Межгрупповой конфликт – причины возникновения и способы разрешения

Размещено на http://www.allbest.ru/

Государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования города Москвы МГПУ

Институт педагогики и психологии образования

Реферат

по дисциплине «Педагогический, семейный и этнический конфликт» на тему:

«Межгрупповой конфликт - причины возникновения и способы разрешения»

Выполнила: студентка 3 курса ИППО НАЧ к-в

Проверил: доцент Сухоносов А.П.

Москва, 2013

Содержание

Введение

1. Понятие конфликта и его виды

2. Межгрупповой конфликт и причины его возникновения

3. Способы разрешения межгрупповых конфликтов

Заключение

Список используемой литературы

конфликт личностный межгрупповой

Введение

Сегодня все большие обороты набирает такая наука как конфликтология. С чем это связано? Я думаю, с тем, что тема конфликта стала на сегодняшний день особенно актуальна, а связано это с тем, что в прогрессивных кругах поменялось само отношение к конфликту.

Многие представляют конфликт как нечто негативное, отрицательное, в общем. То, что нужно избегать. По сути, так оно и есть, но только в отношении самого процесса конфликта. Сегодня все больше и больше исследователей сходятся во мнении, что конфликт - это не такое уж и однозначное явление. Причиной таких взглядов стал анализ результатов, к которым приводит конфликт в разных ситуациях. Оказалось, что при определенных условиях конфликт может произвести благотворное влияние как на участников конфликта (хотя бы одного из них), так и на организацию, в рамках которой находятся эти участники. Эти результаты исследований были сразу же подхвачены управленческими и организационными науками, такими как менеджмент, теория организации, организационное поведение и др. Дальнейшее исследование конфликта этими науками привело к значительным изменениям в содержании их теоретических баз.

Исследования выявили (впрочем, процесс исследования не закончен) критерии и условия, при которых конфликты способны привести к положительным эффектам в эффективности деятельности индивидов, групп, организации. Конечно, сами они складываются далеко не часто, поэтому разработаны особые стратегии поведения управляющего лица в конфликтной ситуации, которые могут помочь направить конфликт и управлять им таким образом, чтобы он привел к конструктивным результатам. Только исходя из этого можно оценить, какое значение для деятельности организаций имеет изучение конфликта, и насколько востребованы плоды исследований.

Особенное место в области изучения конфликтов уделяется межгрупповым конфликтам. Говоря в общем, это конфликты, обусловленные осознанной несовместимостью каких-то интересов, целей ценностей разных групп в организации. Очевидно, что в первую очередь это сказывается на самой организации, в виду масштабности конфликта, поэтому для нее особенно необходимы быстрые способы разрешения конфликта (пока это не сказалось на эффективности и, соответственно, конкурентоспособности организации), если они несут больше негативных последствий, а также стратегии профилактики неблагоприятных конфликтов. Новый подход показывает, что конфликтов не только не стоит избегать - зачастую полезнее будет их даже спровоцировать самостоятельно, чтобы в итоге не ухудшить, но наоборот улучшить эффективность деятельности организации.

В данной работе я попытаюсь описать и проанализировать природу и характер конфликта и особенно уделю внимание межгрупповому конфликту. Сначала я попытаюсь объяснить, что же такое конфликт и почему он так важен. Потом я приведу классификацию конфликтов и, наконец, перейду к межгрупповому конфликту: опишу, в чем его суть, каковы причины его возникновения, к каким последствиям он может привести. На последнем же этапе я опишу известные существующие стратегии предотвращения этого конфликта и работы с ним и в заключении скажу насколько они важны и уместны в практике управления организацией.

