Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

• Введение
• 1. Основания заключения срочного трудового договора, предусмотренные в нормативных правовых актах
• 2. Перечень оснований для заключения срочных трудовых договоров
• 3. Прекращение срочного трудового договора
• Заключение
• Список использованной литературы

Введение

Трудовой договор является ключевым, базовым институтом трудового права как отрасли российского права. Это квинтэссенция правового регулирования взаимоотношений работников с работодателями. Может быть, поэтому именно вокруг трудового договора как одного из основных способов правового опосредования права граждан на труд сегодня наслоилось много неясностей.

Одной разновидностью трудового договора является срочный договор. То есть при заключении срочного договора каждая сторона знает, какого числа будет прекращен трудовой договор. Стоит сразу отметить, что заключение срочного трудового договора выгодно в первую очередь работодателю, поскольку у него появляется еще одна законная причина для того, чтобы расстаться с сотрудником, который по тем или иным причинам не подошел под требования компании. Но, тем не менее, постараемся найти и плюсы для сотрудников, с которыми заключается срочный договор по тем или иным основаниям.

Вопрос о заключении срочных трудовых договоров является одним из самых болезненных и дискуссионных как в теории, так и в правоприменительной практике, поскольку именно при заключении договора этого вида наиболее часто сталкиваются интересы работника и работодателя.

Цель работы - рассмотреть специфику срочных трудовых договоров.

Реализация поставленной цели обусловила выполнение следующих задач:

- основания заключения срочного трудового договора, предусмотренные в нормативных правовых актах;

- перечень оснований для заключения срочных трудовых договоров;

- прекращение срочного трудового договора.

1. Основания заключения срочного трудового договора, предусмотренные в нормативных правовых актах

срочный трудовой договор

В теории трудового права срок, на который может быть заключен договор, всегда рассматривался в качестве обязательного (существенного) условия срочного трудового договора. С принятием ТК РФ для заключения срочного договора одного этого условия уже недостаточно. Ныне для заключения такого договора правовое значение имеют два обязательных условия этого вида трудового договора.

Первое - срок действия такого договора, а второе, не менее важное, - основание (причина) его заключения. Иными словами, для того, чтобы трудовой договор был отнесен к категории срочного, сегодня помимо определения в нем срока действия должны быть указаны и основания к его заключению. Эти случаи (основания, причины, обстоятельства) приведены в ст. 59 ТК РФ в виде перечня ТК РФ от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ .

Безусловно, основания такого рода необходимо рассматривать как условие срочного трудового договора, требующее согласования между сторонами при его заключении. Следовательно, с точки зрения современного трудового права только по этим двум обязательным условиям, двум характерным чертам существенным образом можно провести отличие трудового договора, заключенного на неопределенный срок, и договора, заключенного на определенный срок.

Срок договора - первое важное условие, исторически присущее данному виду договора. Нельзя не заметить, что срок всегда рассматривался как условие договора, связанное с определенными качествами этого договора. И с позиции названия этого вида трудового договора (лингвистически) видится влияние рассматриваемого условия на выделение его в качестве основного при характеристике этого договора. Особых споров ни в теории, ни на практике по этому поводу не сложилось.

Как в ранее, так и в ныне действующем трудовом законодательстве максимальные пределы действия срочного трудового договора были установлены в едином кодифицированном акте. По КЗоТ 1922 г. в п. "а" ст. 34 трудовые договоры заключаются "на определенный срок не свыше одного года"; в 1930 г. в рассмотренный пункт были внесены изменения Постановление ЦИК и СНК СССР от 15.12.1930 ("О порядке найма и распределения рабочей силы и о борьбе с текучестью рабочей силы"): "не свыше трех лет"; в КЗоТе, введенном в действие с 01.04.1972, предельный срок действия договора не изменяется. Существенные изменения в связи с этим были внесены Законом Российской Федерации "О внесении изменений и дополнений в Кодекс законов о труде РСФСР" 25.09.1992: слова "не более трех лет" заменены словами "не свыше пяти лет". В современном Трудовом кодексе предельный срок заключения трудового договора установлен продолжительностью не более 5 лет.

Таким образом, максимальный предельный срок трудового договора за более чем 80-летний исторический период правового регулирования данной группы отношений изменился в сторону его увеличения: с 1 года до 5 лет. Необходимо отметить, что минимальный предельный срок договора такого рода не устанавливался вообще. На практике конкретный срок договора определялся по соглашению сторон. Следовательно, стороны, оговаривая такое обязательное условие трудового договора, как условие о сроке договора, самостоятельно устанавливали его, определяя конкретную продолжительность действия трудового договора, не выходя за пределы, закрепленные законодателем. Как правило, срок договора устанавливался исходя из интересов работодателя, работник лишь соглашался на предлагаемый срок. Сегодня на практике в большинстве случаев аналогичная ситуация сохраняется.

