Особливості роботи кадрових служб та мотивації на підприємстві

Размещено на http://www.allbest.ru/

13

Міністерство освіти і науки, молоді та спорту України

Державний вищий навчальний заклад

«Криворізький національний університет»

Кафедра менеджменту і адміністрування

КОНТРОЛЬНА РОБОТА

з дисципліни «Інноваційний менеджмент»

Варіант № 19

Виконав: ст. гр. ЗЗЕД-10-1

Колєснік Андрій

Перевірив: Кан.екон.наук, доцент

Добровольский В.В.

Кривий Ріг 2013р.

1. В чому сутність змістовних та процесуальних теорій мотивації?

Мотивація - процес, за допомогою якого менеджер спонукає інших людей працювати для досягнення організаційних цілей, тим самим задовольняючи їх власні потреби.

Іноді мотивацію визначають як спосіб примусити людей робити те чого ви бажаєте. Але це визначення є не достатнім і цілком вірним. І крім того, страх перед керівництвом ,або страх втратити роботу, це безумовно мотив, що спонукає, але набагато менш ефективний ніж посилення у працівників почуття самостійності і здатності до творчості.

Мотивація - це сукупність внутрішніх і зовнішніх рушійних сил, що спонукають людину до діяльності, задають межі і форми діяльності і надають цій діяльності спрямованості, яка орієнтується на досягнення поставлених цілей.

Найбільш відомими теоріями мотивації змістовної групи є: теорія потреб А. Маслоу, теорія існування, зв'язку і росту К. Альдерфера, теорія придбаних потреб Д. МакКлелланда, теорія двох факторів Ф. Герцберга.

Теорія потреб А. Маслоу базується на біхевіористичній доктрині - вивченні поведінки людей, абстрагуючись від вивчення свідомості, мислення. Теорія ґрунтується на таких позиціях:

- люди постійно відчувають різні потреби;

- люди відчувають певний набір потреб, які можна об'єднати в групи;

- групи потреб знаходяться в ієрархічній залежності одна від одної;

- потреби, якщо вони не задоволені, примушують людину діяти;

- якщо потреба задовольняється то її місце займає інша;

- потреби в основі піраміди вимагають першочергового задоволення;

- потреби більш високого рівня починають активно діяти тільки після задоволення потреб низового рівня;

- потреби вищого рівня можуть бути задоволені більшою кількістю способів ніж низового.

Відповідно з теорією А. Маслоу існує п'ять груп потреб (рис. 9.3):

- фізіологічні (їжа, вода, одяг, повітря, тепло, секс тощо);

- безпеки і захищеності (захист від фізичної і психологічної небезпеки)

- соціальні (відчуття причетності до певних соціальних груп: сім'я, школа, трудовий колектив);

- поваги та визнання (повага з боку оточення - керівників, підлеглих, самоповага);

- самовираження (реалізація власних можливостей).

Згідно з А. Маслоу перші дві групи потреб є первинними (вимагають першочергового задоволення), три інші - вторинними. Людина передусім задовольнятиме перші дві групи потреб, що слід брати до уваги в менеджменті. При цьому на формування потреб значною мірою впливають національні особливості, рівень культури, освіти, праве забезпечення рівності при задоволенні потреб підлеглих із вигодою для організації.

Малюнок 1. Піраміда потреб А. Маслоу

Теорія А. Маслоу найвідоміша з теорій мотивації і дає можливість з'ясувати як ті або інші потреби можуть впливати на мотивацію людини до діяльності і як надати можливість людині задовольнити свої потреби.

Теорія існування, зв'язку і росту К Альдерфера говорить про те, що потреби людини можуть бути об'єднані в три групи: потреби існування, зв'язку і росту. Ця теорія подібна до теорії Маслоу, потреби також розміщені ієрархічно, але Альдерфер вважає, що рух від потреби до потреби йде в обидві сторони і при незадоволенні однієї з потреб на вищому рівні людина переключається на задоволення потреб низового рівня.

Теорія придбаних потреб Д. МакКлелланда пов'язана з вивченням впливу на поведінку людини потреб досягнення, участі і влади.

