Эволюция и понятие персонала

Это означает, что, несмотря на свое название, сроки непрерывной подготовки в фирмах далеко не всегда совпадают со всей трудовой жизнью работников. Если это более или менее достижимо в отношении управленческих категорий работников, то во всех остальных случаях подготовка может оборваться в любой момент трудовой жизни, когда по объективным показателям достигнут высший уровень компетентности, необходимой для данного рабочего места (категории самого работника, характера его труда и т.д.). Соблюдение соответствия между уровнем квалификации рабочей силы, расходами на ее обучение и потребностями производства представляет собой общее правило.

Для повышения квалификации характерно применение большого арсенала различных форм обучения.

Учебные мероприятия планируются и реализуются для работников собственного производства как внутреннее или внутрипроизводственное повышение квалификации. Не имеет никакого значения, где осуществляется этот процесс. Повышение квалификации за пределами предприятия осуществляется в специальных заведениях, оно имеет смысл в том случае, если не хватает базы для учебных мероприятий на своем предприятии, если это связано с нововведениями, поступающими извне, и если свободный климат подготовки - особенно при отработке поведения - имеет особое значение.

Виды профессиональной переподготовки очень разнообразны. Типичными формами повышения квалификации на рабочем месте являются: направленная передача опыта, планомерная и систематическая смена рабочего места, проведение определенных переводов на новую должность, что часто связано с выполнением задач руководства, проведение дискуссий по актуальным трудовым вопросам и др.

Наряду с организованной формой повышения квалификации большое значение имеет неорганизованная форма повышения квалификации, или так называемая самостоятельная, когда необходимые знания получают благодаря: специальным журналам, лекциям, заседаниям, семинарам, коллоквиумам, беседам, дискуссиям по обмену опытом, контактам с вузами, посещению выставок, ознакомлению с отраслевыми отделами и т.д.

В ряде корпораций в дополнение к классическим видам повышения квалификации и переподготовки предусматривается изучение иностранных языков, методов управления, а также адаптационные стажировки, позволяющие молодым специалистам, недавно получившим техническое образование, быстрее осваивать работу на конкретном участке. При этом следует учесть, что переподготовка работников связана с целым рядом ограничений.

Например, курсы переподготовки не могут быть слишком длительными. Кроме того, с возрастом увеличивается сопротивление работников профессиональной переподготовке. Что касается учебных программ, то, несмотря на рост знаний и технического опыта в обществе, их нельзя расширять до бесконечности. Поэтому невозможно избежать специализации в образовании, приходится делать выбор между отдельными дисциплинами, а это означает, что любая форма обучения может быть только выборочной.

Содержание мероприятий по повышению квалификации можно систематизировать по разным основаниям, в частности по тематике и категориям целей, поставленных перед учебным процессом. Характерны различия между запланированными на перспективу стандартными программами и ориентированными на проблему и одновременно запланированными на ближайшее время мероприятиями в рамках повышения квалификации. Стандартные программы включают в себя как ориентированное на специальность содержание (учеба по специальности), так и содержание, ориентированное на управление и поведение (отработка управления, отработка поведения). Специфические программы в подавляющем большинстве привязаны к определенным управленческим концепциям.

Мероприятия по повышению квалификации, ориентированные на проблему, проводятся в зависимости от появления производственных проблем, например при увеличении процента брака, и при внедрении нового производственного метода. Эти мероприятия часто являются частью широкомасштабных концепций организационных преобразований или организационных разработок.

Мероприятия по повышению квалификации в подобных случаях являются подготовительным моментом проведения организационных преобразований или проводятся одновременно с этими преобразованиями. Эмпирические исследования показали, что содержание вопросов повышения квалификации в значительной степени перекликается с преобразованием предприятия. Непосредственными импульсами нового или измененного содержания вопросов повышения квалификации являются технические изменения условий работников, а также политико-образовательный уровень окружающей среды предприятия.

Программы повышения квалификации могут быть классифицированы в зависимости от целевых групп и конкретных образовательных мероприятий. При этом существуют определенные различия в программах повышения квалификации для главных управляющих предприятиями, для технических специалистов и специалистов сбыта продукции, для мастеров, подрастающих руководящих кадров и для работниц и работников, в которых нет никаких ограничений и которые, могут быть ориентированы и на их родственников.

