Основные положения научного менеджмента

Использование психологии в управлении привело к возникновению двух взаимосвязанных школ: школы человеческих отношений (1920 - 1950 гг.) и школы поведенческих наук (1950 г. - по настоящее время). Вместе они представляли школу психологии. Эта школа выделилась вследствие того, что классическая школа и ее предшественники недостаточно учитывали человеческий фактор как ведущий элемент организации.

Перенос центра тяжести в управлении с выполнения задач на отношения между людьми является основной особенностью школы человеческих отношений.

Суть системы человеческих отношений отражают менеджерские заповеди: предписания, нормы, правила социального и нравственного характера, которым должен следовать менеджер в своей практической деятельности.

Например, менеджеры фирмы «Дженерал Моторс» руководствуются следующими правилами:

будь внимателен к критике и улучшающим предложениям, даже если они непосредственно для тебя не имеют значения;

будь внимателен к чужому мнению, даже если оно неверно; имей бесконечное терпение;

будь справедлив, особенно по отношению к подчиненным;

будь вежлив, никогда не демонстрируй раздражения;

будь краток;

всегда благодари подчиненного за хорошую работу;

не делай замечания подчиненному в присутствии третьего лица;

не делай сам того, что могут сделать твои подчиненные, за исключением тех случаев, когда это связано с опасностью для жизни;

выбор и обучение подчиненного - более благодарная задача, чем выполнение дела самим;

если действия сотрудников в корне не расходятся с твоими решениями, давай им максимальную свободу действий: не спорь по мелочам, которые только затрудняют работу;

не бойся подчиненного, который способней тебя, а гордись им;

никогда не применяй своей власти, пока все остальные средства не использованы;

если твои распоряжения оказались ошибочными, признай вину;

всегда старайся во избежание недоразумений отдавать распоряжения в письменном виде.

Возникновение школы связано с именем немецкого психолога Гуго Мюнстенберга (1863 - 1916 гг.), переехавшего в США и преподававшего в Гарвардском университете, а также с работами американки Мери Паркер Фоллет (1868 - 1933 гг.), которая изучала социально-психологические отношения в небольших группах работников. Г. Мюнстенберг попытался применить психологический анализ к практическим задачам производства. Самой крупной его работой является «Психология и промышленная эффективность». Он сформулировал основные принципы, в соответствии с которыми следует отбирать людей на руководящие должности.

Одним из главных отличий школы психологии, и в частности школы человеческих отношений, служит внесение в нее бихевиоризма (психологии поведения), т. е. теорий человеческого поведения.

Бихевиориальный подход был направлен на преодоление недостатков концепции человеческих отношений.

Особая заслуга в создании школы принадлежит психологу Элтону Мэйо (1880 - 1949 гг.).

Э. Мэйо провел ряд испытаний, получивших название «хо- торнские эксперименты». Опыты на предприятиях фирмы «Вестерн Электрик» недалеко от Чикаго продолжались с 1924 по 1939 г. Они проводились в четыре этапа.

На первом этапе изучалась роль влияния интенсивности освещения на производительность труда.

На втором этапе исследовались неконтролируемые факторы, определяющие увеличение производительности труда. Было выяснено, что на производительность труда влияют методы руководства и улучшение взаимоотношений.

Задачей третьего этапа экспериментов было совершенствование непосредственного руководства людьми, улучшение отношений между сотрудниками и их отношения к работе. На этом этапе была разработана программа, состоящая из бесед 20 тыс. сотрудников с психологами об их отношении к выполняемой ими работе.

Во время четвертого этапа эксперимент проводился на участке по производству банковской сигнализации. На данном этапе анализировали воздействие материального стимулирования на рост групповой производительности труда. Параллельно с этим изучались стиль руководства и структура межличностных отношений.

Эксперименты в Хоторне показали, что можно влиять на психологию людей и изменять их отношение к труду посредством формирования небольшой неформальной группы. Они заложили фундамент для формирования поведенческого, или бихевиористского, подхода в индустриальной психологии и основы современного менеджмента. Немаловажным следствием экспериментов было возникновение понятия «хоторнский эффект» - положительные результаты эксперимента (повышение производительности труда) вызываются не специально создаваемыми изменениями (улучшение условий труда или его организации), действие которых и выступает предметом исследования в экспериментальной ситуации, а вмешательством ученых.

Главный теоретический вывод Э. Мэйо заключался в следующем: предприятие представляет собой социальную систему, состоящую из неформальных групп, регулирующих человеческое поведение.

