Размещено на http://www.allbest.ru/

Оглавление

• Введение
• 1. Обзор теоретических исследований на тему базовая заработная плата
• 1.1 Этапы денежного вознаграждения
• 1.2 Структура базовой заработной платы
• 2. Анализ базовой заработной платы в ООО "Мечта"
• 2.1 Краткая организационно-экономическая характеристика деятельности торгового предприятия
• 2.2 Анализ существующей базовой заработной платы в ООО "Мечта"
• 2.3 Анализ состава и структуры заработной платы на торговом предприятии ООО "Мечта"
• 2.4 Оценка эффективности использования заработной платы на предприятии торговли ООО "Мечта"
• 3. Предложения по совершенствованию системы базовой заработной платы в ООО "Мечта"
• 3.1 Предложения директору по совершенствованию системы базовой заработной платы в ООО "Мечта"
• 3.2 Оценка эффективности от внедрения предлагаемых мероприятий
• Заключение
• Список используемой литературы


Введение

При подведении итогов деятельности организации в результате самообследования, было выявлено, что снизилась доходность организации. Дальнейшее исследование причин снижения доходности позволило заключить, что выявленная проблема появилась в результате незаинтересованности работников в увеличении величины товарооборота, что неизменно сказывается на его фактической величине. Этот факт позволил сделать вывод об отсутствии на предприятии системы премирования, что и позволило определить тему исследования как "Базовая заработная плата".

Базовая заработная плата - гарантированная компенсация (вознаграждение) работника за его труд по исполнению должностных обязанностей на своём рабочем месте в объёме и с качеством, предусмотренными должностными инструкциями или иными регламентами. На базовую зарплату возлагается функция воспроизводства и восстановления трудоспособности работников предприятия с учётом их квалификации и практического опыта. Она включает тарифную часть, премии, доплаты и надбавки.

Объект исследования - базовая заработная плата в ООО "Мечта".

Предмет исследования - разработка структура базовой заработной платы.

Цель исследования - разработать мероприятия по совершенствованию оплаты труда на торговом предприятии ООО "Мечта".

Задачи исследования:

1. Определить понятие и структуру базовой заработной платы;

2. Проанализировать базовую заработную плату в ООО "Мечта";

3. Сформулировать рекомендации по совершенствованию системы базовой заработной платы в ООО "Мечта";

Степень разработанности темы исследования тема широко исследовалась в трудах отечественных и зарубежных авторов таких как В.Г Афанасьев, Н.Т. Абрамова, А.А. Годунов, Н.Д. Бахрах, Д.Н. Марков [3, с. 22].

Теоретико-методологической основой исследования являются концептуальные теоретические положения, представленные в современных работах учёных, таких как: Беликова Т.Н., Гейц И.В. и другие.

Методологическую базу составили труды таких авторов как Барышников Н.П., Капустин Е.А., Лебедева И.А., Беликова Т.Н., Смирнова А.М.

В работе использовались следующие методы исследования - анализ, изучение и обобщение учебной и научной литературы по теме.

Теоретическая новизна (значимость) исследования заключается в обобщении отечественного и зарубежного опыта профессиональной подготовки персонала.

Практическая новизна (значимость) исследования заключается в построении такой системы оплаты труда, при которой заработная плата является основным элементом в управлении квалификацией персонала и в итоге ведет к повышению результативности деятельности предприятия.



1. Обзор теоретических исследований на тему базовая заработная плата

1.1 Этапы денежного вознаграждения

Очевидно, что люди, работая по найму в организации, трудятся, чтобы получить, прежде всего, материальное вознаграждение. Поэтому система оплаты труда в любой организации должна быть направлена на то, чтобы поощрять производительность, творчество, исполнительность и инициативу работников, все те качества, которые приводят к эффективному труду и достижению стратегических целей организации.

Соединение материальных интересов работников с целями организации позволяют последней привлекать и удерживать квалифицированный персонал, контролировать и управлять затратами на рабочую силу, выдерживая оптимальное количество работников. Всем этим целям и служат внутрифирменные системы оплаты труда, стимулирования и мотивации персонала, которые должны разрабатываться в организации. Создание системы оплаты и стимулирования труда для любой организации - очень специфический и сложный процесс, требующий профессионального понимания сущности трудовой мотивации, знаний и опыта разработки и применения методов вознаграждения персонала.

В рыночной экономике центральное место в отношениях работник - организация занимает обмен результатов труда наемного работника на совокупность всех видов вознаграждения, которые предоставляются предприятием. В соответствии с современными представлениями внутри системы вознаграждений, которые используются организацией, существует разделение на внешние и внутренние вознаграждения. Внешние вознаграждения контролируются и распределяются предприятием: это те денежные выплаты, премии и социальные льготы, которые используются организацией для стимулирования эффективного труда своих работников, это социально-психологическая атмосфера и стиль управления, которые присутствуют в организационной культуре предприятия, словом, все внешние стимулы и условия труда в широком смысле этого слова. Внешними вознаграждениями можно и нужно управлять, их можно менять, конструировать и моделировать. Внутреннее же удовлетворение работника напрямую не зависит от организации, это есть психологическое состояние работающей личности, возникновение которого зависит от многих факторов, связанных с мотивационной структурой индивида, с его психологическими особенностями и установками, а не только с системой внешнего вознаграждения. От предприятия зависят только условия, при которых работающая личность может получить внутреннее удовлетворение от работы.

