Оценка системы мотивации на примере ООО "КАЛЦРУ"

Тестирование (англ. test - испытание, проверка) - экспериментальный метод психодиагностики, применяемый в эмпирических социологических исследованиях, а также метод измерения и оценки различных психологических качеств и состояний индивида.

Возникновение тестологических процедур было обусловлено потребностью сопоставления (сравнения, дифференциации и ранжирования) индивидов по уровню развития или степени выраженности различных психологических качеств.

20 ноября 2013 года среди сотрудников ООО «КАЛЦРУ» было проведено тестирование с целью определения уровня удовлетворенности трудом.

В качестве респондентов выступали 10 руководителя и 30 подчиненных.

Тест «Я хочу…». Теория мотивации А. Маслоу .

Тест основан на теории мотивации А. Маслоу. Поведение личности обычно направляется его наиболее сильной в данный момент потребностью. Это заставляет нас действовать таким образом, чтобы удовлетворить потребность. Потребности можно группировать по-разному. Абрахам Маслоу создал пятиступенчатую иерархическую модель.

Классификация Маслоу представляет нам следующие потребности:

Физиологические потребности;

потребность в безопасности;

социальные потребности (любовь, принадлежность к определенной социальной группе);

потребность в уважении (самоуважение, успех, статус);

потребность в самовыражении.

Данный тест заключается в том, что нужно из разных высказываний, начинающихся со слов "Я хочу…", и принадлежащих к разным категориям потребностей, выбрать более приемлемое для себя. В результате теста можно составить профиль удовлетворенности и увидеть, потребности какого уровня удовлетворены, а какого нет.

На вопросы данного теста отвечали руководители, а так же и работники ООО «КАЛЦРУ». Проанализируем результаты ответов по каждой группе работников.

Зоны удовлетворенности по уровням:

Зона удовлетворенности находится в диапазоне между 26 и 39 баллами.

Зона частичной (неполной) удовлетворенности находится в диапазоне между 13 и 26 баллами.

Зона неудовлетворенности находится в диапазоне между 0 и 13 баллами.

Рис. 3 Профиль удовлетворенности руководителей

По итогам тестирования руководителей были выведены обобщающие результаты, которые отображены на рисунке 3. Из результатов теста видно, что все группы потребностей удовлетворены. Физиологические (органические) потребности находятся в зоне полной удовлетворенности. Вторичные потребности удовлетворены полностью или частично, то есть респонденты чувствуют себя защищенными, но в то же время подвержен каким-либо страхам и переживаниям, скорее всего связанным с работой. Потребности третьего уровня - социальные потребности (принадлежность к какой-либо социальной группе, быть принятым) находятся в зоне удовлетворенности, то есть на данный момент их вполне устраивает отношение с людьми, круг друзей и место в нем. Наиболее выделяются потребности в уважении, успехе, статусе. Так же полна степень самореализации в работе и других сферах жизни на данный период времени. Это говорит о том, что данная работа помогает им реализовать все их качества, можно сказать, что респонденты занимают достаточно высокие должности, но им есть куда стремиться.

Рис. 4 Профиль удовлетворенности работников

По итогам тестирования работников были выведены обобщающие результаты, которые отображены на рисунке 4. Из результатов теста видно, что все потребности находятся в зоне частичной удовлетворенности. Первый уровень потребностей частично удовлетворен, причиной чего стала, скорее всего, расширение спектра потребляемых товаров и услуг при неизменном уровне заработной платы, что привело к неудовлетворенности данного уровня. Потребности в защищенности и безопасности находятся в зоне частичной удовлетворенности, вероятно, что работники постоянно чувствуют, что на их место могут взять другого человека, в наше время от этого никто не защищен. Социальные потребности частично удовлетворены, то есть в данный момент респондентов либо не устраивает их место в коллективе или их социальный статус. Так же замечена потребность в четвертом уровне, данным респондентам не хватает ответственных заданий, но может объяснением этого служит начальный занимаемый уровень в данном отделе. Так же очень низок уровень самореализации, скорее всего это связано с работой, нет возможности принимать самостоятельные решения, ведь все указания поступают от руководителей.

В общем, из результатов тестирования видно, что основными потребностями являются потребности первого уровня - материальное положение и пятого - потребность в самовыражении.

Так же существует множество различных тестов и методик по исследованию мотивации как в группе , так и для индивидуального рассмотрения.

Одним из таких является тест «Формирование положительной групповой мотивации» В.А. Розановой. При условии выполнения теста всеми сотрудниками организации, шанс на правильный результат увеличен.

