Формирование и развитие организационной культуры

Размещено на http://www.allbest.ru/

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ

УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

РОССИЙСКАЯ АКАДЕМИЯ НАРОДНОГО ХОЗЯЙСТВА И ГОСУДАРСТВЕННОЙ

СЛУЖБЫ при ПРЕЗИДЕНТЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

КАРЕЛЬСКИЙ ФИЛИАЛ РАНХиГС

Отделение высшего профессионального образования

Реферат

Теория управления

Формирование и развитие организационной культуры

Петрозаводск 2013 год

Оглавление

Введение

Глава 1. Принципы и методы формирования и поддержания организационной культуры

Глава 2. Факторы, влияющие на формирование организационной культуры

Глава 3. Этапы формирования организационной культуры

Заключение

Список использованных источников и литературы

Введение

Организационная культура - это совокупность идей, взглядов, ценностей, разделяемых всеми членами одной организации, которая задает людям ориентиры их поведения и действий. Идеи, взгляды, ценности могут быть абсолютно разными, в том числе и в зависимости оттого, что лежит в основе: интересы организации в целом или интересы ее отдельных членов. Ценностные ориентации передаются сотрудникам через символические средства духовного и материального окружения организации - стиль поведения и общения, символику и традиции, стиль одежды.

В зависимости от организационной культуры формируются различные стереотипы поведения персонала, происходит адаптация новых сотрудников. Правильно сформированная организационная культура позволяет эффективно реализовывать стратегию компании, повышает сплоченность коллектива, тем самым, увеличивая эффективность его работы. Поэтому проблема формирования организационной культуры является актуальной.

Формируя организационную культуру, следует четко понимать, что ею невозможно управлять непосредственно. Можно лишь создать условия, в которых она будет развиваться. Очевидно, что культура поведения человека в высокой степени зависит от типа личности, точно также как организационная культура зависит от типа компании, она в той же степени специфична, как особенна фирма и ее персонал.

Цель работы - изучить формирование развития организационной культуры. Исходя из цели определены следующие задачи работы:

перечислить и охарактеризовать принципы и методы формирования и поддержания организационной культуры;

определить факторы, влияющие на формирование организационной культуры;

рассмотреть этапы формирования организационной культуры.

Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и литературы.

Глава 1. Принципы и методы формирования и поддержания организационной культуры

В теории организации, развивающейся сегодня на стыке различных наук и направлений, сформировалось три основных позиции по проблеме формирования организационной культуры.

1. Организационная культура - продукт «естественного развития» организации, естественного в том смысле, что она складывается спонтанно в процессе общения и взаимодействия людей и независимо от их субъективных желаний (эволюционистская модель культуры).

2. Организационная культура - искусственное изобретение, созданное людьми и являющееся результатом их рационального выбора (целерациональная модель культуры).

3. Организационная культура - смешанная, естественно-искусственная система, соединяющая в себе формально-рациональные и спонтанные жизненные процессы (модели корпоративной и гражданской культур).

С позиции менеджмента организационной культуры, основным принципом формирования любой из перечисленных моделей должно быть соответствие культуры всем элементам системы управления (рис. 1).

Рис. 1 Система управления

На практике этот принцип означает, что при разработке или внедрении изменений в стратегии, структуре и в других элементах системы управления менеджеры должны оценивать степень их реализуемости в рамках существующей культуры и при необходимости предпринимать шаги по ее изменению. Однако следует учитывать, что культура по своей природе более инертна, чем остальные элементы системы управления (рис. 2). Поэтому действия по ее изменению должны опережать все остальные преобразования. При этом следует понимать, что результаты будут видны не сразу.

Рис. 2 Отставание организационной культуры от остальных элементов управления

Обычно организация растет за счет привлечения новых членов, приходящих из организаций с другой культурой. Новые члены организации, хотят они того или нет, заносят в нее «вирус» другой культуры.

