Главная Коллекция "Revolution" Менеджмент и трудовые отношения Мотивация персонала и использование форм материального стимулирования на предприятии

Мотивация персонала и использование форм материального стимулирования на предприятии

Анализ системы мотивации персонала в ОАО "Ламзурь". Разработка рекомендаций по более эффективному использованию форм материального стимулирования. Дополнительные формы стимулирования. Применение социальных льгот. Реорганизация труда и заработной платы.

Рубрика Менеджмент и трудовые отношения
Вид курсовая работа
Язык русский
Дата добавления 23.12.2013
Размер файла 488,0 K
рефераты на заказ со скидкой

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Страница:

Размещено на http://www.allbest.ru/

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ

ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

"МОРДОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

ИМ. Н.П. ОГАРЁВА"

Факультет экономический

Кафедра экономики и логистики

КУРСОВАЯ РАБОТА

МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА И ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ФОРМ

МАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ НА ПРЕДПРИЯТИИ

Автор курсовой работы Альбекова Р.Р.

Специальность 080500 Бизнес-информатика

Обозначение курсовой работы КР-02069964-080500-30-13

Руководитель работы

канд. экон. наук, доц. О.Н. Алферина

Саранск 2013

Задание на курсовую работу

Студентки 209 группы Альбековой Регины Раильевны

1 Тема Мотивация персонала и использование форм материального

стимулирования на предприятии

2 Срок представления работы к защите _________

3 Исходные данные для научного исследования работы отечественных и зарубежных авторов, учебные пособия, материалы периодической печати, статистические данные

4 Содержание курсовой работы

4.1 Теоретические аспекты мотивации персонала в организации

4.1.1 Сущность, задачи и методы мотивации. Теории мотивации

4.1.2 Понятие и формы материального стимулирования

4.1.3 Зарубежный опыт использования форм материального

стимулирования на предприятии

4.2 Анализ системы мотивации в ОАО "Ламзурь"

4.2.1 Анализ системы оплаты труда на предприятии

4.2.2 Оценка применения социальных льгот и других форм

материального стимулирования

4.3 Совершенствование системы мотивации персонала в ОАО "Ламзурь"

4.3.1 Реорганизация системы оплаты труда на предприятии

4.3.2 Введение дополнительных форм материального стимулирования

Руководитель работы _________________________________

О.Н. Алферина

Задание принял к исполнению

_______________________________________

Реферат

Курсовая работа содержит ___ страницы, 4 рисунка, 3 таблицы,

40 использованных источников, 2 приложения.

МОТИВАЦИЯ, СТИМУЛИРОВАНИЕ, ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА, ПРЕМИЯ, СОЦИАЛЬНЫЕ ВЫПЛАТЫ, ЛЬГОТЫ, СИСТЕМА ОПЛАТЫ ТРУДА, ЗАРПЛАТОЕМКОСТЬ.

Объект исследования: система мотивации в ОАО "Ламзурь".

Цель работы - изучить систему мотивации персонала в ОАО "Ламзурь" и разработать рекомендации по более эффективному использованию форм материального стимулирования.

Методы исследования: статистические и аналитические.

Полученные результаты: изучены теоретические основы мотивации персонала в организации, проанализирована система мотивации персонала в ОАО "Ламзурь" и определены основные направления ее совершенствования.

Эффективность: совершенствование методики анализа на предприятии.

Содержание

  • Задание на курсовую работу
  • Введение
  • 1.2 Понятие и виды материального стимулирования
  • 1.3 Зарубежный подход к мотивации труда
  • 2. Анализ мотивации персонала в ФГУП ГЦСС Управлении специальной связи по Республике Мордовия
  • 2.1 Анализ труда и заработной платы на предприятии
  • 2.2 Оценка применения социальных льгот и других форм материального стимулирования
  • 3. Совершенствование системы мотивации персонала в ФГУП ГЦСС Управлении специальной связи по Республике Мордовия
  • 3.1 Реорганизация труда и заработной платы на предприятии
  • 3.2 Введение дополнительных форм материального стимулирования персонала
  • Заключение
  • Список использованных источников

Введение

В настоящее время в нашей стране наблюдается кризис труда. Труд перестал быть для многих людей смыслом жизни и превратился в средство выживания. В таких условиях не может идти речи ни о высокопроизводительном и эффективном труде, ни о росте квалификации работников и развитии их инициативы, ни о формировании сильной трудовой мотивации.

Человек включается в общественное производство не только из-за материальной необходимости, но и с учетом самых разных побуждений и интересов. Реальная эффективность любых экономических мероприятий определяется их воздействием на отношение людей к труду. Изменить это отношение в законодательном порядке нельзя, так как это длительный эволюционный процесс, но его можно ускорить, если трезво оценивать конкретную ситуацию и учитывать причины, ее породившие.

К сожалению, руководители редко принимают в расчет социальные последствия принимаемых решений, а сами решения часто носят не комплексный, а сугубо экономический или технический характер.

Любой руководитель всегда осознает, что необходимо побуждать людей работать на организацию, но при этом считает, что для этого достаточно простого материального вознаграждения. Иногда такая политика бывает успешной, хотя, по существу, она не верна.

Что же такое мотивация персонала?

Классическое определение мотивации в менеджменте - это процесс побуждения себя и других людей к деятельности для достижения личных целей или целей организации.

Рассмотрим мотивацию трудовой деятельности как процесс удовлетворения работниками своих потребностей и ожиданий в выбранной ими работе, осуществляемый в результате реализации их целей, согласованных с целями и задачами предприятия, и одновременно с этим как комплекс мер, применяемых со стороны субъекта управления для повышения эффективности труда работников.