Представители школы психологии выявили, что мотивами поступков людей служат не только и не столько экономические факторы, как считали представители школы научного управления, сколько различные потребности, которые могут лишь частично быть удовлетворены с помощью денег. Следовательно, если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то возрастают и уровень удовлетворенности трудом, и уровень производительности труда. Приемы управления человеческими отношениями (эффективные действия начальников, консультации с работниками, предоставление им большей возможности общения на работе и др.) во многих случаях более влияют на производительность труда, чем физиологические факторы (освещение, вентиляция и др.).

Работа Э. Мэйо и его коллег оказала значительное влияние на развитие теории и практики менеджмента в 1930-1950-е гг. (особенно в Северной Америке). Чаще других цитировались и обсуждались выводы, содержавшиеся в книге «Management and the Worker», хотя Фриц Ротлисбергер опубликовал множество других посвященных популяризации нового подхода к человеческим отношениям статей. 7

Продолжением школы человеческих отношений является, как отмечалось ранее, школа поведенческих наук. На смену модели «экономического человека», который ради высокого заработка готов терпеть плохие условия труда, продолжительный рабочий день, высокую интенсивность и монотонность труда, пришла концепция человеческих отношений. Во главу угла были поставлены интересы, потребности и ожидания индивида, групповые нормы и ценности.

К представителям этой школы относят американских ученых Абрахама А. Маслоу, Дугласа МакГрегора, Девида МакКлеллан- да, Криса Арджариса, Ренсиса Лайкерта, Фредерика Герцберга, Виктора Врума и др. Они исследовали аспекты социального взаимодействия работников и руководителя, мотивации, власти, авторитета коммуникаций и др.

Наибольший вклад в изучение проблем мотивации внес А. Маслоу.

Согласно учению А. Маслоу человек имеет множество различных потребностей. Одна часть из них относится к первичным, или базисным, потребностям (физиологические потребности и потребности безопасности и уверенности в будущем) ; другая - к вторичным (потребности принадлежности и причастности, признания и самоутверждения, самовыражения и др.). По теории А. Маслоу, все потребности можно расположить в виде строгой иерархической структуры (в этом и заключается достоинство рассматриваемой концепции - в ее «двигательной пружине», т. е. принципе иерархии). Теория внесла важный вклад в понимание того, что заставляет работников трудиться более эффективно. Иерархическая структура А. Маслоу служит надежным инструментом управления.

Школа поведенческих наук продолжает исследовать проблемы потребностей и мотивационного поведения. Наибольший интерес представляют три теории изучения потребностей, которые имеют принципиальные отличия. Теория мотивации наиболее последовательно была развита видным представителем школы психологии и человеческих отношений Д. МакГрегором. 15

5.3 Теория мотивации Д. МакГрегора

Теория «X» и теория «У» - две модели поведения руководителей. Д. МакГрегор отмечал, что успех менеджера в значительной степени зависит от способности предсказывать и контролировать человеческое поведение.

Работы Д. МакГрегора дали мощный толчок к использованию стиля руководства, построенного на участии работников в принятии решений.

Школа поведенческих наук помогла работнику осознать свои собственные возможности, т. е. способствовала росту эффективности организаций за счет роста эффективности использования человеческих ресурсов. 15

Методы управления персоналом в рамках теории X имеют свои достоинства: авторитарное руководство обеспечивает выполнение большого объёма работ и в более сжатые сроки. Но при этом трудно рассчитывать на оригинальность решений, творческую инициативу, более того - угрожающе растёт агрессивность во взаимоотношениях с руководителем и между членами коллектива, всеобщая атмосфера настороженности и тревога может принести к конфликтным, неуправляемым ситуациям.

Управление персоналом, основанное на концепции теории Y, имеет более рациональную материальную и психологическую основу. Работник достигает личных целей успешнее, если применение его творческих способностей будет способствовать достижению стратегических целей коллектива, если внешний управленческий контроль и трансформируется в естественный самоконтроль и самоорганизацию. Труд является естественной потребностью человека, и эволюция человеческих отношений, основанная, но повышении уровня образования и развитии современной техники способствует гуманизации общества. Теория Y опирается на веру в моральный потенциал человека. Она предполагает, что человек будет работать хорошо, если он удовлетворён не только своим заработком, но и своим местом и ролью в трудовом процессе. Его не нужно заставлять трудиться, угрожая наказанием. Преданный целям своей организации, он готов активно сотрудничать, проявляя при этом инициативу и творчество. Важно поддерживать и развивать згу инициативу исполнителя, а если организация не смогла получить желаемые результаты, то в этом виноваты не исполнители, а низкая организация работ или плохой менеджер. Мудрый менеджер обязан заботиться о своих сотрудниках, ценить их и верить им. Тогда цели личности и организации совпадут («принцип интеграции»), сотрудникам будут созданы условии для удовлетворения своих высоких потребностей в свободе выбора, доверии и уважении. Рассуждая упрощенно, можно считать, что теория X соответствует авторитарному, а теория Y - демократическому стилю управления. Кажется, что разумность теории Y вполне очевидна, но жизнь так многогранна, сложна, что иногда менеджер совершенно сознательно будет применять теорию X, и его решение будет зависеть от многих факторов: конкретных условий работы, особенностей трудового коллектива, сроков выполнения работы, типа задания (постоянное или разовое), его важности и т. д. Опасения, что руководитель не всегда может стоять на полициях теории Y, уходят своими корнями в доктрину анархизма, широко обсуждавшуюся в русском обществе XIX века (как право одностороннего нарушения любых обязанностей, если они не соответствуют потребностям и запросам личности).