Компенсационная политика - это и есть система внешних вознаграждений наемному работнику за результаты его труда в организации. Когда мы можем оценить или измерить вознаграждение в денежном виде, то мы говорим о денежном вознаграждении или компенсационном пакете организации. Осуществляя моделирование (конструирование) компенсационного пакета менеджер по персоналу должен следовать следующим общим правилам:

1. Система компенсации должна ориентировать работника на достижение нужного предприятию результата, поэтому заработная плата связывается с показателями эффективности работы организации (оборот компании, прибыль, объем продаж, выполнение плана, улучшение качества и т.д.), рабочей группы, самого работника;

2. Система компенсации должна сочетать в себе жесткость правил определения денежного вознаграждения и гибкость в реагировании на изменения внутренней и внешней ситуации в организации, т.е. компенсации должны выступать не только мотиватором трудовой деятельности, но и средством управления, рычагом для руководителя. Руководство организации должно иметь возможности, как поощрения, так и наказания в системе компенсации.

3. Новая система компенсации, с одной стороны не должна ухудшать положение сотрудников в материальном плане, наоборот, при разработке и внедрении новой системы у работника должна быть возможность увеличивать свое денежное вознаграждение по сравнению со старой системой, но с другой стороны, система компенсаций не должна предъявлять чрезмерных требований к организации, не должна подрывать экономическую состоятельность организации и ее конкурентоспособность.

4. Внедрение системы компенсации должно сопровождаться продуманным механизмом информирования работников о новых правилах денежного вознаграждения, постоянным мониторингом эффективности компенсационного пакета.

1.2 Структура базовой заработной платы

Базовая заработная плата, состоящая из тарифной ставки (оклада) и доплат постоянного характера, отражает стоимость конкретного труда в организации, и ее уровень, прежде всего, оценивается работником при трудоустройстве. Это объясняется, во-первых, тем, что базовая заработная плата остается неизменной в течение определенного времени и закреплена трудовым контрактом. Во-вторых, она является своего рода гарантией минимального уровня вознаграждения, который будет получать работник от работодателя, вне зависимости от финансовых возможностей организации для выплаты других вознаграждений. В-третьих, от уровня базовой заработной платы зависят и другие выплаты. Так, например, во многих премиальных системах в качестве основы для начисления премий используется базовая заработная плата. И, наконец, уровень базовой заработной платы (оклада) соответствует определенной должности и определяет статус работника в организации, что учитывается при формировании систем компенсаций социального характера, компенсаций, связанных с развитием человеческого капитала, а также компенсаций, обусловленных трудовой деятельностью. Все вышесказанное обосновывает ведущую роль уровня базовой заработной платы в формировании конкурентоспособного компенсационного пакета. В то же время уровень базовой заработной платы задает вектор затрат работодателя на выплату компенсаций.

Очень важным является для организации определение уровня базовой заработной платы, который бы создавал оптимальный баланс между затратами работодателя и конкурентоспособностью компенсационного пакета организации.

Уровень базовой заработной платы формируют компенсации за выполнение определенных видов работ, функций в рамках конкретной работы, что требует от работника определенных знаний, опыта, компетенций. В некоторых организациях базовая заработная плата не структурирована и обладает большой гибкостью. В этом случае ставки заработной платы за отдельные виды работ логически не взаимосвязаны и определяются интуитивно с учетом представления работодателя о ценности работников для бизнеса.

Компенсационный пакет или система вознаграждений, которые используются в организации, складывается из трех элементов - основная оплата труда (базовая зарплата, постоянная часть денежного вознаграждения), дополнительная оплата (побудительные выплаты, премии, бонусы, переменная часть денежного вознаграждения) и социальные выплаты или льготы (бенефиты).

Базовая заработная плата есть гарантированная компенсация работнику за его труд в организации, т.е. вознаграждение за исполнение должностных обязанностей на своем рабочем месте в объеме и с качеством, которые предусмотрены должностными инструкциями или корпоративными стандартами.

Базовая зарплата остается постоянной в течение достаточно продолжительного промежутка времени и впрямую не зависит от текущих результатов работы сотрудника.

Бонусы или премиальные выплаты (переменная часть денежного вознаграждения) обычно связаны с вознаграждением за результативность труда работника. К ним относятся комиссионные выплаты, премии за выполнение плана, участие в прибылях и т.д. Все то, что составляет переменную часть денежного вознаграждения за труд и применяется для учета результативности работы сотрудников, связывая уровень денежного вознаграждения с общей эффективностью работы компании, подразделения или самого работника.

Бенефиты или социальные пособия рассматриваются как вознаграждения, не связанные с количеством и качеством труда, вознаграждения, которые получают сотрудники за факт работы в данной организации или на данном предприятии. К бенефитам относятся медицинская страховка, оплата отпусков, бесплатные обеды, компенсация транспортных расходов и прочие социальные выплаты, определенные законодательством или присущие только данной организации.