Теорія існування, зв'язку і росту К Альдерфера говорить про те, що потреби людини можуть бути об'єднані в три групи: потреби існування, зв'язку і росту. Ця теорія подібна до теорії Маслоу, потреби також розміщені ієрархічно, але Альдерфер вважає, що рух від потреби до потреби йде в обидві сторони і при незадоволенні однієї з потреб на вищому рівні людина переключається на задоволення потреб низового рівня.

Теорія придбаних потреб Д. МакКлелланда пов'язана з вивченням впливу на поведінку людини потреб досягнення, участі і влади.

Потреба досягнення проявляється у людини в прагненні досягати цілі більш ефективно ніж це вона робила раніше. Люди з такою потребою багато і якісно працюють, але не люблять ділитися своєю роботою з іншими, вони прагнуть отримувати результат індивідуально.

Потреба участі проявляться в людини у вигляді прагнення до дружніх стосунків з оточуючими. Люди з такою потребою намагаються встановлювати і підтримувати гарні відносини, отримати підтримку і високу оцінку за свою роботу з боку оточуючих, його турбує те, що про нього думають. Потреба влади проявляться у людини в прагненні контролювати ресурси, процеси і людей в організації. Люди з високою мотивацією до влади поділяються на дві групи: ті хто прагне влади заради самої влади і ті, хто прагне влади заради досягнення мети організації.

Теорія двох факторів Ф. Герцберга - це нова модель мотивації яка була розроблена в другій половині 50-х років і згідно з якою були виявлені фактори, що впливають на працю людини. Так Ф. Герцберг поділяє усі фактори праці на гігієнічні та мотивуючі (таб.2).

Таблица 1.

Просування по службі Визнання і схвалення результатів роботи Висока ступінь відповідальності Можливості творчого і ділового росту

Прикладне значення цієї теорії грунтується на визнанні того, що праця, яка приносить задоволення, сприяє поліпшенню психологічного здоров'я людини. Трудові успіхи, визнання заслуг, ступінь відповідальності, службове та професійне зростання посилюють позитивні мотиви поведінки людини у процесі роботи, оскільки підвищують рівень задоволення роботою.

Процесуальні теорії мотивації

Змістовні теорії мотивації ґрунтуються на потребах і пов'язаних ними факторах, що визначають поведінку людини. Процесуальні теорії розглядають мотивацію з іншого боку. Вони аналізують те, яким чином людина розподіляє зусилля для досягнення різних цілей і як обирає конкретну поведінку. Процесуальні теорії не відміняють існування потреб, але вважають, що поведінка людини визначається не тільки ними. Поведінка людини є функцією його сприйняття і очікувань, які пов'язані з ситуацією, і можливими наслідками обраної ними поведінки. Існує три основні процесуальні теорії мотивації: теорія очікувань В. Врума, теорія справедливості С. Адамса і комплексна теорія Л. Портера і Е. Лоулера.

Теорія очікувань В. Врума ґрунтується на тому, що активна потреба не є єдиною необхідною умовою мотивації людини для досягнення певних цілей. Людина також має надію на те, що обрана нею поведінка дійсно приведе до бажаного результату (рис. 9.4).

Аналізуючи мотивації до праці, теорія очікувань підкреслює важливість трьох взаємозв'язків: затрати праці - результати, результати - винагорода і валентність (задоволення винагородою). Якщо люди відчувають, що прямого зв'язку між затраченими зусиллями і досягнутим результатом немає, то згідно з теорією очікувань, мотивація буде слабшати. Очікування щодо винагороди результатів є очікуванням стимулів у відповідь на певні досягнення. Третій фактор теорії очікування є валентність, тобто очікувана цінність стимулу чи винагороди, що відображає ступінь відносного задоволення чи незадоволення працівника. Якщо валентність низька, тобто цінність винагороди невелика, то мотивація діяльності також буде слабшою.

Таким чином, якщо значення будь-якого з трьох факторів буде невелике, то мотивація буде слабкою, а результати праці - низькими.