1. Понятие конфликта и его виды

Итак, для начала, я думаю, необходимо определить вообще понятие конфликта в организации. В настоящее время существует множество определений конфликта. Одни авторы объясняют конфликт через противоречие и столкновение позиций, другие - через различия в интересах, третьи объединяют оба эти подхода и рассматривают конфликт как столкновение противоречивых тенденций, интересов и норм поведения, четвертые определяют конфликт как отсутствие согласия между сторонами. Все они, в принципе, адекватно отражают суть конфликта, и при их сопоставлении можно установить, что принципиальными в понимании конфликта являются такие ключевые понятия, как противоречие и интерес (точнее - столкновение интересов). Но, вместе с тем, не каждое противоречие ведет к конфликту. Превращение противоречия в конфликт происходит лишь при следующих условиях: во-первых, когда индивид (группа) осознает противоположность интересов, т.е. конфликт должен ощущаться участвующими в нем сторонами (если никто не подозревает о существовании конфликта, о нем вообще нет повода говорить); во-вторых, при наличии соответствующей мотивации и поведения. Конфликт при этом превращается в столкновение, и именно тогда уже с ним приходится работать как с реальностью. Таким образом, конфликт можно определить как «процесс, который начинается в тот момент, когда одной стороне кажется, что другая сторона оказывает (или собирается оказать) негативное воздействие на нечто такое, что первой стороне небезразлично».

Это определение является намеренно широким. Оно описывает ту точку в какой-либо текущей деятельности, когда взаимодействия участвующих в ней сторон пересекаются, провоцируя конфликт между ними. Кроме того, оно охватывает весьма широкий спектр конфликтов, возникающих в организациях: несовместимость целей, различные интерпретации тех или иных фактов, несоответствие поведенческих ожиданий и др. Наконец, это определение конфликта достаточно гибко и охватывает все уровни конфликта, начиная с неприкрытых и грубых действий и заканчивая более тонкими и малозаметными формами противоречий.

Когда люди думают о конфликте, они чаще всего ассоциируют его с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью, войной и т.п. В результате, бытует мнение, что конфликт -- явление всегда нежелательное, что его необходимо, по возможности, избегать и что его следует немедленно разрешать, как только он возникает. Такое отношение четко прослеживается в трудах авторов, принадлежащих к школе научного управления, административной школе и разделяющих концепцию бюрократии по Веберу. Эти подходы к эффективности организации в большой степени опирались на «определение задач, процедур, правил, взаимодействий должностных лиц и разработку рациональной организационной структуры». Считалось, что такие механизмы, в основном, устранят условия, способствующие появлению конфликта, и могут быть использованы для решения возникающих проблем.

Авторы, принадлежащие к школе человеческих отношений, также были склонны считать, что конфликта можно и должно избегать. Они признавали возможность появления противоречий между целями отдельной личности и целями организации в целом, между линейным и штабным персоналом, между полномочиями и возможностями одного лица и между различными группами руководителей. Однако они обычно рассматривали конфликт как признак неэффективной деятельности организации и плохого управления. По их мнению, хорошие взаимоотношения в организации могут предотвратить возникновение конфликта.

Современная точка зрения заключается в том, что даже в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но даже может быть и желательны. Конечно, конфликт не всегда имеет положительный характер. В некоторых случаях он может мешать удовлетворению потребностей отдельной личности, группы и достижению целей организации в целом. Например, человек, который спорит только потому, что не спорить он не может, вероятно, снизит уровень уважения к себе и свою степень принадлежности к какой-либо группе и, возможно, уменьшит способность этой группы принимать эффективные решения. Члены группы могут принять точку зрения спорщика только для того, чтобы избежать конфликта и всех связанных с ним неприятностей даже не будучи уверенными, что поступают правильно. Но во многих ситуациях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большее число альтернатив или проблем и т.д. Это делает процесс принятия решений группой более эффективным, а также дает людям возможность выразить свои мысли и тем самым удовлетворить свои личные потребности.

Таким образом, конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективности организации, или он может быть дисфункциональным и приводит к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации. Роль конфликта, в основном, зависит от того, насколько эффективно им управляют. Чтобы управлять конфликтом, необходимо понимать причины возникновения конфликтной ситуации. Слишком уж часто управляющие считают, что основной причиной конфликта является столкновение личностей. Однако в дальнейшем я покажу, что здесь играют роль и другие факторы. Их я приведу в последующей типологии конфликта.

Поведение при взаимодействии людей может проявляться на личностном, межличностном, групповом или организационном уровнях. Достаточно часто на всех этих уровнях оно ведет к возникновению конфликтов. Теперь опишем все возможные виды конфликтов на всех уровнях.