Особое место в процессе развития персонала занимает проблема «устаревания» знаний, опыта, мастерства и т.д. «устаревание» имеет место в том случае, когда отдельная личность использует точки зрения, теории, понятия и методы, которые являются менее эффективными при решении проблемы, чем другие, существующие в настоящее время.

Компании никогда не знают, во что им обходится «устаревание», пока конкуренты не обгонят их по производству продукции. Конечно, не всякий пример неэффективности персонала фирмы связан с «устареванием». Лень, недостаточное понимание, перегрузка другими обязанностями также могут привести к неэффективности. Но расходы фирмы на разработку и принятие второсортных решений возникающих проблем, вероятно, намного больше, чем расходы, необходимые для преодоления «устаревания» своего персонала.

Существует несколько видов «устаревания» в зависимости от его причины. Профессиональное «устаревание» знания личности в ее широкой профессиональной сфере.«устаревание» по должности - отношение технических знаний, требуемых по должности, к количеству знаний, которыми обладает лицо, занимающее эту должность.

Специалисты утверждают, что проблема морального износа рабочей силы касается каждого предпринимателя и каждого специалиста. Человек будет страдать от «устаревания», превращаясь в отсталого, закостенелого работника. Его заработная плата не будет расти или даже уменьшится с возрастом, если он не будет идти в ногу с новейшими достижениями в своей области.

Для работодателя эти проблемы являются еще более серьезными. Его «Устаревший» управляющий разрабатывает неэффективные решения многих производственных проблем, что, в конечном счете, приводит его к поражению.

Поэтому для работодателя будут вполне разумными и обоснованными затраты на борьбу с «устареванием» персонала своей фирмы. Как правило, это признается, и каждый работодатель стремится избежать последствий «устаревания».

Профессиональная переподготовка необходима в случаях, если имеющаяся профессия больше не оставляет шансов на рынке труда, как нет этих шансов и без прежнего профессионального обучения.

Переподготовка - это приобретение базовых знаний, свойственных другой специальности, профессии, а также развитие навыков их применения в производственной деятельности. Необходимость такого обучения связана с переменой профессиональной деятельности. Характерным примером служит переподготовка руководителей. Известно, что по базовому образованию руководители - это в прошлом чаще всего хорошие инженеры. Избрание или назначение специалиста па руководящую должность предполагает освоение им новой профессии, системы экономико-управленческих знаний и навыков управления трудовым коллективом.

Цель профессиональной переподготовки - достижение новой ступени квалификации в качестве рабочего-специалиста. Обычно она проводится в центрах, обслуживающих множество предприятий.

Изучение международного опыта организации системы переподготовки и повышения квалификации кадров показывает, что ее успешная реализация осуществляется с помощью специально создаваемых учреждений, вырабатывающих стратегию и осуществляющих координационную деятельность в области профессионального образования. При Международной организации труда создан международный центр по современному техническому и профессиональному обучению. Страны - члены ЕС имеют Европейский центр по развитию профессионального образования. В США у крупных фирм созданы организации во главе с директором, разрабатывающие постоянно действующие программы переподготовки и повышения квалификации кадров.

Назрела необходимость и у нас в стране, где наряду с единым координационным центром при местных отделах по труду или в центрах занятости создать специальные координационно-методические центры по подготовке, переподготовке, повышению квалификации рабочих.

Необходимо также восстановить систему учебно-производственных комбинатов (УПК), где школьники смогут получить профессиональное образование. В настоящее же время многие УПК либо перепрофилированы, либо попросту закрыты.

Обучение персонала -- это целенаправленный, организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов и руководителей.

При благоприятных обстоятельствах обучение персонала выполняет важную двойную функцию наилучшего использования работника и его мотивацию.

Важность непрерывного образования подтверждают следующие основные факторы:

Внедрение новой техники, технологии, производство современных товаров, рост коммуникационных возможностей.

Мир превращается в рынок с высоким уровнем конкуренции между странами. Страны, имеющие современную систему инженерного труда и программы непрерывного образования, лидируют в условиях этой конкуренции.

Непрерывные и быстрые изменения в технологии и информатике требуют непрерывного обучения персонала.

Развитие способностей в области планирования и организации производства.

Развитие персонала - проведение мероприятий, способствующих полному раскрытию личного потенциала работников и росту их способности вносить вклад в деятельность организации.

Такие мероприятия могут быть индивидуальными или групповыми, проводиться на рабочем месте или специализированно, ориентированными на развитие общих или специфических навыков и умений.

