Конфликты в организации при назначении нового руководителя структурного подразделения

Размещено на http://www.allbest.ru/

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования "Государственный университет управления" Институт маркетинга Кафедра рекламы и связей с общественностью

Курсовая работа по дисциплине: "Конфликтология"

Тема: "Конфликты в организации при назначении нового руководителя структурного подразделения"

Содержание

Введение

Глава 1. Теоретические основы конфликта

Глава 2. Описание конфликта, произошедшего в конкретной организации

Глава 3. Выбор оптимального стиля поведения в конкретном конфликте с целью осуществления собственных интересов

Заключение

Список использованной литературы

Введение

В современном обществе в условиях ежедневного увеличения "скорости жизни", когда стрессы знакомы почти каждому не понаслышке, проблемы, поставленные конфликтологией - предотвращение, анализ, прекращение конфликтов - стали особенно актуальны. Конфликты были всегда, но в настоящее время в связи с возрастающим стремлением к экономическому благосостоянию, работодатели всё чаще думают об условиях труда (в том числе о социально-психологическом климате), в которых работают люди, приносящие им прибыль. Так, в конфликтологии всё больше внимания уделяется вопросам трудовых конфликтов.

Целями данной курсовой работы является изучение теоретического материала по выбранной теме, описание реального конфликта, возникшего в организации и выдвижение предложений по разрешению данного конфликта. При этом особое внимание следует уделить стилям поведения в конфликте. Также работа повествует о возможностях человека при разрешении конфликтов, о том, что существует несколько подходов к разрешению конфликта, каждый из которых может оказаться полезным. В курсовой работе отмечаются те области, в которых следует развивать свои способности, что позволит каждому человеку более осознанно делать выбор и реагировать на конфликтные ситуации, справляясь с самим собой, тем самым осуществляя собственные интересы.

Глава 1. Теоретические основы конфликта

Специалистами разработано немало рекомендаций, касающихся различных аспектов поведения людей в конфликтных ситуациях, выбора соответствующих стратегий поведения и средств разрешения конфликта, а также управления им.

Сначала рассмотрим поведение человека в конфликтной ситуации с точки зрения его соответствия психологическим стандартам. В основу этой модели поведения положены идеи Е. Мелибруды, Зигерта и Лайте. Суть ее состоит в следующем. Считается, что конструктивное разрешение конфликта зависит от следующих факторов:

адекватности восприятия конфликта, то есть достаточно точной, не искаженной личными пристрастиями оценки поступков, намерений, как противника, так и своих собственных;

открытости и эффективности общения, готовности к всестороннему обсуждению проблем, когда участники честно высказывают свое понимание происходящего и пути выхода из конфликтной ситуации,

создания атмосферы взаимного доверия и сотрудничества.

При решении конфликта также полезно знать, какие черты характера, особенности поведения человека характерны для конфликтной личности. Обобщая исследования психологов, можно сказать, что к таким качествам могут быть отнесены следующие:

неадекватная самооценка своих возможностей и способностей, которая может быть как завышенной, так и заниженной. И в том, и другом случае она может противоречить адекватной оценке окружающих - и почва для возникновения конфликта готова;

стремление доминировать, во что бы то ни стало там, где это возможно и невозможно;

консерватизм мышления, взглядов, убеждений, нежелание преодолеть устаревшие традиции;

излишняя принципиальность и прямолинейность в высказываниях и суждениях, стремление, во что бы то ни стало сказать правду в глаза;

определенный набор эмоциональных качеств личности: тревожность, агрессивность, упрямство, раздражительность.

Западными психологами были разработаны основные наиболее приемлемые стратегии поведения в конфликтной ситуации. Они указывают, что существуют пять основных стилей поведения при конфликте: приспособление, компромисс, сотрудничество, игнорирование, соперничество или конкуренция. Стиль поведения в конкретном конфликте, указывают они, определяется той мерой, в которой вы хотите удовлетворить собственные интересы, действуя при этом пассивно или активно, и интересы другой стороны, действуя совместно или индивидуально.

Итак, остановимся подробнее на стилях поведения в конфликте.