Теорія справедливості С. Адамса стверджує, що люди суб'єктивно визначають одержану винагороду до витрачених зусиль і потім співвідносять його з винагородженням інших людей, які виконують аналогічну роботу. Теорія припускає, що оцінюючи індивідуальну винагороду за досягнуті в процесі праці результати, працівники організації прагнуть до соціальної рівності.

Менеджери повинні пам'ятати, що їхні підлеглі оцінюють свою винагороду, порівнюючи її з оплатою праці та іншими винагородами колег. Збільшення заробітної плати чи призначення на вищу посаду, які сприймаються як несправедливі стосовно інших співробітників, не роблять мотивуючого впливу. У деяких, наприклад, використовують подвійну систему оплати праці: новачки одержують набагато менше, ніж досвідчені працівники, що споконвічно створює основу для несправедливості. Несправедливість в оплаті створює тиск на працівників, що часом виявляється занадто великим. І тоді вони намагаються змінити свої уявлення, змінити саму систему чи приймають рішення залишити роботу. Гарний менеджер завжди прагне до того, щоб його рішення сприймали як справедливі. У протилежному випадку мотивація співробітників до праці істотно знижується .

Теорія Портера-Лоулера - це комплексна процесуальна теорія мотивації, що включає в себе елементи теорії очікувань і справедливості (рис. 9.5).

Згідно з цією теорією, результати, які досягнуті співробітниками залежать від трьох змінних: витрачених зусиль, здібностей і характеру людини, а також від усвідомлення нею своєї ролі в процесі праці. Рівень зусиль у свою чергу залежить від цінності винагороди і того, наскільки людина вірить в існування зв'язку між витратами зусиль і можливою винагородою. Досягнення необхідного рівня результативності може призвести до внутрішньої винагороди, а також до зовнішньої винагороди. Задоволення - це результат зовнішньої і внутрішньої винагороди з урахуванням її справедливості. Задоволення визначає те, наскільки цінною є винагорода.

Рис. 9.5. Модель Портера-Лоулера

Головний висновок цієї теорії - результативна праця призводить до задоволення, а це підвищує результативність.

Мотиваційна теорія Портера-Лоулера зробила суттєвий вклад у розуміння мотивації. Теорія доводить, наскільки важливо об'єднати такі поняття, як зусилля, здібності, результати, винагорода, задоволення й сприйняття в єдину взаємопов'язану систему.

Отже, врахування теорій мотивування в процесі управління підприємствами сприяє вибору дієвих та обґрунтованих стимулів, всебічному моніторингу потреб працівників, покращенню умов праці, оптимальному поєднанню зацікавленості персоналу і продуктивності його праці, досягнення організаційних цілей на всіх рівнях тощо.

2. Які вимоги пред'являються до працівників кадрових служб наукових установ?

Реалізація кадрової політики та виконання основних функцій кадрової роботи вимагає висококваліфікованих, професійно здібних працівників служб персоналу. При визначенні якісного складу кадрові їх служб необхідно враховувати назву посад, передбачених для цієї служби. Згідно з класифікатором професій робітників, посад службовців і тарифних розрядів встановлено такі носа їй для служби управління персоналом: директор з кадрів та соціальної політики, начальник відділу кадрів, спеціаліст по кадрах, менеджер, завідуючий відділом персоналу і трудових відносин; інспектора підготовки кадрів, інспектор по кадрах, табельник.

Кількісний та якісний склад служб управління персоналом визначається організаційно штатними структурами і статутом організації.

Працівники служби управління персоналом зобов'язані:

- знати: трудове законодавство, методичні, нормативні та інші матеріали, які відносяться до особового складу; основи педагогіки, соціології і психології праці, передовий закордонний і вітчизняний досвід у галузі управління персоналом;

- володіти: сучасними методами оцінки персоналу; профорієнтаційною роботою; довготерміновим та оперативним плануванням роботи з персоналом; регламентаціями функцій структурних підрозділів і працівників; спеціальними технологіями управління;

- мати: ясне уявлення про перспективу розвитку свого підприємства, кон'юнктуру ринку праці, про основи наукової організації праці, виробництва й управління; здібності до навчання, розвитку та постійного оновлення професійних знань.