1. Внутриличностный конфликт.

Этот тип конфликта не совсем соответствует определениям, данным выше. Однако, его потенциальные дисфункциональные последствия аналогичны последствиям других типов конфликта. Он может принимать различные формы. Во-первых, это конфликт, вызванный фрустрацией. «Фрустрация возникает в случаях, когда побудительный мотив блокируется раньше, чем человек достигнет желаемой цели». Примером может служить ситуация, когда мучимый жаждой человек подходит к заклинившей двери и поэтому не может добраться до источника воды. Как правило, фрустрация включает защитные механизмы человека, которые можно объединить в четыре больших категории: агрессия (бить дверь и проклинать ее), уход (смириться и отойти недовольным от двери), закрепление (продолжать пытаться открыть дверь) и компромисс (выпить чая или влезть в окно).

Во-вторых, это конфликт целей. Распространенным источником конфликтов, происходящих внутри личности, является цель, обладающая как положительными, так и отрицательными характеристиками, либо конкурирующие между собой две и более цели. Конфликты на этом фоне обычно объединяют в три группы: «стремление-стремление», когда человек мотивирован на достижение нескольких положительных, но взаимоисключающих целей; «стремление-избежание», т.е. человек стремится одновременно и к достижению, и к избеганию некоей цели вследствие ее одновременно и положительных и отрицательных характеристик; «избежание-избежание», когда человек мотивирован избежать несколько отрицательных, но взаимоисключающих целей.

И, в-третьих, это ролевой конфликт, который тоже может быть трех видов: конфликт между человеком и конкретной ролью (несогласие человека со связанными с ролью ожиданиями), внутриролевой конфликт (неопределенность по поводу самих ожиданий, связанных с ролью) и межролевой конфликт (противоречащие или взаимоисключающие друг друга роли).

2. Межличностный конфликт.

Этот тип конфликта, возможно, самый распространенный. «Когда выявляется несовместимость установок, мотиваций, ценностей, ожиданий или деятельности, в таком конфликте участвуют двое или более человек». Веттен и Камерон высказали предположение, что существует четыре источника межличностного конфликта. Во-первых, это индивидуальные различия: разные образование, опыт, ценностные ориентации, различия в воспитании, культурных и семейных традициях. Во-вторых, это дефицит информации. Причиной здесь являются коммуникационные нарушения в организации: возможно, участники конфликта обладают разной информацией или (один из них, а может быть, и оба) получили неправильную информацию. В-третьих, это несовместимость ролей (думаю, тут уже не нужно комментариев). И, в-четвертых, это стресс, обусловленный окружающей средой: описанные выше типы конфликта могут быть усилены окружающей обстановкой, способствующей созданию стресса. «В условиях нехватки ресурсов, сокращения штатов, конкуренции и высокого уровня неопределенности конфликты любого вида становятся еще более вероятными».

3. Конфликт между личностью и группой.

«Как показал Хотторнский эксперимент, производственные группы устанавливают нормы поведения и выработки. Каждый должен их соблюдать, чтобы быть принятым неформальной группой и, тем самым, удовлетворить свои социальные потребности. Однако, если ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности, может возникнуть конфликт. Например, кто-то захочет заработать побольше, то ли делая сверхурочную работу, то ли перевыполняя нормы, а группа рассматривает такое «чрезмерное» усердие как негативное поведение». Конфликт здесь также может произойти, если эта личность займет позицию, отличающуюся от позиции группы, или на почве должностных обязанностей руководителя, например, дисциплинарные меры, предпринимаемые руководителем, могут оказаться непопулярными в глазах подчиненных.

4. Межгрупповой конфликт. Этот тип конфликта будет описан мною позже.

5. Организационный конфликт.

