Анализ и меры по повышению эффективности системы оплаты труда на предприятии (на примере ГУП ДХ ДСУ-2)

На предприятиях западных стран широкое применение получили так называемые аналитические системы оплаты труда, которые предусматривают дифференциальную оценку в баллах степени сложности выполняемой работы с учетом квалификации работников, условий труда и тому подобное. При этом постоянная часть заработной платы составляет около 70 %. Переменная же часть (1/3 от ее общей величины) в виде премий, различных поощрений выплачивается как награда за повышение качества продукции, рост производительности труда, экономию сырья и материалов.[50, c.45-50]

Для усиления роли оплаты труда в системе мотивации необходимо обеспечить ее непосредственную связь с итогами труда. Каждый работник должен видеть устойчивую связь между получаемым материальным вознаграждением и производительностью труда, величиной своей заработной платы и результатами, достигнутыми предприятием (цехом).

Предприятия используют также различные формы участия работников в распределении прибыли. Большое внимание уделяется формированию кружков качества, участию в работе совместных комиссий администрации и рабочих по вопросам материального поощрения в зависимости от улучшения качества продукции, роста производительности труда и др.

Определенное место в мотивации работников занимает их продвижение по службе путем ротации с учетом личных качеств (на предприятиях США) и стажа работы (в фирмах Японии).

Многие фирмы удачной формой мотивации считают использование гибких графиков работы, создание самоуправляемых групп и др.

Все эти положения свидетельствуют о необходимости создания на предприятиях механизма мотивации повышения эффективности труда. Речь идет об использовании совокупности методов и приемов воздействия на работников со стороны системы управления предприятия, обеспечения побуждения их к определенному поведению в процессе труда для достижения целей предприятия. Основа этих преобразований - необходимость удовлетворения личных потребностей работников. Улучшение мотиваций включает в себя целый комплекс мер, связанных с материальным стимулированием (совершенствованием оплаты труда, премирования и т. п.), совершенствованием организации труда (улучшение условий труда, проведение ротации, использование гибких графиков и т. д.), улучшением качества рабочей силы (повышение квалификации и др.), вовлечением в процесс управления персонала, использованием моральных факторов поощрения. Все это следует учитывать при выборе форм и систем оплаты труда.[41, c.99-101]

Возможны также безналичные варианты вознаграждений - подарочные сертификаты, оплаты обедов в дорогих ресторанах, сувениры с логотипом компании и т.д.

Цель премирования лучших работников - вознаграждение исключительных результатов трудовой деятельности членов команд и рабочих групп, выполняющих определенный проект, или вознаграждение исключительных результатов труда конкретных индивидуумов в контексте бизнес - целей. Эти системы направлены на вознаграждение работника сверх типовых окладов, когда вознаграждение по заслугам или продвижение по службе исчерпало себя и представляет собой чисто субъективные планы премирования по усмотрению непосредственного руководителя.

Премирование за рационализаторские предложения работников изначально интенсивно применялось в производстве. Идея данного вознаграждения вытекает из того, что работники хотят делать предложения не только ради самого вознаграждения, но и ради вклада в рабочий процесс. Вознаграждения предусматривают оплату предложений по снижению себестоимости, достижения конкурентного преимущества на рынке, улучшения качества продуктов и услуг, обслуживания клиентов. В условиях административной работы предложения могут быть направлены на снижение оборота бумаг, улучшение процедур учета, движения наличности и т.д.

Наиболее рельефно инновации в области материального стимулирования в последние годы отразились в разработке систем участия трудящихся в акционерном капитале компаний, способствующих усилению мотивации работников. Это достигается за счет более тесной «привязки» работников к результатам деятельности фирмы, формирования чувства причастности и вовлеченности их в эту работу.

Участие работников в прибылях происходит в форме отчислений в «фонды рабочих» доли прибыли текущего года с использованием льготного налогового режима. Создание рабочей собственности осуществляется посредством вложения в производство на льготных условиях накоплений от отчислений заработной платы.[51, c.73]

Необходимый для участия стаж определен в 1 год. Участие в прибылях имеет срочные и отсроченные планы. По первым - платежи производятся в срочном порядке с прибыли текущего года и выплачиваются сразу же по подсчету результатов, по вторым - работники получают соответствующее вознаграждение с ростом процентов чаще всего перед уходом на пенсию. Отсроченное участие формируют рабочие фонды, которые пользуются налоговыми льготами, к тому же существуют льготные условия предоставления акций. Вклады рабочих в трестах на весь период блокирования освобождаются от налогов. Продажа акций происходит с 10%-ной скидкой с биржевого курса.

Эти системы индивидуального стимулирования в отличие от систем бонусов более ориентированы на расчетные формулы. Определяются критерии вознаграждения, и если установленные уровни достигнуты, то они сами генерируют денежный фонд. Системы стимулирования носят мотивационный характер, так как связь «результаты труда - оплата» выражена здесь яснее, чем в системах бонусов.

Системы индивидуального стимулирования чаше всего используются в организациях, где поставлена задача концентрации внимания на краткосрочные организационные цели. К этим системам относятся системы стимулирования продаж, оплаты от выполненного объема - для рабочих (в русском варианте «сдельщина»).

Системы стимулирования продаж, часто трактуемые как комиссионные выплаты, представляют собой формализованные программы, где размер вознаграждения основан полностью на количественных параметрах. Эти программы имеют своей целью достижение определенного уровня продаж.