В 1981 г. американский ученый (японского происхождения) Уильям Оучи выдвинул теорию Z, как бы дополняя тем самым теории X и Y МакГрегора.

Изучая японский опыт управления, Оучи предложил новый эффективный путь управления любой организацией. Данная теория не относится к общим теориям управления и представляет собой набор характеристик эффективного управления. Модель Z сочетает систему индивидуальных ценностей с групповыми формами взаимодействия.

Основной идеей этой теории является положение о том, что человек - основа любой организации. Идеи теории Z в сжатом виде сводятся к следующему:

* долгосрочный наём кадров;

* индивидуальная ответственность;

* медленная оценка кадров и их умеренное продвижение;

* неформальный контроль;

* неспециализированная карьера;

* всесторонняя забота о работниках.

Эта модель рассматривается специалистами как идеальная. 1

1Артамонова И. А., Краснопевцева Б. В. Теория управления: Учебное пособие. -Московский государственный университет геодезии и картографии. Москва, 2005. - 85 с

6. История развития управленческой мысли в России

В начале XIX в. Российская империя имела разветвленную систему высших, центральных, местных и экстерриториальных учреждений, сложившуюся в результате многочисленных реформ предшествующего столетия.

В 1801 г. был учрежден «Совет непременный» во главе с генерал-фельдмаршалом Н. И. Салтыковым, а с 1810 г. начал свою деятельность Государственный совет, который рассматривал все законопроекты, приобретающие свою силу только после утверждения их императором.

После появления работ Дж. Мила в 1850 г., в которых акцент делался на интервал контроля в управлении и необходимости контроля в государственном управлении, в России в 1861 г. данные теоретические знания на практике проявляются в образовании Совета министров, который стал средством контроля за деятельностью отдельных министерств: на его заседаниях рассматривались вопросы реорганизации аппарата министерств и главных управлений, заключения особых комиссий, созданных императором для рассмотрения отчетов министерств.

В конце XIX в. Александр II утвердил «Положение о губернских и уездных земских учреждениях» ? законодательный акт, которым вводилось земство, т. е. всесословное самоуправление.

Избираемые различными сословиями русского общества земские учреждения принципиально отличались от корпоративно-сословных организаций, таких как дворянские собрания и т. п. В земских собраниях были представлены различные сословия - дворяне, чиновники, духовенство, купцы, промышленники, мещане и крестьяне. Высокое звено земского самоуправления формировалось на основе непрямых выборов и представительства чинов.

На практике на уровне земств начинают применяться теоретические особенности в управлении:

- принцип самоуправления;

- самофинансирование своей деятельности;

- профессиональная подготовка земских кадров.

Принцип самоуправления впоследствии подкрепился в реформе 1870 г. городского управления, после которой городскому общественному управлению была предоставлена сравнительно широкая самостоятельность в ведении городского хозяйства и решении местных дел. Губернская администрация утверждала лишь наиболее важные постановления Думы.

В последующие годы программа реформ государственного управления П. А. Столыпина (1862?1911) расширила диапазон применения теоретических знаний управления на практике. Столыпин предлагал децентрализовать управление Россией, проводя реорганизацию администрации и полиции России, что соответствовало социальным требованиям того времени. В проекте предполагалось привлечь к управлению окраинами местные элементы, а на губернском уровне - усиление власти губернаторов, сосредоточение в их руках всего механизма управления губернией.