Когда Вы находитесь в конфликтной ситуации, для более эффективного решения проблемы необходимо выбрать определенный стиль поведения, учитывая при этом Ваш собственный стиль, стиль других вовлеченных в конфликт людей, а также природу самого конфликта.

Упомянутые выше пять стилей вытекают из системы, называемой методом Томаса-Килменна (метод разработан Кеннетом У. Томасом и Ральфом X. Килменном в 1972 году). Система позволяет создать для каждого человека свой собственный стиль разрешения конфликта. Основные стили поведения в конфликтной ситуации связаны с общим источником любого конфликта - несовпадением интересов двух и более сторон.

Стиль поведения в конкретном конфликте определяется той мерой, в которой человек желает удовлетворить собственные интересы (действуя пассивно или активно) и интересы другой стороны (действуя совместно или индивидуально). Если представить это в графической форме, то получим сетку Томаса-Килменна, позволяющую определить место и название для каждого из пяти основных стилей разрешения конфликтов. (Приложение 1)

Стиль конкуренции

Как показывает сетка, человек, использующий стиль конкуренции, активен и предпочитает идти к разрешению конфликта своим собственным путем. Он не очень заинтересован в сотрудничестве с другими людьми, но зато способен на волевые решения. Согласно описанию динамики процесса Томасом и Килменном, такой человек старается в первую очередь удовлетворить собственные интересы в ущерб интересам других, вынуждая других людей принимать навязываемое решение проблемы.

Этот стиль может быть эффективным в том случае, когда человек обладает определенной властью, знает, что его решение и подход в данной ситуации правильны, и имеет возможность настаивать на них. Если применять такой стиль в ситуации, когда обладание достаточной властью весьма спорно, например, когда по какому-то вопросу точка зрения расходится с точкой зрения начальника, можно нанести себе ущерб.

Вот примеры тех случаев, когда следует использовать этот стиль:

исход дела очень важен и делается большая ставка на продвигаемое решение возникшей проблемы;

обладание достаточным авторитетом для принятия решения и очевидность, что предлагаемое решение - наилучшее;

решение необходимо принять очень быстро и есть достаточно власти для этого;

нет иного выбора и нечего терять;

критическая ситуация, требующая мгновенного реагирования;

коллектив находится в тупике, и кто-то должен повести их за собой;

необходимость принятия непопулярного решения, и есть достаточно полномочий для выбора этого шага.

Используя этот подход, можно остаться совсем без поддержки со стороны. Но всегда можно завоевать сторонников в случае, если действия по этому решению дадут положительный результат.

Стиль уклонения

Второй из пяти основных подходов к конфликтной ситуации реализуется тогда, когда участник конфликта не отстаивает свои права, не сотрудничает ни с кем для выработки решения проблемы или просто уклоняется от разрешения конфликта. Целесообразно использовать этот стиль, когда затрагиваемая проблема не столь важна, когда нет желания тратить силы на ее решение или когда очевидно, что положение безнадёжно. Этот стиль рекомендуется и в тех случаях, когда есть ощущение правоты другого человека или когда этот человек обладает большей властью. Все это - серьезные основания для того, чтобы не отстаивать собственную позицию. Коротко говоря, не делается попыток удовлетворить ни собственные интересы, ни интересы другого человека. Вместо этого - уход от проблемы, игнорируя ее, перекладывая ответственность за ее решение на другого, добиваясь отсрочки решения или используя иные приемы.

Стиль уклонения может оказаться подходящим в тех случаях, когда приходится общаться со сложным человеком и когда нет серьезных оснований продолжать контакты с ним. Этот подход может быть полезным также, когда надо принять решение, но нет представления о том, что предпринять, а главное, принимать это решение сейчас же нет необходимости. Вместо того, чтобы создавать напряженность, стараясь немедленно решить проблему, можно позволить себе роскошь отсрочки и сознательно уклониться от выбора сегодня. Может быть, потребуется создать впечатление, что предполагается вернуться к этому вопросу при удобном случае; иными словами, этот подход может выглядеть как промедление или уход от ответственности. Этот стиль подходит также для тех случаев, когда есть ощущение, что для решения конкретной проблемы нет в распоряжении достаточной информацией.