В некоторых организациях разделяемые верования и ценности культуры четко ранжированы. Их относительная важность и связь между ними не уменьшают роли каждой из них. В других организация относительные приоритеты и связи между разделяемыми ценностями не так ясны. В первом случае достигается большой эффект с точки зрения влияния на поведение людей, так как у них формируется уверенность в том, какая ценность должна преобладать в случае конфликта интересов. Исследуя методы поддержания и укрепления организационной культуры, по сути дела следует говорить о том, какой должна быть философия и практика управления и на что следует обратить внимание руководству для поддержания желательной организационной культуры, т.е. такой организационной культуры, которая будет поддерживать выработанную стратегию развития компании. Здесь можно выделить целый ряд методов (рис. 3).

Рис. 3 Методы поддержки и укрепления организационной культуры

культура обучение вознаграждение

Поведение руководителя. Безусловно, руководителю следует начать с себя. Давно доказано, что люди лучше всего усваивают новые для себя образцы поведения через подражание. Руководитель должен стать примером, ролевой моделью, показывая пример такого отношения к делу, такого поведения, которые предполагается закрепить и развить у подчиненных.

Заявления, призывы, декларации руководства. Нельзя забывать, что для закрепления желательных трудовых ценностей и образцов поведения большое значение имеет обращение не только к разуму, но и к эмоциям, к лучшим чувствам работников: «Мы должны стать первыми!»; «Высочайшее качество - это залог нашей победы над конкурентами!»; «В нашей организации работают лучшие специалисты!»; «Этот год станет переломным для нашей компании».

Объекты и предметы внимания, оценки, контроля со стороны менеджеров. Это один из наиболее сильных методов поддержания культуры в организации, так как своими повторяющимися действиями менеджер дает знать работникам, что является важным и что ожидается от них.

Реакция руководства на критические ситуации и организационные кризисы. В критических ситуациях менеджеры и их подчиненные раскрывают для себя организационную культуру в такой степени, в которой они себе ее и не представляли. Глубина и размах кризиса могут потребовать от организации либо усиления существующей культуры, либо введения новых ценностей и норм, меняющих ее в определенной мере. Например, в случае резкого сокращения спроса на производимую продукцию у организации есть два варианта: уволить часть работников или частично сократить рабочее время при том же числе занятых. В организациях, где человек заявлен как ценность «номер один», по-видимому, примут второй вариант.

Культивируемое в организации отношение к людям, к их ошибкам особенно ярко проявляется в критических ситуациях.

Моделирование ролей, обучение и тренировка. Аспекты организационной культуры усваиваются подчиненными через то, как они должны исполнять свои роли. Менеджеры могут специально встраивать важные культурные сигналы в программы обучения и ежедневную помощь подчиненным по работе.

Обучение и повышение квалификации персонала призвано не только передавать работникам необходимые знания и развивать у них профессиональные навыки. Обучение является важнейшим инструментом пропаганды и закрепления желательного отношения к делу, к организации и разъяснения того, какое поведение организация ожидает от своих работников, какое поведение будет поощряться, подкрепляться, приветствоваться.

Критерии определения вознаграждения и статуса. Система стимулирования. Культура в организации может изучаться через систему наград и привилегий. Последние обычно «привязаны» к определенным образцам поведения и таким образом расставляют для работни- ков приоритеты и указывают на ценности, имеющие большое значение для отдельных менеджеров и организации в целом. В этом же направлении работает система статусных позиций в организации. Так, распределение привилегий (хороший кабинет, секретарь, служебный автомобиль и т.п.) указывает на роли и поведение, более ценимые организацией.

Критерии принятия на работу, продвижения и увольнения. Это один из основных способов поддержания культуры в организации. То, из чего исходит организация и ее руководство, регулируя весь кадровый процесс, становится быстро известно ее членам по движению сотрудников внутри организации. Критерии кадровых решений могут помочь, а могут помешать укреплению и поддержанию соответствующей в организации культуры.

Поддержание организационной культуры в процессе реализации основных управленческих функций. Значительное влияние на организационную культуру оказывает то, какое поведение персонала поддерживается, а какое угнетается при сложившейся практике управления. Насколько приветствуются руководством проявления самостоятельности и инициативы со стороны подчиненных.