Разработка базовой заработной платы (постоянной части денежного вознаграждения) включает в себя несколько этапов:

· выделение категорий персонала компании по отношению к основному продукту;

· описание и анализ рабочих мест (должностей);

· классификация рабочих мест (должностей) по внутрифирменной ценности;

· тарификация рабочих мест (должностей) и определение разрядов по оплате;

· установление базовых окладов, установление надбавок и доплат - формирование системы постоянной (базовой) заработной платы с учетом результатов анализа рыночной стоимости.

Структура базовой заработной платы представляет одно из четырех направлений компенсационной политики, по которым организация принимает стратегические решения.

Исходя из принципа соответствия, решения по формированию структуры базовой заработной платы должны быть направлены на создание тарифной системы, в которой стоимость работ/должностей дифференцирована в соответствии с их ценностью для бизнеса. Перевод стратегических решений из области декларируемых в конкретную тарифную систему осуществляется с помощью механизма разработки структуры базовой заработной платы, который включает последовательное выполнение этапов и процедур с использованием различных методов, подходов и информации.

Наиболее распространенный способ формирования тарифных сеток после перехода к рыночным методам хозяйствования и получения коммерческими организациями самостоятельности в вопросах оплаты труда заключался в попытках адаптировать отраслевые тарифные сетки или единую бюджетную сетку к специфике собственного бизнеса. Однако данный подход не всегда является оправданным, так как не позволяет разработать эффективные системы вознаграждений, способные реализовывать цели и задачи компенсационной политики организации по формированию необходимой мотивации персонала. Стратегический подход, признанный сегодня как основной и эффективный в управлении бизнесом, требует других способов и принципов, используемых в организации оплаты труда и построении систем вознаграждений.

Роль структуры базовой заработной платы в компенсационной системе трудно переоценить. Она заключается в создании платформы, на основе которой создаются все другие системы вознаграждений, соответственно принципы формирования структуры базовой заработной платы автоматически переносятся на все другие системы. В конечном итоге, структура базовой заработной платы предопределяет мотивационную эффективность всей компенсационной политики.

2. Анализ базовой заработной платы в ООО " Мечта"

2.1 Краткая организационно-экономическая характеристика деятельности торгового предприятия

Полное фирменное название: Общество с ограниченной ответственностью "Мечта". Сокращенное название: ООО "Мечта".

ООО " Мечта" (Общество) является юридическим лицом, имеет круглую печать, штампы, бланки - реквизиты с фирменной символикой. ГК РФ позволяет юридическим лицам ведение предпринимательской деятельности в разных организационно-правовых формах, которые предопределяют характер деятельности, порядок его создания и ликвидации.

Общество является коммерческой организацией и вправе осуществлять любые виды деятельности, не запрещенные законом. Основной целью деятельности Общества является извлечение прибыли. Для реализации основной цели, общество вправе осуществлять торговую, торгово-посредническую и иную деятельность, не запрещенную действующим законодательством.

Общество работает по специальной системе налогообложения: единому налогу на вмененный налог. Оно вправе от своего имени совершать сделки, приобретать права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в арбитражном и третейском суде, действует в соответствии с Законодательством РФ, регулирующим предпринимательскую деятельность и отношения собственности, другими правовыми актами, действующими на территории РФ.

Предмет деятельности - розничная торговля книжной и сувенирной продукцией, открытками с видами г. Владивостока. Товарных позиций, представленных на продажу в магазине - около 50 наименований.

Учредительные документы Общества соответствуют законодательству РФ.

Уставный капитал образуется из денежных и материальных средств, передаваемых участником в момент создания Общества. Уставный капитал Общества составляется из стоимости вклада его Учредителя. Уставный капитал определяет минимальный размер имущества Общества, гарантирующего интересы его кредиторов. Прибыль, остающаяся у предприятия после уплаты налогов и других обязательных платежей, поступает в его полное распоряжение.

Имущество Общества составляют основные фонды и оборотные средства, а также иные материальные и финансовые ресурсы. Общество осуществляет право владения, распоряжения и использования своего имущества.

В организационной структуре должны быть чётко отражены все службы и подразделения, необходимые для эффективной деятельности. Также должно быть однозначно показано подчинение различных уровней принятия и исполнения решений, чётко определены связи между руководством организации и её секторами. Организационная структура является основой для ведения документооборота в организации.

Структурная схема ООО "Мечта" представлена на рис. 1.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 1 - Структурная схема ООО "Мечта"

2.2 Анализ существующей базовой заработной платы в ООО "Мечта"

Оплата труда - система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Как видно, понятие "оплата труда" значительно шире понятия "заработная плата". Оплата труда включает не только систему расчета заработной платы, но и используемые режимы, правила использования и документального оформления рабочего времени, используемые нормы труда, сроки выплаты заработной платы.

Системы оплаты труда, размеры окладов и отдельных выплат устанавливаются следующими нормативными документами:

- в отношении работников организаций, финансируемых из бюджета, - соответствующими законами и иными нормативными правовыми актами;

- в отношении работников организаций со смешанным финансированием (бюджетное финансирование и доходы от предпринимательской деятельности) - законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций;

- в отношении работников других организаций - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами.

