Несколько вопросов теории управления

Размещено на http://allbest.ru

негосударственное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

московский экономический институт

Факультет заочного обучения

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

по дисциплине «Теория управления»

Выполнила студентка

Полякова Наталья Владимировна

Москва 2011

1. Назовите основные категории теории управления?

К основным категориям теории управления относятся:

ь управление;

ь система управления;

ь субъект управления;

ь объект управления;

ь управленческие отношения;

ь цели управления;

ь принципы управления;

ь методы управления;

ь функции управления;

ь процесс управления;

ь модель управления;

ь технологии управления;

ь стиль управления;

ь управленческое решение.

2. Каков вклад российских ученых в развитие управленческой мысли?

В России управленческая мысль развивалась и до, и после революции 1917 г. Так движение научной организации труда (НОТ) зародилось примерно в то же время, что и в США и в Европе. В России начинает формироваться и первая научная школа профессора Н. И. Савина, издавшего труд “Резание металла”, который в западноевропейской литературе ставился на один уровень с трудами самого Тейлора. До первой мировой войны в России насчитывалось восемь предприятий, работа на которых была организована по системе Тэйлора, тогда как во Франции - лишь одно.

В теории управления наиболее известны работы А. А. Богданова по организационным структурам и их развитию в связи с изменением внешних условий. Главным научным детищем Богданова стала концепция, названная им всеобщей организационной наукой (тектологией). В своем докладе на Первой Всероссийской конференции по НОТ он убедительно обосновал идею необходимости создания такой науки, хорошо понимая, что планомерная организация хозяйства в масштабе целой страны возможна только на строго научной основе, на основе обобщенного в науку организационного опыта.

А. Богданов ставил перед организационной наукой задачу триединой организации - вещей, людей и идей, перед которой бессильна и стихийная мудрость веков, и индивидуальные организаторские таланты. Эта наука, по его мнению, должна систематизировать огромный организационный опыт человечества и вооружить руководителей знанием организационных законов.

А. Богданов сформулировал тектологический закон наименьших, в силу которого прочность цепи определяется наиболее слабым из его звеньев. Идея “наиболее слабого звена” позднее легла в основу метода сетевого планирования и управления, широко применяемого в настоящее время в различных областях человеческой деятельности.

Эти и многие другие суждения А. Богданова позволяют говорить о бесспорно глубоком родстве его тектологии с такими современными отраслями научного знания, как кибернетика, теория систем, теория организации и др.

А. Гастев и его коллеги обосновали исключительно оригинальную, не имевшую аналогов в мировой литературе по менеджменту идею социальной инженерии. Трудовая организация общества есть сложнейшее и неразрывное сочетание организации людских комплексов с организацией комплексов машин. В идее социально-инженерной машины человеку отводилась решающая роль.

Еще одним крупным росийским ученым в области управления был Н. Д. Кондратьев. Мировую славу принесла Н. Кондратьеву его работа “Большие циклы экономической коньюнктуры”.

В конце 50-х - начале 60-х годов XX века в России начинается новый “управленческий бум”. Оживляются и быстро совершенствуются подходы 20-х годов - кибернетический, технический, функциональный. Многие из перечисленных подходов отпочковываются в самостоятельные науки. Возникают и другие новые науки, например теория организации. Широкое проникновение в науку математических методов привело к появлению принципиально новой теории - оптимального планирования народного хозяйства, большой вклад в становлении которой внесли Л. Канторович, Л. Лурье, В. Новожилов, В. Немчинов.

В 60-е годы XX века в России возникают организационно-кибернетические, правовые, социально-психологические и экономические трактовки управления. Наличие разнообразных концепций свидетельствовало не только о различном понимании сущности и предмета управления, но и адекватно отражало его объективную, реально существующую многомерность и сложность. Каждая из трактовок характеризовала ту или иную сторону управления, его отдельные элементы или их сочетания и тем самым давала ценный материал для теории управления. Однако каждая из концепций, взятая изолированно, не могла преодолеть ограниченности соответствующего подхода. Поэтому на рубеже 60-70-х годов XX века возрождается идея комплексного подхода к анализу проблем управления. Большой вклад в обоснование этой идеи внесли Д. Гвишиани, Ю. Любович, А. Омаров, Г. Попов и др.