Ниже приведены наиболее типичные ситуации, в которых рекомендуется применять стиль уклонения:

напряженность слишком велика и есть понимание необходимости ослабления накала;

исход не очень важен и можно считаете, что решение настолько тривиально, что не стоит тратить на него силы;

был трудный день, а решение этой проблемы может принести дополнительные неприятности;

есть основания полагать, что нет возможности или даже желания решить конфликт в свою пользу;

надо выиграть время для того, чтобы получить дополнительную информацию или чтобы заручиться чьей-либо поддержкой;

ситуация очень сложна, и разрешение конфликта потребует слишком многого сил;

на лицо недостаток власти для решения проблемы или для ее решения выгодным способом; ощущение, что у других больше шансов решить эту проблему;

пытаться решить проблему немедленно опасно, поскольку вскрытие и открытое обсуждение конфликта может только ухудшить ситуацию.

Несмотря на то, что некоторые могут посчитать стиль уклонения "бегством" от проблем и от ответственности, а не эффективным подходом к разрешению конфликтов, в действительности уход или отсрочка могут быть вполне подходящей и конструктивной реакцией на конфликтную ситуацию. Вполне вероятно, что, если игнорировать ее, не выражать к ней свое отношение, уйти от решения, сменить тему или перенести внимание на что-нибудь другое, то конфликт разрешится сам собой. Если нет, то можно будет заняться им позже, когда будет больше шансов разрешить его.

Стиль приспособления

Следующим надо рассмотреть стиль приспособления. Он означает то, что участники конфликта действую совместно друг с другом, не пытаясь отстаивать собственные интересы. Можно использовать этот подход, когда исход дела чрезвычайно важен для одного человека и не очень существен для другого. Этот стиль полезен также в тех ситуациях, в которых нет возможности одержать верх, поскольку другой человек обладает большей властью; таким образом, один человек уступает и смиряется с тем, чего хочет его оппонент. Томас и Килменн говорят, что люди действуют в таком стиле, когда жертвуют своими интересами в пользу другого человека, уступая ему и жалея его. Поскольку, используя этот подход, надо отложить свои интересы в сторону, то лучше поступать, таким образом, тогда, когда вложенные силы были не слишком велики или когда делается не слишком большая ставка на положительное для вас решение проблемы. Это позволяет чувствовать себя более комфортно по отношению к желаниям другого человека. Но никто не захочет приспосабливаться к кому-то, если будет чувствовать себя обиженным. Если он будет считать, что уступает в чем-то важном для него, и чувствовать в связи с этим неудовлетворенность, то стиль приспособления в этом случае, вероятно, неприемлем. Этот стиль может оказаться неприемлемым и в той ситуации, когда очевидно, что другой человек не собирается в свою очередь поступиться чем-то или что этот человек не оценит сделанного для него. Стиль приспособления следует использовать тогда, когда можно быть уверенным, что, немного уступая, не потеряешь много. Или же можно прибегнуть к такой стратегии, если в данный момент необходимо просто несколько смягчить ситуацию, а потом будет возможность вернуться к этому вопросу и отстоять свою позицию.

Стиль приспособления может немного напоминать стиль уклонения, поскольку его можно использовать для получения отсрочки в решении проблемы. Однако основное отличие состоит в том, что, действуя вместе с другим человеком, участвуешь в ситуации и соглашаешься делать то, чего хочет другой. Когда же применяется стиль уклонения, не делается ничего для удовлетворения интересов другого человека, а просто игнорируется проблема.

Вот наиболее характерные ситуации, в которых рекомендуется стиль приспособления:

не очень волнует случившийся инцидент конфликта;

есть желание сохранить мир и добрые отношения с другими людьми;

понимание, что в этой ситуации важнее сохранить с кем-то хорошие взаимоотношения, чем отстаивать свои интересы;

понимание, что итог намного важнее для оппонента;

признание своей неправоты;

мало власти или мало шансов победить;

убеждённость, что другой человек может извлечь из этой ситуации полезный урок, если вы уступите его желаниям, даже не соглашаясь с тем, что он делает, или считая, что он совершает ошибку.