В настоящее время наиболее широкое применение в хозяйственной деятельности организаций нашли повременная, сдельная и комиссионная системы оплаты труда. Системы оплаты труда фирмы устанавливают самостоятельно. Помимо указанных выше, могут быть предусмотрены и иные системы оплаты труда.

При повременной (тарифной) оплате труда заработок работника определяется исходя из фактически отработанного им времени и тарифной ставки (оклада). Под тарифной ставкой понимается размер вознаграждения за труд определенной сложности, произведенный в единицу времени (час, день, месяц).

Согласно статье ТК РФ тарифная система оплаты труда - это совокупность нормативов, позволяющих дифференцировать заработную плату работников различных категорий.

Основными разновидностями повременной оплаты труда являются простая повременная и повременно-премиальная оплаты труда.

При простой повременной оплате труда в основу расчета размера оплаты труда работника берется тарифная ставка или должностной оклад согласно штатному расписанию организации и количество отработанного работником времени. Если в течение месяца работник отработал все рабочие дни, то размер его заработка будет соответствовать его должностному окладу, если же отработано не все рабочее время, то оплата труда будет начислена лишь за фактически отработанное время.

При повременно-премиальной оплате труда предусматривается начисление и выплата премии, устанавливаемой в процентах от должностного оклада (тарифной ставки) на основании разработанного в организации положения о премировании работников, коллективного договора или приказа (распоряжения) руководителя организации.

Повременная система оплаты труда, как правило, применяется при оплате труда руководящего персонала организации, работников вспомогательных и обслуживающих производств, а также лиц, работающих по совместительству.

При сдельной оплате труда заработок начисляется работнику по конечным результатам его труда, что стимулирует работников к повышению производительности труда. Кроме того, при такой системе оплаты труда отпадает необходимость контроля целесообразности использования работниками рабочего времени, поскольку каждый работник, как и работодатель, заинтересован в производстве большего количества продукции.

В зависимости от способа расчета заработка сдельная система оплаты труда подразделяется на прямую сдельную, сдельно-прогрессивную, косвенную сдельную, аккордную.

При прямой сдельной форме оплаты труда вознаграждение работнику начисляется за фактически выполненную работу (изготовленную продукцию) по установленным сдельным расценкам.

При сдельно-прогрессивной форме оплаты труда заработок работника за изготовление продукции в пределах установленной нормы определяется по установленным сдельным расценкам, а за изготовление продукции сверх нормы - по более высоким расценкам.

Косвенная сдельная форма оплаты труда, как правило, применяется для работников, выполняющих вспомогательные работы при обслуживании основного производства.

В зависимости от способа организации труда сдельная оплата труда подразделяется на индивидуальную и коллективную (бригадную).

При индивидуальной сдельной оплате труда вознаграждение работника за его труд целиком зависит от количества произведенной в индивидуальном порядке продукции, ее качества и сдельной расценки.

При коллективной (бригадной) сдельной оплате труда заработок всей бригады определяется с учетом фактически выполненной работы и ее расценки, а оплата труда каждого работника бригады (коллектива) зависит от объема произведенной всей бригадой продукции и от количества и качества его труда в общем объеме работ.

Оплата труда на комиссионной основе. В настоящее время оплата труда на комиссионной основе широко применяется в организациях, оказывающих услуги населению, осуществляющих торговые операции, для работников отделов сбыта, внешнеэкономической службы организации, рекламных агентов. Заработок работника за выполнение возложенных на него трудовых обязанностей определяется при этом в виде фиксированного (процентного) дохода от продажи продукции.

Если организация имеет несколько видов продукции и заинтересована в усиленном продвижении одного из них, то она может устанавливать более высокий комиссионный процент для этого вида изделий.

Если организация стремится увеличить загрузку производственных мощностей, то необходимо ориентировать работников на реализацию максимального количества единиц продукции, для чего может быть установлена фиксированная денежная сумма за каждую проданную единицу продукции.

Для обеспечения стабильной работы всей организации оплата труда сотрудников отдела реализации может производиться в виде фиксированного процента от базовой заработной платы при выполнении плана по реализации.

На предприятии ООО "Мечта" используется простая повременная система труда с формой оплаты труда в денежной форме.

Так как главной целью исследуемого предприятия является извлечение максимально возможной прибыли, для этого необходимо брать во внимание как изменение прибыли и товарооборота за счет изменения оптовых цен на товары и торговую наценку, применяемую на предприятии, но и за счет изменения численности работников, структуры персонала, производительности труда и т.д.

Отсутствие на предприятии ООО "Мечта" системы премирования говорит о низкой заинтересованности работников в повышении производительности своего труда, что в особенности касается производительности труда торгово-оперативного персонала. Незаинтересованность работников в увеличении величины товарооборота неизменно сказывается на его фактической величине. Руководству предприятия необходимо пересмотреть свою политику в части стимулирования работников. Наиболее рациональным вариантом премирования в торговле является начисление премиального процента от полученного за период товарооборота.

Одним из важнейших видов анализа трудовых ресурсов является рассмотрение их в разрезе профессионального и квалификационного состава. В табл. 1 представлен анализ состава работников ООО "Мечта" согласно штатному расписанию.