В данном определении сочетаются два основных направления, обычно принимаемые руководителями в качестве тождества: мотивация и стимулирование. Часто, ставя перед работником какую-либо задачу, руководитель говорит работнику: "Я тебя простимулирую" или "Я тебя промотивирую". При этом он думает об одном и том же, то есть о вознаграждении работника за хорошо выполненную работу. На самом деле мотивация и стимулирование - это разные вещи, хотя и служащие для достижения единой цели - повышения эффективности труда работника. Процесс удовлетворения, стоящий в определении на первом месте, - это мотивационная политика, выстраиваемая руководством организации на основании известных им потребностей и интересов работников. Комплекс мер - это стимулирование труда, всегда дополняющее мотивационную политику и являющееся средством удовлетворения конкретных потребностей работника, по большей части материальных.

1. Теоретические основы мотивации персонала в организации

1.1 Сущность, функция и методы мотивации труда

Исследование развития теоретических представлений о содержании и регулировании мотивационных процессов в сфере труда позволяет определить, что по мере социально-экономического развития общества менялось направление вектора мотивационных воздействий. От первоначальной ориентации строго на повышение производительности труда, то есть стимулирование физической активности, мотивация постепенно стала ориентироваться на повышение качества труда, стимулирование творческой активности, инициативы и на закрепление работников на предприятии.

Менеджмент, или управление предприятием - это процесс планирования, организации, мотивации и контроля, необходимый для того, чтобы сформулировать и достичь цели организации посредством воздействия на других людей [1, c.252].

В классической зарубежной и отечественной литературе по менеджменту мотивация имеет различные определения:

Мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации [3, c.46].

Мотивация - это процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов [4, c.118]. В процессе производственной деятельности мотивация позволяет работникам удовлетворить свои основные потребности путем выполнения своих трудовых обязанностей.

Мотивация - одна из основных функций деятельности любого менеджера, и именно с ее помощью оказывается воздействие на персонал предприятия [2, c.140].

Функция мотивации заключается в том, что она оказывает влияние на трудовой коллектив предприятия в форме побудительных мотивов к эффективному труду, общественного воздействия, коллективных и индивидуальных поощрительных мер. Указанные формы воздействия активизируют работу субъектов управления, повышают эффективность всей системы управления предприятием, организацией. Сущность мотивации заключается в том, чтобы персонал фирмы выполнял работу в соответствии с делегированными ему правами и обязанностями, сообразуясь с принятыми управленческими решениями. Главная задача с точки зрения мотивационного процесса работников - это сделать их не столько обладателями средств производства, сколько владельцами своей собственной рабочей силы.

Рассмотрим основные понятия, поясняющие сущность мотивации:

Мотив - это осознанное побуждение к достижению конкретной цели, понимаемое индивидом как личностная необходимость [6, c.110]. Мотив труда формируется только в том случае, когда трудовая деятельность является если не единственным, то основным условием получения блага. Большое значение для формирования мотивов труда имеет оценка вероятности достижения целей. Если получение блага не требует особых усилий либо его очень трудно получить, то мотив труда чаще всего не формируется.

Важным фактором личности является система ее потребностей, мотивов, интересов, то есть то, что определяет причины поведения личности, помогает объяснить принимаемые решения. Применительно к трудовой деятельности, потребность - это состояние человека, выступающее источником его активной деятельности и создающееся нуждой, которую он ощущает по отношению к предметам, необходимым для его существования. Потребности обнаруживаются в мотивах, побуждающих человека к деятельности и становящихся формой их проявления. Все множество потребностей личности составляет источник, мотив деятельности индивида. Когда потребность ощущается человеком, она пробуждает в нем состояние устремленности. Поведенческим проявлением потребности является побуждение. Побуждение - это ощущение недостатка в чем-либо, имеющее определенную направленность [11, c.23]. Оно сконцентрировано на достижении цели и является способом достижения эффективного труда на предприятиях.

Управление персоналом и, в частности, мотивацией труда должно основываться на принципах системного подхода и анализа, что означает охват всего кадрового состава предприятия, анализ и принятие решений в отношении персонала с учетом факторов внешней и внутренней среды во всей полноте взаимосвязей.

Выделяют следующие методы управления мотивацией персонала:

a) Организационно-административные. Для них характерно прямое централизованное воздействие субъекта на объект управления. Они ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость трудовой дисциплины, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации, культура трудовой деятельности.

1) применение положений Трудового кодекса РФ;

2) издание приказов, распоряжений, инструктивно-нормативных документов;

3) аттестация работников;

4) наблюдение за соблюдением правил внутреннего распорядка;

5) составление должностных инструкций.

b) Экономические. С помощью данной группы методов осуществляется материальное стимулирование коллективов и отдельных работников. Они основаны на использовании экономического механизма управления. Экономические методы - это элементы экономического механизма, с помощью которых обеспечивается прогрессивное развитие организации [31, c.82]. Это целая система мотивов и стимулов, побуждающих всех работников плодотворно трудиться на общее благо.

1) премирование;

2) участие в прибыли;

3) бонусы;

4) комиссионные с продаж;

5) дополнительные льготы;

6) надбавки;

7) единовременные выплаты.

c) Социально-психологические. Они связаны с социальными отношениями, с моральным и психологическим воздействием. С их помощью активизируются гражданские и патриотические чувства, регулируются ценностные ориентации людей через мотивацию, нормы поведения, создание социально-психологического климата, моральное стимулирование, социальное планирование и социальную политику в организации. Социально-психологические методы управления основаны на использовании моральных стимулов к труду и оказании воздействия на личность с помощью психологических приемов в целях превращения административного задания в осознанный долг, внутреннюю потребность человека.

1) моральное стимулирование;

2) участие в управлении;

3) отношение руководства;

4) формальное и неформальное общение;

5) профессиональный рост и карьера;

6) социальное развитие коллектива;

7) формирование корпоративного духа;

8) эстетика условий труда.