Организационные символы и обрядность. Известно, что организационная культура закрепляется и транслируется в традициях и порядках, действующих в организации. При этом на нее могут повлиять даже разовые отступления от установленного (или декларируемого) порядка.

Многие верования и ценности, лежащие в основе культуры организации, выражаются не только через легенды и саги, становящиеся частью организационного фольклора, но и через различные ритуалы, обряды, традиции и церемонии.

К обрядам относятся стандартные и повторяющиеся мероприятия коллектива, проводимые в установленное время и по специальному поводу для оказания влияния на поведение и понимание работниками организационного окружения.

Ритуалы представляют собой систему обрядов. Такие обряды выступают как организованные и спланированные действия, имеющие важное «культурное» значение. Соблюдение ритуалов, обрядов, церемоний усиливает самоопределение работников.

Глава 2. Факторы, влияющие на формирование организационной культуры

Как свидетельствует практика, две организации, функционирующие в одном и том же окружении, даже в рамках одной национальной культуры, могут иметь очень разные культуры. Это хорошо иллюстрирует выражение Б. Уоррера: «Не существует двух похожих организационных культур, как нет двух похожих культур национальных».

Организационная культура существует в любой организации и формируется либо стихийно, либо специальным образом.

Стихийно организационная культура всегда формируется как реакция на проблемные ситуации (внутри и вне организации), что позволяет организации адаптироваться к изменившимся условиям и достигать своих целей.

Первая проблема - это внешняя адаптация: что должно быть сделано организацией и как должно быть сделано.

Вторая проблема - это внутренняя интеграция: как работники организации решают свои ежедневные, связанные с их работой и жизнью в организации проблемы (рис. 4).

Отсутствие внимания со стороны руководства организации к процессу формирования и поддержания культуры организации в целом, стихийное развитие организационной культуры (т.е. решение проблем «по мере поступления», без осознания системообразующей роли социально-культурного фактора в жизнедеятельности организации) вызывает в конечном итоге обострение важнейшего организационного противоречия - несоответствия индивидуальных и общеорганизационных целей.

Отметим, однако, что грамотное управление формированием и развитием культурой вовсе не должно быть направлено на полное уничтожение естественности ее развития; оно должно лишь максимально ограничивать стихийность такого развития, которая чревата непредсказуемыми последствиями, обозначать и пропагандировать его общезначимые ориентиры.

Рис. 4 Проблемные ситуации формирования организационной культуры

Некоторые исследователи подчеркивают, что чрезмерное внимание к организационной культуре превращает организацию в некое филантропическое учреждение, озабоченное лишь проблемами достижения социального комфорта; возникает риск, связанный с постепенным прекращением выполнения организацией своей главной целевой экономической функции.

Процесс внешней адаптации и выживания связан с поиском и нахождением организацией своей ниши на рынке и ее приспособлением к постоянно меняющемуся внешнему окружению. Это процесс достижения организацией целей и взаимодействия с представителями внешней среды. В данный процесс вовлечены вопросы, имеющие отношение к выполняемым задачам, методам их решения, реакции на успехи и неудачи и т.п.

Процесс внутренней интеграции связан с установлением и поддержанием эффективных отношений по работе между членами организации. Это процесс нахождения способов совместной работы и сосуществования в организации. Процесс внутренней интеграции часто начинается с установлением специфики в определении себя, что относится как к отдельным группам (субкультуры), так и ко всему коллективу организации.

Существует большое количество факторов, влияющих на то, как организации решают проблемы, тем самым влияя на особенности формирования культуры организации. Среди них отметим факторы внутреннего и внешнего окружения.

Внутренние факторы - это ситуационные факторы внутри организации. Они представляют наибольший интерес, поскольку контролируются руководством. Среди них основные факторы формирования организационной культуры, с достаточной долей условности, больше подвержены внутриорганизационной динамике, чем дополнительные. В связи с этим обстоятельством основные факторы способствуют в большей мере стихийному формированию организационной культуры, а дополнительные - целенаправленному (рис. 5).