Впервые в ст. 58 ТК РФ законодатель, определяя возможный максимальный предел действия трудового договора, заключенного на определенный срок, уточняет в скобках его название (срочный трудовой договор). Нельзя сказать, что в ранее действовавших Кодексах не употреблялся термин "срочный трудовой договор" (например, в ст. 32 КЗоТ 1971 г.), но такого рода уточнения (терминологического характера) в соответствующих статьях не было. Также в ранее действовавших Кодексах помимо указания на сроки договоров (например, в ст. 34 КЗоТ 1922 г., ст. 17 КЗоТ 1971 г.) никаких иных положений, касающихся сущности и содержания срочного трудового договора, не было. Лишь в 1992 г. в ст. 17 КЗоТ РФ было введено положение, согласно которому срочный трудовой договор заключался в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы, или условий ее выполнения, или интересов работника, а также в случаях, непосредственно предусмотренных законом.

Данное положение ныне сохранено законодателем и внесено в ст. 58 ТК РФ. Наряду с названным положением в ст. 58 ТК РФ были добавлены и другие положения, касающиеся сущности и содержания срочного трудового договора:

- если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок (ч. 3 ст. 58 ТК РФ);

- запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных работникам, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок (ч. 6 ст. 58 ТК РФ).

Исходя из требований ч. 3 ст. 58 ТК РФ срок действия трудового договора должен найти закрепление в договоре как одно из важнейших условий этого вида договора. Причем срок должен быть обозначен в договоре конкретно. Если он не определен конкретно, то правовое качество договора как срочного утрачивается, он считается трудовым договором с неопределенным сроком действия ТК РФ от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ.

2. Перечень оснований для заключения срочных трудовых договоров

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то такой договор считается заключенным на неопределенный срок. Срок действия срочного трудового договора не должен превышать 5 лет. Если договор заключен на более высокий срок, то договор считается бессрочным. Исключением из данного правила является заключение срочного договора с руководителем организации, а также членами коллегиального исполнительного органа организации, заключившими трудовой договор, на которых федеральными законами или учредительными документами организации распространяется действие гл. 43 ТК РФ. В этих случаях срок действия трудового договора определяется учредительными документами организации или соглашением сторон и, соответственно, может превышать пятилетний срок (ч. 1 ст. 275 ТК РФ).

Срочный трудовой договор может быть признан бессрочным и в других случаях, а именно:

- он был заключен по причине, не предусмотренной ст. 59 ТК РФ (без законного основания);

- он был заключен на срок, превышающий 5 лет;

- в нем не был оговорен срок его действия (то есть момент окончания: дата или событие);

- он пролонгировался на новый срок, а это чаще всего бывает в тех случаях, когда работа на самом деле носит постоянный характер;

- заключая его, работодатель имел целью уклониться от предоставления работнику прав и гарантий, предусмотренных законом для постоянных работников.

В соответствии с законодательством запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок. При заключении срочных трудовых договоров на срок до двух месяцев либо на время выполнения сезонных работ работодателю следует учитывать особенности регулирования отношений по этим договорам, установленные гл. 45, 46 ТК РФ. В частности, при приеме на работу на срок до двух месяцев работникам не может быть установлено испытание (ст. 289 ТК РФ).

Срочный трудовой договор с работником может заключаться в следующих случаях:

1. На время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы. В данном случае речь идет о работниках, которые находятся:

а) в командировке;

б) в отпуске:

- ежегодном основном;

- ежегодном дополнительном;

- без сохранения заработной платы;

- учебном;

- по беременности и родам;

- по уходу за ребенком, не достигшим 3-летнего возраста, и др.;

в) на больничном:

- в случае временной нетрудоспособности самого работника;

- в случаях, когда работник проходит медицинское обследование в стационаре (согласно законодательству России);

- по уходу (за ребенком до 14-летнего возраста, ребенком-инвалидом до 18-летнего возраста, взрослым членом семьи или инвалидом первой группы в случаях, предусмотренных законодательством);

г) на курсах, в школах и институтах повышения квалификации с отрывом от работы;

д) выполняют государственные или общественные обязанности в рабочее время на основании законодательства России, в том числе:

- участвуют в судебном процессе в качестве присяжных заседателей;

- призваны на воинские сборы;

- участвуют в разработке проекта коллективного договора (на срок до 3 месяцев) и др. ТК РФ от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ

В любом из этих случаев за ними сохраняется место работы. Однако на некоторое время, на это рабочее место (должность) можно пригласить другого человека, чтобы не нарушался ход нормальной работы организации.