В дореволюционной России первоначальной формой ассоциированных предприятий был торговый дом двух типов: «полное товарищество» и «товарищество на вере». В 1836 г. законодательство предоставляет возможность основать акционерные общества с ограниченной ответственностью в двух формах: акционерное общество и товарищество на паях. Оба типа акционерных компаний до 1917 г. находились под строгим надзором правительства. 14

Революция 1917 г. в России привела к уничтожению одной системы управления и утверждению новой, так называемой социалистической системы управления производством. Модели социалистов-утопистов были апробированы не раз на небольших объектах - на отдельных предприятиях, в ассоциациях, в городах. Но революция изменила судьбу одного из

14 Пивнев, Е. С. Теория управления. Учебное пособие. - Томск, 2005

крупнейших государств в мире, где в одну ночь одна система сменилась на другую. Это потребовало от руководителей молодой социалистической республики оперативной организации прежде всего прикладных исследований в области адаптации старых, но полезных средств управления и разработки новых эффективных средств управления.

Основной вклад в разработку и организацию исследований проблем управления социалистическим производством был сделан В. И. Лениным. Продолжая исследования дореволюционного периода и учитывая конкретную ситуацию и новые задачи, он разрабатывал

новые принципы управления и функции советской государственной власти и ее органов. В своих работах он стремился обосновать «творческую, активную, созидательную роль государственной власти и системы управления в построении социалистического общества». 12

Наиболее плодотворным в развитии отечественной управленческой мысли были 20_е гг. прошлого столетия, когда в период нэпа допускалась определенная свобода не только предпринимательства, но и научной мысли в ряде областей, не связанных непосредственно с проблемами политики или идеологии. В это время четко обозначились две основные группы концепций управления: организационно-технические и социальные.

К первой можно отнести концепции «организационного управления» А. А. Богданова, «физиологического оптимума» О. А. Ерманского, «узкой базы»А. К. Гастева. Ко второй - концепцию «организационной деятельности»П. М. Керженцева, «теорию административной емкости»Ф. Р. Дунаевского, теорию «духа улья» Н. А Витке и др. Чтобы выявить своеобразие российской науки управления начала ХХ в., обратимся к изложению основных положений концепций двух ученых - А. А. Богданова и Н. А. Витке.12 Маршев В. И. История управленческой мысли: Учебник. - М. : Инфра-М, 2005. - 731с.

А. А. Богданов (1873-1928) был выдающимся естествоиспытателем, экономистом, философом. Разносторонность увлечений помогла ему заметить, что все виды управления и в природе, технике и обществе имеют сходные черты, что позволяет говорить о возможности существования особой науки - организационной. Отправной точкой философского мировоззрения Богданова может считаться постулат Маркса о действительности как о социальной практике и концепция философии как средства активного изменения мира. Полностью принимая основные положения исторического материализма, Богданов, однако, стремился к адекватному восполнению и развитию его общефилософских оснований.

Мир рассматривался Богдановым как поле коллективного труда, где сталкиваются человеческая активность и стихийные сопротивления природы. Разнообразнейшие сочетания «активностей-сопротивлений» в борьбе человека и природы образуют динамические «комплексы» или «системы». Эти «системы», бесконечно комбинируясь, изменяются и развиваются. Это развитие регулируется законом подбора: «выживают» более приспособленные к своей среде системы. Однако более «организованные» - это те, в которых «активности-сопротивления» сочетаются «более стройно». Богданов вводит три типа комплексов: организованные, дезорганизованные, нейтральные. Такова «всеорганизационная точка зрения» - идейная основа богдановской «Тектологии». Организация рассматривается им не как конечное состояние, нечто застывшее, а как процесс постоянных преобразований, связанных с непрерывной сменой состояния равновесия. Все системы во Вселенной переходят от низших ступеней организованности к высшим. Самая высшая из них - трудовой коллектив человечества, самосознание которого впервые начинает пробуждаться в пролетариате. Систематизировать организационный опыт человечества - вот задача его тектологии, науки, которой, как думал Богданов, он кладет лишь начало и которая должна в будущем развиться в мощнейшее человеческое орудие. Развитие всеобщей организационной науки Богданов прямо рассматривал в качестве непременного условия скорейшего построения социалистического общества. Богданов видел свою тектологию в качестве все поглощающей, все вбирающей в себя науки наук, а не как какую-либо теорию, например, теорию систем.

В отличие от Ф. Тейлора, рассматривавшего организационную систему как замкнутую и находящуюся в неизменном окружении, Богданов подчеркивал, что «только активное использование внешней среды обеспечивает сохранность системы». В русле представлений об открытых системах внешняя среда видится им как одна из главных детерминант организации, а также как источник неопределенности. Система у Богданова не просто взаимодействует со средой, но, будучи структурно связанной с ней, адаптируется к изменениям и коэволюционирует со средой.