Рис. 5 Модель процесса формирования организационной культуры под воздействием внутренних факторов

При рассмотрении внешнего для организации окружения (почти не контролируемого), влияющего на формирование ее культуры, отметим: деловую среду в целом и в отрасли в частности и образцы национальной культуры.

Глава 3. Этапы формирования организационной культуры

Рассмотрение путей формирования желательной организационной культуры предполагает восприятие организации не только как технико-экономической, но и как социальной системы. Для построения организационной культуры, которая поддерживала бы стратегию организационного развития, руководство должно предпринять ряд шагов.

Основные этапы работы по формированию организационной культуры по M. Магура приводятся на рис. 6.

Рис. 6 Этапы формирования организационной культуры

Наибольшие трудности методологического плана (в свете проблемы развития отечественной теории менеджмента организационной культуры), с которыми сталкиваются менеджеры, целенаправленно формирующие культуру своей организации, возникают сразу на этапе исследования имеющейся культуры в организации.

Уже на втором этапе формирования культуры организации возникают трудности исследования организационной культуры.

1. Слабая теоретическая разработанность проблемы организационной культуры.

2. Отсутствие валидных моделей потребительского поведения.

3. Нестабильность во времени самого предмета исследования -организационной культуры.

4. Ограниченные возможности кросс-культурного переноса выявляемых закономерностей функционирования организационной культуры.

5. Размытость границ феномена организационной культуры, его вплетенность в целостную структуру организации.

6. Ограниченные возможности публикаций результатов исследований в связи с конфиденциальным характером информации.

Следствием этого являются:

1) поверхностная интерпретация, редко приводящая к существенным сдвигам в культуре организации;

2) односторонняя интерпретация (без учета наличия и специфики внутренних субкультур), усиливающая основное организационное противоречие - согласование индивидуальных и коллективных целей;

3) ошибочная интерпретация, вносящая существенный дисбаланс в развитие всей организации

Изучение сложившейся организационной культуры является предпосылкой успешного ее изменения. Очевидно, что проведение последующих этапов формирования организационной культуры при возникновении или усиливании отмеченных негативных эффектов нецелесообразно.

Остановимся подробно на ключевом этапе формирования культуры организации - исследовании сложившейся организационной культуры.

Прежде чем что-то пытаться изменить в организационной культуре, следует ответить на два вопроса. Что из себя представляет сегодняшняя организационная культура? Какой должна быть организационная культура, чтобы она поддерживала выработанную руководством стратегию организационного развития?

Выяснив желательное (идеальное) состояние организационной культуры и определив ее сегодняшнее (фактическое) состояние, можно принимать решение о тех действиях, которые позволят перейти из сегодняшнего состояния в желательное.

На практике культуру, сложившуюся в организации, можно изучать разными эмпирическими методами исследований; все зависит от содержания, структуры и уровня исследования организационной культуры. Среди распространенных эмпирических методов исследования в отношении экономичности применения и возможностей статистической обработки можно выделить следующие:

интервью;

косвенные методы;

анкетирование;

изучение устного фольклора;

изучение документов;

изучение сложившихся в организации правил, традиций, церемоний и ритуалов;

изучение сложившейся практики управления

Итогом изучения сложившейся в организации культурной среды должно стать решение трех задач.

Первая задача - ясно осознать (сформулировать) ведущие ценности, приоритеты, установки, призванные поддержать перспективную организационную стратегию.

Вторая задача - прояснить, какие культурные ценности будут помогать (или мешать) реализации стратегических целей организации.

Третья задача - оценка имеющегося разрыва, т.е. степени соответствия сложившейся организационной культуры стратегии развития организации (бизнеса), выработанной руководством.

Заключение

Основным принципом формирования любой из перечисленных моделей должно быть соответствие культуры всем элементам системы управления.

На практике этот принцип означает, что при разработке или внедрении изменений в стратегии, структуре и в других элементах системы управления менеджеры должны оценивать степень их реализуемости в рамках существующей культуры и при необходимости предпринимать шаги по ее изменению. Однако следует учитывать, что культура по своей природе более инертна, чем остальные элементы системы управления. Поэтому действия по ее изменению должны опережать все остальные преобразования.