Таким образом, при этом далеко не всегда точно известна дата, когда временно отсутствующий работник выйдет на работу. Так, в случае командировки, ежегодного отпуска, дополнительного отпуска, отпуска без сохранения заработной платы, учебного отпуска, отпуска по беременности и родам, воинских сборов, прохождения медицинского освидетельствования и т.д. можно определить точную дату выхода сотрудника на работу.

Но бывают ситуации, когда точно определить дату выхода сотрудника не представляется возможным. К ним можно отнести: отпуск по уходу за ребенком, временную нетрудоспособность, временную нетрудоспособность по уходу за больными членами семьи, работу присяжными заседателями, разработку проекта коллективного договора и т.д. В таких договорах дату окончания срочного договора указывать не нужно, достаточно указать причину заключения срочного договора (например, на время ухода за ребенком).

2. На время выполнения временных (до двух месяцев) работ. Когда людей принимают на работу, о которой заранее известно, что она не продлится дольше двух месяцев, то на столь короткий срок:

- испытание им не устанавливается;

- отпуска или компенсация за них рассчитываются не в календарных, а в рабочих днях;

- работники, пожелавшие досрочно уволиться, должны предупредить работодателя не за две недели, как обычно, а всего лишь за три календарных дня.

3. С лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы. В уставе такой организации обязательно указывается, на какой срок она создана или выполнение какой именно работы было целью ее учреждения. Разумеется, трудовые договоры со всеми работниками могут быть заключены только на период существования фирмы. Заключение трудовых договоров на неопределенный срок в такой организации невозможно. Однако срок действия трудовых договоров не может быть и меньше, чем срок функционирования фирмы. Исключение могут составить только ситуации, описанные в других абзацах ст. 59 ТК РФ.

4. Для выполнения работ, непосредственно связанных со стажировкой и с профессиональным обучением работника. Примером может являться работник, с которым трудовой договор заключен на период студенческой практики.

Студент начального, среднего или высшего образовательного учреждения может быть допущен к прохождению стажировки (практики) и без заключения трудового договора на основании приказа руководителя организации. В этом случае его работа не подлежит оплате и не засчитывается в общий, непрерывный и специальный трудовой стаж.

В любом случае организация должна оформить правоотношения с образовательным учреждением путем обмена соответствующими документами. Те организации, которые постоянно принимают студентов для прохождения стажировки, заключают с образовательным учреждением еще и договор о предоставлении студентам рабочих мест.

5. В случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность, на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях.

6. С лицами, направленными службой занятости населения на работы временного характера и общественные работы.

7. С гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы.

8. Для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона). Существует специальный Перечень сезонных работ, утверждаемый в установленном порядке согласно ст. 293 ТК РФ. В частности, к этим работам в соответствии с Перечнем относятся: ледокольные работы, работы по уборке снега и льда, лесозаготовительные, сплавные и связанные с ними работы, торфяные работы и др. При этом сезон, как правило, не должен превышать шести месяцев.

Специфические условия работы сезонных работников заключаются в том, что:

- им можно устанавливать испытание, но срок испытания не может превышать двух недель;

- отпуска или компенсация за них рассчитываются в календарных днях, но по уменьшенной норме;

- об увольнении по собственному желанию до истечения срока договора сезонные работники обязаны предупреждать за три календарных дня вместо двух недель.

Об окончании определенного сезона руководителем организации должен быть издан соответствующий приказ. Расторжение трудового договора с сезонными работниками производится в соответствии с этим приказом по истечении сезона. При этом работник предупреждается работодателем под роспись не менее чем за семь календарных дней.

9. С лицами, направляемыми на работу за границу. Если в зарубежную командировку направляется постоянно работающий в организации сотрудник, то трудовой договор с ним не может быть переоформлен на срок командировки.

Однако те работники, которых принимают на работу именно с целью направить в командировку за границу, могут быть приняты на время этой командировки. Стоит отметить, что в соответствии со ст. 338 ТК РФ с работниками, направляемыми на работу в представительство Российской Федерации за границей, заключается срочный трудовой договор на срок до трех лет. По окончании указанного срока договор может быть перезаключен на новый срок Гейхман В. Л. Трудовое право : учебник для вузов / В. Л. Гейхман, И. К. Дмитриева . - М. : ЮРАЙТ , 2011.

10. Для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг.

Срочный трудовой договор может быть заключен с работниками, принятыми для выполнения работ:

а) не являющихся уставной деятельностью организации, но и не противоречащих ее уставу;

б) имеющих временный характер.

Срок трудового договора определяется в каждом конкретном случае исходя из конкретных обстоятельств и периода времени, соглашением сторон на период, в течение которого сохраняется потребность в выполнении работ, выходящих за рамки обычной деятельности организации. Так как закон не устанавливает специального предельного срока, на который может быть заключен такой трудовой договор, здесь следует применять общие правила о предельном сроке трудового договора, установленные ст. 58 ТК РФ, то есть 5 лет.