Для описания важных закономерностей функционирования организаций Богданов ввел понятия динамического равновесия, прогрессивного и консервативного отбора, регулятора и бирегулятора. Прогрессивный отбор, лежащий в основе возникновения, роста и развития системы, включает механизмы положительного и отрицательного отбора. В случае положительного отбора в системе увеличивается неоднородность компонентов и количество внутренних связей и, таким образом, повышается ее сложность и степень автономии частей.

Положительный отбор обычно повышает не только эффективность организации (например, среднюю производительность труда), но и ее неустойчивость. Поэтому необходимы меры, которые ослабляют его действие и охватываются термином «отрицательный отбор». При отрицательном отборе повышается порядок и однородность, возрастает уровень централизации и координации отдельных действий. Отрицательный отбор повышает структурную целостность и устойчивость системы, но одновременно снижает ее функциональную эффективность.

Направленность отбора, от которого зависит возникновение форм организации, относительно стабильна в неизменной среде; наоборот, в быстро изменяющейся среде отбор идет то в одном, то в другом направлении. Современными примерами положительного отбора служат стандартизация и кооперирование отдельных предприятий. Примерами отрицательного отбора в контексте стратегий «разработки, ориентированной на наиболее полное удовлетворение требований клиента» (например, таких, как «проектирование, обеспечивающее высокое качество»), является уменьшение числа деталей, упрощение их соединений и процедур сборки.

Очевидно, что механизмы структурной селекции тесно связаны с определением рациональной меры децентрализации-централизации системы. Централизация ускоряет адаптацию и облегчает специализацию элементов системы. Но по мере развития централизации все труднее совершенствовать технологии и внедрять инновации. Поэтому надо установить некоторый уровень децентрализации, обеспечивающий большую защищенность системы (автономия способствует выживанию) и возможность продуктивного развития инициативы отдельных звеньев. При этом следует инициировать и поддерживать противоположные тенденции по отношению к классическому принципу специализации, а именно, идеи многофункциональности, процессы реинтеграции, ротации отдельных функций на предприятиях. Эти идеи Богданова об эффективном соотношении децентрализации и централизации, специализации и реинтеграции на 70-80 лет опередили свое время.

С именем Богданова связана также целенаправленная разработка организационных структур на основе предсказания будущих направлений их развития и в первую очередь развития в кризисных ситуациях. Его концепция «коллективной структуры», способствующей стиранию граней между управляющими и работниками, может считаться прямой предшественницей посттейлоровских организаций. Чем сложнее организация, тем больше шансов у нее столкнуться в ходе развития с кризисной ситуацией, необходимостью структурной перестройки. Лишь в 70_е гг. ХХ в. эти идеи заново сформулированы в книгах Р. Акоффа, Дж. Гэлбрейта и др.

Организованность, по Богданову, - это всеобщее, вселенское понятие. В мире нет неорганизованных форм, неорганизованность просто невозможна: может существовать только очень малая степень организованности. Организованность - метавеличина, проникающая как «мышление», так и «притяжение»: если мыслящий человек организует неразумную материю, то и само его организующее мышление подчинено, тем не менее, все тем же всеобщим законам организованности. Человеческий коллектив - носитель всеобщих космических законов организованности.

Имя одного из инициаторов движения научной организации труда (НОТ) в России Н. А. Витке до настоящего времени мало известно читателю. Однако созданная им социальная теория управления и сегодня не утратила своей актуальности. Главный смысл своего учения Н. А. Витке видел в разработке основ «организационной революции», которая предполагала не только научную организацию производственного процесса (используя его терминологию, «неуклонное проведение учетно-планового начала»), но и внимание к «человеческому фактору» в производстве. Тем самым впервые в мировой управленческо-экономической мысли российский ученый высказал идею о том, что коллективная, кооперативно-трудовая природа производства требует не только строгости учета и планирования всех элементов производственного процесса, но и целесообразной организации людей в их взаимоотношениях как участников единой трудовой кооперации. Организационная революция, считал Н. А. Витке, призвана уничтожить индивидуалистическую систему «личного режима» (он ее также называет системой «одиночного работника») и создать предпосылки для замены ее системой «социального работника».

Заметим, что задолго до Элтона Мэйо Николай Витке бросил вызов классическому тейлоризму, абсолютизировавшему орган изационно-технический аспект управления. Он упрекал Тейлора в игнорировании социальной стороны управления, важности социальных связей работников как членов трудового коллектива. Витке видел ограниченность его подхода к человеку лишь как к пресловутому «homo economicus», заинтересованному единственно в материальном своем благополучии.