В начале 80-х годов нарастает понимание того, что действующая система управления является тормозом развития общества. А в 1986-1989годах был поставлен вопрос: а возможна ли в принципе новая система управления в рамках существующей общественной модели. Этот вопрос остро ставили Л. Абалкин, П. Бунич, И. Клямкин, О. Лацис, Л. Пияшева, Г. Попов, В. Селюнин, А. Стреляный, А. Ципко. С. Шаталин, Н. Шмелев и др.

С 1991г. управленческая мысль России вступает в современный этап своего развития, связанный с проведением радикальных рыночных реформ и построения принципиально новой системы хозяйственного управления.

3. Школа научного управления

Тейлора считают отцом классической теории научного управления. Он обосновал необходимость научного подхода к управлению. Тейлор ратовал за превращение научного управления в отрасль индустриального труда, по типу инженерного. Тейлор ввел изучение рабочего времени, разбивая действия рабочих на отдельные движения и замеряя время выполнения этих движений. Результаты данных исследований затем анализировались для проектирования более эффективных методов работы. Кроме того, Тейлор разработал тарифную систему оплаты труда рабочих. Им это было сделано для того, чтобы рабочие не беспокоились, что им будут платить меньше, если они выполняют свою работу слишком быстро.

Система научной организации труда Тейлора была построена на пяти основных принципах:

ь Научный отбор рабочего. Эффективность требовала подбора к каждому виду работы соответствующего рабочего, который имел для этого какие-то способности. Для проверки способностей работников выполнять определенные виды деятельности разрабатывались различные тесты.

ь Научное изучение и обучение рабочего.

ь Специализация работы. Производство было разделено на составные части и все рабочие стали специалистами в своих видах работ.

ь Важность побудительных мотивов заработной платы. Рабочие получают оплату за то, что они сделали и премируются, если они превысили установленную норму.

ь Справедливое распределение ответственности между рабочими и управляющими. Самое эффективное использование персонала и ресурсов требует дружеской кооперации между трудом и управлением.

ь Среди основных положений школы научного управления, которые внесли существенный вклад в теорию и практику управления можно отметить следующие:

ь использование научного анализа для определения лучших способов выполнения задачи;

ь отбор работников, лучше подходящих для выполнения задач, и обеспечение их обучения;

ь обеспечение работников ресурсами, требуемыми для эффективного выполнения их задач;

ь систематическое и правильное использование материального стимулирования для повышения производительности;

ь отделение планирования и обдумывания от самой работы.

4. Административная школа в управлении

Целью приверженцев административного подхода было создание универсальных принципов управления. Представители административной школы в управлении, а именно - А. Файоль, Л. Урвик, Дж. Муни, имели непосредственный опыт работы в качестве руководителей высшего звена управления в большом бизнесе.

Один из наиболее видных представителей административного подхода Анри Файоль рассмотрел управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций, таких как планирование, организация, распорядительство, координирование и контроль. Кроме того, он сформулировал четырнадцать управленческих принципов, которые широко используются в современной теории и практике управления. Файоль считал, что управление не является врожденным талантом, а представляет собой искусство, которому можно научить. Файоль первым перестал рассматривать управление как “исключительную привелегию” высшего руководства. Он доказывал, что административные функции существуют на любом уровне организации и их выполняют даже сами рабочие, но чем выше уровень управления, тем выше административная ответственность.

Приблизительно в одно время с Файолем немецкий социолог Макс Вебер (1864-1920) сформулировал свои идеи об идеальном управленческом подходе для больших организаций. На его взгляд, без разветвленного бюрократического аппарата крупное капиталистическое производство вообще не в состоянии правильно функционировать. Он понимал бюрократию как профессионализм в сфере управления, основанный на овладении не только необходимыми навыками, но и особого рода рациональным знанием. Суть его идей выражена в семи основных характеристиках идеально формализованной организации.

Вебер считал, что его “рациональная, зависимая и предсказуемая система” обеспечит удовлетворительное исполнение многих однообразных организационных задач, а иерархия, власть и бюрократия лежат в основе всех социальных организаций.

Однако бюрократическая модель управления несла в себе и весьма серьезные дефекты социального характера: она формировала тенденцию нивелирования людей (приведения к одному уровню). В этих условиях рабочим практически не требуется заниматься решением постоянно возникающих производственных, технологических и иных проблем, незачем прибегать к любого рода творческим поискам, поскольку большинство решений по разным вопросам жизни принимаются в управленческом центре и доводятся до работников по скалярной цепи распоряжения в форме директив, подлежащих неукоснительному распоряжению. Такая модель больше всего подходит к армейским условиям.