Уступая, соглашаясь или жертвуя своими интересами в пользу другого человека, есть возможность смягчить конфликтную ситуацию и восстановить гармонию. Можно и в дальнейшем довольствоваться итогом, если он будет приемлемым. Или же можно использовать этот период затишья для того, чтобы выиграть время, так, чтобы потом можно было добиться окончательного желательного для вас решения.

Стиль сотрудничества

Четвертым является стиль сотрудничества. Следуя этому стилю, человек активно участвует в разрешении конфликта и отстаивает свои интересы, но старается при этом сотрудничать с другим человеком. Этот стиль требует более продолжительной работы по сравнению с большинством других подходов к конфликту, поскольку сначала следует "выкладывать на стол" нужды, заботы и интересы обеих сторон, а затем обсуждать их. Однако, если есть время и решение проблемы имеет достаточно важное значение, то это хороший способ поиска обоюдовыгодного результата и удовлетворения интересов всех сторон.

Этот стиль особенно эффективен, когда стороны имеют различные скрытые нужды. В таких случаях бывает затруднительным определение источника неудовлетворенности. Вначале может показаться, что оба хотят одного и того же или имеют противоположные цели на отдаленное будущее, что является непосредственным источником конфликта. Однако существует различие между внешними декларациями или позициями в споре и подспудными интересами или нуждами, которые служат истинными причинами конфликтной ситуации.

Например, кажущейся причиной конфликта на работе может быть медлительность служащего. Но эта медлительность может скрывать более глубокий конфликт, причина которого - неудовлетворенность работой (недостаточное уважение, признание или недостаточная ответственность, что отчуждает человека от его работы). Если оказывать воздействие только на поверхностные проявления, то это будет подобно всего лишь внешнему косметическому ремонту, низкая эффективность которого проявится со временем, поскольку корни проблемы останутся. Человек может перестать быть медлительным, но тогда он будет прибегать к неосознанному саботажу, устраивая дополнительные перерывы в работе или используя в личных целях рабочее оборудование, убеждая самого себя в том, что он имеет на это право, поскольку его работа оценивается и оплачивается недостаточно. И это будет его способ получения некоторой компенсации. Стиль же сотрудничества побуждает каждого человека к открытому обсуждению его нужд и желаний. Служащий в описанной выше ситуации может прямо заявить о том, что он нуждается в признании, в более высокой оценке и ответственности. Если его начальник поймет это, то он пойдет этому человеку навстречу, а в результате служащий будет в большей степени посвящать себя работе, и, таким образом, проблема медлительности будет решена с дополнительными положительными эффектами.

Иными словами, для успешного использования стиля сотрудничества необходимо затратить некоторое время на поиск скрытых интересов и нужд для разработки способа удовлетворения истинных желаний обеих сторон. Раз есть понимание, в чем состоит причина конфликта, имеется возможность вместе искать новые альтернативы или выработать приемлемые компромиссы.

Такой подход рекомендуется использовать в описанных ниже ситуациях:

решение проблемы очень важно для обеих сторон и никто не хочет полностью от него устраниться;

имеют место длительные и взаимозависимые отношения с другой стороной;

есть время поработать над возникшей проблемой (это хороший подход к разрешению конфликтов на почве долгосрочных проектов);

оба человека осведомлены в проблеме и желания обеих сторон известны;

обе стороны хотят поставить на обсуждение некоторые идеи и потрудиться над выработкой решения;

оба участника способны изложить суть своих интересов и выслушать друг друга;

обе вовлеченные в конфликт стороны обладают равной властью или хотят игнорировать разницу в положении для того, чтобы на равных искать решение проблемы.

