Морально-психологический климат коллектива и профессионально-этический потенциал кадров

Размещено на http://www.allbest.ru/

Морально психологический климат коллектива и профессионально-этический потенциал кадров

коллектив моральный психологический

Достижение поставленных целей обеспечивается через профессиональную деятельность в коллективе посредством осуществления и путем регулирования межличностных и служебных отношений, требующих выполнения в срок всех требований. В основе такой деятельности лежат преимущественно административные и правовые отношения, но не в меньшей степени она зависит и от отношений нравственных, которые принято называть межличностными. Они отражают характер связей и взаимодействия между членами аудиторского коллектива. Их основой являются особенности восприятия общих целей и интересов членами коллектива и их внутреннее отношение к ним. Такой процесс формирования межличностных отношений как между отдельными членами коллектива, так и между различными подразделениями структур аудиторских организаций включает различные аспекты. Прежде всего, это создание морально-психологического климата, складывающегося помимо строго регламентированных субординационных связей между сотрудниками коллектива. Конечно, прежде всего, здесь основаниями деятельности являются законы государства, ведомственные нормативные акты, подзаконные акты, различные уставы и инструкции, т.е. правовые основания, но не в меньшей степени полноту взаимоотношений между сотрудниками таких коллективов определяют и иные элементы взаимоотношений - моральные, психолого-педагогические, которые возникают помимо официально сформулированных в правовых источниках.

Такие неправовые отношения создают морально-психологический климат коллектива, под которым понимается уровень комфортности работы в конкретных условиях, в конкретном аудиторском коллективе.

К основным элементам морально-психологического климата служебного коллектива относят среду его функционирования, т.е. социально-производственные, социально-экономические, социально-образовательные, социально-профессиональные, социально-психологические, социально-культурные, социально-нравственные условия деятельности его членов. Определить климат того или иного аудиторского коллектива - это значит выявить факторы, которые либо препятствуют совершенствованию отношений между его членами, либо, наоборот, развивают наиболее продуктивные формы взаимоотношений, а именно: высокую нравственность, профессионализм, ответственность, компетентность и др.

В то же время складывающиеся неформальные отношения определяются в большей степени нравственностью и психологией мотивации поступка отдельного члена коллектива, господствующими взглядами среди его членов, индивидуальными чертами характера и темперамента каждой личности, общественным мнением, выработанными большинством членов коллектива по отношению к какому-то результату деятельности, поступку, личности. Здесь же очень ярко проявляются симпатии и антипатии, выявляются сформировавшиеся привычки, навыки, умения, преобладающие вкусы, реакция на подлость, алчность, нарушения дисциплины и другие негативные явления.

Очень важно поэтому уже на ранней стадии формирования морально-психологического климата аудиторского коллектива выявить все положительные и отрицательные факторы, так как преобладающие группы таких факторов в своем абсолютном большинстве либо активно способствуют нравственной зрелости коллектива и его членов, либо, наоборот, оказывают существенное отрицательное влияние на членов коллектива, а значит, и на результаты их работы. В этой связи перед руководителем служебного коллектива возникает проблема развития одних факторов и снижения влияния других для поддержания должного морального климата, создания нравственно-психологической совместимости его членов.

Морально-психологический климат коллектива - климат, который слагается из взаимно испытываемых его членами чувств и оценок, готовности к реагированию определенным образом на слова и поступки окружающих, а также на факторы окружающей среды. Он оказывает влияние на самочувствие членов коллектива на выработку, принятие и осуществление совместных решений и на достижение эффективности совместной деятельности.

Таким образом, морально-психологический климат - это преобладающий в группе или коллективе относительно устойчивый психологический настрой его членов, проявляющийся в отношении друг к другу, к труду, к окружающим событиям и к фирме в целом на основании индивидуальных, личностных ценностей и ориентации.

Морально-психологический климат может быть благоприятным или неблагоприятным.

Признаки благоприятного климата:

- доверие и высокая требовательность друг к другу;

- доброжелательная и деловая критика;

- достаточная информированность членов коллектива о его задачах и состоянии дел при их выполнении;

- свободное выражение собственного мнения при обсуждении вопросов, касающихся всего коллектива;

- удовлетворенность принадлежностью к аудиторской фирме;

- терпимость к чужому мнению;

- высокая степень эмоциональной включенности и взаимопомощи;

- принятие на себе ответственности за состояние дел в коллективе каждым из его членов.

На формирование определенного морально-психологического климата оказывают влияние следующие факторы.