Среди основных достижений классической школы управления следует признать:

ь развитие принципов управления;

ь описание функций управления;

ь систематизированный подход к управлению всей организацией.

5. Школа “человеческих отношений” и поведенческие науки

Движение за человеческие отношения зародились в ответ на неспособность со стороны представителей научного управления и школы административного управления полностью осознать человеческий фактор как основной элемент эффективной организации.

Одним из ее основоположников был американский социолог и психолог Элтон Мейо. Он обнаружил, что четко разработанные рабочие операции и хорошая зарплата не всегда вели к повышению производительности труда как считали представители школы научного управления. В отдельных случаях решающее влияние на рост производительности труда рабочего оказывают главным образом психологические и социальные факторы. Мотивами поступков людей, предполагает другой исследователь А. Маслоу, являются в основном не экономические силы, как считали сторонники и последователи школы научного управления, а различные потребности, которые могут быть лишь частично и косвенно удовлетворены с помощью денег.

Э. Мэйо было замечено, что ухудшение социального климата на предприятиях негативно отражается на экономических показателях их деятельности. Поэтому, на его взгляд, все проблемы производства должны рассматриваться с позиций человеческих отношений. Для Э. Мэйо конфликт между трудом и капиталом был иррациональным, он не признавал никакого оправдания его существованию.

Современные американские авторы сводят содержание доктрины человеческих отношений к следующим положениям:

ь человек представляет собой социальное животное, подчиняющееся законом “стада”, и требуется создать такие методы управления, которые регулировали поведение людей в группе, организации;

ь с “природой человека” несовместима жесткая иерархия подчиненности и формализации организационных процессов, поэтому необходимо разработать такие методы управления, которые могли бы полнее использовать психологические и эмоциональные особенности работника, его интеллектуальный потенциал;

ь решение “проблемы человека” - дело бизнесменов, поэтому их задачей является решение социальных проблем труда, его гуманизация, обучение и воспитание работников, авторитетное управление.

Э. Мейо и его последователи были убеждены, что конфликт между человеком и организацией можно полностью решить, если удовлетворить социальные и психологические потребности, причем предприниматели только выиграют, так как резко возрастает производительность труда.

Другой представитель теории “человеческих отношений” английский ученый Оливер Шелдон (1886-1961) в книге “Философия управления” настаивал на том, что помимо эффективного производства товаров и услуг бизнес имеет этическую ответственность перед обществом. Он считал, что в отношениях к рабочему как индивиду, следует придерживаться следующих правил:

ь рабочие принимают участие в решении вопросов, касающихся условий труда;

ь рабочему обеспечивается уровень жизни, приемлемый для цивилизованного общества;

ь ему дается больше свободного времени для саморазвития;

ь он должен быть огражден от безработицы и обладать уровнем благосостояния, сопоставимым с его трудовым вкладом;

ь в отношениях между трудом и капиталом должен утвержден строгий дух справедливости.

Развитие таких поведенческих наук, как психология и социология, сделали изучение поведения на рабочем месте строго научным. Среди наиболее видных представителей поведенческого (бихевиористского) направления (с 1950г. по настоящее время) следует назвать таких ученых как А. Арджирс, Р. Лайкерт, Дж. МакГрегор, Ф. Герцберг. Эти и другие исследователи изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, лидерства, организационной структуры, коммуникации в организациях, изменения содержания работы и качества трудовой жизни.

Новый подход стремился в большей степени оказать помощь работнику в осознании собственных возможностей на основе концепций поведенческих наук к построению и управлению организациями. Основной его целью было повышение эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов. Главный постулат состоял в том, что правильное применение науки о поведении всегда будет способствовать повышению эффективности и работника и организации.

К 70-м годам двадцатого века управление человеческими отношениями конституировалось в специальную управленческую функцию, получившую название “управление персоналом”, основная цель которой состоит в том, чтобы, повышая благосостояние работника, дать ему возможность вносить максимальный личный вклад в эффективную работу всего предприятия.