Оплата от выполненного объёма говорит в своем названии сама за себя. Данная схема оплаты не несет в себе никакого риска для работодателя, так как непроизводительный труд не оплачивается. С другой стороны, подобные системы стимулирования мало влияют на пропаганду лояльности, ибо в данном случае работник имеет больше интереса трудиться там, где в данном случае больше платят.

Глава 2. Общая характеристика ГУП «ДСУ-2»

2.1 Организационно-правовая характеристика предприятия

Согласно Устава, Государственное унитарное предприятие дорожного хозяйства «Дорожно-строительное управление №2» является правопреемником государственного унитарного предприятия по проектированию, строительству, реконструкции, ремонту и содержанию автомобильных дорог «Автодор» в соответствии с передаточным актом и разделительным балансом.

Предприятие создано с целью необходимости использования имущества, приватизация которого запрещена, и для осуществления деятельности в целях решения социальных задач по улучшению транспортно-эксплуатационного состояния автомобильных дорог общего пользования, обеспечению безопасного и бесперебойного движения, оптимальной организации проектирования, строительства, реконструкции, ремонта и содержания, автомобильных дорог.

Имущество предприятия формируется за счёт:

1) имущества, закрепленного за предприятием комитетом по управлению государственным имуществом Краснодарского края на праве хозяйственного ведения;

2) доходов предприятия от его деятельности;

3) заёмных средств, в том числе кредитов банков и других кредитных организаций;

4) амортизационных отчислений;

5) капитальных вложений и дотаций из бюджета;

6) целевого бюджетного финансирования;

7) и иных, не противоречащих законодательству источников.

Размер уставного фонда предприятия составляет 500000 рублей.

Предприятие за счет остающейся в его распоряжении чистой прибыли создает резервный фонд. Размер резервного фонда составляет не ниже 25 % уставного фонда организации.

Резервный фонд формируется путем ежегодных отчислений в размере 5% от части чистой прибыли, остающейся в распоряжении предприятия.

Предприятие самостоятельно распоряжается результатами производственной деятельности, полученной чистой прибылью, остающейся в распоряжении предприятия после уплаты установленных законодательством РФ налогов и других обязательных платежей и перечисления в краевой бюджет части прибыли от использования имущества.

Остающаяся в распоряжении предприятия часть чистой прибыли используется по следующим основным направлениям:

1) пополнение оборотных средств;

2) строительство, реконструкцию, обновление основных производственных фондов;

3) материальное стимулирование работников, обучение и повышение их квалификации;

4) другие цели, не противоречащие законодательству РФ, Краснодарского края и Уставу предприятия.

Руководитель (начальник) является единоличным исполнительным органом предприятия. Назначается на должность главой администрации Краснодарского края либо по его поручению руководителем иного государственного органа или организации. Назначение руководителя предприятия производится путем заключения с ним трудового договора и издания соответствующего распоряжения или приказа в соответствии с порядком, установленным действующим законодательством. Трудовой договор регламентирует права и обязанности руководителя, а также основания для расторжения трудовых отношений с ним.

Руководитель самостоятельно определяет и утверждает структуру и штаты предприятия, осуществляет прием на работу работников предприятия, заключает, изменяет и прекращает трудовые договоры с ними. Отчитывается о деятельности предприятия в порядке и в сроки, определенные действующим законодательством.

Компетенция заместителей руководителя предприятия устанавливается руководителем предприятия. Взаимоотношения работников и руководителя предприятия, возникающие на основе трудового договора, регулируются законодательством РФ о труде и коллективным договором.

Непосредственно начальнику подчиняются начальники отделов, заместители, главный бухгалтер.

Вторая ступень подчиненности заместителям начальников отделов, главного бухгалтера, главного инженера. Им подчиняются специалисты 1,2 категории - это инженеры, механики, мастера, бухгалтера.

Таким образом, в ГУП ДХ «ДСУ-2» применяется линейно-функциональная структура управления. К преимуществам этой структуры относятся: отсутствие дублирования выполнения функций; четкая связь между высшим и низшим звеньями руководства; наличие упрощенной системы приказов, постановлений.

Согласно приказа №185 от 30 декабря 2011г. об утвержденной учетной политике на 2012год бухгалтерский учет на предприятии осуществляется бухгалтерий, возглавляемой главным бухгалтером. Учет ведется в соответствии с Положением по ведению бухгалтерского учёта и бухгалтерской отчетности в РФ, утвержденного приказом Минфина РФ от 29 июля 1998г. № 34-Н. Применяется план счетов финансово-хозяйственной деятельности, утвержденный приказом Минфина от 31 октября 2002г № 94-Н. В работе используется рабочий план счетов учета, содержащий синтетические и аналитические счета и субсчета.

На предприятии создается резервный фонд на выплату вознаграждений по итогам работы за год. При выплате вознаграждения по итогам за год за счет прибыли, полученной организацией и оставшейся после уплаты налогов, резервы данного вознаграждения не создаются.

Порядок определения доходов, расходов и прибыль предприятия определены главой 25 Налогового кодекса. Доходы и расходы признаются по методу начисления определенные ст.271,272 НК РФ.