Возможности развития должны быть предоставлены всем желающим, ведь оно повышает не только эффективность работы, но и гибкость управления, улучшает моральный климат, облегчает делегирование полномочий, а игнорирование потребности в развитии, новых знаниях и навыках усиливает текучесть кадров.

Реализация современной концепции развития предполагает повышение гибкости системы обучения, групповые формы работы, замену преподавателей консультантами.

Развитие персонала может быть общим и профессиональным.

Профессиональное развитие -- это процесс подготовки сотрудников к выполнению новых производственных функций, занятию должностей, решению новых задач, направленный на преодоление расхождения между требованиями к работнику и качествами реального человека.

Оно требует значительных усилий со стороны кандидата, поэтому невозможно без заинтересованности с его стороны. Мотивами здесь могут быть желание поскорее освоить новую работу, сохранить прежнюю или получить более высокую должность, обеспечить гарантией стабильности или роста доходов, приобрести знания, расширить контакты, стать менее независимым от работодателей и конкурентоспособным на рынке труда.

В российском трудовом законодательстве предусмотрены следующие виды профессионального обучения работников: подготовка новых работников; переподготовка (переобучение); обучение вторым (смежным) профессиям; повышение квалификации.

Существует две основные формы обучения: на рабочем месте и с отрывом от производства -- в учебных заведениях (различного рода центры, школы рабочего мастерства, курсы и проч.). Для начинающих рабочих возможна такая комбинированная форма, как ученичество, сочетающее в себе подготовку на рабочем месте и вне его.

Подготовка новых работников -- это первоначальное профессиональное и экономическое обучение лиц, принятых на предприятие и ранее не имевших профессии. Ученики пользуются всеми правами работников, и на них в полном объеме распространяются законодательство о труде, коллективный договор и иные нормативные акты.

Основными формами обучения новых работников на производстве согласно российскому законодательству являются индивидуальная, групповая и курсовая подготовка. При индивидуальном обучении ученика либо прикрепляют к квалифицированному работнику, либо включают в бригаду, где с ним занимается бригадир или другой член бригады -- рабочий высокой квалификации.

Групповая (бригадная) форма обучения предусматривает объединение учеников в специальные группы, занятия с которыми проводят рабочие высокой квалификации.

Курсовая форма подготовки применяется для обучения работника сложным профессиям и осуществляется в два этапа. Сначала в учебной группе под руководством мастера производственного обучения на специально созданной для этого учебно-производственной базе предприятия или учебного комбината, а затем на рабочих места у предприятия в учебной группе под руководством не освобожденного от основной работы квалифицированного работника -- инструктора производственного обучения.

Переподготовка (переобучение) организуется с целью освоения новых профессий высвобождаемыми работниками, которые не могут быть использованы, но имеющимся у них профессиям, а также лицами, выражающими желание сменить профессию с учетом потребности производства. По расчетам затраты на переподготовку инженера в три раза ниже, чем на поиск и прием на работу нового, вероятность ухода которого, кроме того, выше.

Обучение работников вторым (смежным) профессиям с начальным либо более высоким уровнем квалификации осуществляется с целью расширения профессионального мастерства, подготовки к работе в условиях применения коллективных форм организации труда при необходимости совмещения профессий.

Повышение квалификации -- это обучение после получения работниками основного образования, направленное на последовательное поддержание и совершенствование их профессиональных и экономических знаний (углубление, повышение, приведение в соответствие с требованиями более высокой должности), навыков. Для этого организуются производственно-экономические курсы, школы хозяйствования, курсы целевого назначения, школы передовых приемов и методов труда и прочие.

Современные программы повышения квалификации имеют цель научить работников самостоятельно мыслить (в том числе и экономически), решать комплексные проблемы, осуществлять предпринимательский подход к делу, работать в команде. Они дают знания, выходящие за пределы должности, и побуждают желание учиться дальше. Однако перспектива повышения квалификации активизирует только тех сотрудников, которые еще не достигли своего потолка.

Таким образом, повышение квалификации работников в современных условиях становится неотъемлемой составляющей процесса управления организацией.

Однако российский опыт показывает, что для подавляющего числа компаний до недавнего времени было характерно явно недостаточное внимание к обучению персонала. Это связано, прежде всего, с тем, что обучение работников не рассматривается компаниями как один из самых значительных ресурсов в повышении эффективности их работы.