В заслугу Н. А. Витке можно поставить то, что он одним из первых предложил системный подход к анализу организации, рассмотрев ее как единое целое. По его мнению, системность ее обеспечивается с помощью:

* социально-технического разделения труда,

* объединения отдельных работников в системно-трудовые группы;

* ориентации каждой группы на вещно-производственные отношения;

* регулирования этих вещно-производственных отношений и планирования социально-организационных отношений участников производства.

Таким образом, Н. А. Витке смог преодолеть ограниченность преобладавших в то время организационно-технических концепций управления. Сущность организационной революции виделась Витке в перестройке человеческих отношений в процессе производства, в ходе которой индивидуалистически-авторитарная система управления заменяется на систему коллективно-трудового сотрудничества. Принципиальное отличие новой парадигмы управления видится им в том, что она регулируется не на основе «надзора над персоналом», а, прежде всего, в результате «специальной плановой работы над культивированием «духа улья». Под этим термином Н. А. Витке подразумевает состояние «активной заинтересованности каждой рабочей группы и всего рабочего коллектива в успешном выполнении своего задания».

Н. А. Витке одним из первых в истории мировой управленческой мысли обращает внимание на решающую роль социально-психологической атмосферы организации по сравнению с иными материально-вещными факторами производства. Его позиция изложена в идее о необходимости переориентации организационно-административной работы, прежде всего, на решение задачи, связанной с налаживанием атмосферы дружного коллективного сотрудничества. Искусство управления, по его мнению, состоит в сочетании делового и морального авторитета руководи теля-администратора с проявлением широкой самодеятельности и инициативы сотрудников организации. Самое главное, подчеркивал Витке, это «создать и поддержать дружное сотрудничество трудового коллектива». Именно в этом состоит главный смысл управленческой деятельности. 2

В Советской России в 1920 г. было принято решение организовать рабоче-крестьянскую инспекцию (РКИ, Рабкрин), которой вменялось в обязанность всемерно вовлекать широкие массы трудящихся в государственное управление. 30 июля 1920 г. Президиум ВЦСПС принял постановление о создании института труда при ВЦСПС, а 21 мая 1921 г. - о создании Центрального института труда (ЦИТ).

Наука управления в период становления Советской России выступала как научная организация труда.

В 1927 г. была открыта Промышленная академия, задачей которой являлась подготовка руководящих кадров промышленности.

Практика партийного управления наукой выражалась в жестком и повседневном контроле за деятельностью интеллигенции и периодически проводимых кампаниях «по борьбе против искажений».

Политико-воспитательная функция считалась главной в работе управленцев. При этом партийная принадлежность партии были главным мерилом качеств советского руководителя. Большую роль играли нематериальные стимулы к труду. Энтузиазм, сформированный средствами массовой информации, должен был отвлечь от экономических проблем и перекрыть просчеты руководителей.

2Бурганова, Л. А. Теория управления: Учеб. пособие. -М., 2010

Излишняя политизация экономических процессов не позволяла получить от них должную отдачу.

В период «хрущевской» оттепели в Москве был организован первый институт управления, началась подготовка инженеров-экономистов как специалистов в области экономического управления.

С 1967 г. в связи с изменением политической ситуации изменилось и развитие управленческой науки, которая принимала все более формализованный характер.

Подготовка квалифицированных руководящих кадров в 1980-е годы не получила должного развития.

К середине 1980-х годов в России изменился характер производственных отношений внутри предприятий, начала падать трудовая дисциплина, слабела идейная мотивация труда. Параллельно с этим сокращался поток нефтедолларов и рос внешний и внутренний долг государства.

В советской экономике были предприняты три попытки «ускорения». Первая - «период развернутого строительства коммунистического общества», предпринятая Л. Брежневым и А. Косыгиным. Вторая - «этап развитого социализма». Третья попытка «ускорения», предпринятая М. Горбачевым, была составной частью перестройки. В сфере управления экономикой в годы горбачевской перестройки выделяются три этапа:

* ускорение социально-экономического развития (1986- 1987 гг.) ;

* радикальная экономическая реформа (1988 - 1989 гг.) ;

* переход к рыночным отношениям (с 1990 г.).

С начала 1990-х годов в России формируется организо-ванная структура рыночной экономики как альтернатива вертикально-командным структурам.

Импульсом ускорения рыночных преобразований в России был августовский путч 1991 г. Последовавшие за ним события привели к ликвидации единой системы управления народным хозяйством СССР.

Приватизация, в ходе которой государственная собственность была разделена между множеством владельцев, была необходимым первоначальным этапом и условием перехода к рыночной экономике.