1. Совместимость его членов, понимаемая как наиболее благоприятное сочетание свойств работников, обеспечивающее эффективность совместной деятельности и личную удовлетворенность каждого. Совместимость проявляется во взаимопонимании, взаимоприемлемости, сочувствии, сопереживании членов коллектива друг другу.

Существует два вида совместимости: психофизиологическая и психологическая.

Психофизиологическая связана с индивидуальной психической деятельностью работников (различная выносливость членов коллектива, скорость мышления, особенности восприятия, внимания), что следует учитывать при распределении физических нагрузок и поручении отдельных видов работ.

Психологическая предполагает оптимальное сочетание личностных психических свойств: черт характера, темперамента, способностей, что ведет к взаимопониманию.

Несовместимость проявляется в стремлении членов коллектива избегать друг друга, а в случае неизбежности контактов приводит к отрицательным эмоциональным состояниям и даже к конфликтам.

2. Стиль поведения руководителя.

3. Успешный или неуспешный ход аудиторской деятельности.

4. Применяемая шкала поощрений и наказаний.

5. Условия труда.

6. Обстановка в семье, вне работы, условия проведения свободного времени.

В зависимости от характера морально-психологического климата его воздействие на личность аудитора будет различным: он может стимулировать к труду, поднимать настроение, вселять бодрость и уверенность, или, наоборот, действовать угнетающе, снижать энергию, приводить к производственным и нравственным потерям.

Кроме того, морально-психологический климат способен ускорять или замедлять развитие ключевых качеств работника, необходимых в предпринимательской аудиторской деятельности: готовность к постоянной инновационной деятельности, умение действовать в экстремальных ситуациях, принимать нестандартные решения, инициативность и предприимчивость, готовность к непрерывному повышению квалификации, сочетание профессиональной компетентности и гуманитарной культуры.

Нельзя рассчитывать на то, что необходимые отношения в коллективе возникнут сами собой, их надо сознательно формировать.

Меры формирования благоприятного морально-психологического климата:

- комплектование коллектива с учетом психологической совместимости работников. В зависимости от целей работы в коллективе надо сочетать разные типы поведения людей. Во многих ситуациях группа с представителями одного типа поведения окажется мало работоспособной, например, если соберутся только лица, ждущие указаний и не умеющие проявить инициативу, или только любители командовать;

- оптимальное ограничение количества лиц, подчиненных одному руководителю (например, для руководителя аудиторской проверки экономического субъекта средних размеров - это 10 человек);

- отсутствие лишних работников и вакансий. Как недостаток, так и избыток членов аудиторской группы ведет к ее неустойчивости: появляется почва для возникновения напряженности и конфликтов в связи с желанием нескольких лиц занять вакантное место и получить продвижение по работе или в связи с возникающей неравномерностью трудовой загрузки отдельных работников при наличии лишних лиц:

- служебный этикет.

К мерам по формированию благоприятного морально-психологического климата в аудиторском коллективе следует также отнести стимулирование активности работников. Существует множество приемов, побуждающих работников к активности и высокопроизводительному труду. Рассмотрим некоторые из них.

1. Прием на работу. Его психологическое воздействие на работника состоит в том, чтобы оставить приятное впечатление от первой встречи с руководителем и коллективом. Для этого необходимо ввести его в аудиторский коллектив, ознакомить со всеми аспектами работы, обеспечить всем необходимым для работы, вселить в него уверенность, что он хорошо справится с работой. В ряде фирм к новичку прикрепляется опытный аудитор, который оказывает ему помощь и содействие.

2. Полная информация о льготах, вытекающих из принадлежности к аудиторской фирме. В настоящее время в России и за рубежом кроме денежной оплаты труда применяются такие формы стимулирования, как бесплатное или льготное питание и проезд, оплата путевок в санатории и дома отдыха, предоставление бесплатных или льготных акций, кредитов, продажа продукции фирмы по себестоимости.

3. Четкая тактика продвижения по службе, предусматривающая возможность для каждого работника его профессионального и служебного роста. Для этого в аудиторских фирмах осуществляют планирование деловой карьеры, организуют учебу и повышение квалификации, формируют кадровый резерв.

4. Политика «открытых дверей», которая состоит в том, что работники наделяются правом доступа к любому руководителю. Существует также система собеседований «через голову» непосредственного начальника. Согласно этой системе каждый сотрудник аудиторской фирмы по крайней мере раз в год должен обязательно побеседовать с руководителем своего руководителя.