На предприятиях, где оплата труда не достигает высокого уровня, наиболее применимы административные и социально-психологические методы управления персоналом. Это в большей степени государственные предприятия. В организациях, где материальное стимулирование играет основную роль, применяются экономические методы мотивации, однако нельзя забывать и о социально-психологических методах воздействия. Должен применяться комплексно-целевой подход.

1.2 Понятие и виды материального стимулирования

Стимулирование труда - это, прежде всего внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала. Одновременно оно несет в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и работника одновременно.

Стимулирование выполняет: экономическую, социальную и нравственную функции.

Экономическая функция выражается в том, что стимулирование труда содействует повышению эффективности производства, которое выражается в повышении производительности труда и качества продукции.

Нравственная функция определяется тем, что стимулы к труду формируют активную жизненную позицию, высоконравственный общественный климат в обществе. При этом важно обеспечить правильную и обоснованную систему стимулов с учетом традиции и исторического опыта.

Социальная функция обеспечивается формированием социальной структуры общества через различный уровень доходов, который в значительной степени зависит от воздействия стимулов на различных людей. Кроме этого, формирование потребностей, а в итоге и развитие личности предопределяются формированием и стимулированием труда в обществе.

Стимул часто характеризуется как воздействие на работника извне (со стороны) с целью побуждения его к эффективной деятельности. В стимуле заложен определенный дуализм, заключающийся в том, что, с одной стороны, с позиций администрации предприятия он является инструментом достижения цели (повышения производительности труда работников, качества выполняемой ими работы и др.). С другой стороны, с позиций работника стимул является возможностью получения дополнительных благ (позитивный стимул) или возможностью их утраты (негативный стимул). В связи с этим можно выделить позитивное стимулирование (возможность обладания чем-либо, достижения чего-нибудь) и негативное стимулирование (возможность утраты какого-либо предмета, удовлетворяющего потребность). Когда стимулы проходят через психологию и сознание людей и преобразуются ими, они становятся внутренними побудительными причинами или мотивами поведения работника. Мотивы - это осознанные стимулы. Стимул и мотив не всегда согласуются между собой, но между ними нет "китайской стены". Это две стороны, две системы воздействия на работника, побуждения его к определенным действиям. Поэтому стимулирующее воздействие на персонал направлено преимущественно на активизацию функционирования работников предприятия, а мотивирующее воздействие - на активизацию профессионально-личностного развития работников. На практике необходимо применение механизмов сочетания мотивов и стимулов труда. Но важно различать стимуляционные и мотивационные механизмы поведения работников и администрации предприятий, осознавать важность их взаимодействия и взаимообогащения.

Стимулы могут быть материальными и нематериальными.

К первой группе относятся денежные (заработная плата, премии и т.д.) и неденежные (путевки, бесплатное лечение, транспортные расходы и др.).

Ко второй группе стимулов можно отнести: социальные (престижность труда, возможность профессионального и служебного роста), моральные (уважение со стороны окружающих, награды) и творческие (возможность самосовершенствования и самореализации).

Существуют определенные требования к организации стимулирования труда. Это комплексность, дифференцированность, гибкость и оперативность.

Комплексность подразумевает единство моральных и материальных, коллективных и индивидуальных стимулов, значение которых зависит от системы подходов к управлению персоналом, опыта и традиций предприятия.

Дифференцированность означает индивидуальный подход к стимулированию разных слоев и групп работников. Известно, что подходы к обеспеченным и малообеспеченным работникам должны существенно отличаться. Различными должны быть и подходы к квалифицированным и молодым работникам.

Гибкость и оперативность проявляются в постоянном пересмотре стимулов в зависимости от изменений, происходящих в обществе и коллективе.

Стимулирование базируется на определенных принципах:

1. Доступность. Каждый стимул должен быть доступен для всех работников. Условия стимулирования должны быть понятными и демократичными.

2. Ощутимость. Существует некий порог действенности стимула, который существенно различается в разных коллективах. Это необходимо учитывать при определении нижнего порога стимула.

3. Постепенность. Материальные стимулы подвержены постоянной коррекции в сторону повышения, что необходимо учитывать, однако резко завышенное вознаграждение, не подтвержденное впоследствии, отрицательно скажется на мотивации работника в связи с формированием ожидания повышенного вознаграждения и возникновением нового нижнего порога стимула, который устраивал бы работника.

4. Минимизация разрыва между результатом труда и его оплатой. Например, переход на еженедельную оплату труда. Соблюдение этого принципа позволяет снизить уровень вознаграждения, так как действует принцип "Лучше меньше, но быстрее". Учащение вознаграждения, его четкая связь с результатом труда - это сильный мотивационный фактор.

5. Сочетание моральных и материальных стимулов. И те, и другие факторы одинаково сильны по своему воздействию. Все зависит от места, времени и субъекта воздействия этих факторов. Поэтому необходимо разумно сочетать эти виды стимулов с учетом их целенаправленного действия на каждого работника.

материальное стимулирование социальная льгота

6. Сочетание позитивных и негативных стимулов. В экономически развитых странах преобладает переход от негативных стимулов (страх перед потерей работы, голодом, штрафы) к позитивным стимулам (премированию, выплате вознаграждений). Это зависит от традиций сложившихся в обществе или коллективе, взглядов, нравов, а также стиля и методов руководства.

К формам стимулирования относятся материальное вознаграждение и дополнительные стимулы.

Заработная плата - важнейшая часть системы оплаты и стимулирования труда, один из инструментов воздействия на эффективность труда работника. Это вершина айсберга системы стимулирования персонала компании, но при этом заработная плата в большинстве случаев не превышает 70% дохода работника. Тарифная система включает в себя 2 формы оплаты труда: сдельную и повременную. В повременной оплате труда мерой труда является отработанное время, а заработанное начисляется в соответствии с тарифной ставкой за фактически отработанное время - простую повременную и повременно-премиальную систему оплаты труда.