Таблица 1 - Анализ динамики, состава и структуры работников ООО "Мечта" согласно штатному расписанию в 2010-2011 гг.

Категории персонала	2010 год	2011 год	Отклонение (+; -)	Темп изменения, %
	числ-ть, чел.	уд. вес, %	числ-ть, чел.	уд. вес, %	числ-ть, чел.	уд. вес, %
А	1	2	3	4	5	6	7
Административно-управленческий персонал	1	16,67	2	3,33	1	16,67	200
ТОП	4	66,67	3	50,00	-1	-16,67	75,00
Вспомогательный персонал	1	16,67	1	6,67	0	-	100
Всего	6	100	6	100	0	-	100

Таблица 2 - Анализ работников торгово-оперативного персонала ООО "Мечта" по квалификационному уровню

Состав торгово-оперативных работников по квалификационному уровню	Прошлый год	Отчетный год	Отклонение (+,-) по
	Численность,	удельный вес, %	численность,	удельный вес, %	численность, чел.	удельный вес, %
	чел.		чел.
А	1	2	3	4	5	6
Численность работников ТОП, всего	4	100	3	100	-1	0
в том числе:					0
Старший продавец	1	25,00	1	33,33	0	8,33
Продавец I категории	1	25,00	1	33,33	0	8,33
Продавец II категории	1	25,00	1	33,33	0	8,33
Продавец III категории	1	25,00	0	0,00	-1	-25,00

Выполняя анализ численности работников торгово-оперативного персонала, выявили изменения в квалификационном уровне торгово-оперативных работников предприятия торговли за счет уменьшения численности (Табл. 2).

Продавец I категории изменений нет - 1 человек.

Продавец II категории изменений нет - 2 человека.

Продавец III категории уменьшение численности на 1.

За счет этого изменения произошло увеличение удельного веса двух первых категорий на 8,33 % по каждой позиции.

Уменьшилась численность продавцов III категории. Чем квалифицированнее продавец, тем лучше для предприятия. Тем самым предприятию следует в будущем увеличивать численность и уд. вес продавцов I, II категории.

Численность торгово-оперативного персонала по квалификационному уровню составляет продавец I категории - 1 человек, продавец - II категории - 1 человека, удельный вес которых в общей численности торгово-оперативного персонала составляет 66,6 % и старший продавец - 1 человек, удельный вес увеличился - 8,33 % (табл.3).

Таблица 3 - Анализ численности работников по половозрастному составу в торговом предприятии (чел.)

Половозрастные характеристики	до 25 лет	25-30 лет	30-40 лет	40-50 лет	старше 50 лет	Итого
	чел	уд.	чел	уд.	чел	уд. вес %	чел	уд.	чел	уд.	чел	уд.
		вес %		вес %				вес %		вес %		вес %
2010	0	0	1	16,67	2	33,33	2	33,33	1	16,67	6	100
2011	1	16,67	0	0	2	33,33	1	16,67	2	33,33	6	100

На основании анализа структуры численности, по возрастному составу данные, которого отражены в таблице 9 и на рис. 3, видно, что наибольший удельный вес приходиться на персонал в возрасте от 30 до 40 лет, который составляет 33,33 %.

Нежелание работников повышать уровень квалификации образования вызван рядом социально-экономических причин: экономическое состояние страны в целом, уровень денежных доходов, темпы инфляции.

Учитывая вышесказанное, можно сделать вывод о том, что на торговом предприятии имеет место средний уровень обслуживания покупателей.

Таблица 4 - Анализ динамики показателей по труду ООО " Мечта"

Показатели	Ед. изм.	Фактически за прошлый год	Фактически за отчетный год	Отклонение (+;-) от прошлого года	Темпы изменения, %
			в действующих ценах	индекс цен и заработной платы	в сопоставимых ценах		в действующих ценах	в сопоставимых ценах
А	Б	1	2	3	4	5	6	7
Товарооборот	тыс. руб.	4662	4727	1,15	4110,4	65,00	101,39	88,17
Численность работников всего	чел.	6	6	-	-	0,00	100,0	100,00
В т.ч. Работников ТОП	тыс. руб./чел.	4	3	-	-	-1,00	75,00	100,00
Производительность труда	тыс. руб./чел.	777,00	787,83	-	685,07	10,83	101,39	88,17
В т. ч. работников ТОП	тыс. руб./чел.	1165,5	1575,67	-	1370,1	410,17	135,19	117,56
Фонд заработной платы
- сумма	тыс. руб.	271,0	284,00		246,96	13,00	104,80	91,13
- в % к товарообороту	%	5,81	6,01	-	6,01	0,20	103,36	-
Среднегодовая заработная плата одного работника	тыс. руб.	45,17	47,33	-	41,16	2,17	104,80	91,13

В 2010 году производительность труда составила 777,00 тыс. руб./чел., а в отчетном периоде она выросла и составила 787,83 тыс. руб. (темп изменения составил 1,39 %). Производительность труда торгово-оперативного персонала также выросла и составила в прошлом периоде 1165,5 тыс. руб./чел., в отчетном периоде 1575,67 тыс. руб./чел.