11. С лицами, поступающими на работу к работодателям - субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания - 20 человек). Руководители организаций, в штатном расписании которых насчитывается не больше 35 (20) позиций, вправе самостоятельно принимать решения относительно каждого работника, с которым заключают трудовой договор: заключать трудовой договор на неопределенный срок или на срок, не превышающий 5 лет.

12. С поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, разрешена работа исключительно временного характера.

К числу пенсионеров по возрасту в данном случае относятся только те работники, которые достигли пенсионного возраста и которым в соответствии с пенсионным законодательством назначена пенсия по старости или по выслуге лет. Последнее условие является обязательным условием, при котором с человеком, достигшим пенсионного возраста, допускается заключение срочного трудового договора без учета характера и условий выполнения поручаемой работы.

Срочный трудовой договор может быть заключен только с вновь принимаемым на работу пенсионером. Те работники, которые в период работы по договору, заключенному на неопределенный срок, достигли пенсионного возраста и оформили себе пенсию по старости (или имеют уже пенсию по выслуге лет), продолжают оставаться на постоянной работе. Перезаключение с ними бессрочных трудовых договоров на срочные недопустимо. Однако с данной категорией работников работодатель вправе заключить договор на неопределенный срок.

13. С лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы. В этом случае не имеют значения ни характер работы, которую работник будет выполнять, ни условия ее выполнения. Принципиально важным является сам факт переезда на работу в указанные районы из других регионов страны.

С жителями Крайнего Севера (и приравненных к ним местностей) работодатели обязаны заключать трудовые договоры на неопределенный срок. Срочные трудовые договоры с ними могут быть заключены на общих основаниях, то есть исходя из смысла ст. 58 ТК РФ и других случаев, предусмотренных ст. 59 ТК РФ.

14. Для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств. Законом не определен минимальный срок, на который может быть заключен трудовой договор при указанных обстоятельствах, поэтому в каждом конкретном случае он определяется соглашением сторон.

15. С лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

16. С творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

В данном случае речь идет о работниках творческих профессий (режиссерах, актерах, журналистах и т.п.), а также профессиональных спортсменах. Поэтому с лицами, поступающими в указанные организации на работу, не относящуюся к творческой (например, водитель, бухгалтер, секретарь, уборщица и др.), срочный трудовой договор может быть заключен лишь при наличии других оснований, предусмотренных законом. Поэтому для принятия решения о виде заключаемого с соискателем трудового договора работодатель должен использовать соответствующий Перечень, упомянутый в этом абзаце ст. 59 ТК РФ.

17. С руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности.

Закон не устанавливает специального срока, на который может быть заключен трудовой договор с заместителями руководителя организации и с главным бухгалтером, поэтому с указанными работниками в каждом конкретном случае срок трудового договора определяется по соглашению сторон, но не более 5 лет.

Срок трудового договора с руководителем организации, согласно ст. 275 ТК РФ, устанавливается учредительными документами или соглашением сторон.

18. С лицами, обучающимися по очной форме обучения.

Студенты дневных факультетов учебных заведений могут быть приняты на работу, как на период каникул, так и на любой другой срок. Однако с учетом того, что после окончания образовательного учреждения они перестают быть студентами, срок трудового договора с ними не может, как правило, выходить за рамки обучения. Будучи уже студентом, гражданин заинтересован, разумеется, в поиске постоянной работы, требования которой выходят за правовые рамки ст. 59 ТК РФ.

Нельзя не оговориться, что Трудовой кодекс РФ, дав студентам-очникам право работать, не закрепил за ними льготы и гарантии, предусмотренные для студентов вечерних и заочных факультетов. Предоставление им учебных отпусков законодательством не гарантировано. Хотя, конечно, работодатель вправе принять на себя эту обязанность, закрепив ее в коллективном или трудовом договоре.

19. С лицами, поступающими на работу по совместительству. Совместительством в соответствии со ст. 282 ТК РФ считается выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. Заключение срочного трудового договора о работе по совместительству допускается независимо от того, в какую организацию поступает работник: по месту своей основной работы или в другую организацию. Работодатель может принять на работу как по договору на неопределенный срок, так и по срочному договору. Соответственно, в этом существенное отличие правового статуса работников, указанных в ч. 1 ст. 59 ТК РФ (они принимаются на работу по срочному договору).

20. В других случаях, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами. Сюда можно отнести заключение срочного договора с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением разрешена работа исключительно временного характера. Заключение срочного трудового договора не поддерживается нормативными актами, действующими в сфере медицины. Врачи не могут давать медицинских заключений, в которых указывалось бы, что человек, который сегодня в состоянии работать, через какое-то точно определенное время утратит свою трудоспособность.

Руководителю организации важно помнить, что трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований или при многократности заключения на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции, суд вправе признать заключенным на неопределенный срок.