При простой повременной заработная плата рассчитывается:

Зповр = Чтс * Тфакт = Дтс * Тфакт

Где Чтс - часовая тарифная ставка;

Дтс - дневная тарифная ставка.

Повременно-премиальная предусматривает получение прибыли за достижение определенных качественных или количественных показателей.

Зпремиальная = Зповр + П

Где П - премия.

По сдельной оплате труда мерой труда является произведенная рабочим продукция, и заработок зависит от количества и качества выработанной продукции. Различают:

Прямую сдельную, она определяется исходя из количества произведенной продукции за расчетный период времени и сдельные расценки за единицу продукции.

Зед = Q * R

Где R - сдельная расценка за изделия.

Сдельно-премиальную, она предусматривает выплату премий за конкретные качественные и количественные показатели работ. Премии устанавливаются в процентах к прямой заработной плате. Размер премии и условия премирования определяются в "Положении о группировке".

Зед. прем = Зед + П

Сдельно-прогрессивную, она предусматривает выплаты по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм, а при выработки сверх норм по повышенным расценкам.

Зед. прогр = R1 - Qплан + R2 (Qфакт - Qплан)

Где R1 - сдельная расценка в пределах нормы;

R2 - повышенная расценка.

Косвенно-сдельную, она применяется в отношении тех работников, которые обслуживают технологические процессы. Размер их заработной платы зависит от результатов деятельности обслуживаемых или основных рабочих сдельщиков.

Зкосв. ед = Rкосв * Q

Где Rкосв - косвенно-сдельная расценка.

Аккордную, здесь размер оплаты труда устанавливается за весь объем работы. Премирование вводится за сокращение сроков выполнения задания при качественно выполненной работе.

Среди форм материального стимулирования, кроме заработной платы, можно выделить систему бонусов - разовых вознаграждений, премий или добавочных вознаграждений. Бонусам предшествует оценка или аттестация персонала. В некоторых организациях бонусы составляют до 20% годового дохода сотрудника.

В нашей стране имеет место вознаграждение по итогам работы за год - тринадцатая зарплата, вознаграждение за выслугу лет, квартальные премии и др. Существуют льготы и компенсации, формально не связанные с результатами труда - компенсации на проезд, дополнительные отпуска, служебные автомобили, предоставляемые управленцам высокого ранга, а также премии и другие выплаты, связанные с уходом на пенсию или увольнением. Это так называемые "золотые парашюты", которые предназначены для высших управляющих (или высококвалифицированных работников), включают оклад, премии, долговременные компенсации, обязательные пенсионные выплаты и др.

Предоставление этих выплат подчеркивает высокий статус работника. Стимулирование, регулирующее поведение работника на основе выражения общественного признания, производится путем вручения грамот, значков, размещения фотографий на Доске почета и других. Возрастает и значение таких стимулов, как участие в прибылях компании и в акционерном капитале. Большое значение приобретают и неденежные стимулы не только потому, что они ведут к социальной гармонии, но и потому, что предоставляют возможность законного снижения налогооблагаемой базы работников при повышении уровня благосостояния. К неденежным стимулам относятся такие основные формы, как оплата транспортных расходов, скидки на покупку товаров, производимых организацией, медицинское обслуживание, страхование жизни, оплата временной нетрудоспособности, отпускные, корпоративные пенсии и некоторые другие, являющиеся элементами социальной политики предприятия.

1.3 Зарубежный подход к мотивации труда

Несмотря на использование одинаковых теорий мотивации труда, созданных в основном зарубежными учеными, подходы к мотивации труда в России и за рубежом сильно отличаются. Наиболее значительные успехи в управлении мотивацией труда и персоналом фирм достигнуты в Японии и США. Поэтому следует провести сравнительный анализ мотивационных подходов в этих странах.

Рассмотрим японскую концепцию мотивации.

С середины 60-х годов XX века в экономику вошло понятие "японского чуда" - молниеносные перемены, которые произошли в японской экономике за сравнительно небольшой период времени. Япония достигла успехов в экономических преобразованиях благодаря трем принципам: пожизненный найм персонала, система старшинства при определении заработной платы и служебных повышений и внутрифирменные профсоюзы. Считается, что благодаря этим принципам Япония обладает большей степенью трудоотдачи, теряет меньше времени в разного рода стачках, протестах, простоях, может более легко внедрять новые технологии, обладает большими возможностями в контроле над качеством продукции и в целом производит больше и быстрее высококачественных товаров, чем ее заграничные конкуренты. Особый интерес в мире к этой системе трудообеспечения проявляется потому, что от практики найма на работу и последующего трудоустройства зависит мотивирование как работников, так и работодателей к более производительным, эффективным взаимоотношениям друг с другом в процессе производства, что существенно влияет на рост производственных показателей.

Именно японские методы управления принято считать одной из важнейших составляющих японского экономического чуда. Отлаженная и приспособленная к японским условиям и японской психологии система менеджмента работала практически безукоризненно в период быстрого подъема экономики, а затем во время замедленного роста, вызывая пристальный интерес со стороны конкурентов.

В Японии преобладает групповая психология, так называемый группизм. Согласно концепции группизма, "желательное" как форма отношений не разделяет, а объединяет индивидов с группой: индивидуальное и групповое неразделимы. Группонцы тянутся к группе, стараются всячески поддерживать установившиеся групповые отношения. Они проявляют явное беспокойство, если чувствуют, что группе грозит беда. Психология устойчивых групп - вот главная определяющая всех действий на японском предприятии. В подсознание каждого японца органически встроена установка "Успехи твоей группы - твои успехи". Эта установка действует с самого раннего детства каждого японца. У японских работников очень сильна потребность в причастности, и именно методы, поддерживающие удовлетворение этой потребности, больше, чем стимулирование, обеспечивают высокую мотивацию к труду. Здесь нет мелочей. Регулярная зарядка всем коллективом, пение гимнов, прослушивание кратких сообщений администрации вносят ощутимый вклад в поддержание дисциплины. А дисциплина, по мнению японцев, является основой корпоративного духа, то есть преданности идеалам организации, преданности ей самой - это сложившийся десятилетиями мощнейший метод мотивации.