Данный тест вы найдете в разделе «приложения».

2.2 Предложения по улучшению системы мотивации в ООО "КАЛЦРУ"

После анализа мотивационной деятельности предприятия ООО "КАЛЦРУ" можно рекомендовать использовать как материальное, так и моральное стимулирование.

Системы материального стимулирования:

Повышение уровня постоянной части заработной платы обеспечит уверенность в завтрашнем дне, стабильность работы.

Повышение уровня дополнительных премиальных выплат.

Введение системы выплат месячных или ежеквартальных премий.

Цель материального стимулирования - закрепление на предприятии постоянных работников, чей профессиональный и квалификационный уровень соответствует требованиям предприятия.

Помимо материального поощрения можно применять систему не материального стимулирования для удовлетворения физических потребностей (которые в пирамиде Маслоу стоят на 1месте), таких как:

организация питания внутри компании

оплата транспортных расходов

проведение физкультурно-оздоровительных мероприятий

Применение таких форм коллективной мотивации может оказаться не только полезным, но и выгодным. Дело в том, что все сотрудники вынуждены тратить деньги на обеды и транспорт. Эти средства они получают от предприятия в виде зарплаты. Существующая ныне система налогообложения такова, что выплачивать сотрудникам высокие оклады и при этом не нарушать закон компании не в состоянии из-за немыслимо высоких налоговых издержек. В то же время, оплата таких расходов фирмой не влечёт за собой столь высоких издержек. Таким образом, система оплаты части расходов сотрудников компанией выгодна и тем и другим.

В качестве моральных "стимулов" могут быть применены:

Стимулирование свободным временем. То есть по итогам работы каждого работника за определенный период могут быть предоставлены по желанию отгулы, дополнительные выходные.

Трудовое стимулирование - предоставление возможности продвижения по службе, направление сотрудников в командировки, повышать роль сотрудников в участии управлением предприятием.

Предоставление возможности хорошо проявившим себя в результатах работы сотрудникам возможность дополнительного обучения, повышения квалификации, выплата стипендий "Отличникам".

Предоставление качественного медицинского обслуживания, путевок в дома отдыха как сотрудникам, так и членам их семей, налаживание работы в культурной сфере (проведение вечеров, концертов).

Воспитание в сотрудниках духа гордости своим предприятием, стремления трудиться на его благо - путем разработки и внедрения специальных программ.

Поддержание благоприятного психологического климата в коллективе

Формирование и развитие организационной культуры.

Все перечисленные меры повышения производительности труда относятся к "положительным" методам воздействия на работников, но помимо поощрения применяется и система штрафов.

Для повышения качества труда могут быть использованы системы штрафов и отмены премиальных выплат - в целях обеспечения экономической безопасности, возмещения причиненного ущерба предприятию в результате хищений, прогулов и т.д.

Дополнительным методом мотивирования персонала является внедрение корпоративной символики. Опыт лучших организаций показывает, что широкое внедрение корпоративной символики (в рекламных материалах, оформлении предприятия, транспортных средств, рабочей одежде, сувенирной продукции) положительно отражается на отношении персонала к компании, повышает приверженность работников своему предприятию и чувство гордости за него.

Заключение

Основной задачей управления является побуждение подчиненных к приложению усилий и участию в достижении основных целей организации. Поскольку менеджмент превратился в обособленный специализированный вид деятельности, необходимо убедить других людей предпринять необходимые усилия и принять на себя обязательства по участию в процессе труда. Только в этом случае могут быть получены запланированные результаты работы предприятия как единой организации.

Организуя совместную деятельность, менеджер должен осуществлять процесс мотивации (функцию мотивации). Мотивация - это побуждение, заставляющее индивида действовать определенным образом. Мотивация в менеджменте - это процесс побуждения себя и других к деятельности по достижению целей организации. Позитивно мотивированные работники стараются найти лучший способ выполнения порученной им работы.

Исследуя данную курсовую работу можно сделать следующие выводы: человек осуществляет определенные действия в соответствии с давлением на него совокупности внутренних и внешних по отношению к нему сил. Совокупность этих сил, называемая мотивацией, вызывает у людей далеко не одинаковую реакцию. Поэтому невозможно однозначно описать процесс мотивации. В то же время на основе эмпирических исследований было разработано несколько концепций, описывающих факторы, влияющие на мотивацию и содержание процесса мотивации.