У малих підприємствах, де кадрові служби як такі відсутні і їх функції виконує один-два працівники, ситуація з професійною підготовкою цих працівників дещо інша. Вони повинні мати універсальну підготовку з питань кадрової роботи, щоб виконувати відповідні обов'язки. Менеджер з персоналу має бути провідником кадрової та соціальної політики, соціальним лідером колективу, його моральним еталоном, самокритичним, мати високі моральні якості, виражену направленість на роботу з людьми і вміти вирішувати нестандартні управлінські проблеми, які не мають готових рецептів вирішення, пов'язаних з конкретними конфліктними ситуаціями, мислити масштабно, забезпечити позитивну самоорганізацію управлінської системи, підтримувати почуття власної гідності кожного працівника, ініціативу і творчий підхід до справи.

Головний менеджер в організації, що відповідає за людські ресурси:

- працює як повноправний член команди вищого керівництва організації;

- пропонує концепції та стратегії, які дають можливість створювати, розвивати та постійно регулювати довгострокові програми в галузі людських ресурсів, такі як Програма управління персоналом, Програма компенсацій, Система додаткових фінансових заохочувань, Програма розвитку персоналу, Програма взаємовідносин на робочому місці та Програма управління продуктивністю та ефективністю;

- стежить за узгодженістю програм у галузі людських ресурсів з організаційною культурою;

- проінформований про нинішні та майбутні, внутрішні та зовнішні для організації події та проблеми, що виникають, та розуміє їх потенцій ний вплив на робітників;

- відстоює перед вищим керівництвом найбільш ефективні стратегії використання людських ресурсів;

- є захисником професії менеджера з людських ресурсів та її професіоналів. Відстоює важливість цієї сфери діяльності.

При підборі кандидатів на посаду керівників кадрових служб потрібно: вивчати особову справу претендентів та інші документи, думку колективу, проводити психологічні тести та оцінювати результати діяльності за останні 2-3 роки.

Отже, служби управління персоналом повинні бути укомплектовані спеціалістами, здатними успішно вирішувати широкий спектр питань діяльності підприємства і разом з іншими службами активно впливати на ефективність роботи підприємства. Закордонний досвід показує, що керівник служби управління персоналом наділений широкими повноваженнями, є членом правління підприємства й активно впливає на його політику.

Діяльність працівників служби управління персоналу регламентується посадовими інструкціями, розробленими відповідно до кваліфікаційного довідника посад службовців і затвердженого керівником підприємства або структурного підрозділу.

Характер управлінської праці на відміну від праці робітника або спеціаліста полягає в тому, що крім рутинної роботи, яку виконує керівник, він ще несе відповідальність за роботу підлеглих, тобто займається плануванням, організацією їх роботи, мотивацією, контролем виконання тощо; відіграє різні ролі в процесі управління, відповідає за організаційну поведінку, формує стиль управління та організаційну культуру. І це не залежить від того, на якому рівні управлінської ієрархії він знаходиться або за яку сферу діяльності в організації він відповідає. Ця робота, як правило, не піддається безпосередньому контролю, але має дуже великий вплив на ефективність діяльності організації. Управлінська діяльність характеризується великою мірою невизначеності і залежить від мистецтва менеджменту. Стиль керівництва всіх менеджерів організації формує організаційну культуру, яка є ефективним інструментом управління людськими ресурсами. Перехід до ринкових інструментів управління персоналом потребує від менеджменту організації командної роботи для розроблення стратегії, політики та вибору і адаптації цих інструментів; розроблення стратегії, структури управління, принципів роботи та політики у сфері людських ресурсів; складання плану реструктуризації.

В сучасних умовах є можливості поступового перетворення кадрових служб у центри управління персоналом, що дасть можливість розширити сферу їх діяльності.

Роль кадрового планування зростає у зв'язку з розвитком науково-технічного прогресу, що обумовлене подовженням термінів підготовки фахівців, підвищенням частки кваліфікованих працівників і т. д.