Большое внимание администрация японских фирм уделяет мерам по установлению доверительных отношений с персоналом. Доверие порождает ответное доверие. Эффект корпоративного единства достигается также за счет сокращения дистанции по вертикали между рабочими и менеджерами. Прежде всего, это чисто внешние проявления. Японские менеджеры, как правило, не имеют на работе отдельных кабинетов, своих собственных столовых, отдельных стоянок для автомобилей, они носят ту же униформу, что и работники компании. В итоге большинство японских работников, приобщенных к идеалам фирмы, проникаются убеждением, что они хозяева производства и их мнение играет важную роль в принятии каких-либо решений в фирме. Конечно, на самом деле это иллюзия, которую создать не так уж трудно. Для ее создания служит ряд факторов, в зону действия которых работники попадают с первого дня пребывания на фирме.

Во-первых, это адаптация. В апреле каждого года выпускники учебных заведений поступают на работу в фирмы. Несколько месяцев они проходят групповую практику и подготовку по специальности по разработанной фирмой программе, во время которой выясняются склонности, способности и желания вновь поступивших работников.

Во-вторых, продвижение по службе, иерархические перестроения. В японских фирмах постоянно осуществляются перестроения персонала, в результате которых работник поднимается на новую, более высокую социальную ступень. Повышения могут быть незначительными, но их регулярность хорошо мотивирует людей, создавая ощущение постоянной перспективы роста.

В-третьих, этнопсихологический колорит фирмы. Многие японские фирмы организуют за свой счет различные спортивные мероприятия, всякого рода вечера, способствуют организации семейных торжеств, свадеб, юбилеев и т.д.

Принципы, положенные в основу системы управления, являются факторами мотивации. В качестве примера можно привести "Таноко сэйдо" - система многоаспектной квалификации, при котором классификация рабочих заданий сотрудников будет как можно более гибкой, и один сотрудник сможет выполнять разнообразные задания. Этот принцип активно используется на совместном предприятии "Тойота - Дженерал моторс" в США. Другим примером является политика "Нэнко дзерцу" - регулярное повышение зарплаты в зависимости от трудового стажа и предоставления жилья за счет фирмы - домов, построенных по одинаковому образцу. Существуют и многие другие виды конкретной политики фирм. Существенной чертой отношений такого рода является патерналистское отношение компании к своим служащим и их жизни, а также к жизни членов их семей. Психологической подоплекой такого рода отношений является то, что, поступая на работу в какую-либо компанию, работник попадает в своего рода семью, где каждый заботится о благосостоянии компании, а компания отвечает тем же, обеспечивая своим работникам защиту от всевозможных проблем. Важное место занимает и участие работников в прибылях компании. Формирование подобного рода отношений позволяет фирмам временно сокращать выплачиваемую заработную плату с учетом того, что в будущем будет выдаваться потенциально большая сумма для покрытия издержек, имевших место в тот период, когда каждый член коллектива жертвовал чем-то ради интересов своей фирмы. При достижении такого соглашения с работниками подобную практику можно осуществлять каждый год при условии, что по окончании всех операций фирма щедро поделится с работником своими прибылями.

Основным на сегодняшний день фактором мотивации труда является система пожизненного найма, преимущества которой очевидны: стабильность занятости, которая выгодна не только работникам и предприятию, а всему японскому обществу в целом. Низкий уровень безработицы - основа стабильности социально-политической ситуации в любой стране. Компания накапливает богатый человеческий капитал, администрации легче управлять им с точки зрения укрепления производственных отношений.

Мотивация и стимулирование как методы управления трудом противоположны по направленности: первое направлено на изменение существующего положения; второе - на его закрепление, но при этом они взаимно дополняют друг друга.

2. Анализ мотивации персонала в ФГУП ГЦСС Управлении специальной связи по Республике Мордовия

2.1 Анализ труда и заработной платы на предприятии

Анализ трудовых показателей - один из основных разделов анализа работы предприятия. Он призван на основе глубокого и всестороннего изучения всех факторов дать оценку выполнения плана, соблюдения утвержденных нормативов, динамики и использования живого труда.

К трудовым показателям, характеризующим деятельность предприятия, относятся: производительность труда, численность персонала, фонд заработной платы и средняя заработная плата.

В основные задачи использование труда и заработной платы входят:

в области производительности труда - установление уровня производительности труда по предприятию, цехам и рабочим местам; определении интенсивных и экстенсивных факторов роста производительности труда и на этой основе выполнение, классификация и расчет влияние факторов, исследование качества принимаемых норм выработки; выявление резервов дальнейшего роста производительности труда и расчет их влияния на динамику выпуска продукции;

в области оплаты труда - проверка степени обоснованности принимаемых форм и систем оплаты труда; определение размеров и динамики средней заработной платы отдельных категорий и профессий работников; выявление отклонений в численности работников и в средней заработной плате на расход фонда заработной платы; изучение эффективности применяемых систем премирования; исследование темпов роста заработной платы, их соотношения с темпами роста производительности труда;

в области использования рабочей силы - исследование ее численности состава и структуры, уровня квалификации; проверка данных об использовании рабочего времени; изучение форм, динамики и причин движения рабочей силы; анализ влияния численности рабочих на динамику выпуска продукции.