Прибыль предприятия распределяется по следующим основным направлениям:

1) обязательные платежи в бюджет;

2) дополнительные расходы по штрафам и пени, начисленные налоговыми органами, экономические санкции за нарушение предельно допустимых норм и концентраций выброса в окружающую среду отходов; штрафы, пени неустойки в пользу коммерческих партнёров за неиспользование или ненадлежащее исполнение обязательств по договорам;

3) формирование Уставного капитала;

4) погашение убытка прошлых лет, убытка по недостачам и хищениям по неустановленным виновным лицам;

5) формирование фондов накопления и потребления, используемых по утвержденной смете.

ГУП «ДСУ-2» принимает учетную политику для целей налогообложения по налогу на добавленную стоимость по мере оплаты выполненных работ, оказанных услуг, отгруженной продукции.

Подтверждением для данных налогового учета являются:

1) первичные учетные документы;

2) ведомость начисления амортизации для целей налогообложения;

3) справка бухгалтера, расшифровывающая суммы, не принятые для целей налогообложения по налогу на прибыль;

4) расчет налоговой базы по прибыли.

Срок сдачи квартальных отчетов 30 числа, следующего за отчетным месяцем, годового 29 марта.

Предприятие предоставляет по назначению формы типовой отчетности отражающие нарастающим итогом общее имущественное и финансовое положение предприятия и результаты хозяйственной деятельности за отчетный период.

2.2 Основные показатели деятельности предприятия

Рассмотрим основные показатели финансовых результатов предприятия за 2010-2012 гг.

Таблица 1 Основные показатели финансовой деятельности ГУП ДХ «ДСУ-2».

Показатель	2010 г	2011 г	2012 г	Изменение 2012г к 2010г, ±
Выручка, тыс. руб.	133 199	109 302	137 127	+ 3928
Чистая прибыль, тыс. руб.	1 762	43	183	-1579
Среднегодовая стоимость основных средств, тыс. руб.	58 004	56 457	58 982	+978
Численность работников, чел.	196	188	192	- 4
Фондоемкость	0,42	0,42	0,54	+0,12
Фондоотдача	2,36	2,36	1,91	-0,45

По данным таблицы 1 можно сделать вывод, что в 2012 г. по сравнению с 2010 г. выручка увеличилась на 3928 тыс. руб., так как у предприятия был только данный объем работ, соответственно, чистая прибыль уменьшилась на 1579 тыс. руб., увеличилась стоимость основных средств на 978 тыс. руб.

Проанализируем финансовую устойчивость предприятия.

Таблица 2 Показатели финансовой устойчивости ГУП ДХ «ДСУ-2» за 2010 - 2012 гг.

Коэффициенты	2010 год	2011 год	2012 год	Изменения, (±)
Концентрации собственного капитала,%	0,7	0,6	0,5	-0,2
Концентрации привлеченного капитала, %	0,3	0,4	0,5	+0,2
Финансовой зависимости	1,5	1,6	2,0	+0,5
Соотношения привлеченного и собственного капитала (коэффициент финансового левериджа),%	46,0	58,0	101,4	+55,4
Маневренности собственного капитала	0,5	0,6	1,2	+0,7
Постоянного актива	0,5	0,4	0,6	+0,1
Структуры долгосрочных вложений	0,4	0,4	0,3	-0,1
Долгосрочного привлечения заемных средств	0,2	0,2	0,4	+0,2
Устойчивого финансирования	0,9	1,2	0,9	0
Обеспеченности собственными оборотными средствами	0,7	0,7	0,8	+0,1
Реальной стоимости имущества	0,7	0,7	0,7	0

По данным таблицы 2 коэффициент концентрации собственного капитала снижается при одновременном увеличении коэффициента концентрации привлеченного капитала, что говорит об увеличении зависимости предприятия от внешних кредиторов.

Коэффициент финансовой зависимости увеличивается, что подтверждает привлечение предприятием заемных средств. Коэффициент обеспеченности собственными оборотными средствами увеличился за 3 года на 0,1 и составил в 2012 году 0,8; что соответствует норме. Коэффициент соотношения привлеченного и собственного капитала увеличился и в 2012 году составил 101,4 %, это говорит о том, что ГУП ДХ «ДСУ-2» зависит от внешних источников финансирования.

Произошло снижение коэффициента структуры долгосрочных вложений, который характеризует долю основных средств, профинансированных за счет долгосрочных заемных средств. Коэффициент обеспеченности собственными оборотными средствами соответствует норме и в 2012 году равен 80 %, что свидетельствует о нормальном финансовом положении ГУП ДХ «ДСУ-2».

Коэффициент маневренности собственного капитала хороший, т.к. уровень коэффициента составляет 0,5 в 2010, 0,6 в 2011 и 1,2 в 2012 годах. Это значит, что собственных средств, вложенных в текущую деятельность больше, чем капитализированных.

Рассматривая коэффициент устойчивого финансирования видно, что 90% имущества финансируется за счет устойчивых источников, это значит, что предприятие независимо от краткосрочных обязательств.

Проанализируем ликвидность ГУП ДХ «ДСУ-2». Ликвидность оценивается с помощью системы показателей.

Таблица 3 Показатели ликвидности ГУП ДХ «ДСУ-2» за 2010 - 2012 гг.

Показатели	2010 год	2011 год	2012 год	Изменения, (+,-)
Коэффициент общей (текущей) ликвидности	1,9	2,7	2,4	+0,5
Коэффициент оперативной (быстрой) ликвидности	0,19	0,3	0,1	-0,09
Коэффициент абсолютной (срочной) ликвидности	0,22	0,006	0,00016	-0,21

Коэффициент текущей ликвидности на протяжении всего периода исследования в пределах нормы (>2), что свидетельствует о том, что предприятие хорошо обеспечено средствами для ведения хозяйственной деятельности, т. к. оборотные активы покрывают оборотные пассивы.