По-другому этот тип конфликта называют структурным, и отсюда уже становится ясна его суть. В классической организации выделяют четыре основных типа структурных конфликтов: конфликт, связанный с иерархией, т.е. он возникает между разными уровнями организации (например, конфликт между Советом директоров и менеджерами высшего уровня); функциональный конфликт, т.е. между разными функциональными подразделениями (например, между отделами производства и маркетинга); конфликт между штабным и линейным персоналом (особенно когда первый не обладает формально властью над вторым); конфликт между формальной и неформальной организациями (например, неформальные правила работы в организации могут быть несовместимы с формальными). Вне рамок классической организации существуют также и другие примеры, например, конфликт между администрацией организации и профсоюзом. Также часто структурные конфликты возникают в матричных и проектных организациях, но это уже, можно сказать, по определению.

2. Межгрупповой конфликт и причины его возникновения

Организации состоят из множества групп, как формальных, так и неформальных. Даже в самых лучших организациях между такими группами могут возникать конфликты. С умозрительной точки зрения межгрупповое поведение похоже на межличностное. Понимание основ межгруппового поведения является необходимым условием для исследования конфликта, к которому оно часто приводит. Лютенс приводит следующее определение межгруппового поведения: «межгрупповое поведение возникает тогда, когда индивидуумы, принадлежащие к одной группе, взаимодействуют коллективно или индивидуально с другой группой или ее членами в соответствии с тем, что диктует им их групповая принадлежность».

Рис. 1 Межгрупповой конфликт (Мескон)

Одной из самых известных является реалистическая теория группового конфликта, разработанная социальным психологом Музафером Шерифом. Эта теория рассматривает групповой конфликт расширенно, выходя за рамки личности, групповой психологии и межличностных отношений. «Основной тезис реалистической теории группового конфликта заключается в том, что межгрупповая враждебность порождается наличием конфликтующих целей (т.е. конкуренцией) и снижается, когда существуют цели высшего порядка, достижение которых желательно для всех и возможно только при межгрупповом сотрудничестве». В соответствии с этой теорией конкуренция может привести к дисфункциональному конфликту, тогда как сотрудничество способно смягчить его и помочь добиться общих целей организации.

Существует и более широкий подход к пониманию межгруппового поведения и конфликта, который представляет нам теория ролей. Она рассматривает организацию как систему взаимодействующих и частично перекрывающих друг друга ролей. Все члены организации имеют определенное представление о том, каковы роли других членов, какова их собственная роль и в чем состоят эти роли. Организация может рассматриваться как набор подобных ролей, и поскольку роли взаимодействуют друг с другом, то наиболее реалистичным будет представление об организации как о системе, состоящей из набора частично перекрывающих друг друга ролей, которые довольно часто приводят к конфликту.

Наиболее тесно ролевая теория организации связана с именем Роберта Л. Кана. С его точки зрения организация представляет собой набор частично перекрывающих друг друга или смыкающихся ролей. В качестве примера (взят из Лютенса) можно рассмотреть взаимодействие агента по закупкам и исполнительного вице-президента. Каждый из них обладает определенными группами ролей в организации: агент по закупкам является одновременно и поставщиком, менеджером по производству, бухгалтером, а исполнительный вице-президент - менеджером по маркетингу, производству и управлению персоналом. Как мы видим, группы ролей обоих субъектов пересекаются на роли менеджера по производству - это и соответствует частично перекрывающим друг друга ролям. Вот такое подобное пересечение ролей и может приводить к ролевым конфликтам и неопределенности.

В объяснении, что представляет собой межгрупповой конфликт, выделяют ряд причин, предшествующих его возникновению. Их можно сформулировать следующим образом.

Борьба за ресурсы. Даже в самых крупных организациях ресурсы всегда ограничены. Руководство должно решить, как распределить материалы, людские ресурсы и финансы между различными группами, чтобы наиболее эффективным образом достигнуть целей организации. Выделить большую долю ресурсов какой-то группе означает, что другие получат меньшую долю от общего количества. Не имеет значения, чего касается это решение - люди всегда хотят получать не меньше, а больше. Таким образом, необходимость делить ресурсы почти неизбежно ведет к различным видам конфликта.