З вищесказаного випливає, що в наукових установах роль кадрового планування вище, ніж в будь-яких інших підприємствах, фірмах.

Помилки у кадровому плануванні можуть призвести до відсутності необхідних працівників в певному місці, а також можуть призвести до соціальних витрат для всього суспільства.

Багато в чому ефективність роботи наукових колективів залежить від правильного залучення персоналу. Планування залучення персоналу дозволяє відповісти на питання: “Як можна з перспективою на майбутнє задовольнити фактичну потребу в кадрах?”

При цьому слід розглядати як внутрішній (колектив діючого підприємства), так і зовнішній стосовно підприємства ринок праці.

У цілому внутрішнє залучення слід вважати кращим, так як зміцнюється переконаність у тому, що на власному підприємстві можна отримати підвищення.

Проте в кожному конкретному випадку слід розглядати переваги та недоліки названих способів залучення персоналу.

Вся система кадрової роботи, яка пов'язана з залученням персоналу повинна проводитися з певним випередженням по відношенню до науково-технічної роботи, так як те, що робиться в області кадрової роботи сьогодні, завтра буде впливати на рівень дослідницької або проектної роботи.

Дуже важливу роль відіграють підбір і підготовка резерву наукових і інженерних кадрів на висунення. При цьому повинні враховуватися такі чинники, як вихід на пенсію, плинність, звільнення в зв'язку з закінченням терміну договору найму, розширення сфери діяльності організації.

Резерв повинен являти собою групу працівників перспективного віку (40-45 років), які зарекомендували себе як здібні керівники і фахівці. Ця група працівників стає основним джерелом поповнення керівних кадрів в разі звільнення вакансій.

Форми підготовки резерву можуть бути різними. Так ці особи можуть заміняти керівників під час їх хвороби, відпустки, відрядження; можуть бути призначені на проміжні посади; можуть проходити стажування в інших організаціях; навчатися на різних курсах і т.д.

Формування і підготовка резерву на висунення повинні супроводжуватися створенням необхідного морально-психологічного клімату в колективі. До засобів зовнішнього набору відносяться: публікація оголошень у газетах, журналах тощо, висновок контрактів з вищими навчальними закладами, організація роботи студентів під час практики.

Зазвичай особам, що претендують на певну вакансію пропонується представити наступні документи: резюме; анкету за встановленою формою; рекомендації; список наукових праць і т.д.

Резюме відіграє велику роль у відборі персоналу. Так, наприклад, в Америці існують бюро, що спеціалізуються на складанні резюме. Добре складене резюме повинно давати повне уявлення про трудовий досвід, освіту, інших ділових якостях. Для вчених в резюме рекомендується приводити і найбільш значущі публікації.

3. Задача

Вхідні данні.

Фірма працює над розробкою інноваційного проекту. Початкові інвестиції в проект складають 11000грн. . Грошові потоки є наступними:

мотивація кадровий працівник

Ставка дисконту r=12%

Завдання:

1. Розрахувати індекс рентабельності.

2. Зробити висновки щодо доцільності прийняття проекту.

Рішення:

Чистий приведений дохід визначає дисконтовану величину різниці між грошовими надходженнями й виплатами, рівну вартості оцінюваного об'єкта Розраховується по формулі:

де CF-- чистий грошовий потік року; r -- ставка дисконтування;

t -- період окупності інвестицій.

3000/(1+0,12)=2678,57

4000/(1+0,12)=3571,42

2000/(1+0,12)=1785,71

4000/(1+0,12)=3571,42

5000/(1+0,12)=4464,28

(2678,57+3571,42+1785,71+3571,42+4464,28)/11000=1,46

Висновок:

Індекс рентабельності - 1,46

Інноваціонний проект має 46% рентабельності, за четвертий та п ятий рока має стабільний підтем.

Література

1.BOOKZ.com.ya.

2.Учебники онлайн.

3.Менеджмент у сфері послуг - Моргулець О.Б.

Размещено на Allbest.ru