Коэффициент оперативной ликвидности в течение 2010 -2011 гг. колеблется, но остается ниже нормы (0,7-1), что говорит о том, что кредиторскую задолженность предприятие может не погасить в срок.

Коэффициент абсолютной ликвидности показывает, какая часть краткосрочных обязательств может быть погашена за счет имеющейся денежной наличности, в нашем случае он критически низкий и говорит о том, что хозяйство не сможет погасить такие обязательства, следовательно, нужно пересмотреть состав наиболее ликвидных активов.

Возможность регулярно и своевременно погашать долговые обязательства определяются наличием у предприятия денежных средств, что зависит от того, в какой степени партнеры выполняют свои обязательства перед предприятием.

Коэффициент общей платежеспособности рассчитывается по формуле:

Таблица 4 Общие показатели платежеспособности ГУП ДХ «ДСУ-2» за 2010 - 2012 гг.

Коэффициент	2010 г.	2011 г.	2012 г.	Изменение, ±
Коэффициент общей платежеспособности	2,2	1,7	0,9	- 1,3
Коэффициент долгосрочной платежеспособности	0,020	0,017	0,017	- 0,003
Коэффициент утраты	1,50	1,61	1,1625	+1
Коэффициент покрытия процентов	0,4	0,3	0,2	- 0,2

С учетом того, что коэффициент платежеспособности принимает значение в пределах 1, можно сказать, что на 2012 год предприятие неплатежеспособно.

Рассмотрим показатели рентабельности предприятия.

Таблица 5 Показатели рентабельности ГУП ДХ «ДСУ-2» за 2010 - 2012 гг.

Показатели	2010 г.	2011 г.	2012 г.	Изменения,(+;-)
Рентабельность основной деятельности	37,5	26,15	19,8	-27,7
Рентабельность всех активов	0,0006	1,28	0,92	+0,92
Рентабельность оборотных активов	0,001	0,024	0,016	+0,015
Рентабельность собственного капитала	0,0007	0,014	0,012	+0,0113

Рентабельность основной деятельности в 2012 увеличилась по сравнению с 2010 и 2011 гг. и составила 19,8; это значит, что 19,8 валовой прибыли приходится на 1 рубль продукции.

Рентабельность всех активов увеличилась в 2012 году по сравнению с 2010 на 0,92 и составила 0,92, что это свидетельствует об уменьшении активов и увеличении прибыли.

Рентабельность оборотных активов составляет в 2012 году 0,016.

Рентабельность собственного капитала в 2010 году составляла 0,0007; а в 2012 повысилась до 0,012. Это значит, что в 2010 году собственный капитал использовался на 0,05 %, а в 2012 году на 1,2 %.

Выводы:

1. В 2012 г. по сравнению с 2010 г. выручка увеличилась на 3928 тыс. руб., так как у предприятия был только данный объем работ, соответственно, чистая прибыль уменьшилась на 1579 тыс. руб., увеличилась стоимость основных средств на 978 тыс. руб.

2. Произошло снижение коэффициента структуры долгосрочных вложений, который характеризует долю основных средств, профинансированных за счет долгосрочных заемных средств. Коэффициент обеспеченности собственными оборотными средствами соответствует норме и в 2012 году равен 80 %, что свидетельствует о нормальном финансовом положении ГУП ДХ «ДСУ-2».

3. Коэффициент оперативной ликвидности в течение 2010 -2011 гг. колеблется, но остается ниже нормы (0,7-1), что говорит о том, что кредиторскую задолженность предприятие может не погасить в срок.

4. Рентабельность основной деятельности в 2012 увеличилась по сравнению с 2010 и 2011 гг. и составила 19,8; это значит, что 19,8 валовой прибыли приходится на 1 рубль продукции.

Глава 3. Анализ системы оплаты труда в ГУП «ДСУ-2».

3.1 Анализ организации оплаты труда на предприятии

Согласно финансовой политике предприятия оплата труда составляет 22% от общих затрат на производство. Для работников применяется в качестве минимальной гарантии величина тарифной ставки 1 разряда 4360 руб. Месячная заработная плата работника, отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязанности, не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом. Установлены конкретные размеры (тарифные ставки, оклады, должностные оклады, базовые ставки) заработной платы по подразделениям, категориям работников и профессия. Тарифная часть заработной платы составляет не менее 60% от общего его размера.

Заработная плата руководящих работников не превышает среднюю заработную плату по организации более чем в 4 раза.

Заработная плата выплачивается в денежной форме 07 числа и 22 числа каждого месяца. Расчетные листки с указанием всех видов начислений и удержаний за месяц выдаются работникам за день до выдачи заработной платы. Плановый аванс выдается работникам в размере до 50% тарифной ставки, оклада.

При несвоевременной выплате заработной платы работникам руководителю она тоже не выдается до погашения задолженности по организации.

Денежная компенсация за задержку заработной платы, независимо от наличия вины работодателя выплачивается в размере 1/300 действующей в это время ставки рефинансирования ЦБ РФ. При остановке работы в случае невыплаты заработной платы, все время приостановки работы оплачивается из расчета средней заработной платы.