Существует множество различных теорий и моделей мотивации, которые порой противоречат друг другу. Среди них можно выделить теорию Абрахама Маслоу, теорию ожидания Виктора Врума, теорию X и Y Дугласа МакГрегора, теорию двух факторов Фредерика Герцберга и другие.

Так называемые теории содержания мотивации основное внимание уделяют тому, как различные группы потребностей оказывают влияние на поведение человека. Широко признанными концепциями этой группы являются теория иерархии потребностей Маслоу, теория Альдерфера, теория двух групп факторов Герцберга и теория приобретенных потребностей МакКлелланда. Несмотря на принципиальные отличия этих концепций, они, тем не менее, имеют нечто общее в своей основе, что отражает определенную общность в мотивации человека к действиям.

Процесс мотивации раскрывается в теориях, пытающихся объяснить, почему люди готовы осуществлять определенные действия, затрачивая большие или меньшие усилия, объясняя то, как следует воздействовать на людей, чтобы побуждать их к результативной работе. Они дают руководителям ключ к построению действенной системы мотивирования людей.

Сравнительный анализ мотивационных систем показал, что каждая в отдельности модель мотивации не имеет адекватных признаков и существенно отличается от других не только по форме, но и по содержанию. И это можно считать вполне закономерным явлением, так как, в сущности, не может быть какой-либо единой мотивационной модели, которая могла бы успешно применяться без учета специфики развития каждого предприятия.

Эффективность той или иной мотивационной системы в практической деятельности во многом зависит от органов управления сверху вниз, хотя за последние годы сделаны определенные предпосылки к повышению роли самих предприятий к разработке собственных систем мотивации, которые на конкретном отрезке времени позволяют претворять в жизнь стоящие перед предприятиями цели и задачи в условиях рыночных отношений.

В настоящее время добиться успеха, игнорируя проблему мотивации персонала, нельзя. Осуществление программ стимулирования труда всегда требует больших затрат. Сложность здесь заключается в том, чтобы правильно определить ту долю фонда оплаты труда, которая предназначена для регулярных выплат, при этом оставив достаточно средств для дополнительных выплат. Ведь именно сотрудники являются главным ресурсом любой компании. Эффективность их работы определяет результат деятельности организации. Достичь наибольшей отдачи можно только в том случае, если выгоду от труда работника имеет и компания, и он сам. Поэтому для достижения наилучших результатов работы компании необходимо найти те мотивы, которые движут каждым сотрудником в его трудовой деятельности, и создать ему такие условия, чтобы он мог и хотел выполнить поставленные перед ним задачи.

У одного и того же человека не может быть всегда одна и та же мотивация. Жизнь постоянно меняется, а под влиянием ее меняется личность и связанная с ней мотивация как система побудительных сил.

Список используемой литературы

1. Асмолов А.Г. Психология личности. М.: МГУ, 2005. 367 с

2. Аритова О.Н. Влияние мотивации на структуру целеполагания. // Вестник МГУ сер. Психология, 2009, № 4, с 40-52

3. Айламадян А.М. Выбор мотивов деятельности: теоретические аспекты проблемы и экспериментальное изучение. // Вопросы психологии, 2008, № 4, с. 14-21

4. Божович Л.И. Изучение мотивации поведения детей и подростков. - М., 2003, С. 32

5. Бубнов И. - Разделяем и властвуем. Делегирование полномочий, как мотивация персонала. - Менеджмент и менеджер № 1 / 2006.

6. Весенин В.Р. Менеджмент в схемах и определениях. - М.: Проспект, 2011. - 128 с.

7. Гулиев, М.А. Социология и психология управления - Ростов н/Д.: Феникс, 2006.- 410 с.

8. Дубрин Э. Что значит быть хорошим начальником. / Пер. с англ. Болгова И.В. - М., 2003, С.

9. Журавлев А.А. Стиль современной психологии управления - М.: изд., «Экономика», 2009. - 189 с.

10. Ковалев В.И. Мотивы поведения и деятельности. - М.: Инфра-М, 2008. - 232 с.

11. Ковалев А.Г Психология личности. - М.: Просвещение, 2012. - 289 с.

12. Маслоу А. Мотивация и личность. - СПб.: Евразия, 2009.- 305 с.

13. Маслоу А. [Maslow A.H.] Мотивация и личность: пер. с англ. 3-е изд. СПб. и др.: Питер, 2008.

14. Морозов А. В. Управленческая психология: 2-е издание. - М.: Академический Проект; Трикста, 2009

15. Психологические механизмы мотивации человека / Под ред. В.К. Вилюнаса, Ю.Б. Гиппенрейтер.- СПб.: НЕВА, 2012.- 432 с.