Основными достижениями школы человеческих отношений и школы поведенческих наук принято считать:

ь применение приемов управления межличностными отношениями для повышения степени удовлетворенности работой и производительности;

ь применение наук о человеческом поведении к управлению и формировании организации таким образом, чтобы каждый работник мог быть полностью использован в соответствии с его потенциалом.

6. Понятие и сущность управления. Разделение управленческого труда

Управление рассматривается как воздействие на отношения между людьми в целях согласования и объединения их совместного труда по созданию благоприятных условий жизнедеятельности.

Понятие “управление” используется в следующих значениях:

ь управление как наука - система упорядоченных знаний в виде концепций, теорий, принципов, способов и форм управления;

ь управление как искусство - способность эффективно применять данные науки управления в конкретной ситуации;

ь управление как функция - по своему назначению и содержанию принципиально отличается от производственной функции;

ь управление как процесс - определенная совокупность управленческих действий, которые логично связываются друг с другом, чтобы обеспечить достижение поставленных целей;

ь ? управление как аппарат - совокупность структур и людей, обеспечивающих использование и координацию всех ресурсов социальных систем (капитала, зданий, оборудования, материалов, труда, информации и т.п.) для достижения их целей.

Необходимость управления обусловлена, прежде всего, фактом разделения труда в группах людей, в производственных коллективах, в масштабе всего государства и необходимостью его координации. Анализируя формы общественного труда К. Маркс пришел к важному для понимания генезиса и сущности управления выводу: “Всякий непосредственно общественный или совместный труд, осуществляемый в сравнительно крупном масштабе нуждается в большей или меньшей степени в управлении, которое устанавливает согласованность между индивидуальными работами и выполняет общие функции, возникающие из движения его самостоятельных органов. Отдельный скрипач сам управляет собой, оркестр нуждается в дирижере”.

Объективная необходимость управленческого труда порождает особую группу работников - профессиональных управляющих.

7. Назовите основные принципы управления?

Принципы управления - это правила, которыми руководствуются или должны руководствоваться субъекты управления в определенных условиях социально-экономического развития. Они определяют требования к системе, процессу и механизму управления. С развитием общества изменяются и принципы управления.

В. И. Кнорринг выделяет следующие принципы управления:

ь Принцип правовой защищенности управленческого решения. Этот принцип требует от руководителя знания действующего законодательства и принятия управленческих решений только с учетом соответствия их действующим нормативно-правовым актам.

ь Принцип оптимизации управления.

ь Принцип делегирования полномочий. Передача руководителем части возложенных на него полномочий, прав и ответственности своим компетентным сотрудникам.

ь Принцип первого руководителя. При организации выполнения важного задания, контроль за ходом работ должен быть оставлен за первым руководителем.

ь Принцип одноразового ввода информации. Один раз введенная в память компьютера информация может неоднократно использоваться для решения целого комплекса информационно связанных задач.

ь Принцип повышения квалификации. Данный принцип требует обязательного повышения квалификации всех сотрудников, независимо от занимаемой должности.

ь Принцип цели. Каждое действие должно иметь ясную и определенную цель.

Принципы управления нельзя считать абсолютной истиной. Их следует рассматривать, прежде всего, как инструмент, позволяющий влиять на сложный мир взаимоотношений между людьми. Принципы управления подсказывают субъекту управления как разумнее воздействовать на управляемую систему в конкретной ситуации и какую реакцию, скорее всего, следует ожидать на управляющее воздействие. Но следует также помнить и то, что управленческие отношения сложнее самих правильных принципов и требуют творческого начала от субъектов управления.

8. Требования, предъявляемые к управленческим решениям

Каждое управленческое решение должно отвечать следующим требованиям:

ь иметь ясную цель;

ь быть своевременным;

ь быть обоснованным;

ь быть законным;

ь быть непротиворечивым;

ь быть экономичным;

ь быть относимым (т.е. должно относиться к данной проблеме).

9. Сущность, этапы, цели и задачи кадрового планирования

Основными аспектами кадровой политики является:

ь определение потребности в кадрах;

ь привлечение кадров;

ь использование кадров;

ь развитие кадров (политика в области обучения, переподготовки и повышения квалификации);

ь организация информации о кадрах;

ь высвобождение кадров;

ь сохранение кадров и стимулирование отдачи (например, политика оплаты труда или социальных услуг).

Принципы кадровой политики - это правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе работы с персоналом.