Работникам выплачиваются премии в соответствии с Положениями о премировании. По итогам работы за год выплачиваются вознаграждения. За непрерывный стаж работы (выслугу лет) также выплачивается вознаграждение. Сверхурочную работу оплачивают в соответствии со ст. 152 ТК РФ. При многосменном режиме работы: за каждый час работы в ночную смену производится доплата 40% тарифной ставки (оклада). При других режимах работы доплата производится за каждый час работы в ночную смену (с 10 часов вечера до 6 часов утра) в размере 40% тарифной ставки.

Отдельным категориям работников устанавливаются надбавки за классность, (классность устанавливается по решению квалификационной комиссии предприятия):

- для водителей 1 класса-25% тарифной ставки;

- для водителей 2 класса-10% тарифной ставки за все время работы в качестве водителя.

Работникам, занятых на работах с тяжелыми и вредными условиями труда устанавливается доплата к тарифной ставке (окладу).

Доплаты за условия труда при повременной оплате начисляются за фактически отработанное время на рабочих местах с условиями труда, отклоняющихся от нормальных. При сдельной оплате труда доплаты учитываются при расчете расценок, по которым начисляется плата за объем работы, выполненной в таких условиях. В том случае, если работник проводит на рабочем месте (на участках и производствах) с условиями труда, отклоняющимися от нормальных. Более 50% своего рабочего времени, доплата производится за весь рабочий день или за весь объем производственной работы.

При совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работ или выполнении обязанностей временно отсутствующего работника, без освобождения от работы, определенной трудовым договором, устанавливаются доплаты к тарифным ставкам. Конкретный размер доплаты каждому работнику определяется его соглашением с работодателем с учетом содержания и (или) выполняемой работы, не может быть менее 10% тарифной ставки (оклада).

Бригада из числа рабочих производится доплата к тарифной ставке (окладу) в размере10% - при численности бригады не менее 4 человек, в размере 15% - при численности бригады от 4 до 10 человек, в размере 20% - при численности бригады более 10 человек.

Работа в выходные и праздничные дни оплачивается в двойном размере, по желанию работника, работавшего в выходной или праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

Оплата труда работников в нерабочие праздничные дни производится согласно Положения. Время вынужденного простоя работника из-за несоответствия нормам охраны труда оплачивается из расчета среднего заработка. Время простоя по вине работодателя (в том числе из-за отсутствия сырья, материалов) оплачивается в размере не менее 2/3 среднего заработка. Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее 2/3 тарифной ставки (оклада). Работник обязан предупредить (письменно или устно) своего непосредственного руководителя о начале простоя.

Работника, выполняющим работы вахтовым методом, за каждый календарный день пребывания в местах производства работ в период вахты, а также за фактические дни нахождения пути от места сбора до места выполнения работ и обратно выплачиваются командировочные расходов размере100 рублей за каждый календарный день.

Производится тарификация работ и присвоение квалификационных разрядов рабочим в соответствии с общими положениями единого тарифно - квалификационного справочника работ и профессий рабочих, а категориям специалистов и служащих - в соответствии с квалификационным справочником должностей, с обязательным участием в работе квалификационной комиссии представителя профсоюзного комитета.

Согласно трудовому договору сохраняется оплата из расчета среднего заработка:

- работникам, проходящим обучение, переквалификацию, повышающим свой профессиональный уровень по направлению организации на весь срок обучения;

- работникам, за время прохождения периодических медицинских осмотров;

- беременным женщинам для прохождения медицинских обследований, если они не могут быть проведены в нерабочее время.

Работникам, переведенным по инициативе работодателя на режим работы с неполным рабочим временем средний дневной заработок исчисляется путем деления фактического заработка на фактически отработанное время в расчетном периоде.

3.2 Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами

Рассмотрим обеспеченность трудовыми ресурсами на предприятии и эффективность их использования.

Таблица 6 Состав и структура трудовых ресурсов в ГУП ДХ «ДСУ-2» в 2010-2012 гг.

Показатель	2010 г.	2011 г.	2012 г.	Изменение 2012 г. к 2010 г., ±
	Чел.	%	Чел.	%	Чел.	%	Чел.	%
Среднесписочная численность	196	100,0	188	100,0	192	100,0	- 4	100,0
В том числе:
рабочие	165	84,18	155	82,44	155	80,73	- 10	-3,45
ИТР	31	15,82	33	17,56	37	19,27	+ 6	+3,45
Из них:
руководители	3	-	3	-	3	-	0,0	-
специалисты	8	-	10	-	10	--	+ 2	-
служащие	20	-	20	-	24	-	+ 4	-

Как видим, в 2012 г. среднегодовая численность уменьшилась на 4 человека, в том числе: произошло уменьшение численности рабочих на 10 человек, и увеличение ИТР на 6 человек, специалистов на 2 человека, служащих на 4 человека.

Проанализируем движение трудовых ресурсов за период 2010-2012 гг.

Таблица 7 Анализ обеспеченности и движения трудовых ресурсов в ГУП ДХ «ДСУ-2» в 2010-2012 гг.