Сотрудничество является дружеским, мудрым подходом к решению задачи определения и удовлетворения интересов обеих сторон. Однако это требует определенных усилий. Обе стороны должны выделить на это некоторое время, и они должны уметь объяснить свои желания, выразить свои нужды, выслушать друг друга и затем выработать альтернативные варианты решения проблемы. Отсутствие одного их этих элементов делает такой подход неэффективным. Сотрудничество среди прочих стилей является самым трудным, однако он позволяет выработать наиболее удовлетворяющее обе стороны решение в сложных и важных конфликтных ситуациях.

Стиль компромисса

В середине сетки находится стиль компромисса. При таком подходе характерно немного уступать в своих интересах, чтобы удовлетворить их в оставшемся. Другая сторона поступает также. Иными словами, участники конфликта сходятся на частичном удовлетворении желаний обеих сторон. Происходит это в процессе обмена уступками и обсуждений для разработки компромиссного решения.

Такие действия могут в некоторой мере напоминать сотрудничество. Однако компромисс достигается на более поверхностном уровне по сравнению с сотрудничеством; один уступает в чем-то, другой также в чем-то уступает и в результате можно прийти к общему решению. Никто не ищет скрытые нужды и интересы, как в случае применения стиля сотрудничества. Рассматривается только то, что говорится друг другу о своих желаниях.

Стиль компромисса наиболее эффективен в тех случаях, когда обе стороны хотят одного и того же, но можно быть уверенным, что одновременно это невыполнимо.

В таких ситуациях сотрудничество может оказаться невозможным. Возможно, что ни одна из сторон не имеет ни времени, ни сил, необходимых для него, или ваши интересы исключают друг друга. И тогда может помочь только компромисс.

Ниже перечислены типичные случаи, в которых стиль компромисса наиболее эффективен:

обе стороны обладают одинаковой властью и имеют взаимоисключающие интересы;

стремление получить решение быстро, потому что нет времени или потому что это более экономичный и эффективный путь;

устраивает временное решение; можно воспользоваться кратковременной выгодой;

другие подходы к решению проблемы оказались неэффективными;

удовлетворение желания имеет не слишком большое значение и можно позволить себе несколько изменить поставленную вначале цель;

компромисс позволит сохранить взаимоотношения и выгоднее получить хоть что-то, чем все потерять.

Компромисс часто является удачным отступлением или даже последней возможностью прийти к какому-то решению. Можно выбрать этот подход с самого начала, если очевиден недостаток в руках власти для того, чтобы добиться желаемого, если сотрудничество невозможно, и если никто не хочет односторонних уступок. Таким образом, есть возможность частично удовлетворить обеих сторон, при этом всегда можно в будущем попытаться использовать иной подход к разрешению конфликта, если первичный компромисс, как кажется, устраняет проблему ненадолго.

Когда вы стараетесь найти компромисс с кем-то, вам следует начинать с прояснения интересов и желаний обеих сторон. После этого необходимо очертить область совпадения интересов. Вы должны выдвигать предложения, выслушивать предложения другой стороны, быть готовым к уступкам, обмену услугами и т.п. Продолжайте переговоры до тех пор, пока вы способны выработать приемлемую для обеих сторон формулу взаимных уступок. В идеальном варианте компромисс устроит вас обоих.

Находясь в конфликтной ситуации, можно выбрать и реализовать тот или иной стиль поведения в конфликте в зависимости от того, насколько большое значение имеют для участников личные цели и хорошие взаимоотношения с другой стороной. При этом следует помнить: единственным стилем, позволяющим действительно разрешить конфликт, является стиль - "сотрудничество". При реализации этого стиля используется подход "выиграть" - "выиграть". Когда выигрывают обе стороны, они будут более склонны поддерживать принятое решение.

Глава 2. Описание конфликта, произошедшего в конкретной организации

Данный конфликт начался совсем недавно (меньше двух месяцев назад) в небольшой по численности работающего персонала средней школе.

В школу назначают нового директора. При этом его подчиненные значительно старше. конфликт поведение ситуация

До описания конфликта уделим внимание участникам конфликта.

Новый директор - Игорь Сергеевич (в карте конфликта назовём его "Новичок"). Ему 30 лет, обладает отлично развитыми навыками управления, коммуникабелен, предприимчив и активен. Назначен директором Министерством образования за многочисленные заслуги и положительные качества, как профессиональные, так и личностные. Его огорчает то, что его не принимают в новом коллективе, но он никогда не бежит от проблем.