16. Руденко А.М. Управленческая психология - Ростов н/Д: Феникс, 2010

17. Скиннер Б. Теория усиления мотивации.- М.: Флинт, 2006.- 234 с.

18. Хекхаузен Х. Мотив и мотивация: восемь основных проблем.- М.: Филинъ, 2007.- 230 с

19. Шапиро, С.А. Мотивация и стимулирование персонала- М.: ГроссМедиа, 2005.- 223 с.

20. Шварц С. Психология мотивации: М.: БЕК, 2009.- 310 с.

21. Яковлева, Т.Г. Мотивация персонала. Построение эффективной системы оплаты труда - СПб.: Питер, 2009.- 238 с.

22. http://spb-psycholog.ru

23. http:// psyhologam.ru

24. http:// psyholog-praktik.ru

25. http:// upsihologa.com

Приложение 1

Тест потребностей Маслоу «Я хочу»

Цель: выявление своих ведущих потребностей.

Инструкция: перед вами 15 утверждений. Оцените их, попарно сравнивая их между собой. Сначала сравните первое утверждение со вторым, затем с третьим и т.д. Результат (номер предпочтительного для Вас утверждения) впишите в первую колонку. Так, если при сравнении первого утверждения со вторым вы предпочитаете второе, то в первую колонку впишите цифру 2. Если первое утверждение, то впишите цифру 1. Проделайте это последовательно с каждым утверждением, постепенно заполняя весь бланк. Во время работы полезно вслух проговаривать фразу: «Я хочу…»

1. Добиться признания и уважения.

2. Иметь теплые отношения с людьми.

3. Обеспечить себе будущее.

4. Зарабатывать на жизнь.

5. Иметь хороших собеседников.

6. Упрочить свое положение.

7. Развивать свои силы и способности.

8. Обеспечивать себе материальный комфорт.

9. Повышать уровень мастерства и компетентности.

10. Избегать неприятностей.

11. Стремиться к новому и неизведанному.

12. Обеспечить себе положение, влияние.

13. Покупать хорошие вещи.

14. Заниматься делом, требующим полной отдачи.

15. Быть понятым другими.

Обработка результатов. Подсчитайте, сколько раз встречается номер высказывания. Выберите пять утверждений, получивших наибольше количество баллов. Они отражают ваши ведущие потребности. Для определения удовлетворенности - неудовлетворенности пяти главных потребностей подсчитайте сумму баллов по следующим позициям.

1. Материальные потребности: 4,8,13

2. Потребности в безопасности: 3,6,10.

3. Социальные (межличностные) потребности: 2,5,15.

4. Потребности в признании: 1,9,12.

5. Потребности в самовыражении: 7,11,14.

Результат. На горизонтальной оси отмечены пять ведущих потребностей. Отложите на вертикальной оси сумму баллов, набранных по каждой из них. Постройте график, на котором наглядно отразится степень вашей удовлетворенности по всем потребностям.

Приложение 2

Тест «Формирование положительной групповой мотивации» В.А. Розановой

Настоящий тест составлен по типу семантического дифференциала. Он может применяться как для индивидуального пользования, так и для коллективной оценки факторов, относящихся к формированию общегрупповой мотивации.

Возле каждого пункта опросника имеется шкала оценок в баллах от 1 до 7. В левой части теста представлены положительные факторы, характеризующие групповую мотивацию.

В правой части его представлены факторы, отрицательно характеризующие групповую мотивацию.

Инструкция по использованию теста: Перед вами тест, содержащий 25 факторов (положительных и отрицательных). Эти факторы позволяют оценить степень сформированности групповой мотивации. Просим вас внимательно оценить эти факторы и выбрать соответствующий балл (обведите кружком соответствующую вашим представлениям цифру), который характеризует состояние мотивации в группе, членом которой вы являетесь.

Затем суммируйте все отмеченные баллы.

Желательно выполнить это задание всеми членами вашей группы и получить средний результат оценок.

Оценка результатов:

25-48 баллов - группа отрицательно мотивирована;

49-74 баллов - группа слабо мотивирована;

75-125 баллов - группа недостаточно мотивирована на получение положительных.результатов;

126-151 баллов - группа в достаточной степени мотивирована на достижение.успеха.в.деятельности;

152-175 баллов - группа положительно мотивирована на успех в деятельности.

Размещено на Allbest.ru