объеме производства 2008 года	Изменение
Рентабельность, %	21,79	26,80	5,01	22,68	0,89
Производительность труда рабочего, млн. руб.	122,58	140,96	18,39	140,96	0
Объем производства, млн. руб.	50255,91	57794,3	7538,39	50255,91	-7538,39
Количество работников, чел.	410	410	0	356,52	-54

Проведенный анализ показывает, что эффективность внедрения данных мероприятий целесообразна, поскольку наблюдается уменьшение себестоимости на 447,36 млн. руб. за счет более эффективного использования трудовых ресурсов. Т.е. при увеличении производительности труда происходит высвобождение части трудовых ресурсов - 54 человека в нашем случае. Следовательно, происходит увеличение доли прибыли, что ведет к увеличению рентабельности на 0,89 процента. Далее с помощью данной модели можно выявить зависимость рентабельности от производительности труда, которая равна 0,06%, т.е. при изменении производительности труда на 1 процент происходит увеличение прибыли 0,06%, при неизменном объеме производства. Изменение обоих показателей ведет к еще более существенному изменению рентабельности: увеличение рентабельности на 5,01 процентных пункта.

План развития предприятия предусматривает модернизацию производства в будущем, которая позволит увеличить объем выпуска солода до 130 тыс. тонн в год. Следовательно, повышение эффективности использования трудовых ресурсов посредством применения социально-психологических методов управления на предприятии является актуальным. Данная модель позволяет просчитать эффект проведения такого мероприятия, что в дальнейшем позволит выбрать правильную методику управления персоналом, выработать стратегию развития предприятия. Поэтому внедрение и использование информационной модели следует отнести к организационно-экономическим методам управления предприятием.

Также необходимо, для стимулирования работников, провести нематериальные мотивации труда. Это позволит не только повысить производительность, но и желание регулярного посещения работы и позволит избежать незапланированных неявок на работу. Неденежные формы вознаграждения за труд весьма разнообразны, их характер зависит от специфики профессии, условий и содержания работы, целей и задач организации. Можно выделить такие виды неденежного вознаграждения за труд, как:

...