Организационная культура существует в любой организации и формируется либо стихийно, либо специальным образом.

Стихийно организационная культура всегда формируется как реакция на проблемные ситуации (внутри и вне организации), что позволяет организации адаптироваться к изменившимся условиям и достигать своих целей.

Отсутствие внимания со стороны руководства организации к процессу формирования и поддержания культуры организации в целом, стихийное развитие организационной культуры вызывает в конечном итоге обострение важнейшего организационного противоречия - несоответствия индивидуальных и общеорганизационных целей.

Существует большое количество факторов, влияющих на то, как организации решают проблемы, тем самым влияя на особенности формирования культуры организации.

Внутренние факторы - это ситуационные факторы внутри организации. Они представляют наибольший интерес, поскольку контролируются руководством.

Рассмотрение путей формирования желательной организационной культуры предполагает восприятие организации не только как технико-экономической, но и как социальной системы. Для построения организационной культуры, которая поддерживала бы стратегию организационного развития, руководство должно предпринять ряд шагов.

Основными этапами работы по формированию организационной культуры являются:

выработка миссии организации, определение стратегии, основных целей и ценностей;

исследование сложившейся организационной культуры;

разработка организационных мероприятий, направленных на формирование, развитие или закрепление желательных ценностей и образов поведения;

целенаправленные воздействия на организационную культуру с целью ликвидировать негативные ценности;

оценка успешности воздействий на организационную культуру и внесение необходимых корректив.

Список использованных источников и литературы

1. Албастова Л.Н. Теория управления. Учебное пособие / Л.Н. Албастова, В. Г. Игнатов. - Ростов н/Д.: Феникс, 2010. - 478 с.

2. Астахова Н.И. Теория управления. Учебное пособие / Н.И. Астахова, Г.И. Москвитин. - М.: Юрайт, 2013. - 375 с.

3. Батурин В.К. Общая теория управления: учебное пособие / В.К. Батурин. - М.: Юнити-Дана, 2012. - 487 с.

4. Бурганова Л.А. Теория управления. Учебное пособие / Л.А. Бурганова. - М.: Инфра-М, 2012. - 160 с.

5. Гапоненко А.Л. Теория управления. Учебник / А.Л. Гапоненко, А.П. Панкрухин. - М.: Юрайт, 2013. - 342 с.

6. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник для вузов / И.Н. Герчикова. - М.: Юнити-Дана, 2012. - 511 с.

7. Григорьев Л.Ю. Менеджмент по нотам: Технология построения эффективных компаний / Л.Ю. Григорьев. - М.: Альпина Паблишерз, 2010. - 692 с.

8. Грошев И.В. Организационная культура. Учебник / И.В. Грошев, А.А. Краснослободцев. - М.: Юнити-Дана, 2013. - 535 с.

9. Замедлина Е.А. Теория управления. Учебное пособие / Е.А. Замедлина. - М.: РИОР, 2010. - 159 с.

10. Козлов В.В. Организационная культура. Учебник / В.В. Козлов, Ю.Г. Одегов, В.Н. Сидорова. - М.: КнорУс, 2013. - 272 с.

11. Коробко В.И. Теория управления. Учебное пособие / В.И. Коробко. - М.: Юнити-Дана, 2012. - 383 с.

12. Максимцова М.М. Менеджмент: учебник / М.М. Максимцов, М.А. Комаров. - М.: Юнити-Дана, 2012. - 343 с.

13. Переверзев М.П. Менеджмент: Учебник / М.П. Переверзев, Н.А. Шайденко, Л.Е. Басовский. - М.: Инфра-М, 2011. - 330 с.

14. Соломанидина Т.О. Организационная культура компании. Учебное пособие / Т.О. Соломанидина. - М.: Инфра-М, 2013. - 624 с.

15. Шейн Э.Г. Организационная культура и лидерство. Учебник / Э.Г. Шейн. - СПб.: Питер, 2012. - 352 с.

Размещено на Allbest.ru