Срочный трудовой договор по соглашению сторон может заключаться по ряду оснований, и поэтому сроки установления периода по срочному договору определяются путем:

- указания конкретного срока действия договора (например, на один год), если момент окончания действия договора может быть установлен точно и заранее известен сторонам;

- указания конкретного события, например заключение трудового договора на период отсутствия работника, за которым согласно действующему законодательству сохраняется его место работы (должность). Со дня выхода этого работника на работу договор с лицом, принятым на его место, расторгается;

- указания необходимой для выполнения работы, если время ее завершения можно определить лишь приблизительно (например, заключение трудового договора на период инвентаризации, проведения работ по подготовке годового баланса, работ по озеленению или уборке территории, договор для лиц, принимаемых для работы в ликвидационной комиссии, может заключаться на период до завершения в организации ликвидационных процедур Ягудина Ю. Срочный трудовой договор / Ю. Ягудина / / Расчет. - 2008

Таким образом, главное преимущество срочного трудового договора по сравнению с бессрочным - в случае нежелания продолжать держать того или иного работника трудовые отношения с ним можно прекратить по истечении срока трудового договора, в связи с чем не возникает никаких проблем с искусственной формулировкой оснований увольнения.

3. Прекращение срочного трудового договора

Срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника (ст. 79 ТК РФ).

Поскольку самого факта истечения срока недостаточно для прекращения действия трудового договора, необходимо соответствующее волеизъявление работника или работодателя.

В случае уклонения работника от получения уведомления, а также в случае отсутствия его на работе (отпуск, временная нетрудоспособность и т.д.) работодатель должен будет доказать в суде наличие явно выраженного волеизъявления на реализацию своего права прекратить трудовой договор с работником. Подтверждением того, что работодатель предпринимал попытки своевременно уведомить работника об истечении срока трудового договора, могут служить копии телефонограмм или телеграмм, направленных работнику, соответствующие отчеты операторов связи.

Несоблюдение работодателем срока предупреждения об увольнении в связи с истечением срочного трудового договора может являться основанием для трансформации срочного трудового договора в договор на неопределенный срок.

По общему правилу, если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок (ч. 4 ст. 58 ТК РФ) ТК РФ от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ.

Прекращение срочного трудового договора с работником в период временной нетрудоспособности и нахождения в отпуске возможно. ТК РФ не допускает увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период временной нетрудоспособности работника и в период пребывания его в отпуске (ст. 81 ТК РФ). На остальные основания расторжения трудового договора (в том числе срочного, с истечением срока) этот запрет не распространяется. В данном случае основанием для увольнения является не инициатива работодателя, а истечение срока действия трудового договора.

При увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска. По письменному заявлению работника неиспользованные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением (ст. 127 ТК РФ).

Предоставление работнику отпуска за пределами действия срочного трудового договора не превращает его в трудовой договор на неопределенный срок.

По мнению Верховного Суда РФ, даже отсутствие письменного заявления о предоставлении отпуска при доказанности факта волеизъявления работника на реализацию права использовать отпуск при увольнении не является основанием для восстановления на работе и трансформации срочного трудового договора в трудовой договор на неопределенный срок.

Пример. К. обратился в суд с иском к администрации муниципального образования о восстановлении на работе, ссылаясь на то, что был неправомерно уволен по основанию, установленному п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Согласно трудовому договору, заключенному между администрацией муниципального образования и К. на срок с 01.05.2008 по 30.04.2009, истец был назначен на должность руководителя муниципального предприятия.

Распоряжением главы администрации муниципального образования от 03.04.2009 К. предоставлен очередной отпуск в количестве 58 календарных дней с 06.04.2009.

В тот же день распоряжением главы администрации, с которым К. ознакомлен, истец предупрежден о том, что срочный трудовой договор с ним будет расторгнут по окончании отпуска - 04.06.2009.

Решение суда первой инстанции. Согласно п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ основанием прекращения трудового договора является истечение срока трудового договора, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения.

На основании ч. 3 ст. 127 ТК РФ при увольнении в связи с истечением срока трудового договора отпуск с последующим увольнением может предоставляться и тогда, когда время отпуска полностью или частично выходит за пределы срока этого договора. В этом случае днем увольнения считается последний день отпуска.

Суд первой инстанции, руководствуясь приведенными нормами закона, отказал в удовлетворении заявленных требований, поскольку установлено, что ответчиком были соблюдены требования трудового законодательства при прекращении срочного трудового договора с К.

Определение кассационной инстанции. Определением судебной коллегии по гражданским делам Сахалинского областного суда от 08.09.2009 указанное решение отменено. В части иска К. о восстановлении на работе принято новое решение, которым К. восстановлен на работе в должности руководителя муниципального предприятия муниципального образования с 04.06.2009.