Взаимозависимость задач. Возможность конфликта существует везде, где один человек или группа зависят в выполнении задачи от другого человека или группы. Например, руководитель производственного подразделения может объяснять низкую производительность своих подчиненных неспособностью ремонтной службы достаточно быстро ремонтировать оборудование. Руководитель ремонтной службы, в свою очередь, может винить кадровую службу, что не взяла на работу новых рабочих, в которых нуждались ремонтники. Если две группы в организации зависят либо взаимно, либо одна от другой (например, при последовательном технологическом процессе), появляется больше возможностей для возникновения конфликтов, чем когда группы независимы.

Неопределенность в сфере полномочий. К примеру, конфликт возможен в ситуации, когда одна из групп старается взять на себя больший контроль или получить влияние в той области, которая ей больше подходит, и отказывается от участия и соответствующих обязательств в тех областях, которые ей не нравятся.

Различия в целях. Здесь все понятно, но можно добавить, что возможность конфликта увеличивается по мере того, как организации становятся более специализированными и разбиваются на подразделения. Это происходит потому, что специализированные подразделения сами формулируют свои цели и могут уделять большее внимание их достижению, чем целей всей организации. Например, отдел сбыта может настаивать на производстве как можно более разнообразной продукции и ее разновидностей, потому что это повышает их конкурентоспособность и увеличивает объемы сбыта. Однако, цели производственного подразделения, выраженные в категориях затраты-эффективность выполнить легче, если номенклатура продукции менее разнообразна.

Борьба за статус. Такого рода конфликт возникает, если одна группа пытается улучшить свое положение, а другая группа усматривает в ее действиях угрозу своему месту в статусной иерархии.

Различия в представлениях и ценностях. Представление о какой-то ситуации зависит от желания достигнуть определенной цели. Вместо того, чтобы объективно оценить ситуацию, люди могут рассматривать только те взгляды, альтернативы и стороны ситуации, которые, по их мнению, благоприятны для их группы.

Различия в манере поведения и личном опыте.

Неудовлетворительные коммуникации. Плохая передача информации является как причиной, так и следствием конфликта. Она может действовать как катализатор конфликта, мешая группе понять ситуацию или точки зрения других. Это и «неоднозначные критерии качества, неспособность точно определить должностные обязанности и функции всех сотрудников и подразделений, а также предъявление взаимоисключающих требований к работе. Эти проблемы могут возникать или усугубляться из-за неспособности руководителей разработать и довести до сведения подчиненных точное описание должностных обязанностей».

Говоря о внутренних показателях непосредственно самого процесса межличностного конфликта, можно привести следующие черты групп, находящихся в конфликте, выделенных Дафтом:

Наблюдается четкое разграничение на «мы» (внутри группы) и «они» (вне группы) и проводится их сравнение.

Группа, которая ощущает, что находится в конфликте с другой группой, становится более сплоченной и дружно работает, чтобы единым фронтом нанести той поражение.

Положительные чувства и сплоченность внутри группы не распространяется на людей, не входящих в группу.

Члены группы, которые ощущают угрозу, считают себя лучше других - они переоценивают свои силы и недооценивают возможности членов других групп.

Общение между конфликтующими группами сокращается и сопровождается негативными проявлениями.

При проигрыше группы сплоченность между ее членами уменьшается, возрастает напряжение, все ищут «козла отпущения».

Эти выводы, основанные на исследованиях, помогают описать и понять поведение конфликтующих групп в организации.

Но, конечно, самым главным показателем при итоговой оценке конфликта является то, какой эффект он производит: конструктивный или деструктивный. Конструктивные конфликты отвечают целям группы и улучшают ее работу, деструктивный же, наоборот, ухудшает. Но для того, чтобы понять, что отличает первый от второго, Роббинз предлагает еще одну классификацию конфликтов, вспомогательную, так сказать. В частности, он говорит, что существует три типа конфликтов: конфликт задачи (касается содержания и целей выполняемой работы), конфликт отношений (фокусируется на межличностных отношениях, обусловленных ценностями каждой из групп) и конфликт процесса (связан с тем, как выполняется работа). Результаты его исследований показывают, что конфликты отношений почти всегда носят деструктивный характер. Это объясняется тем, что трения и межличностная враждебность, присущие конфликтам отношений, повышают вероятность столкновения между людьми и снижают уровень взаимопонимания, что неизбежно препятствует выполнению организационных задач. В тоже время низкий уровень конфликта процесса и низкий или умеренный уровень конфликта задач носят в основном конструктивный характер. Чтобы конфликт процесса был конструктивным, он должен поддерживаться на низком уровне. Ожесточенные споры по поводу того, кто и какую работу должен выполнять, становятся деструктивными, как только они порождают неопределенность в распределении организационных ролей, увеличивают время выполнения поставленных задач и приводят к пересечению целей, преследуемых членами группы. Низкий или умеренный уровень конфликта задач, как правило, положительно сказывается на результатах группы, поскольку такой конфликт стимулирует обсуждение идей, которые помогают группам эффективнее работать.