Структура численности промышленно производственного персонала зависит от особенностей отрасли промышленности, номенклатуры изделий, специализации и масштабов производства.

Состав работающих в частности в связи с их приемом, увеличением постоянно меняется, что характеризуется коэффициентами оборота рабочей силы: по приему, по выбытию, оборота кадров, замещения, текучести.

Текучесть кадров, особенно рабочих, означает, что в течение года приходится принимать и готовить новых рабочих. Вновь принятые рабочие, как правило, не сразу достигают запланированного уровня выработки. Высокая текучесть кадров снижает уровень производительности труда по предприятию.

Анализируя обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами, можно сделать следующие выводы: численность персонала увеличилась незначительно. Причем рост численности связан с увеличением производственного персонала, а именно специалистов.

Таблица 2.1 - Анализ движения персонала предприятия за 2008-2010 г.

Показатели

Годы

Удельный вес, %

2008

2009

2010

2008

2009

2010

1

2

3

4

5

6

7

Численность персонала, чел.

29

30

31

100,0

100,0

100,0

В том числе:

Начальник

Филиала ФГУП ГЦСС

1

1

1

3,4

3,3

3,2

Административно-

управленческий

персонал

управленческий

11

11

11

38,0

36,8

35,6

Производственный

персонал

15

16

17

51,8

53,3

54,8

Обслуживающий

персонал

1

1

1

3,4

3,3

3,2

Внешние

совместители

1

1

1

3,4

3,3

3,2

Принято всего, чел.

5

10

6

17,2

33,3

19,4

Выбыло всего, чел.

10

9

5

34,5

30,0

16,1

Коэффициент выбытия

0,34

0,30

0,16

Коэффициент по прибытию

0,17

0,33

0, 19

На примере таблицы 2.1 сделаем анализ движения персонала предприятия за 2008-2010 г. Мы видим, что если в 2009 году на работу было принято 10 человек, то в 20010 году - 6 человек, кроме того, в отчетном году количество уволенных составило 5 человек, что на 4 человека меньше, чем в 2009 г. Таким образом, коэффициент по приему в 2009 г. составил 0,33, а в отчетном снизился на 0,14 и составил 0, 19. Коэффициент выбытия в 2009 году составил 0,30, а в 2010 г 0,16.

Возможно проведение анализа не только количественных показателей персонала (численности), но и его качественных характеристик (возраст, стаж, уровень образования), которые во многом характеризуют эффективность работы персонала.

Показатель производительности труда является обобщающим показателем работы хозяйствующих субъектов. Данный показатель отражает как положительные стороны работы, так и ее недостатки. Производительность труда характеризует результативность, плодотворность и эффективность конкретного вида труда.

Для оценки уровня интенсивности использования персонала применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей производительности труда.

Обобщающие показатели - это среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим, а также среднегодовая выработка продукции на одного работника в стоимостном выражении.

Частные показатели - это затраты времени на производство единиц продукции определенного вида в натуральном выражении на один человеко-день или человеко-час.

Вспомогательные показатели - затраты времени на выполнение единиц определенного вида работ или объем выполненных работ за единицу времени.

Наиболее обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка продукции одним работником.

Таблица 2.2 - Анализ производительности труда в 2008-2010 г.

Показатели

Годы

Откло-

нение 2009 г. от 2010 г-11-12

Темп

роста 2010 г к 2009,%

2008

2009

2010

1

2

3

4

5

6

Доходы, тыс. руб.

6221,1

8185,3

9638,8

+1453,5

+17,8

Среднесписочная численность работающих, чел.

29

30

31

+1

+3,3

Среднесписочная численность рабочих, чел.

15

16

17

+1

+6,3

Удельный вес рабочих среди работающих, %

51,7

53,3

54,8

+1,5

+2,8

Общее число отработанных человеко-дней

7336

7095

6876

-219

-3,1

Общее число отработанных человеко-часов

58691

56759

55005

-1754

-3,1

Среднегодовая выработка на 1 работающего, тыс. руб.

214,5

272,8

310,9

+38,1

+14,0

Среднегодовая выработка на 1 рабочего, тыс. руб.

414,7

511,6

567,0

+55,4

+10,8

Среднее количество дней, отработанных 1 рабочим за год

261

260

258

-2

-0,8

Продолжительность рабочего дня, час

8,0

8,0

8,0

-

-

Среднечасовая производительность труда, тыс. руб.

0,11

0,14

0,18

+0,04

+28,6

Как видно из таблицы 2.2, положительная динамика роста доходов (на 17,8 %) обусловлена ростом производительности труда, как среднечасовой 28,6 % так и среднегодовой на 14,0 %. Это произошло при незначительном росте среднесписочной численности работающих (на 3,3 % и среднесписочной численности рабочих на +6,3 %).

Для оценки уровня эффективности использования персонала применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей. Наиболее обобщающим показателем производительности труда является - среднегодовая выработка продукции одним работником. Его величина зависит не только от выработки рабочих, но и от удельного веса последних в общей численности персонала, а так же от количества отработанных ими дней и продолжительности рабочего дня.

Под резервами роста производительности труда следует понимающиеся, но еще не использованные возможности экономии затрат общественного труда за счет наилучшего использования всех факторов роста производительности труда; иными словами, это разница между достигнутым и максимально возможным уровнем производительности труда.

Резервы роста производительности труда имеют вполне определенный конкретный характер и как таковые различаются по времени и месту их возникновения.

Многочисленные факторы роста производительности труда действуют во взаимосвязи, что определяет комплексный характер резервов. Поэтому выявление и использование резервов осуществляется комплексно и сопровождается разработкой комплексного плана от тех мероприятий, содержащего конкретные мероприятия по снижению трудоемкости, улучшению использования рабочего времени и совершенствованию структуры кадров.