Второй участник - завуч по учебной части - Елена Андреевна (назовём её в карте конфликта "Зануда"). Ей 49 лет, работает в этой школе на протяжении всей своей трудовой деятельности. Является непосредственным участником конфликта. Это высококвалифицированный, зарекомендовавший себя специалист. Её ценят и уважают в школе и в вышестоящих организациях за терпеливость и ответственность. Она консервативна, честолюбива и заядлая карьеристка.

Третий участник - преподаватель по математике - Ирина Станиславовна ("Стервочка" в карте конфликта), также является непосредственным участником конфликта. Ей 45 лет, близкая подруга экс-директора школы, заслуженный учитель, весь преподавательский коллектив предпочитает сохранять с ней дружеские отношения, так как все знают о ее сварливом характере.

Второстепенные участники - преподавательский коллектив, привыкший к старому руководству и характеризующийся высокой степенью конформности ("Вялая масса").

Теперь перейдем к описанию конфликта. С самого начала Зануда и Стервочка начали воспринимать нового директора в штыки. И, впоследствии, настроили весь преподавательский коллектив против Новичка. Любые решения и установки молодого начальства сотрудники воспринимают негативно - они полагают, что руководитель недостаточно компетентен. Молодой человек в свою очередь понимает, что его подчиненные относятся к нему отрицательно, и хочет изменить такое отношение.

Эта ситуация отрицательно влияет на учебный процесс, практически весь коллектив вовлечен в конфликтную ситуацию, а на обучение учеников уделяется меньше времени и внимания.

Новичок заинтересован в быстром разрешении конфликта, так как ситуация может дойти до вышестоящих инстанций и он может потерять эту должность. Он делает попытки наладить отношения с коллективом, но преподавательский состав дает ему понять, что никаких разногласий с ним не имеет, но и не выказывают дружелюбия. Директор понимает, что главными зачинщиками конфликта являются завуч по учебной части и учитель по математике, обладающие авторитетом в коллективе. Он приглашает их в свой кабинет с целью выяснить причины такого отношения к нему и проведения переговоров для выявления путей разрешения конфликтной ситуации. Но Зануда и Стервочка открыто проявляют к нему неприязнь и отказываются видеть в нем руководителя.

Полагаю, что ни у кого не возникнет сомнений в том, что главной причиной данного конфликта является консервативность взглядов Зануды и Стервочки. Очевидно, что во многом это вызвано их возрастом, теплыми отношениями с прежним директором и, возможно даже, притязаниями на освободившееся место директора.

Глава 3. Выбор оптимального стиля поведения в конкретном конфликте с целью осуществления собственных интересов

Важно понять, что каждый из этих стилей эффективен только в определенных условиях, и ни один из них не может быть выделен как самый лучший. В принципе, нужно уметь эффективно использовать каждый из них и сознательно делать тот или иной выбор, учитывая конкретные обстоятельства. Наилучший подход будет определяться конкретной ситуацией, а также складом характера человека. Предпочитать одни стили другим - естественно, но жесткое предпочтение может ограничить возможности. Таким образом, важно определить для себя свои приоритеты, а также возможные альтернативные варианты. Это позволит быть более свободным в выборе при столкновении с конкретными конфликтными ситуациями.

Если человек отмечает для себя, что предпочитает не применять какой-то стиль или что чувствует себя некомфортно при его использовании, то можно развить способность его применения. Например, если он чувствует, что старается в большей мере приспосабливаться к другим, чем отстаивать свою собственную позицию, то ему следует поработать над увеличением напористости и укреплением воли. Тогда в соответствующих ситуациях он сможет применять стиль конкуренции. Или если человек чувствует, что слишком часто соглашается на компромисс, будучи очень нетерпеливым человеком, то, может быть, он сможет научиться терпению в серьезных конфликтных ситуациях, после чего спокойное сотрудничество поможет ему найти лучшее решение.