Отменяя решение районного суда, суд кассационной инстанции указал на то, что норма ст. 127 ТК РФ, допускающая увольнение работника после истечения срока трудового договора по окончании отпуска, предполагает применение ее только в том случае, если работник обратился к работодателю с заявлением о предоставлении отпуска с последующим увольнением. Поскольку К. с таким заявлением к работодателю не обращался, то, по мнению судебной коллегии по гражданским делам Сахалинского областного суда, увольнение истца за пределами срока трудового договора произведено незаконно, а трудовые отношения с ним продолжены на неопределенный срок.

Определение Верховного Суда РФ. Вывод суда кассационной инстанции Верховный Суд РФ посчитал основанным на неправильном толковании и применении норм материального права. Вайтман Е. В. Если с работником заключен трудовой договор сроком до двух месяцев / Е. В. Вайтман / / Российский налоговый курьер. - 2010. - N 15.

Норма, содержащаяся в ч. 1 ст. 79 ТК РФ, регулирует отношения, возникающие при наступлении определенного события - истечения установленного срока действия трудового договора. Это обстоятельство не связано с инициативой работодателя и наступает независимо от его воли.

При рассмотрении настоящего дела судом с достоверностью было установлено, что истец надлежащим образом был уведомлен ответчиком о предстоящем увольнении, в связи с чем вывод суда первой инстанции о соблюдении ответчиком порядка увольнения истца является правильным.

Выплата работнику денежной компенсации за неиспользованные отпуска является безусловной обязанностью работодателя, но по соглашению сторон трудового договора может быть заменена предоставлением неиспользованных отпусков с последующим увольнением.

В силу специальной нормы ч. 3 ст. 127 ТК РФ при увольнении в связи с истечением срока трудового договора отпуск с последующим увольнением может предоставляться и тогда, когда время отпуска полностью или частично выходит за пределы срока этого договора. В этом случае днем увольнения также считается последний день отпуска ТК РФ от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ.

Таким образом, по общему правилу письменное заявление работника требуется для подтверждения его намерения реально использовать отпуск перед увольнением, а не получить за него денежную компенсацию. Само по себе предоставление отпуска перед увольнением, хотя и при отсутствии такого заявления, но при доказанности волеизъявления работника на реализацию его права использовать отпуск перед увольнением и согласия на это работодателя, не может рассматриваться как нарушение прав работника и достаточное основание для его восстановления на работе за пределами срока действия трудового договора.

При рассмотрении настоящего дела судом первой инстанции было установлено, что работодатель предупредил работника о предстоящем увольнении в связи с истечением срока трудового договора и предоставил ему перед увольнением неиспользованный отпуск. Тот факт, что между сторонами было достигнуто соглашение об использовании К. отпуска с последующим увольнением по ст. 79 ТК РФ, подтверждается тем, что истец использовал этот отпуск и не потребовал выплаты за него денежной компенсации.

Учитывая изложенное, Верховный Суд РФ определение судебной коллегии по гражданским делам Сахалинского областного суда от 08.09.2009 отменил, оставив в силе решение суда первой инстанции.

Судебная практика свидетельствует о том, что при прекращении трудового договора (срочного и на неопределенный срок) с руководителем организации по дополнительным основаниям, установленным ст. 278 ТК РФ, не предусмотрено обязательное предупреждение работника о прекращении срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия.

Пример. Ш. обратился в суд с иском к обществу о восстановлении на работе в должности директора, взыскании среднего заработка за вынужденный прогул. Ссылался на то, что приказом от 29.01.2007 незаконно уволен по п. 2 ст. 278 ТК РФ. Его не предупредили за три дня до увольнения.

Решением суда первой инстанции исковые требования Ш. удовлетворены.

Кассационная инстанция отменила решение суда, приняв в этой части новое решение об отказе в удовлетворении заявленных требований и указав следующее.

01.01.2006 общество заключило с Ш. срочный трудовой договор сроком до 31.12.2006, назначив его директором (единоличный исполнительный орган общества).

В п. 7.6 трудового договора с Ш. указано: "В случае если по истечении срока действия настоящего договора не принято решение о продлении срока полномочий директора или о назначении нового директора, действие настоящего договора продлевается до даты принятия решения о продлении срока полномочий директора или о назначении нового директора".

Срок трудового договора истекал 31.12.2006, но 31.12.2006 не было принято решение о продлении срока полномочий директора или о назначении нового директора.

В связи с нахождением на листке нетрудоспособности Ш. вышел на работу 29.01.2007. Решение о назначении нового директора принято 29.01.2007. Следовательно, срочный трудовой договор истекал 29.01.2007, то есть переизбрание состоялось в день истечения срока договора и последним днем срока действия трудового договора Ш. является 29.01.2007.