5. Немедленное вознаграждение, означающее, что оплата труда не должна быть оторвана во времени от самого труда, иначе она теряет стимулирующий смысл. Поэтому практикуется еженедельная выдача зарплаты. За рационализаторские предложения выписывается чек на месте.

6. Справедливое отношение к сотрудникам, то есть поддержание соответствия между тем, что работник дает фирме и тем, что он от нее получает. Справедливость познается в сравнении должностного положения и вознаграждения различных работников с количеством, качеством и результатами их труда. Принцип справедливости: за равный труд - равная оплата.

7. Учет предпочтений в потребностях различных сотрудников.

Согласно теории мотивации А. Маслоу существует определенная последовательность в удовлетворении потребностей. На первом месте стоят физиологические потребности, на втором - потребности в безопасности и защищенности, на третьем - социальные потребности, на четвертом - потребность в уважении, на пятом - потребность в самовыражении. Удовлетворение потребностей более высокого порядка выполняет свою стимулирующую роль в основном лишь тогда, когда удовлетворена потребность низшего порядка. Существуют также половозрастные особенности предпочтений потребностей. Так, для мужчин важно разнообразие труда, женщины ценят хорошие условия труда, молодые люди - продвижение по службе, разнообразие труда, высокую зарплату.

Существенное значение имеет не только морально-психологический климат аудиторского коллектива, но и его профессионально-этический потенциал.

Профессионально-этический потенциал кадров - это реальная совокупность моральных качеств сотрудников аудиторского коллектива и степень их способности действовать в соответствии с гражданским долгом, нормами этического кодекса, стандартами, уровнем профессиональной компетентности. Одновременно это - уровень моральной устойчивости кадров против негативных экономических, социальных и психологических факторов, отрицательных воздействий среды функционирования в различных жизненных и служебных ситуациях, в том числе - в конфликтных ситуациях. Иными словами, это моральная надежность аудиторских кадров, то есть степень их способности противостоять коррупции, взяткам, мздоимству, давлению и т.п., достойно преодолевать соблазны и трудности работы и негативное воздействие факторов, ослабляющих чувство гражданского долга, ответственности, чести, профессионального и человеческого достоинства.

Низкий профессионально-этический потенциал - это недостаточный уровень профессиональной компетентности значительной части кадров, нарушения норм этики, наличие фактов попустительства, уклонения от выполнения профессиональных обязанностей при аудиторских проверках. Высокий профессионально-этический потенциал - это профессиональное мастерство сотрудников, проявления нравственной стойкости, организованности, соблюдение правил этикета и такта в общении с клиентами и сослуживцами. Это также уважение к людям, бережное отношение к чести и достоинству звания аудитора, чувство гордости за принадлежность к аудиторскому сообществу.

Прямой задачей всякого руководителя является выявление и устранение искривлений в поведении и деятельности своих подчиненных, умение вовремя оценить появившуюся в коллективе негативную тенденцию и разработать меры для ее преодоления: административные, информационно-воспитательные, кадровые, финансово-экономические и др. Это может быть достаточно эффективным лишь в том случае, если руководитель имеет четкое представление о моральном потенциале и моральном состоянии вверенного ему коллектива. Для возможности анализа морального потенциала коллектива руководитель должен обладать широкой информацией о его морально-психологическом климате, в том числе:

а) о внутриколлективных отношениях, которые складываются в процессе осуществления трудовой, конкретной практической деятельности;

б) о коллективном мнении по отношению к деятельности организации в целом, подразделения, рабочей группе по аудиторской проверке, руководителей, дисциплине, стилю работы и т.д.;

в) о настроениях в коллективе, их причинах, их влиянии на профессиональную трудовую деятельность.

Морально-психологический климат коллективов аудиторских фирм и их нравственно-этический потенциал включают особую группу элементов, определяющих качественные стороны личности их сотрудников. Они выражают наиболее точно специфику нравственно-этических отношений в аудиторских коллективах, сложившуюся там практику, формы и виды проявлений человеческого поведения в экстремальных условиях их деятельности. Они зависят от географического месторасположения служебного коллектива, вероисповедания, преобладающего у большинства его членов, господствующей морали коренного населения в конкретном регионе, специфики условий выполнения работы и т.п., причем их учет является обязательным при подготовке современного высококвалифицированного аудитора. Без него развитие нравственных качеств личности практически становится малоэффективным. Поэтому кратко остановимся на рассмотрении каждого из них, поскольку в своей совокупности они образуют механизм формирования морального климата коллектива аудиторской фирмы.