Показатель	2010 г.	2011 г.	2012 г.	Изменение 2012 г. к 2010 г., ±
Среднесписочная численность, чел.	196	188	192	- 4
В том числе:
рабочие	165	155	155	- 10
ИТР:	31	33	37	+ 6
Из них
руководители	3	3	3	0,0
специалисты	8	10	10	+ 2
служащие	20	20	24	+ 4
Принято, чел	70	80	84	+ 14
Убыло, чел	67	84	83	+ 16
В том числе по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины	58	80	72	+14
Коэффициент оборота по приему работников (П/СЧ)	0,35	0,42	0,44	+ 0,9
Коэффициент оборота по выбытию работников (В/СЧ)	0,34	0,45	0,43	+ 0,09
Коэффициент текучести кадров	0,3	0,4	0,4	+ 0,1

Исходя их данных таблицы 7 видно, что в 2012 году по сравнению с 2010 г. принято на 14 человек больше, убыло на 16 человек больше.

Изменение коэффициента оборота по приему рабочих в 2012 году составило +0,9, изменение коэффициента оборота по выбытию +0,09, изменение коэффициента текучести кадров +0,1.

В последние годы на предприятии по сокращению рабочие практически не увольняются, т. к. наблюдается недостаток работников. Сократились также увольнения за прогулы, но резко возросли по собственному желанию. В связи с этим текучесть кадров имеет тенденцию к повышению. Таким образом, рассмотренные показатели характеризуют ситуацию движения работников на предприятии как неблагоприятную.

Проанализируем эффективность использования трудовых ресурсов. Для этого составим таблицу 8.

Таблица 8 Анализ эффективности использования трудовых ресурсов за 2010-2012 гг.

Показатель	2010 г.	2011 г.	2012 г.	Изменение 2012 г. к 2010 г., ±
Выручка, тыс.руб.	133 199	109 302	137 127	+ 3928
Среднесписочная численность, чел.	196	188	192	- 4
В том числе:
ИТР	31	33	37	+ 6
Рабочие	165	155	155	- 10
Удельный вес рабочих в общей численности, %	84,2	82,4	80,7	- 3,5
Производительность труда, тыс.руб. в год	807,26	705,17	884,69	+ 77,43
Фонд заработной платы, руб.	23450 120	25690 895	27441 231	+ 3991 111
Среднемесячная заработная плата всего, руб.	1954 176,66	2140 905,41	2286 769,25	+ 332 592,59
Среднемесячная заработная плата на 1 человека, руб.	9970,28	11387,79	11910,25	+1939,97

Фонд заработной платы в 2012 году составил 27441231 рублей, что на 3991111 рублей больше, чем в 2010. Среднемесячная заработная плата составила в 2012 г. 11910,25 рублей, что на 1939,97 рублей больше, чем в 2010. Удельный вес рабочих в общем количестве работников уменьшился на 3,5 % при одновременном повышении уровня производительности труда.

Следовательно, можно сделать вывод, что предприятие старается повышать заработную плату.

Проанализируем производительность труда.

Таблица 9 Анализ производительности труда в ГУП ДХ «ДСУ-2» за 2010-2012 гг.

Показатель	2010 г.	2011 г.	2012 г.	Изменение 2012 г. к 2010 г., ±
Выручка, тыс.руб.	133 199	109 302	137 127	+ 3928
Среднесписочная численность, чел.	196	188	192	- 4
В том числе:
ИТР	31	33	37	+ 6
Рабочие (ЧР)	165	155	155	- 10
Удельный вес рабочих в общей численности, %	84,2	82,4	80,7	- 3,5
Отработано одним рабочим за год, Д	283,27	291,1	313,87	+ 30,6
Средняя продолжительность рабочего дня (П), ч	10	8	11	+ 1
Общее количество отработанного времени, дней	46740	45120	48650	+ 1910
Всеми рабочими за год (Т), чел-час	467400	360960	533350	+ 6610
Отработано 1 рабочим, чел.-час	2832,73	2328,77	3440,97	+ 608,24
Среднегодовая выработка (ГВ), тыс.руб.	133 199	109 302	137 127	+ 3928
1 рабочего, тыс.руб.	807,26	705,17	884,69	+ 77,43
Среднедневная выработка 1 рабочего (ДВ). тыс.руб.	2,85	2,42	2,82	- 0,03
Среднечасовая выработка 1 рабочего (ЧВ), тыс.руб.	0,285	0,3025	0,256	-0,029

Определим влияние факторов на среднегодовую выработку работников (производительность труда) предприятия способом абсолютных разниц.

Среднегодовая выработка продукции одним работником определяется по формуле:

ГВ = Д * П * ЧВ

Таблица 10 Расчет влияния факторов на среднегодовую выработку продукции 1 рабочим в ГУП ДХ «ДСУ-2»

Фактор	Алгоритм расчета	ГВ, тыс.руб.
Изменение
Количество отработанных дней одним работником за год	ГВд = Д * Пб * ЧВб	+ 87,21
Продолжительность рабочего дня	ГВп= До * П * ЧВб	+ 89,45295
Среднечасовой выработки	ГВчв = До * По * ЧВ	-100,12453
Итого	+ 76,53842 77,43

Таким образом, за счет увеличения отработанных одним работником дней среднегодовая выработка продукции 1 работником увеличилась на 87,21 тыс. руб., за счет увеличения продолжительности рабочего дня на 1 час увеличилась на 89,45 тыс. руб., за счет уменьшения среднечасовой выработки 1 работником на 0,029 тыс. руб. уменьшилась на 100,12 тыс. руб., что в целом составило 77,43 тыс. руб.

Показателем производительности труда является также трудоемкость.