Фонд заработной платы составил в базисном году 271,00 тыс. руб., что на 13,00 тыс. руб. или на 4,80 % больше, чем в прошлом году. На изменение фонда заработной платы повлияло увеличение средней заработной платы. Среднегодовая заработная плата в отчетном году выросла на 2,17 тыс. руб.

Проанализировав показатели по труду можно сделать следующие выводы.

В 2011 году на предприятии наблюдается увеличение товарооборота в основном за счет увеличения производительности труда работников, снижения себестоимости товаров и увеличения оборачиваемости оборотных средств.

Анализ численности показал, что на предприятии работает торговый персонал со специальным торговым образованием. На предприятии работают как продавцы 1, так и 2 категории.

Темпы роста производительности труда не опережают темпы роста заработной платы, что является негативным для предприятия в данной ситуации.

По проведенному анализу подведем итог эффективности использования трудовых ресурсов в торговом предприятии.

Выявились следующие положительные моменты:

- увеличение объема товарооборота;

- увеличение объема ФЗП;

- увеличение производительности труда;

- увеличение средней заработной платы одного работника;

- отрицательные стороны в работе торгового предприятия:

- уменьшение состава торгово-оперативного персонала.

2.3 Анализ состава и структуры заработной платы на торговом предприятии ООО "Мечта"

Рассмотрим за счет, каких источников формируется фонд заработной платы работников анализируемого торгового предприятия ООО "Мечта". Данный анализ представлен в табл. 5.

Таблица 5 - Анализ заработной платы работников ООО "Мечта" в 2010-2011 годах в зависимости от источников формирования

Источники средств для выплаты заработной платы	2010 год	2011 год	Отклонение (+; -)	Темп изменения, %
	сумма, тыс. руб.	уд. вес, %	сумма, тыс. руб.	уд. вес, %	сумма, тыс. руб.	уд. вес, %
А	1	2	3	4	5	6	7
Фонд заработной платы, всего	271,00	100,00	284,00	100,00	13,00	100,00	104,80
в том числе:
- за счет расходов на продажу (издержек обращения) (ст.2 "Расходы на оплату")	271,00	100,00	284,00	100,00	13,00	100,00	104,80
- чистой прибыли предприятия	-	-	-	-	-	-	-

Фонд заработной платы в рассматриваемом предприятии формируется за счет расходов на продажу или издержек обращения.

Расходы на оплату труда за счет издержек обращения в динамике выросли с 271 до 284 тыс. руб., в абсолютном выражении этот рост составляет 13 тыс. руб., в относительной форме - 4,80 %.

Таблица 6 - Анализ состава и структуры заработной платы работников торгового предприятия ООО "Мечта"

Составляющие документы	Прошлый год	Отчетный год	Отклонения по	Темп роста, %
	сумма, тыс. руб.	уд. вес, %	сумма, тыс. руб.	уд. вес, %	сумме, тыс. руб.	уд. весу, %
А	1	2	3	4	5	6	7
Фонд заработной палаты, всего	271,0	100	284,0	100	13,00	-	104,80
В том числе:
выплаты по тарифным ставкам, окладам и сдельным расценкам	154,85	57,14	162,28	57,14	8,12	0	104,80
премии и вознаграждения	-	-	-	-	-	-	-
выплаты стимулирующего характера	-	-	-	-	-	-	-
выплаты компенсирующего характера	-	-	-	-	-	-	-
выплаты по районным коэффициентам и процентным надбавкам	92,91	34,29	97,37	34,29	4,46	0	104,80
выплаты за неотработанное время	23,23	8,57	24,34	8,57	1,11	0	104,80
прочие выплаты	-	-	-	-	-	-	-

Из таблицы 6 видно, что никаких стимулирующих и компенсирующих выплат на предприятии ООО "Мечта" не применяется. Но в соответствии с законодательством применяются выплаты по районным коэффициентам и процентным надбавкам, а также выплаты за неотработанное время, которые проанализированы в табл. 7.

К данным выплатам относятся:

- районный коэффициент, составляющий в ООО "Мечта" 30 %;

- процентная надбавка за стаж работы - 30 %.

Рассмотрим динамику данных выплат в рассматриваемом предприятии общественного питания ООО "Мечта" (табл. 7).



Таблица 7 - Анализ динамики, состава и структуры выплат, обусловленных государственным регулированием заработной платы в ООО "Мечта" в 2010-2011 гг.

Составные элементы	2010 год	2011 год	Отклонение (+; -)	Темп изменения, %
	сумма, тыс. руб.	уд. вес, %	сумма, тыс. руб.	уд. вес, %	сумма, тыс. руб.	уд. вес, %
А	1	2	3	4	5	6	7
Всего заработная плата	271,00	-	284,00	-	13,00	-	104,80
Выплаты по районным коэффициентам и процентным надбавкам, всего	92,91	100,00	97,37	100,00	4,46	-	104,80
в том числе:
- выплаты по районным коэффициентам	46,46	50,00	48,68	50,00	2,23	-	104,80
- выплаты по процентным надбавкам	46,46	50,00	48,68	50,00	2,23	-	104,80

В соответствии с действующим законодательством районный коэффициент составляет 30 %, соответственно и выплаты обусловленные данным коэффициентом, составляют 30 % от расходов на оплату труда. В абсолютном выражении они в динамике выросли с 46,46 до 48,68 тыс. руб., что связано с увеличением заработной платы работников предприятия торговли.