Коренным поворотом в переходе от планового управления экономикой к рыночному регулированию явилась либерализация цен. За короткий период в стране были созданы коммерческие структуры (коммерческие банки и различные биржи), многочисленные акционерные общества разнообразных типов, фирмы и корпорации как местного, так и федерального масштаба деятельности, реорганизация колхозов и совхозов, осуществлено перераспределение земель.

Одной из коренных специфических особенностей российской экономики является исключительно высокий уровень монополизации всех отраслей и сфер общественного воспроизводства на базе общенародной собственности.

Для развития системы управления на основе рыночных отношений в России создана законодательная, юридическая база, разработаны десятки нормативных документов.

Важное значение для развития менеджмента и маркетинга как философии бизнеса в России имеет принятый в 1995 г. Федеральный закон «О государственном прогнозировании и программах социально-экономического развития в Российской Федерации».

В специфических условиях российской экономики выбор приоритетов социально-экономических преобразований является ключевым и сложнейшим вопросом теоретической и практической разработки новой системы управления.

С середины 1980-х годов в центре внимания теоретиков и практиков оказалась проблема инновационного менеджмента. Высокие темпы научно-технического и социального прогресса выдвинули на первый план те системы управления, которые оказались в состоянии быстро и эффективно усваивать результаты научно-технической революции.

Первостепенная задача менеджмента - создание организационной культуры, творческого инновационного климата, стимулирующих работников на нововведения. Решить данную проблему возможно только благодаря созданию более гибкой и комплексной системы управления инновационными процессами, нового хозяйственного механизма, ориентированного на разработку перспективной продукции, на перестройку организационных форм и функций управления, а также стиля управления.

Заключение

По итогам исследования я сделала следующие выводы:

Великая индустриальная революция XVII-XIX вв. оказала гораздо более существенное влияние на теорию и практику управления, чем все предшествующие революции.

К концу XIX - началу XX в. появились первые работы, в которых была сделана попытка научного обобщения накопленного опыта и формирования основ науки менеджмента.

Классическое направление менеджмента включало в себя три области:

научный менеджмент - акцент делался на научно обоснованную организацию производства, рациональность и преподнесение менеджмента в виде промышленного (Ф. У. Тейлор, Г. Гант, Ф. Гилберт) ;

административный менеджмент - внимание уделялось организации в целом и таким функциям как планирование, организация, командная цепочка, координация и контроль (А. Файоль, М. П. Фоллет) ;

концепция бюрократических организаций предполагала четкое определение должностных обязанностей и ответственности работников, ведение формальной отчетности, разделение собственности и управления, что должно было строиться на безличной, рациональной основе (М. Вебер).

Как самостоятельная наука менеджмент зародился на рубеже XIX-XX вв. Именно в этот период появились первые работы, посвященные управлению хозяйственной деятельностью. Во многом это было предопределено потребностями капиталистического общества. Разделение труда привело к тому, что производство стало очень сложным, а, следовательно, усложнились и механизмы управления им.

Впервые идея менеджмента как особой специализации, особой профессии была высказана», по-видимому, в 1866 г. американским бизнесменом Г. Тауном. Таун выступил на собрании американского общества инженеров механиков с докладом, в котором говорил о необходимости подготовки специалистов-управленцев.

Основателем классической школы «научного менеджмента» считается Фредерик Тейлор (1856-1915) - инженер-практик и менеджер, решавший в своей повседневной работе проблемы рационализации производства и труда с целью повышения производительности и эффективности.

Бурное развитие промышленности предопределило дальнейшую эволюцию научных взглядов классической школы. Развитие идей Тейлора было продолжено выдающимся французским инженером Анри Файолем (1841-1925), который предложил формализованное описание работы управляющих в организациях, выделив характерные для них виды деятельности или функции: планирование, организацию, руководство, координацию и контроль. Им были сформулированы принципы менеджмента, которыми предлагалось руководствоваться при решении управленческих задач и выполнении функций менеджмента. Файоль считается основателем так называемой классической административной школы управления. Вклад данной школы заключается в том, что она рассматривает управление, как универсальный процесс, состоящий из несколько взаимосвязанных функций. Она сформировала теорию управления всей организацией.

Школа «человеческих отношений» (гуманистический менеджмент) уделяет внимание психологии отношений, поведению и потребностям людей, социальным взаимодействиям и групповым интересам. Выделяют три области направления: человеческие отношения, человеческие ресурсы и бихевиоризм. (Г. Мюнстерберг, Э. Мейо, А. Маслоу).

Современная система взглядов на менеджмент сформировалась в 50-е гг. XX в. как количественная школа науки управления, основанная на понимании сложных управленческих проблем, благодаря разработке и применению моделей с использованием количественных методов (Р. Акофф, С. Бир, А. Голдберг и др.).