Вместе с тем современная система бизнес - образования исходит из того, что качество обучения персонала для любой организации самым непосредственным образом связано с качеством управления, а значит, и с эффективностью работы компании, и с уровнем ее конкурентоспособности. Особенно возрастает роль обучения в условиях организационных изменений, когда старые подходы к работе, старые управленческие схемы не только становятся менее действенными, но часто оказывают отрицательное воздействие на эффективность труда. В то время как повышение квалификации, как и приобретение знаний, навыков и умений, позволяет достичь цели за более короткий срок, поскольку направлено на последовательное совершенствование профессиональных знаний и рост мастерства по имеющейся у работника профессии. Особенность повышения квалификации состоит еще и в том, что слушатели, уже обладая определенными знаниями и практическими навыками выполнения работ, могут в силу этого критически относиться к учебному материалу, стремясь получить именно то, что им, прежде всего, нужно для производственной деятельности.

Осознание компаниями важности обучения персонала составляет основу для последующего формирования внутренней системы повышения квалификации. Этому должно способствовать выявление потребностей в обучении на основании оценки персонала, что позволяет:

выявить основной «Разрыв» в компетенциях сотрудников между настоящим и требуемым для эффективной работы уровнями

оценить уровень профессиональной компетенции

выявить перечень знаний, навыков, которыми необходимо овладеть

выявить убеждения, мешающие эффективно работать

определить в целом направление развития.

2. Практическая часть

Я, Петухова Мария Валериевна. Работаю в ИП Марданов А.Д.. Компания зарегистрирована с 9 ноября 2007 года. Директор организации -Марданов Тимур Дамирович. Компания ООО «БИТКОМ» занимается основным видом деятельности «Розничная торговля прочими бывшими в употреблении товарами». Компания "БитКом" работает на вторичном рынке сотовых телефонов. Наши сотрудники хорошо ориентируются в специфике рынка, благодаря чему мы оказываем квалифицированную помощь нашим клиентам, как при покупке телефонов, так и при продаже или ремонте. А так же в наших магазинах большой ассортимент аксессуаров и комплектация для сотовых телефонов. Мы покупаем сотовые телефоны со всеми необходимыми документами, при этом заключаем договор купли-продажи, максимально минимизируя риск покупки для наших покупателей. Кроме того, сотрудничество с органами МВД позволяет нам исключить попадание на наши витрины криминальных телефонов. И даже если сотрудники внутренних органов на основании нахождения данного телефона в розыске изъяли у клиента телефон, купленный у нас, то мы предоставляем клиенту другой телефон на выбор и на ту же сумму. Таким образом, в наших магазинах покупать б/у. телефоны абсолютно безопасно и удобно.

В компании «БитКом» я занимаю должность продавца-консультанта. В нашей организации должности начальства подразделяются на: Директор >Коммерческий директор> оперативный менеджер > бухгалтер > менеджер по сим-картам > товаровед > продавцы консультанты.

Для всех сотрудников по несколько раз в месяц проводятся учебные тренинги. На этих тренингах нам рассказывают, что изменилось за предыдущий месяц, что будет в следующем месяце, а также проходим различные аттестации по разным видам программ. Так как в нашей организации много молодежи и не все получили среднее профессиональное образование, нас отпускают на сессии. То время, которое мы находимся на сессии, нас заменяют другие работники компании. И получается так, что за время, которое мы учимся на том месте, где работаем, будут отвечать двое продавцов-консультантов. После чего будет проверка с ревизией и за весь товар отвечают оба продавца.

Кроме этого для повышения компетенции для всех работников на время ставят наставника, который помогает вспомнить старые комбинации в программе, а также выучить, что-то новое. Наставником может быть другой продавец-консультант, либо его оперативный менеджер.

Наше начальство составляет план на каждого работника на тот период учебы или практики при этом предлагает пройти определенный курс обучения для повышения знаний и навыков либо на своем рабочем месте или в самом офисе.

Так как в нашей организации постепенно обновляется число сотрудников, то проводятся различные тренинги для начинающих, после чего «новички» сдают аттестацию на освоение главных требований продажи в своем салоне. После чего их направляют на обучение в салон, где будут собственно работать. Поскольку всех новых работников направляют в разные салоны, например салон «Билайн», то тогда ему нужно еще пройти курс обучения в центральном салоне «Билайн» и сдать экзамен по дилерским товарам.