Процентная надбавка за стаж работы в ООО "Мечта" составляет 30 % от заработной платы, что в 2010 году составило 46,46 тыс. руб., а в 2011 году - 48,68 тыс. руб.

В целом размер выплат, обусловленных государственным регулированием заработной платы, в динамике вырос с 92,91 до 97,37 тыс. руб., что как уже отмечалось, обусловлено увеличением заработной платы работников рассматриваемого предприятия.

Стоит отметить, что на рассматриваемом предприятии отсутствуют выплаты стимулирующего характера, а также какие-либо виды премий и вознаграждений.

Среди видов морального поощрения, существующих в ООО "Мечта" можно назвать следующие:

- похвала, признание и одобрение руководителя;

- уважение и одобрение коллектива.

Осуществив анализ организации заработной платы в ООО "Мечта", перейдем к оценке состоянии и эффективности использования заработной платы на предприятии.

2.4 Оценка эффективности использования заработной платы на предприятии торговли ООО "Мечта"

Для оценки эффективности использования оплаты труда на рассматриваемом торговом предприятии осуществим расчет и анализ средней заработной платы работников в разрезе отдельных категорий персонала (табл. 8).

Таблица 8 - Анализ средней заработной платы работников ООО "Мечта" в 2010-2011 гг. в разрезе отдельных категорий персонала

Категории персонала	2010г.	2011г.	Отклонение (+; -)	Темп изменения, %
А	1	2	3	4
Численность, всего	6	6	0,00	100,00
Фонд заработной платы, всего	271,00	284,00	13,00	104,80
Среднемесячная заработная плата одного работника, всего	3,76	3,94	0,18	104,80
Административно-управленческий персонал:
- численность, чел.	1	2	1,00	200,00
- фонд заработной платы	66,59	101,59	35,00	152,55
- среднемесячная заработная плата одного работника	5,55	4,23	-1,32	76,28
Торгово-оперативный персонал:
- численность, чел.	4	3	-1,00	75,00
- фонд заработной платы	170,45	148,45	-22,00	87,09
- среднемесячная заработная плата одного работника	3,55	4,12	0,57	116,12
Вспомогательный персонал:
- численность, чел.	1	1	0,00	100,00
- фонд заработной платы	33,96	33,96	0,00	100,00
- среднемесячная заработная плата одного работника	2,83	2,83	0,00	100,00

Таким образом, при фонде заработной платы 271,00 тыс. руб. в прошлом году и 284,00 тыс. руб. в отчетном году, среднемесячная заработная плата работников предприятия в динамике увеличивается с 3,76 до 3,94 тыс. руб. на человека.

При рассмотрении заработной платы работников ООО "Мечта" отдельно по категориям, можно сделать вывод, что наибольший среднемесячный размер оплаты труда отмечается у административно-управленческого персонала. А именно средняя заработная плата данной категории работников составила 5,55 тыс. руб. на человека в прошлом году и 4,23 тыс. руб. в отчетном. Снижение размера среднемесячной заработной платы произошло, так как бухгалтера взяли не на полную ставку, а на 0,5 ставки, но расчет при этом ведется на двух человек.

Эффективность заработной платы может быть охарактеризована системой показателей, к которым относятся (зарплатоотдача, зарплатоёмкость, коэффициент эффективности заработной платы и т.д.).



3. Предложения по совершенствованию системы базовой заработной платы в ООО "Мечта"

Оплата труда является составной частью управления предприятием, и от нее в значительной мере зависит эффективность его работы, так как заработная плата является одним из важнейших стимулов в рациональном использовании рабочей силы.

При разработке мероприятий по совершенствованию оплаты труда необходимо учитывать следующие принципы при оплате труда:

· справедливость, т. е. равная оплата за равный труд;

· учет сложности выполняемой работы и уровня квалификации труда;

· стимулирование за качество труда и добросовестное отношение к труду;

· опережение темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста средней заработной платы;

· индексации заработной платы в соответствии с уровнем инфляции;

· применение прогрессивных форм и систем оплаты труда, которые в наибольшей степени отвечают потребностям предприятия.

Итак, все формы и системы заработной платы представляют собой способ установления зависимости между величиной зарплаты работника и количеством, качеством труда, его мерой и реальной оплатой. Однако в современных условиях все формы утратили свою мотивационную роль в повышении производительности труда и улучшении качества работы трудящихся, поскольку предельная эффективность труда зависит не только от индивидуальных способностей вовлеченных работников, но и от технологического уровня развития предприятия, состояния рыночной конъюнктуры, наличия резервной армии работников, требующейся квалификации.

В настоящее время в экономической литературе все чаще появляются размышления о бестарифной системе оплаты труда. В ней основную роль играют коэффициенты, учитывающие стаж работы, качество труда и еще ряд других показателей.

Предприятие вводит в будущем году систему премирования работников за конкретные заранее установленные определенные показатели, что, безусловно, усилит личную и коллективную заинтересованность в выполнении и перевыполнении плана. При решении вопросов, связанных с премированием возможно применение косвенного метода, который поможет относительно быстро реализовать и в большей степени способствовать повышению труда работников.