Первым шагом является определение характерного для человека стиля разрешения конфликта. Вполне вероятно, что чаще всего он использует один или два стиля, как исполнитель, который обычно имеет свой репертуар. В некоторых случаях он может иметь один предпочтительный стиль (первичный подход к разрешению конфликтов) и другие стили, которые он использует не так часто (вторичные или третичные подходы). Или можно иметь два равнозначных предпочтительных стиля, например приспособления и уклонения, - если человек, скажем, ничего не делает для предотвращения конфликта, и тогда его можно считать в этом отношении "бимодальным". Если он имеете три характерных стиля, например борьба, отступление и компромисс, - его можно отнести к "тримодальным" личностям.

В данной ситуации мы видим распространенную проблему, с которой сталкиваются многие вновь назначенные руководители. Новичок избрал наиболее подходящий стиль поведения в данном конфликте - это сотрудничество. Он пытался вывести коллектив на разговор без применения власти, разобраться в их мотивах и желаниях, также он анализировал конфликтную ситуацию и самостоятельно выявил главных участников конфликта. Но его оппоненты не готовы сотрудничать и не заинтересованы в разрешении конфликта мирными переговорами. Их стиль поведения в данном конфликте - конкуренция с элементами уклонения. Так как они не заинтересованы в сотрудничестве с другими людьми для выработки решения проблем, способны на волевые решения, стараются в первую очередь удовлетворить собственные интересы в ущерб интересам других, также обладают определенной властью.

Преподавательский коллектив - второстепенные участники конфликта - не имеют власти, своего собственного мнения. В данном конфликте их стиль поведения - уклонение, т.к. не отстаивают свои права, не сотрудничают ни с кем для выработки решения проблемы или просто уклоняются от разрешения конфликта, не делают попыток удовлетворить ни собственные интересы, ни интересы другого человека, т.е. уходят от проблемы, перекладывая ответственность за ее решение на другого.

На мой взгляд, эффективно управлять командой в этом случае можно только войдя в профессиональную роль. То есть буквально директору нужно перестать быть человеком и полностью переключиться на выполнение своих обязанностей. Только так возможно вернуть работу подчиненных в нормальное русло. Для начала руководителю необходимо признать тот факт, что он утратил профессиональную позицию по отношению к своим сотрудникам. Далее ему следует понять, какие именно параметры своей роли он не соблюдает. После этого нужно вернуться в роль, учитывая найденные недостатки, и общаться с подчиненными только таким образом. Т.о. Новичку предпочтительнее избрать стиль конкуренции. Он обладает определенной властью, исход дела очень важен и делается большая ставка на продвигаемое решение возникшей проблемы, решение необходимо принять очень быстро и есть достаточно власти для этого. Пока директор пытался наладить сотрудничество с коллективом ситуация превратилась в критическую, требующую мгновенного реагирования. Также стопорится учебный процесс, и коллектив находится в тупике, и кто-то должен повести их за собой. У Новичка нет иного выбора, он попробовал все стили поведения, наиболее соответствующие данной конфликтной ситуации.

Заключение

Подведя итог, можно сказать, что в работе уделено должное внимание теоретическим основам темы "Выбор оптимального стиля поведения в конкретном конфликте с целью осуществления собственных интересов", подробно описан и проанализирован конкретный конфликт. В проектной части изложены рекомендации по решению описанного конфликта и рассмотрены используемые участниками конфликта стили поведения.

Список использованной литературы

Буртовая Е.В. - Конфликтология. Учебное пособие. 2002г.

Ворожейкин И.Е., Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Конфликтология: Учебник. - М.:ИНФРА-М, 2000

Сельченок К.В. - Прикладная конфликтология - М.: ХАРВЕСТ, 1999, 642 с.

Скотт Г Джинни. Способы разрешения конфликтов./ пер. с англ. - Киев: Издат. Об-во "Верзилин и К ЛТД", 1991

Управление персоналом - Учебник под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Ереминой. - М.: ЮНИТИ, 2002г.

Приложение 1. Сетка Томаса - Килменна

Размещено на Allbest.ru