Трудоемкость- это затраты труда (времени) на производство единицы продукции, обратный показатель среднечасовой выработки продукции. Трудоемкость измеряется в нормо-часах., чел.-часах, нормо-днях. Снижение трудоемкости продукции - важнейший фактор повышения уровня производительности труда. Проанализируем трудоемкость продукции в ГУП ДХ «ДСУ-2» с помощью таблицы 11.

Таблица 11 Анализ динамики уровня трудоемкости продукции в ГУП ДХ «ДСУ-2»

Показатель	2010 г.	2011 г.	2012 г.	Рост уровня, % 2012 г. к 2010 г.
Выпуск продукции, тыс.руб.	133 199	109 302	137 127	+ 2,945
Отработано всеми работниками, чел.-час	467400	360960	533350	+ 14,109
Удельная трудоемкость на 1 тыс.руб., час	3,509	3,302	3,889	+8,328
Среднечасовая выработка 1 рабочего, тыс.руб.	0,285	0,3025	0,256	-10,175

Как видим, трудоемкость в 2012 г по сравнению с 2010 г. увеличилась на 8,238 %.

Анализ использования трудовых ресурсов неотделим от анализа использования фонда оплаты труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки для повышения уровня его оплаты. При этом средства на оплату труда нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста его оплаты. Только при таких условиях создаются возможности для наращивания темпов расширенного воспроизводства.

Таблица 12 Динамика производительности и оплаты труда

Показатель	2010 г.	2011 г.	2012 г.
Произведено продукции на 1 среднегодового работника, тыс.руб.	807,26	705,17	884,69
% к базисному году	100,0	-12,6	+9,59
% к предыдущему году	100,0	-12,6	+25,457
Приходится оплаты труда на 1 среднегодового работника, руб.	119 643,469	136 653,48	142 923
%; к базисному году	100,0	+14,217	+19,457
% к предыдущему году	100,0	+14,217	+4,587
Коэффициент опережения (снижения) по отношению к базисному году	-	-0,8862	+0,492
Коэффициент опережения (снижения) по отношению к предыдущему году	-	-0,8862	+5,5498

Как видим из данных таблицы 12, в 2011 г. наблюдалось снижения темпа роста производительности труда на 0,8862, в то время как в 2012 г. произошло повышение на 0,492 по отношению к 2010 году и на 5,5498 по отношению к 2011 году, что говорит о том, что в ГУП ДХ производительность труда неравномерна: то понижается, то повышается.

Проанализируем использование фонда заработной платы.

Таблица 13 Анализ использования фонда заработной платы

Показатели	2010 г.	2011 г.	2012 г.	Абсолютное отклонение 2012 г. к 2010 г., ±
Фонд заработной платы (ФЗП), тыс. руб.	23450	25690	27441	+ 3991
Среднесписочная численность, чел.	196	188	192	- 4
Отработано одним рабочим за год, Д	283,27	291,1	313,87	+ 30,6
Средняя продолжительность рабочего дня (П), ч	10	8	11	+ 1
Среднегодовая заработная плата 1 рабочего (ГЗП), тыс.руб.	119, 64	136,65	142,92	+23,27
Среднемесячная заработная плата 1 рабочего (ДЗП), тыс.руб.	9,97	11,38	11,91	+1,93
Среднедневная заработная плата 1 работника (ЧЗП), тыс. руб.	0,42	0,46	0,45	+0,3

Как видим, фонд заработной платы увеличился на 3991 тыс. руб.

Рассчитаем влияние факторов на размер фонда заработной платы.

ФЗПчр = - 478,57

ФЗПгзп = + 4469,70

В том числе:

ФЗПд= + 25309,87

ФЗПп = + 25960,81

ФЗПчзп = +222635,52

Таким образом, фонд заработной платы увеличился на 4469,70 тыс. руб. за счет увеличения среднегодовой заработной платы и за счет уменьшения численности работников на 4 человека на 478,57 что в итоге составило + 3991 тыс. руб.

3.3 Анализ системы стимулирования и оплаты труда

Стимулирование труда - явление чрезвычайно сложное для исследований, поскольку она проявляется в действиях и поступках людей, не всегда отражающих истинные побудительные причины поведения.

Дело осложняется тем, что мотивацию работника невозможно измерить. Стимулы человека проявляются в его поведении, поэтому при исследовании мотивации прибегают к методам, позволяющим оценить последствия тех или иных действий, выраженные в результатах трудовой деятельности (анализ организационных проблем, анализ документов). Уяснить характер отношения работника к тем или иным процессам, происходящим в организации (наблюдение, социологический опрос), а также определить силу и направленность его поведения, являющиеся следствием действия как внутренних, так и внешних мотиваторов.

Существует несколько подходов к измерению и оценке стимулов:

- по результатам деятельности работников;

- по их поведению;

- путем выявления косвенных показателей, характеризующих состояние мотивации персонала.

Оценка по результатам. Результат деятельности работника есть производное от двух составляющих:

- личностная: способности, профессиональная подготовленность, отношение к труду вообще, отношение к организации;

- организационная: ясность и достижимость цели деятельности предприятия и работника. Обеспечение трудового процесса (материалы, инструменты, технология, оборудование). Организация работы (руководство, режимы работы, требования к результату).