Коллективное мнение - это наиболее сложный элемент, который определяет внутриколлективные отношения и отличается оперативностью и динамичностью его формирования, непосредственностью восприятия, определенной консервативностью. По мере развития гражданского общества и правового государства, расширения демократизации всех сфер общественной жизни возрастает значение и влияние общественного коллективного мнения в работе аудиторских коллективов. В нем сконцентрирована квинтэссенция опыта, знаний, морали. большинства членов коллектива и индивидуальное мнение каждой личности в отдельности. Коллективный опыт - наиболее результативный, а значит, и максимально оправданный путь для достижения конечного результата, здесь же максимально совпадают интересы всего общества, коллектива и интересы отдельной личности. Коллективное мнение сосредоточивает оценочные суждения господствующего большинства членов конкретного коллектива, а потому и приемлемо таким же большинством. Благодаря этому порученная работа вызывает у конкретного работника повышенное чувство удовлетворения и эмоциональный подъем. Но иногда, наоборот, такое мнение может вызвать явное неудовлетворение, антипатию и пассивность, если лица, его формировавшие, были непорядочны, профессионально малокомпетентны, безнравственны. При создании нравственно-господствующего климата в каждом служебном коллективе такое мнение должно быть обязательно учтено. В противном случае нравственные отношения искажаются, а значит, и меняется настроение коллектива.

Разновидностью коллективного мнения является общественное мнение. Это знание о фактах, событиях, людях в окружающей коллектив среде, т.е. обо всем том, что прямо или косвенно затрагивает интересы коллектива. Оно относится к числу наиболее сложных социальных явлений, и его использование в деятельности аудиторских фирм не менее значимо. Например, оно учитывается при составлении профессионально-служебных характеристик, проведении аттестаций аудиторов и при назначении их на конкретную должность; широко используется общественное мнение также и при выдвижении лица на руководящую должность либо на работу в общественные организации. Общественное мнение может учитываться при принятии какого-либо неординарного среди большинства сотрудников решения.

Не менее важное значение в формировании морально-психологического климата коллектива имеет его настроение.

Коллективное настроение - это уровень комфортности и положительных условий работы в конкретном профессиональном коллективе, душевного состояния сотрудников аудиторской организации. Оно может способствовать подъему и активности членов коллектива, развитию среди его членов энтузиазма, веры в высокие конечные результаты, идеалы, увлеченности в процессе решения профессиональной задачи. В то же время, когда моральный климат принимает негативный характер, он формирует отрицательные эмоции, нежелание сотрудников добросовестно выполнять задания, стремление создавать оппозиционные группы (групповщину), противодействовать указанию руководителя, способствует профессиональной деформации. Наиболее ярко это проявляется в работе аудиторов по обслуживанию тех экономических субъектов, где наиболее сложные условия труда аудиторов.

Определенную роль в деятельности аудиторских коллективов играют традиции. Традиции - устойчивые неформальные обычаи и нормы поведения членов служебных коллективов, которые складываются на основе общепринятых условий совместной жизнедеятельности, характерных для данного региона или коллектива; это соблюдение определенных правил, линии поведения большинством членов общества или профессиональной группы на основе неформальных отношений, норм этики и морали, существующих помимо нормативной базы. Они всегда играли в жизни служебного коллектива общезначимую и активную роль. Наиболее часто традиции встречаются в бытовой и семейной сфере. Всё больше и чаще в сегодняшних условиях они стали проявляться в национальных отношениях. Прогрессивные традиции имеют значительную силу и являются показателем бережного отношения людей к историческому опыту народа, к его культуре и нравственному наследию.

Профессиональные и трудовые традиции определяются как концентрация определенного профессионального опыта и специальной культуры, передаваемых из поколения в поколение. Существуют и негативные «традиции», такие, как «Живи и дай жить другим», «рука руку моет», «ты - мне, я - тебе», в которых закреплены мздоимство, деляческие взаимоотношения, стяжательские ориентации, рвачество. Их нейтрализация - особая забота руководителя аудиторского коллектива.

Традиции важны как проявление уверенности старшего поколения в младшем. Они - вечное напоминание о прошлом. Важнейшими традициями аудиторских организаций являются посвящение в должность, проведение праздников по профессии, соблюдение ритуалов. На основе осуществления традиций происходит систематическое, последовательное и целеустремленное воспитание членов коллектива, привитие им нравственных норм и правил поведения. Поэтому каждый руководитель аудиторского коллектива вольно или невольно либо поддерживает и развивает положительные, по его мнению, традиции, либо, в противном случае, их влияние сводит к минимуму.