Таким образом, вывод суда первой инстанции о том, что трудовой договор не был пролонгирован, срочные трудовые отношения фактически не продолжались и не превратились в бессрочные, является правильным.

Однако, придя к такому выводу, суд первой инстанции необоснованно указал на то, что в случае истечения срочного трудового договора необходимо применять положения ст. 79 ТК РФ, предусматривающей предупреждение о расторжении договора за 3 дня.

Согласно п. 2 ст. 278 ТК РФ помимо оснований, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами, трудовой договор с руководителем организации может быть расторгнут в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о досрочном прекращении трудового договора.

Вышеуказанная специальная норма закона о расторжении трудового договора с руководителем организации не предусматривает применения правила ст. 79 ТК РФ о трехдневном сроке предупреждения о его расторжении.

В соответствии с Постановлением Конституционного Суда РФ от 15.03.2005 N 3-П учредители организации, реализуя и защищая свои права как собственников имущества, в том числе посредством установления способа управления им, вправе в соответствии со своим уставом в любое время принять решение о досрочном прекращении полномочий директора общества без указания причин.

Таким образом, федеральный закон не возлагает на собственника обязанность указывать мотивы увольнения руководителя по ст. 278 ТК РФ и собственник вправе уволить его в любое время. Указанным законом не предусмотрена процедура предупреждения руководителя об увольнении за три дня Коршунова Т. Ю. Срочный трудовой договор: новый закон - новые проблемы / Т. Ю. Коршунова / / Справочник кадровика.

На примере рассмотренного дела можно сделать вывод, что продление срочного трудового договора с руководителем, если это допускается учредительными документами организации, возможно (ст. 275 ТК РФ).

В то же время по вопросу о пролонгации срочного трудового договора единого мнения нет.

С одной стороны, трудовое законодательство не предусматривает возможность продления срочного трудового договора (за исключением отдельных категорий работников; см. ст. ст. 261, 332, 348.4 ТК РФ), с другой - оно не содержит запрета на изменение условий трудового договора, в том числе в отношении срока трудового договора, на который он заключен (путем заключения соглашения об изменении условия о сроке трудового договора).

Позиция Федеральной службы по труду и занятости не отличается однозначностью. Так, в Письме от 31.10.2007 N 4413-6 Роструд допускает возможность внесения изменений в трудовой договор вне зависимости от его вида (срочный или бессрочный), в том числе в части изменения срока его окончания. В срочный трудовой договор подобные изменения могут вноситься до окончания срока действия трудового договора.

В Письме Роструда от 15.08.2006 N 1222-6-1 отмечается, что при заключении срочного трудового договора правовых оснований для продления срочного трудового договора (за исключением отдельных случаев, упомянутых в ТК РФ) на новый срок без расторжения прежнего договора (с оформлением в соответствии с законодательством, внесением записи в трудовую книжку) не имеется Коршунова Т. Ю. Срочный трудовой договор: новый закон - новые проблемы .

Судебная практика также разнообразно решает данную проблему. Так, в Определении от 15.07.2010 (гр. дело N 33-19173) судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда отмечается, что стороны трудового договора вправе на основании достигнутого соглашения заключить договор на определенный срок. При этом если выяснится, что причина, обусловившая срочный характер трудового договора, не исчерпывает себя к моменту окончания срока действующего трудового договора, стороны могут до момента окончания срока этого договора продлить его на определенный срок, оформив такое продление соответствующим соглашением, однако общий срок действующего договора не должен превышать установленного законом предельного срока.

Пример. Решением общего собрания участников общества от 02.12.2002 С. была избрана генеральным директором общества. Решением общего собрания участников от 02.12.2005 полномочия С. как генерального директора общества были продлены на срок три года.

Удовлетворяя требования С. о признании трудового договора от 02.12.2005 заключенным на неопределенный срок, суд первой инстанции исходил из того, что положения ст. 58 ТК РФ предусматривают возможность трансформации заключенного с руководителем организации срочного трудового договора в договор на неопределенный срок.

Вместе с тем, признавая срочный трудовой договор с истцом от 02.12.2005 заключенным на неопределенный срок, суд первой инстанции не принял во внимание то обстоятельство, что согласно п. 11.1 устава общества единоличный исполнительный орган общества, генеральный директор, избирается общим собранием участников общества сроком на три года.

Согласно ст. 275 ТК РФ в случае, когда в соответствии с ч. 2 ст. 59 ТК РФ с руководителем организации заключается срочный трудовой договор, срок действия этого трудового договора определяется учредительными документами организации или соглашением сторонТК РФ от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ .

Трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или учредительными документами организации могут быть установлены процедуры, предшествующие заключению трудового договора с руководителем организации (проведение конкурса, избрание или назначение на должность и другое).