Например, дилерский товар это сим-карты «Билайн», USBмодем, телефоны компании «Билайн». После сдачи экзамена получаю сертификат и шейный платок компании «Билайн».За каждым новичком закрепляют наставника, который стажирует его в течении двух недель и сообщаем ему какие дополнительные курсы обучения нужно пройти.

Для начала ученик знакомится с журналом по технике безопасности и расписывается под теми пунктами, которые прочитал, а также пишет рядом свои инициалы. Затем ученик полностью знакомиться со своим рабочим местом и территорией, на которой будет в дальнейшем, работать и консультировать покупателей. Следующим этапом знакомства с новой работой будет «касса».

Касса - это самое главное в работе с торговлей. Проверять кассу нужно как можно больше раз за день, но самое главное кассу нужно обязательно проверять утром и вечером. Желательно проверять кассу после каждой продажи товара, чтобы всё сходилось, и не было недочета.

Итак, следующий этап это осмотр рабочей территории. На каждой торговой точке есть шкафы, в которые можно положить различный товар, но положить его надо так, чтобы товар не был виден из-под прилавка, и быстро можно было бы его достать и показать покупателю. Поэтому каждый продавец на своем рабочем месте раскладывает товар, так как ему в дальнейшем будет удобно с ним работать.

Следующий шаг обучение новичка в программе 1С. На компьютере заходим в программу 1С версия 7(v7) и так как мы ничего здесь не знаем для начала записываем под диктовку самые основные виды работ с этой программой. Все это нужно обязательно выучить и знать, как свои пять пальцев. После чего вам будет необходимо выучить все тарифные планы всех сим - карт, так как по сим - картам у вас будут отдельные зачеты. В этой программе нас учат, как забивать продажи за день, делать переоценку, забивать поступление товара на продажу и многое другое. Кроме этой программы мы совместно с 1С работаем с OnlineDiller.

Здесь мы регистрируем проданные сим-карты, сверяем с остатками сим - карт по факту и зарегистрированных. Кроме продажи телефонов мы так же их покупаем, для этого нам понадобиться программа 1С в этой программе мы делаем документ о купли - продажи и выставляем телефон как б/у. Перейдем к обучению нового работника. Для того чтобы он мог быстро и легко ориентироваться в этой сфере. Как мы говорили ранее, для каждого работника проводятся тренинги хотя бы раз в месяц, поэтому для новичка предусматривается более плотный график. Ученик обязан вовремя приходить на работу, стиль одежды должен соответствоватьdresscode, любое невыполнение правил карается штрафом в размере 1000 рублей.

Итак, для ученика, который работает, не так давно формируется отдельный график работы, в который входят: стажировка на месте работы, различные курсы обучения и выходные дни. Обучение может проводиться в разных офисах, поэтому его предупреждают за неделю до обучения. Для новичков обучение проводится примерно 3-4 раза в месяц. После того как ученик прошел стажировку проводят ревизию всего товара, это нужно чтобы уже новый продавец - консультант ныне ученик начал работать самостоятельно без лишней помощи на своем рабочем месте. По итогам ревизии новый товар закрепляется за новым продавцом. После чего в дальнейшем вся ответственность ложиться на продавца - консультанта.

Заключение

В наше время используются различные способы повышения квалификации. И этот выбор стоит не только за работодателем, но и за самим работником любой организации. Для того чтобы не было конфликтов по поводу выбора повышения квалификации работодатель, может предложить своему работнику несколько видов учебы. Поскольку в организациях работают работники разных возрастов. Некоторые работник желают повысить свою квалификацию, но иногда боятся разговаривать на эту тему со своим начальством, поэтому, когда начальство само предлагает повысить свою квалификацию они с радостью соглашаются, но бывает так что желание есть, а способ повышения квалификации не подходит. Наверно все мы хотим рано или поздно повысить свои умения в той или иной сфере работе.

Источники используемой литературы

1. http://www.websoft.ru/db/wb/1AE35D3CA08D4DDEC3256F310047E8A7/doc.html.

2. http://economuch.com/page/menedzh/ist/ist-7--idz-ax253--nf-25.html.

3. http://www.vuzlib.org/beta3/html/1/5443/5467/.

4. http://www.bibliotekar.ru/biznes-33/23.htm.

5. http://managment-study.ru/obuchenie-personala-povyshenie-kvalifikacii-perepodgotovka-kadrov.html.

Размещено на Allbest.ru