Оценка мотивации по результатам предполагает выделение связи между этими составляющими и определение степени влияния каждой из них на деятельность работника. Такая оценка проводится путем сравнения плановых и фактических результатов работы. Если достигнутые результаты оказываются ниже запланированных, необходимо учитывать факторы, усложнившие выполнение работы (например, сотрудник не был вовремя обучен). Методами получения информации, используемой для оценки мотивации по результатам, выступают анализ организационных проблем, а также анализ документов, дающих сведения о причинах отклонений.

Оценка поведения. Характер и силу мотивации можно определить посредством наблюдения за поведением человека. В частности, стимулирование труда проявляется через усилия, старание, настойчивость, добросовестность, ответственность и целевую направленность действий работника.

Оценка по косвенным показателям. Сила мотивации может быть выявлена через косвенные показатели. Так, одной из составляющих мотивации является удовлетворенность трудом, проявляющаяся в том, что сотрудники стремятся продолжать работу в данной организации. Поэтому основным косвенным показателем мотивации является уровень текучести персонала, интерпретация которого всегда является однозначной: чем выше уровень текучести, тем ниже удовлетворенность сотрудников, и наоборот, чем ниже текучесть, тем выше удовлетворенность.

Для определения эффективности мотивации работников на исследуемом предприятии и степени значения мотивационных факторов, способствующих повышению эффективности их труда, в процессе изучения и анализа личной мотивации труда работников в повышении его эффективности использовалась разработанная Ф. Герцбергом анкета, позволяющая выявить такие факторы.

Анкетирование проводилось в форме анонимного опроса, в процессе которого был опрошен весь персонал.

Ответы работников на предлагаемые в анкете вопросы позволили установить наиболее важные мотивационные факторы и степень их ранжирования для удовлетворения потребностей.

Анкета предусматривала возможность получения ответов по степени важности для работников на такие основные вопросы, как:

· возможность получения большего материального вознаграждения;

· уважение и признание со стороны руководителей;

· желание проявить творчество в работе;

· хорошее отношение товарищей и микроклимат в коллективе;

· возможность приобрести профессиональный опыт;

· возможность быть отличным исполнителем, хорошо выполнять

· поставленные кем-то задачи;

· возможность быть максимально самостоятельным в своей работе;

· стремление к продвижению по службе.

Результаты анкетирования распределились согласно данным, приведенным в таблице 14.

Таблица 14 Результаты анализа личной мотивации труда работников, %

Вопросы	Сумма рангов
1) возможность получения большего материального вознаграждения;	72,8
2) уважение и признание со стороны руководителей;	9,1
3) желание проявить творчество в работе;	-
4) хорошее отношение товарищей и микроклимат в коллективе;	4,5
5) возможность приобрести профессиональный опыт;	9,1
6) возможность быть отличным исполнителем, хорошо выполнять поставленные кем-то задачи;	-
7) возможность быть максимально самостоятельным в своей работе;	-
8) стремление к продвижению по службе.	4,5

По результатам анкетирования выявлено, что 72,8% работников на первое место поставили удовлетворенность заработной платой и методами стимулирования труда. 9,1% предпочтение отдали стилю, методам управления и отношению с руководством, т.е. уважение и признание со стороны руководителей и возможности приобрести профессиональный опыт.

Стремление к продвижению по службе и хорошее отношение товарищей, и микроклимат в коллективе в качестве первостепенного мотивационного фактора отметили 4,5% соответственно.

Помимо приведенных вопросов были получены ответы и на другие вопросы. Так, по вопросу наличия возможности профессионального роста 54,5% из числа опрошенных отметили, что такая возможность имеется, однако переход на другую работу даже при той же заработной плате отвергли все. экономический оплата заработная труд

При ответе на вопрос, что является стимулом в работе, работники ГУП ДХ «ДСУ-2» ответили, что это возможность приобретения профессионального опыта, продвижение по службе, возможность быть отличным исполнителем, получение материального вознаграждения за труд.

По вопросу, каким формам стимулирования на предприятии уделяется большее внимание, большинство работников отметили, что такими формами являются возможность приобрести профессиональный опыт, продвижение по службе, рост материального вознаграждения, минимальная самостоятельность.

Следовательно, руководство предприятия первостепенное значение придает формированию высококвалифицированных специалистов и стабильному материальному вознаграждению за результативность труда.

Решение возникающих проблем на исследуемом предприятии осуществляется, по мнению 72,8% опрошенных, руководителями и сообщается работникам. Все управленческие работники исследуемого предприятия не вполне уверены в стабильности своей работы, чувствуют себя частью коллектива, хотя участвуют не во всех видах деятельности. Они отметили, что в коллективе наличествует атмосфера дружелюбия, сотрудничества, взаимной поддержки, согласия и продуктивности.

Таким образом, анализ личной мотивации труда работников ГУП ДХ «ДСУ-2» на основе анонимного анкетирования показал, что работники не вполне удовлетворены действующей системой мотивации и стимулирования их труда, но при той же заработной плате не видят разницы в возможности перехода на другую работу. Это свидетельствует о том, что на предприятии работает профессиональный, организованный, но не достаточно мотивированный трудовой коллектив работников.

Для проведения исследования удовлетворенности работой нами была разработана анкета, которая предлагалась для заполнения работникам предприятия, содержит 19 вопросов. Вопросы можно разделить на 6 общих категорий.

В ходе исследования было опрошено 45 человек.

Результаты анкетирования сведены в таблицах (в процентах от общего числа) по категориям.

Как свидетельствуют данные таблицы 15 - 81,8 % работающих удовлетворены своей работой и выбранной профессией.

Таблица 15 Резу...