Исходя из изложенного, срок действия трудового договора, заключаемого с руководителем организации, определяется учредительными документами организации или соглашением сторон. При этом срок трудового договора с лицом, осуществляющим функции единоличного исполнительного органа, в уставе общества может быть установлен как на определенный, так и на неопределенный срок. В любом случае в уставе общества этот срок должен быть четко установлен и его соблюдение является обязательным для общества. Увеличение установленного п. 2 ч. 1 ст. 58 ТК РФ срока возможно в случае, если в учредительных документах организации предусмотрено, что срок трудового договора с руководителем организации может превышать пять лет.

По мнению Мосгорсуда, суду первой инстанции надлежало выяснить, было ли сторонами достигнуто соглашение о продлении срока действия трудового договора на определенный срок и осталась ли в наличии причина, обусловившая срочный характер трудового договора.

В связи с невыяснением данных обстоятельств решение суда первой инстанции было отменено, а дело направлено на новое рассмотрение.

Противоположная точка зрения изложена в решении Советского районного суда г. Омска от 05.11.2009, в котором отмечается, что истечение срока трудового договора, если срочный трудовой договор заключен правомерно, является основанием для его расторжения. Причем инициатива расторжения трудового договора в связи с истечением срока может исходить как от работодателя, так и от самого работника. Если срок действия срочного трудового договора истек, стороны трудового договора не вправе перезаключить его на новый срок или продлить срок действия данного договора, так как Трудовой кодекс РФ не предусматривает правила о перезаключении или продлении трудового договора. В том случае, когда по истечении срока трудового договора стороны хотят продолжить трудовые отношения на определенный срок, они должны расторгнуть трудовой договор, срок которого истек, и заключить новый трудовой договор на тот же или иной срок. При этом следует иметь в виду, что заключение нового трудового договора на определенный срок возможно лишь при наличии обстоятельств, предусмотренных ч. 1 ст. 59 ТК РФ, или по соглашению сторон в случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 59 ТК РФ.

Схожая позиция содержится, например, в решении Моркинского районного суда Республики Марий Эл от 17.05.2010, в котором отмечается, что факт продления трудовых отношений с работником (руководителем организации) путем заключения новых срочных договоров без освобождения его от занимаемой должности свидетельствует об изменении в силу закона срочного трудового договора на договор, заключенный на неопределенный срок.

Учитывая отсутствие единого решения проблемы продления срочного трудового договора, следует при наличии соответствующих оснований по истечении действия срочного трудового договора, оформив прекращение трудовых отношений, заключать новый срочный трудовой договор с работником.

Заключение

Срочный трудовой договор - это договор, в котором определен срок его действия. То есть работник принимается на работу к данному работодателю по срочному договору только на тот срок, что указан в соглашении.

При этом важно обратить внимание на то, что срочный трудовой договор может быть заключен только в определенных законодательством случаях, которые перечислены в ст. 59 Трудового кодекса РФ.

Если ситуация, в которой работник принимается на работу, не обозначена в этом перечне, работодатель обязан заключать трудовой договор на неопределенный срок.

Положения ст. 59 Трудового кодекса РФ разделяют случаи, когда возможно заключение срочного трудового договора с работником на две группы:

1. Ситуации, связанные с характером работы и условиями ее выполнения.

2. Ситуации, когда возможно заключить срочный трудовой договор по соглашению сторон.

Список использованной литературы

1. Конституция РФ от 12.12.1993 г.// Российская газета от 25.12.1993 г.

2. Гражданский кодекс Российской Федерации от 30 ноября 1994 г. N 51-ФЗ. Ч. 1. // Российская газета от 08.12.1994 г.

3. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ

4. Гейхман В. Л. Трудовое право : учебник для вузов / В. Л. Гейхман, И. К. Дмитриева . - М. : ЮРАЙТ , 2011. - 523 с.

5. Вайтман Е. В. Если с работником заключен трудовой договор сроком до двух месяцев / Е. В. Вайтман / / Российский налоговый курьер. - 2010. - N 15. - С. 54-63

6. Захаров А. В. Срочный трудовой договор: проблемные аспекты заключения / А. В. Захаров / / Право и экономика. - 2008. - N 1. - С. 87-91

7. Коршунова Т. Ю. Срочный трудовой договор: новый закон - новые проблемы / Т. Ю. Коршунова / / Справочник кадровика. - 2006. - N10. - С. 8-17

8. Рыженков А. Я. Трудовое право России : учебник / А. Я. Рыженков, В. М. Мелихов, С. А. Шаронов, общ. ред. А. Я. Рыженков . - 2-е изд., испр. и доп . - М. : ЮРАЙТ , 2010. - 533 с.

9. Ягудина Ю. Срочный трудовой договор / Ю. Ягудина / / Расчет. - 2008. - N 7. - С. 46-47

Размещено на Allbest.ru

...