В отечественной теории управления выделяют следующие принципы работы с кадрами:

ь подбора кадров по деловым качествам. Обеспечение подбора кадров по деловым качествам предполагает определенные критерии, процедуры, правила закрепленные в нормах права, которые не только помогают руководителю принять верное решение, но и препятствуют проявлению в этом вопросе ошибок;

ь сочетания преемственности и сменяемости кадров. Он заключается в использовании опыта и знаний опытных кадров с выдвижением молодых, перспективных работников и постоянного обновления кадров;

ь подконтрольности и подотчетности кадров.

ь законности. Он достигается, прежде всего, наличием правового регулирования вопросов формирования кадров. В праве закреплены методы осуществления кадровой политики, особенно, связанные с подбором и расстановкой, продвижением кадров, контролем за их деятельностью:

ь плановости в кадровой политике;

ь научности.

ь Кадровое планирование необходимо для комплектования штатов предприятия и включает три этапа:

ь оценку имеющихся кадров;

ь оценку будущих потребностей в кадрах;

ь разработку программы удовлетворения будущих потребностей в кадрах.

На первом этапе руководство определяет квалификацию и численность работников, занятых на каждой операции, выполняемой на предприятии.

Второй этап связан с прогнозированием численности и качественного состава персонала, необходимого для реализации краткосрочных и перспективных целей предприятия. Кроме того, требуется анализ рабочей силы, имеющейся на рынке труда.

На третьем этапе разрабатываются мероприятия по привлечению, найму, подготовке и продвижению работников, график их выполнения и определяются затраты на реализацию плана кадровых мероприятий.

Целями кадрового планирования являются:

ь разработка основ будущей кадровой политики предприятия;

ь создание возможностей должностного и профессионального продвижения работников;

ь обеспечение развития кадров для выполнения новых квалифицированных работ и адаптация их знаний к изменяющимся условиям производства;

ь определение конкретных целей организации и каждого работника, вытекающих из кадровой стратегии;

ь достижение максимального сближения целей организации и индивидуальных целей работающих.

Задачи кадрового планирования - обеспечение предприятия в нужное время, в нужном месте, в нужном количестве и с соответствующей квалификацией таким персоналом, который необходим для достижения его целей.

Необходимость изучения и оценки персонала на предприятиях, в организациях, учреждениях связана с решением вопросов об их расстановке, выдвижении, обучении и поощрении.

10. Охарактеризуйте основные виды коммуникаций

управление кадровый планирование

Существует несколько видов коммуникаций внутри организации:

ь межуровневые коммуникации - перемещение информации в рамках вертикальной коммуникации. Могут происходить по нисходящей (сообщение подчиненным уровням о принятом управленческом решении), по восходящей (отчеты, предложения, объяснительные записки);

ь коммуникации между различными отделами, или горизонтальные коммуникации. Организация состоит из множества подразделений, поэтому обмен информацией между ними нужен для координации задач и действий.

ь Руководство должно добиваться, чтобы подразделения работали совместно, продвигая организацию в нужном направлении:

ь коммуникации “руководитель - подчиненный”. Связаны с прояснением задач, приоритетов и ожидаемых результатов; обеспечением вовлеченности отдела в решение задач; обсуждением проблем эффективности работы; оповещение подчиненного о грядущем изменении; получением сведений об идеях, усовершенствованиях и предложениях подчиненных;

ь коммуникации между руководителем и рабочей группой. Позволяют руководителю повысить эффективность действий группы;

ь неформальные коммуникации. Канал неформальных коммуникаций - это канал распространения слухов. Так как по каналам слухов информация передается много быстрее, чем по каналам формального сообщения, руководители пользуются первыми для запланированной утечки и распространения определенной информации типа “между нами”.

Организации пользуются разнообразными средствами для коммуникаций с элементами своего внешнего окружения. С потребителями они сообщаются с помощью рекламы и других программ продвижения товаров на рынок. В сфере отношений с общественностью внимание уделяется созданию определенного образа организации на местном, общенациональном или международном уровне. Подчиняясь государству, организации заполняют разнообразные письменные отчеты. При этом обсуждения, собрания переговоры, служебные записки, отчеты, циркулирующие внутри организации, часто являются реакцией на возможности или проблемы, создаваемые внешней средой.

Размещено на Allbest.ru

...