Итак, дальнейший рост выработки продукции на одного работающего зависит от:

внедрения мероприятий по НТП;

сокращения общих потерь рабочего времени - целодневных и внутрисменных;

совершенствования структуры рабочих кадров и производства продукции.

Анализ использования трудовых ресурсов, рост производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки повышения его оплаты. В свою очередь, повышение уровня оплаты труда способствует росту его мотивации и производительности.

В связи с этим анализ расходования средств на оплату труда имеет и включительно большое значение. В процессе его необходимо осуществлять систематический контроль за использованием фонда заработной платы, выявлять возможности его экономии за счет роста производительности труда.

Проведем анализ фонда заработной платы работников в сравнении с прошлым годом используя данные таблицы 2.3.

Таблица 2.3 - Анализ фонда заработной платы в 2009-2010 г.

Показатели

Сумма заработной платы

Отклонение

2009 год

2010 год

Абсолютное тыс. руб.

Относит. %

1

2

3

4

5

Численность работников, ч Всего

30

31

+1

+0,3

1. Общий фонд заработной платы работников, тыс. руб.

4034,7

4643,6

+608,9

+15,1

1.1 основная заработная плата, тыс. руб.

1184,0

2404,9

+1220,9

+103,1

1.2 премии за производственные результаты, тыс. руб.

2031,0

1263,2

-767,8

-37,8

1.3 оплата отпусков и прочие доплаты, тыс. руб.

784,6

854,2

+69,6

+8,9

2. Социальные выплаты, тыс. руб.

35,1

121,3

+86,2

+245,6

На основании данных таблицы 2.3 сделаем выводы, что численность работников в УСС по Республике Мордовия в 2010 году по сравнению с 2009 годом увеличилось на 1 человека. Общий фонд заработной платы работников увеличился на 608,9 тыс. руб. или на 15,1%, это произошло за счет увеличения основной заработной платы на 1220,9 тыс. руб., оплаты отпусков и прочих доплат на 69,6 тыс. руб.

В процессе анализа следует также установить соответствие между темпа ми роста средней заработной платы и производительностью труда. Для расширенного воспроизводства, получения необходимой прибыли и рентабельности важно, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты. Если этот принцип не соблюдается, то происходит перерасход фонда заработной платы, повышение себестоимости продукции и уменьшение суммы прибыли.

2.2 Оценка применения социальных льгот и других форм материального стимулирования

В Управлении специальной связи разработана целая система показателей премирования и социальных выплат для повышения стимулирующей роли премии в выполнении планов-заданий и договорных обязательств, усиления материальной заинтересованности сотрудников в повышении качества работы, их заинтересованности в достижении высоких конечных результатов работы Управления специальной связи, своевременном и добросовестном исполнении своих должностных обязанностей, повышении производительности труда и снижения себестоимости производства.

Премирование рабочих и специалистов производится из фонда оплаты труда по результатам работы за месяц, с учетом выполнения показателей премирования и личного трудового вклада каждого сотрудника.

Премия рабочим и специалистам УСС по Республике Мордовия начисляется с разрешения ФГУП "Главного центра специальной связи".

Премия за расчетный месяц начисляется за фактически отработанное время в данном месяце, исходя из должностного оклада (тарифной ставки), размер ежемесячного премирования может быть увеличен в зависимости от личных результатов труда работника.

Основанием для начисления премии являются данные бухгалтерской и статистической отчетности, наличие прибыли в отчетном периоде, а также с учетом сведений о премировании, предоставленных руководителями отделов и структурных подразделений.

Руководители структурных подразделений Управления специальной связи осуществляют учет выполнения показателей премирования на рабочих местах и несут ответственность за их достоверность.

Начисление и выплата премии производится на основании приказа начальника Управления специальной связи по Республике Мордовия.

Снижение размера премии работника производится приказом начальника УСС по Республике Мордовия с указанием причин и должно производиться за тот период, в котором было выявлено нарушение или стало известно руководству УСС по Республике Мордовия.

Вновь принятым работникам, премия выплачивается после их допуска к самостоятельной работе или по решению комиссии УСС по Республике Мордовия.

Работникам, проработавшим неполный период, по результатам которого производится премирование, в связи с поступлением в учебные заведения, болезнью, уходом на пенсию, увольнением по сокращению штатов и другим уважительным причинам, премия выплачивается за фактически отработанное время.

Размеры премирования.

Начальнику УСС по Республике Мордовия размер премии устанавливается согласно "Положения о премировании руководящего состава филиалов ФГУП ГЦСС" (приказ № 377 от 27.08.2009 года ФГУП ГЦСС).

Административно-управленческому персоналу: - до 200%

Фельдъегерскому и водительскому составу УСС по РМ: - до 150%

Уборщикам производственных помещений: - до 100%

Премия не выплачивается.

Лишение премии в полной мере производится приказом начальника УСС по Республике Мордовия:

За нанесение материального ущерба ФГУП "Главного центра специальной связи", УСС по Республике Мордовия, за злоупотребление служебным положением.

За невыполнение указаний и приказов начальника УСС по Республике Мордовия и других вышестоящих руководителей по необъективным причинам.

За несоблюдение правил внутреннего распорядка.

На время болезни работника или нахождения его в отпуске (административном, ученическом, очередном, декретном).

Работникам Управления и подразделений специальной связи, допустившим случаи "чрезвычайных происшествий" ("ЧП") и случаи брака по его вине и учитываемые статистической отчетностью.

Работникам Управления и подразделений специальной связи, не принявших мер к их предупреждению и предотвращению "ЧП" или содействующих его происхождению, а так же умышленно скрывших от руководства Управления грубейшие нарушения требований Инструкции Службы специальной связи, приказов, распоряжений ФГУП "Главного центра специальной связи" и УСС по Республике Мордовия, которые впоследствии были вскрыты.