В начале XIX в. Российская империя имела разветвленную систему высших, центральных, местных и экстерриториальных учреждений, сложившуюся в результате многочисленных реформ предшествующего столетия.

После появления работ Дж. Мила в 1850 г., в которых акцент делался на интервал контроля в управлении и необходимости контроля в государственном управлении, в России в 1861 г. данные теоретические знания на практике проявляются в образовании Совета министров, который стал средством контроля за деятельностью отдельных министерств. Принцип самоуправления впоследствии подкрепился в реформе 1870 г. городского управления, после которой городскому общественному управлению была предоставлена сравнительно широкая самостоятельность в ведении городского хозяйства и решении местных дел. В последующие годы программа реформ государственного управления П. А. Столыпина (1862?1911) расширила диапазон применения теоретических знаний управления на практике.

В дореволюционной России первоначальной формой ассоциированных предприятий был торговый дом двух типов: «полное товарищество» и «товарищество на вере».

Революция 1917 г. в России привела к уничтожению одной системы управления и утверждению новой, так называемой социалистической системы управления производством. Наука управления в период становления Советской России выступала как научная организация труда. В 1927 г. была открыта Промышленная академия, задачей которой являлась подготовка руководящих кадров промышленности. Практика партийного управления наукой выражалась в жестком и повседневном контроле за деятельностью интеллигенции и периодически проводимых кампаниях «по борьбе против искажений». В период «хрущевской» оттепели в Москве был организован первый институт управления, началась подготовка инженеров-экономистов как специалистов в области экономического управления. С 1967 г. в связи с изменением политической ситуации изменилось и развитие управленческой науки, которая принимала все более формализованный характер. К середине 1980-х годов в России изменился характер производственных отношений внутри предприятий, начала падать трудовая дисциплина, слабела идейная мотивация труда. Параллельно с этим сокращался поток нефтедолларов и рос внешний и внутренний долг государства. С начала 1990-х годов в России формируется организованная структура рыночной экономики как альтернатива вертикально-командным структурам.

Список использованной литературы

Артамонова И. А., Краснопевцева Б. В. Теория управления: Учебное пособие. -Московский государственный университет геодезии и картографии. Москва, 2005. - 85 с

Бурганова, Л. А. Теория управления: Учеб. пособие. -М., 2010

Виханский, О. С. Менеджмент /О. С. Виханский, А. И. Наумов. -М., 2012

Друкер, П. Эффективный управляющий. -М., 2006

Замедлина, Е. А. Теория управления. Учебное пособие. -М., 2008

Игнатов, В. Г. Теория управления. Учебное пособие. -М., 2010

Классики менеджмента / Под ред. М. Уорнера / Пер. с англ. под ред. Ю. Н. Каптуревского. - СПб. : Питер, 2001. - 1168 е. : ил. - (Серия «Бизнес-класс»).

Кнорринг В. И. Теория, практика и искусство управления. Учебник для вузов по специальности «Менеджмент». - 2-е изд., изм. и доп. - М., 2001

Костин, В. А. Теория управления. -М., 2010

Коробко, В. И. Теория управления. -М., 2010

Кравченко А. И. История менеджмента: Учебное пособие для студентов вузов. -М. : Академический Проект, 2000. - 352 с. - (Gaudeamus)

Маршев В. И. История управленческой мысли: Учебник. - М. : Инфйра-М, 2005. - 731с.

Менеджмент организации: Учебное пособие для подготовки к итоговому междисциплинарному экзамену профессиональной подготовки менеджера. Под общей ред. В. Е. Ланкина. Таганрог: ТРТУ, 2006.

Пивнев, Е. С. Теория управления. Учебное пособие. - Томск, 2005

Практикум по теории управления: Учебное пособие /Под ред. Ю. В. Васильева, В. Н. Парахиной, Л. И. Ушвицкого. - 2-е изд., доп. - М. : Финансы и статистика, 2005. - 304 е. : ил.

Семенова, И. И. История менеджмента: учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по экономическим специальностям /И. И. Семенова. - 2-е изд., перераб. и доп. - М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2009. - 199 с.

Уколов, В. Ф. Теория управления. Учебник для ВУЗов. -М., 2011

Файоль, А., Эмерсон Г., Тейлор Ф., Форд Г., Управление - это наука и искусство. Пер. с англ. - М., 1992.

Файоль, А. Общее и промышленное управление. - М., 1991.

Шевчук, Д. История менеджмента: Учеб. пособие. -М., 2010

Приложение

Вклад в современную науку управления концепций различных школ и подходов

Размещено на Allbest.ru

...