Ритуалы - это совокупность обрядов, сопровождающих какой-либо церемониальный акт и составляющих его внешнее оформление. Это выработанный обычаем или установленный общественным мнением, нормами закона порядок торжественного совершения какого-либо мероприятия. Ритуалы имеют свою давнюю историю, но возрождение определенных из них, например, религиозных ритуалов, военных ритуалов, стало заметно в последние годы среди казачества, личного состава армии и флота, сотрудников правоохранительных органов. Проведение ритуалов практикуется среди сотрудников юридических и аудиторских фирм при приеме на работу путем посвящения, при использовании иных ритуальных действий. Они вырабатывают в коллективе чувство сопричастности к порученному делу, воспитывают в нем моральное единство, развивают элементы нравственности и понятие долга. Использование ритуальных мероприятий - существенное стимулирующее средство для воспитания нравственности и общезначимых ценностей у всех членов коллектива, а потому их целесообразно более широко использовать в организации деятельности аудиторских фирм.

Характерным для нашего времени является то обстоятельство, что изменился культурный и нравственный облик молодежи, приходящей на работу в аудиторские организации и коллективы. Произошла деидеологизация общественной жизни, радикальная смена идеалов и приоритетов, резкое понижение роли различных воспитательных мероприятий. Однако нельзя забывать, что одной из главнейших целей при подготовке аудиторских кадров и, соответственно, при формировании профессионального коллектива является воспитание у аудиторов нравственной готовности к обеспечению профессиональных задач, желания их выполнить в сложных условиях и нестандартных ситуациях, чувства ответственности за их выполнение и профессиональной гордости за достижение образцового результата при выполнении своей работы. Это один из основных критериев профессионального качества специалиста, выработать которое можно только путем нравственного воспитания и самовоспитания аудитора-профессионала. Никогда не следует забывать, что процесс подготовки кадров формирует не только профессионала, но и личность, причем личность формируется не столько обучением, сколько воспитательным воздействием окружающей ее среды, и, прежде всего, того коллектива, в котором человек работает.

Вышеназванные проблемы и противоречия находят наиболее зримое проявление в многообразных факторах и условиях, определяющих стабильность аудиторского коллектива, которые можно условно разделить на две основные группы. Первая - это благоприятно влияющие на деятельность и результативность аудиторского коллектива. Вторая группа - это оказывающие на них активное неблагоприятное воздействие. Представляется целесообразным изложить эти факторы и условия в виде определенной системы.

1. Нравственно-этические:

- обоснованность, объективность и справедливость кадровых решений, когда продвижение по службе, выдвижение на руководящую должность, представление к различного рода поощрениям происходит исключительно на основании морально-деловых качеств и реальных результатов труда аудиторов;

- создание благоприятных условий для профессионального, нравственного и культурного воспитания и самовоспитания аудиторов, обеспечивающих должное становление их личности;

- обязательное оказание моральной и профессиональной помощи вновь принятым членам коллектива для их адаптации к требованиям профессиональной деятельности;

- творческий подход и необходимое ресурсное обеспечение при организации культурного досуга и отдыха сотрудников;

- эстетическое оформление служебных помещений и условий труда, что является одним из решающих факторов при выборе сотрудником профессии и места работы;

- постоянное внимание к соблюдению традиций и ритуалов, их торжественному проведению, что повышает престиж профессии аудитора и воспитывает чувство гордости за причастность к конкретному аудиторскому коллективу.

2. Психолого-педагогические:

- наличие морально-психологического климата, способствующего должному формированию личности аудитора;

- соответствие уровня подготовки каждого сотрудника характеру его функциональных обязанностей в аудиторском коллективе - необходимое условие удовлетворенности сотрудника выполняемой им работой;

- создание должных условий для постоянного служебно-профессионального и нравственно-культурного роста каждого сотрудника и коллектива в целом, что обеспечивает исполнение служебных обязанностей сотрудником с полной самоотдачей;

- установление между начальниками и подчиненными отношений делового сотрудничества при решении профессиональных и служебных задач, что является позитивной заменой отношений командно-приказного характера;

- выполнение требований культуры общения в деловых и межличностных отношениях сотрудников аудиторского коллектива между собой и с клиентами;

- своевременное выявление отрицательных сторон в поведении отдельных сотрудников и корректировка их совместными усилиями руководства и членов коллектива;

- помощь коллектива в преодолении разрыва между самооценкой и реальными возможностями сотрудника, устранение неадекватности (завышения или занижения) его самосознания и поведения;

- выбор руководством форм и видов поощрений или наказаний с учетом индивидуальной характеристики личности сотрудника.