Рассмотрим несколько способов решения данной проблемы.

Суть первого варианта заключается в том, что работникам устанавливается нормированное задание и оплата производится с учетом его выполнения. При этом оплата состоит из двух частей. Первая - это оплата по тарифу (окладу) за отработанное время. Другая - дополнительная оплата за выполнение нормативного задания. Дополнительная оплата предусматривается за выполнение нормативного задания сверх 80 %, которое устанавливается каждому из работников исходя из планированного оборота розничной торговли и годового номинального фонда рабочего времени.

В конце каждого месяца определяется фактический оборот розничной торговли в час и, сопоставляя эту величину с нормальной, рассчитывают уровень выполнения нормативного задания, дополнительную оплату начисляют по результатам работы за месяц в зависимости от уровня выполнения нормативного задания.

Для определения размера дополнительной оплаты можно использовать следующую шкалу премирования (табл. 9):



Таблица 9 - Предполагаемая шкала премирования работников магазина

Уровень выполнения нормативного задания, %	Дополнительная оплата к повременной части заработка
А	Б
Свыше 80 до 85	1,0 % за каждый процент выполнения сверх 80
" 85 до 90	1,5 % за каждый процент выполнения сверх 85
" 90 до 95	2,0 % за каждый процент выполнения сверх 90
" 95 до 100 и выше	2,5 % за каждый процент выполнения сверх 95

Стоит так же отметить, что на данном предприятии не устанавливаются плановые нормативы. Что неприемлемо в современных условиях.

Второй вариант определения нормативного задания заключается в том, что в качестве коллективного нормированного задания для работников основных профессий розничной торговли устанавливается нормативная выработка в рублях оборота розничной торговли на одного работника.

Таблица 10 - Методы установления размеров премирования за выполнение и перевыполнение нормативного задания

Метод	За выполнение плана оборота розничной торговли, %	За каждый процент перевыполнения плана оборота розничной торговли, %
А	1	2
А	20	3
Б	15	2,5
В	10	2

Система стимулирования предусматривает как выполнение, так и перевыполнение нормативных заданий при условии высокого качества торгового обслуживания населения.

В зависимости от наличия средств на предприятии могут применяться следующие методы установления размеров премирования за выполнение и перевыполнение нормативного задания. При невыполнении нормативного задания необходимо уменьшать размер начисленной премии. Размер уменьшения должен быть дифференцирован в зависимости от степени недовыполнения нормативного задания:

При невыполнении основных показателей премирования и нормативных заданий премия работникам не начисляется.

При оборудовании торговых и складских помещений высвобождается площадь, которая будет использоваться для сдачи в аренду. Увеличение прочих операционных доходов приведет к увеличению прибыли до налогообложения, что оказывает положительное влияние на эффективность торгового предприятия в целом.

Для увеличения покупательского спроса на продукцию, магазину необходимо провести рекламные мероприятия (реклама на телевидении и в печати, розыгрыши и подарки, совместно проводить рекламные акции известных фирм и т.д.) Расширить и улучшить ассортимент поступающего товара от производителей, учитывая покупательский спрос, глобально изучить ассортиментный состав товаров внутри товарных групп и учесть это при формировании ассортиментной и ценовой политики предприятия.

Усилить контроль величины товарных запасов, обеспечить их равномерное поступление с учетом сезонности и конъюнктуры покупательского рынка. базовая заработная плата повременная

Ввести дополнительные услуги по обслуживанию покупателей, обслуживание покупателей по пластиковым картам и установление банкомата в торговом зале. Для привлечения дополнительной выручки начать реализовывать товар с доставкой до покупателя (заключив при этом договор на доставку продуктов с городским такси).

3.1 Предложения директору по совершенствованию системы базовой заработной платы в ООО "Мечта"

На предприятии ООО "Мечта" используется простая повременная система труда с формой оплаты труда в денежной форме.

Так как главной целью исследуемого предприятия является извлечение максимально возможной прибыли, для этого необходимо брать во внимание как изменение прибыли и товарооборота за счет изменения оптовых цен на товары и торговую наценку, применяемую на предприятии, но и за счет изменения численности работников, структуры персонала, производительности труда и т.д.

Отсутствие на предприятии ООО "Мечта" системы премирования говорит о низкой заинтересованности работников в повышении производительности своего труда, что в особенности касается производительности труда торгово-оперативного персонала. Незаинтересованность работников в увеличении величины товарооборота неизменно сказывается на его фактической величине. Руководству предприятия необходимо пересмотреть свою политику в части стимулирования работников. Наиболее рациональным вариантом премирования в торговле является начисление премиального процента от полученного за период товарооборота.

Формы и системы оплаты труда создают на всех уровнях хозяйствования материальную основу развития человеческого капитала, рационального использования рабочей силы и эффективного управления персоналом. Вознаграждение за труд или компенсация работникам затрачиваемых умственных, физических или предпринимательских усилий играет существенную роль в привлечении трудовых ресурсов на предприятие, в мотивировании, использовании и сохранении необходимых специалистов в организации или фирме.

Общество "Мечта" довольно успешная организация, занимающаяся розничной т...