3. Способы и пути разрешения межгрупповых конфликтов

В той мере, в какой конфликт конструктивен, следует его использовать и дать ему естественно разрешиться. В ситуации открытого столкновения члены группы вынуждены искать решения, улаживать разногласия, быть более изобретательными и пытливыми. К сожалению, большая часть конфликтов не является открытыми. Их пытаются не замечать.

Существует две принципиальные стратегии управления конфликтами. Во-первых, их предотвращение (или профилактика). Во-вторых, управление конфликтами и конфликтными отношениями в случае их возникновения, а также использование результатов столкновений (как конструктивных, так и деструктивных).

Подход к предупреждению конфликтов основан в первую очередь на предвосхищении и блокировании самих источников конфликтов. При этом деятельность осуществляется в следующих направлениях:

1) Разъяснение задач и требований к деятельности каждой группы: «конкретных показателей выполнения функциональных обязанностей, критериев оценки результата, сроков отчетности, установление системы полномочий и ответственности, информационных взаимоотношений и ответственности (когда даются ответы на вопросы, кто получает информацию, кто и кому, в какие сроки предоставляет ее)».

2) Использование координационных и интеграционных механизмов: «установление иерархии полномочий, цепи отдачи команд, распоряжений и получение обратной связи (реализация принципа единоначалия); установление полномочий по принятию решений и организации информационных потоков; использование служб с межфункциональными обязанностями и полномочиями».

3) Постановка комплексных целей. Например, если между отделами одного управления возникают или назревают конфликты, то следует сформулировать общую цель для всей этой структуры, а не для каждого подразделения в отдельности. Формулирование целей для всей организации будет способствовать тому, что руководители управлений станут принимать решения в отношении всего коллектива, а не только групповые. Этот подход наиболее точно соответствует реалистической теории группового конфликта.

4) Установление системы вознаграждений. Вознаграждения можно использовать как метод управления конфликтной ситуацией, оказывая влияние на поведение людей, чтобы избежать дисфункциональных последствий. Люди и группы, которые вносят свой вклад в достижение общеорганизационных комплексных целей, помогают другим группам организации и стараются подойти к решению проблемы комплексно, должны вознаграждаться благодарностью, премией, признанием или повышением по службе. Не менее важно, чтобы система вознаграждений не поощряла неконструктивное поведение отдельных лиц или групп.

Существует также еще одна известная классификация стратегий работы с конфликтами, которая включает в себя три варианта: стратегии «проигрыш-проигрыш», «выигрыш-проигрыш» и «выигрыш-выигрыш». Самой эффективной является «выигрыш-выигрыш», но, поскольку другие стратегии также встречаются очень часто, нужно рассмотреть и их тоже.

«Проигрыш-проигрыш». В этом случае проигрывают обе стороны. Эта стратегия может иметь различные формы, и одной из самых распространенных является компромисс или занятие промежуточной позиции. Другие методы: расплатиться с одной из конфликтующих сторон (часто это взятка), привлечение третьей стороны или арбитра и использование бюрократических правил и существующего порядка. Подобная стратегия является наихудшей из всех, но иногда это единственный путь для разрешения конфликта.