3. Социально-экономические:

- реальное обеспечение уровня и качества жизни сотрудников аудиторского коллектива и членов их семей в конкретном регионе и в соответствии с занимаемой ими должностью;

- проявление внимания со стороны руководства и членов коллектива к бытовым условиям семьи каждого сотрудника;

- своевременное оказание моральной и материальной помощи сотруднику, оказавшемуся в сложных обстоятельствах.

4. Организационно-правовые и управленческие:

- обеспечение режима законности как по отношению к сотрудникам аудиторского коллектива, так и в процессе исполнения ими функциональных обязанностей по обслуживанию организаций клиентов;

- обеспечение равных возможностей постоянного служебно-профессионального и культурного роста для каждого сотрудника;

- продуктивная индивидуально-воспитательная работа с сотрудниками аудиторского коллектива как руководителей, так и актива;

- создание необходимых условий для творческого самопроявления каждого сотрудника;

- оптимальное сочетание демократических и авторитарных начал в руководстве коллективом;

- научное обоснование предельных нагрузок при выполнении конкретных видов работы в расчете на одного сотрудника, которое определяет штатную численность.

Не в меньшей степени необходимо знать основные факторы и условия второй группы (т.е. неблагоприятные).

Наиболее значимые факторы и условия, противодействующие стабильности и нормальному функционированию аудиторского коллектива можно разделить на следующие подгруппы.

1. Нравственно-этические:

- отсутствие надлежащего морально-психологического климата в коллективе;

- низкий общий уровень правовой и профессиональной культуры сотрудников;

- социальная запущенность членов коллектива, их сугубо прагматическая ориентация;

- падение престижа профессии аудиторов определенных специализированных фирм.

2. Психолого-педагогические:

- отсутствие научно разработанной профессиограммы отбора кандидатов на конкретную аудиторскую должность или специальность;

- запущенность культурно-воспитательной работы и самообразования;

- игнорирование моральных и психологических качеств личности при назначении специалиста на конкретную должность.

3. Социально-экономические:

- неудовлетворенность существующими жилищно-бытовыми условиями жизни и отсутствие возможности их улучшить;

- несоответствие денежного содержания характеру и условиям труда;

- низкий уровень качества жизни членов коллектива при выходе на пенсию;

- отсутствие достаточных средств для лечения сотрудников.

4. Организационно-правовые и управленческие:

- отсутствие общих целей и служебных перспектив для большинства членов аудиторского коллектива;

- отсутствие нормальных условий для работы, ее плановости и соразмерности предельно допустимым нагрузкам;

- постоянно возрастающая нагрузка в расчете на одного сотрудника за единицу времени конкретно выполняемой работы или специального задания;

- устаревший стиль деятельности руководителя;

- отсутствие оптимальных гибких организационных структур, волюнтаристское ресурсное обеспечение и др.

Разумеется, приведенные перечни факторов и условий не являются исчерпывающими: они представляют попытку выделить среди них наиболее значимые.

Профилактика конфликтных ситуаций и конфликтов в группе аудиторской проверки может быть осуществлена следующим образом. Группа определяет положение своих членов посредством статуса (положение сотрудника в группе, отражающее межличностные отношения его к группе и группы к нему) и роли, т.е. перечня функций, которые заданы индивиду данной группой, выполнение которых нормируется. Надлежащее, ожидаемое группой исполнение роли группа обеспечивает системой поощрительных и запретительных санкций. В группе для обеспечения совместной деятельности формируются групповые нормы, т.е. модели, эталоны, правила должного поведения для каждой роли. Это аналог формального разделения труда па неформальном уровне, выполняющий регулятивную функцию. В группах существуют и решаются с разным успехом проблемы сочетания групповых и индивидуальных моральных норм; выбора групповых норм и их принятия членами группы; соответствия отступлений от норм и применяемых санкций; степени группового давления и потребностей индивидуального развития; соотношения норм групп разного уровня и размера; групповой сплоченности и группового развития и т.п. Социология и социопсихология изучают социальные роли и статусы членов группы, их взаимодействие, поведение человека в той или иной роли, при том или ином статусе, проблемы появления лидеров в группах и их влияния на групповые характеристики и поведение. Для исследования групповых характеристик и динамики используются специфические методы этих научных дисциплин: опросы, интервью, анкетирование, социометрия.

Размещено на Allbest.ru