Работникам подразделений специальной связи, допустивших грубые нарушения трудовой и производственной дисциплины.

Работникам Управления и подразделений специальной связи, предоставивших недостоверные и несвоевременные отчетные данные в вышестоящие органы: ФГУП "Главный центр специальной связи", налоговую инспекцию, в бюджетные и внебюджетные фонды.

Работникам подразделений специальной связи, уволившихся по собственному желанию до окончания расчетного периода (проработавшим неполный месяц).

Выплаты социального характера.

За счет прибыли работникам Управления могут быть произведены выплаты, размер которых определяется начальником УСС:

К юбилейным датам 50-ти летию сотрудника выплачивается премия в зависимости от стажа работы от 3 до 10 лет в Управлении в размере до 2000 руб.; при стаже работы свыше 10 лет в Управлении в размере до 3000 руб.

Материальная помощь работникам Управления специальной связи по Республике Мордовия и его структурных подразделений при уходе в очередной отпуск выплачивается всем категориям работников Управления за исключением совместителей, с учетом продолжительности работы в Службе специальной связи.

Право на получение материальной помощи имеют сотрудники Управления, не пользующиеся путевками в санатории и дома отдыха.

Материальная помощь к отпуску выплачивается в следующих размерах:

Стаж работы в

спецсвязи

Катего-

рия работни-

ков Управления

до 5 лет

от 5 до 10 лет

от 10 до 15 лет

Свыше

15 лет

Руководящие работники Управления

до 500 руб.

до 750 руб.

до 1000 руб.

до 1250 руб.

Специалисты и служащие аппарата управления и производства.

до 450 руб.

до 650 руб.

до 850 руб.

до 1100 руб.

Фельдъегери, экспедиторы, водители.

до 400 руб.

до 600 руб.

до 800 руб.

до 1000 руб.

Прочие работники Управления

до 400 руб.

до 600 руб.

до 800 руб.

до 1000 руб.

За присвоение звания "Ветеран службы" в размере должностного оклада.

Оплата дополнительного отпуска в количестве трех дней.

К праздникам (23 февраля, 8 марта, День Победы, День образования Службы специальной связи и другие профессиональные праздники) оказывается единовременное поощрение в размере до трех окладов (тарифных ставок) каждому работнику в течение года.

Могут приобретаться путевки сотрудникам в санатории и дома отдыха с 10% оплатой их стоимости.

Поощрения за успехи в работе

За образцовое выполнение трудовых обязанностей, увеличение активности с положительным результатом, продолжительную и безупречную работу применяются следующие поощрения:

а) объявление благодарности;

б) награждение ценным подарком;

в) награждение Почетной грамотой;

г) награждение ведомственными наградами (мастер связи, нагрудный знак "Ветеран службы специальной связи" с занесением в книгу ветеранов, нагрудный знак "Почетный работник специальной связи" и другими нагрудными знаками);

д) денежная премия.

Другие поощрения и награды применяются в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации.

Поощрения объявляются в приказе или распоряжении, доводятся до сведения всего коллектива в торжественной обстановке и заносятся в трудовую книжку.

Все формы премирования и морального поощрения выплачиваются работникам предприятия за счет текущей прибыли, полученной предприятием.

Анализируя организацию оплаты труда, мы наблюдаем, что тарифная система оплаты труда не учитывает индивидуальные качества работников. В условиях рыночных отношений основой организации оплаты труда должны быть рабочие места с их конкретными требованиями к каждому работнику с учетом их вклада в конечные результаты работы предприятия.

3. Совершенствование системы мотивации персонала в ФГУП ГЦСС Управлении специальной связи по Республике Мордовия

3.1 Реорганизация труда и заработной платы на предприятии

Основным источником дохода работника предприятия, обеспечивающим его благосостояние, является его заработная плата. Правильное начисление заработной платы, адекватно отражающей затраты труда каждого работника и своевременная ее выдача способствует здоровому психологическому климату в коллективе.

Изучение сущности учета труда и его оплаты в условиях современной экономики, исследование действующей зарубежной практики учета труда позволили сделать вывод о том, что заработная плата - один из основных показателей деятельности предприятия.

В современной экономике главными проблемами оплаты труда является следующее:

низкая реальная заработная плата большинства россиян не обеспечивает им необходимый прожиточный уровень;

снижение покупательной способности начисленной заработной платы при постоянном росте цен;

низкий уровень минимальной заработной платы.

Вместе с тем наличие объективных специфических проблем подтверждает необходимость использования для их решения ряда мер. Например, повышение покупательной способности оплаты труда может быть обеспечено увеличением номинальной начисленной оплаты труда, ликвидацией задолженности по ее выплате, регулированием цен на важнейшие товары и услуги.

Необходимо создать законодательную базу, регулирующую зависимость роста производительности и оплаты труда, а также законодательно повысить долю фонда заработной платы в структуре себестоимости.

В большинстве зарубежных стран для определения размера минимальной заработной платы служат:

насущные потребности работника и его семьи с учетом сложившегося уровня заработной платы, социальных выплат и доходов;

объем и темпы формирования национального дохода;

уровень занятости населения;

платежный баланс страны и т.п.

Исследование действующей практики начисления оплаты труда и его учета, анализа производительности труда и использование фонда заработной платы дали возможность сделать следующие выводы.

В основе расчета индивидуальной заработной платы лежат три составляющие:

Тарифная сетка

Квалификационный уровень

Результативность трудового участия работников в результатах деятельности предприятия.

Тарифная сетка включает 21 группу по оплате труда и коэффициенты, которые соответствуют каждой группе оплаты.

На предприятии разработана система показателей премирования за достижение определенных показателей.

...

Страница:


Подобные документы

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.

© 2000 — 2023, ООО «Олбест» Все права защищены