«Выигрыш-проигрыш». Основой этой стратегии можно назвать конкуренцию. С одной стороны, эта стратегия будет функциональной, т.к. создает стимул для соперничества и достижения победы, а это приводит к сплачиванию людей в группах. С другой стороны - дисфункциональной, т.к. игнорирует иные решения, такие, например, как выход, основанный на кооперации, мешает поддержанию атмосферы исследования и творчества. И самая большая проблема этой стратегии заключается в том, что одна сторона обязательно проигрывает.

«Выигрыш-выигрыш». Эта стратегия является для организации самой лучшей, т.к. все силы и творческий потенциал обеих сторон направлены на решение проблемы, а не на победу друг над другом. В конфликтной ситуации удовлетворяются потребности обеих сторон, для всех участников конфликта результаты его разрешения весьма значимы. Это есть сотрудничество. Хотя зачастую в конфликте трудно достичь результата «выигрыш-выигрыш», он все же должен оставаться главной целью.

Другим важным элементом при работе с конфликтами является тактика ведения переговоров. Сегодня разработки и технологии в этой области все больше набирают обороты и уже вышли за рамки конфликтологии. Нил и Базерман отмечают: «Переговоры ведут все. В разных формах переговоры представляют собой общий механизм для разрешения разногласий и перераспределения ресурсов». Они определяют переговоры как «процесс принятия решения взаимозависимыми сторонами, у которых существуют разные предпочтения. Именно благодаря переговорам стороны решают, что получит, а что отдаст каждая из них в процессе взаимоотношений». Тема ведения переговоров сегодня настолько широка, что она требует особого рассмотрения и анализа, отдельно от конфликта, поэтому в данной работе я этим заниматься не буду.

Заключение

Учитывая число групп в любой организации, можно утверждать, что конфликты между ними неизбежны. Многие полагают, что конфликт влечет за собой ухудшение работы группы. Факты, рассмотренные мною выше, демонстрируют, что это предположение зачастую не соответствует действительности. Конфликт может быть конструктивным или деструктивным. Когда конфликт чересчур силен или чересчур слаб, он мешает работе группы; на оптимальном уровне он препятствует застою, стимулирует творчество, ослабляет напряженность между отдельными членами группы и способствует переменам, в то же время не приобретает разрушительного характера.

Универсального способа разрешения конфликтов, пригодного для всех случаев жизни не существует. Следует выбирать способ разрешения конфликтов, который будет наиболее эффективен в конкретной ситуации. Нужно использовать конкуренцию в случаях, когда требуются быстрые и решительные действия (при возникновении чрезвычайных обстоятельств); при необходимости решить важные проблемы, которые требуют срочного принятия специальных мер (введение жестких правил и суровой дисциплины); при необходимости решить проблемы, жизненно важные для благополучия организации.

Сотрудничество необходимо, чтобы найти взаимополезное решение, когда интересы обеих сторон конфликта слишком важны, чтобы им можно было поступиться; когда нужно объединить точки зрения разных людей; когда нужно достичь согласия путем выработки единой точки зрения, учитывающей интересы всех участников конфликта; когда необходимо преодолеть у людей чувства, мешающие им хорошо относиться друг к другу.

Метод компромисса будет особенно полезен, когда необходимо прийти к быстрому решению в условиях жестких временных ограничений или достичь временного согласия по сложным проблемам. И можно вообще избегать или игнорировать конфликт в случаях, когда предмет конфликта достаточно тривиален или когда существуют гораздо более важные и актуальные проблемы.

Список используемой литературы

1. Лютенс Ф. Организационное поведение: Пер. с англ. 7-го изд. - М.: ИНФРА-М, 1999. - 692 с.

2. Психология менеджмента: Учебник /Под ред. проф. Г.С. Никифорова - СПб.: Издательство С.-Петербургского университета, 2000. - 572 с.

3. Роббинз Стивен П. Основы организационного поведения. 8-е изд.: Пер. с англ. - М.: Издательский дом «Вильямс», 2006. - 448 с.

4. Хант Дж. Управление людьми в компаниях: руководство для менеджера /Пер. с англ. - М.: ЗАО «Олимп - Бизнес», 1999. - 360 с.

5. Мескон М., Альберт М., Хелоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. - М.: Издательство «Дело», 1997. - 567 с.

Размещено на Allbest.ru