Організаційна поведінка

Размещено на http://www.allbest.ru/

Міністерство освіти та науки України

Контрольна робота

Організаційна поведінка

Завдання 1. Проаналізуйте передумови й наслідки відомих Вам форм трудової поведінки

трудовий поведінка менеджмент

Трудова поведінка - це вчинки та дії працівника, які спостерігаються зовні, виконавська сторона трудової діяльності. Проте, якщо трудова діяльність зумовлена виробничими засобами та методами і, як правило, мало залежить від власного бажання працівника, то трудова поведінка - відносно самостійна. А це означає, що відповідність між інтересами, професійними можливостями працівника і системою об'єктивних організаційних умов може бути забезпечена за допомогою його власних дій та вчинків (мається на увазі ставлення працівника до своїх трудових функцій як до засобів забезпечення реалізації особистих інтересів).

Виокремлення спеціальної категорії «трудова поведінка» пояснюється тим, що людина, включаючись до системи трудової діяльності, не стає в повному розумінні її елементом. Між трудовими функціями, заданими робочим місцем, і професійними можливостями людини, а також її бажанням виконувати ці функції завжди є певна дистанція. Адже працівник ставиться до своїх трудових функцій насамперед як до засобу та умов досягнення особистої мети, реалізації власних інтересів, задоволення своїх потреб.

Трудову поведінку працівника, з одного боку, нормативно задано умовами виробничої ситуації, а з іншого - вона є досить вільною і залежить від індивіда, який може робити вибір із багатьох альтернатив. Міра відповідності цих двох аспектів свідчить про ступінь заінтересованості працівника в узгодженні своїх дій з цілями організації.

Зміст,структура,функції трудової поведінки.

Трудова поведінка - це комплекс певних послідовних учинків, дій людини, які зумовлені виконуваними ролями і чинними нормами в межах конкретної трудової організації та спрямовані на перетворення предметів праці з метою досягнення відповідного результату.

Слід розрізняти поняття «трудова поведінка» і «трудова діяльність».

Трудова діяльність - це чітко визначені за змістом, часом і простором цілеспрямовані операції та функції, здійснювані працівниками в конкретній трудовій організації. Кінцевою метою діяльності можуть бути: виробництво матеріальних благ, продукування наукових ідей, здійснення послуг, накопичення, зберігання та передавання інформації, а також розподіл створених благ, здійснення обміну продуктами діяльності, послугами, організація та управління діями працівників тощо.

Будь-яка трудова діяльність передбачає наявність таких елементів її організації:

* повного функціонально-технологічного переліку трудових операцій;

* відповідних працівників, професійні, кваліфікаційні та посадові характеристики яких фіксуються у штатних розписах;

* матеріально-технічних умов;

* певного організаційно-технологічного та економічного зв'язку працівників із засобами та умовами праці;

* системи управлінських заходів, за допомогою якої забезпечується відповідна діяльність працівників, включених у трудовий процес.

Коли йдеться про трудову діяльність, то мається на увазі насамперед сукупність функціонально-технологічних дій, виконання яких дає передбачуваний результат. Усе інше, що стосується цього, розглядається як передумови та умови.

Усвідомлюючи причинні зв'язки між власною поведінкою і досягненням бажаного, продуцент вибирає такі дії та вчинки, які забезпечують синхронізацію його професійних можливостей та інтересів з функціями певного виду трудового процесу.

Отже, трудова поведінка - це комплекс свідомих дій і вчинків працівника, пов'язаний з професійними можливостями та інтересами і функціональним змістом трудового процесу.

Трудова поведінка складається з елементів вербальної (мовної) і реальної (трудові рухи, пози тощо) поведінки. Використання соціологічних методів у дослідженні трудової поведінки дає можливість спостерігати та реєструвати, по-перше, конкретну різноманітність реальних дій та вчинків, явно чи неявно пов'язаних з виконанням певних статусно-ролевих дописів, а також з індивідуальними і груповими цілями та інтересами, які при цьому реалізуються; по-друге, сукупність актів свідомості та інших суб'єктивних виявів, що відображаються у формах вербальної поведінки. Останні дають можливість робити висновки про внутрішній стан суб'єктів, їхнє ставлення до праці, форм і способів її організації, власної професійної ролі.

Цільовою спрямованістю трудової поведінки може бути:

* зміна чи збереження свого соціального і функціонального стану;

* зміна виробничих умов;

* реалізація проміжних дій для досягнення мети професійного майбутнього.

Об'єктами прагнення можуть бути: престиж, влада, змістовність праці, творчість, матеріальне забезпечення, гарантія зайнятості, велика сума пенсії тощо.

Типологія трудової поведінки.

В. Верховій розрізняє такі форми трудової поведінки: цільові, інноваційні, адаптивні, церемонійно-субординаційні, характерологічні, деструктивні.

Серед цільових форм трудової поведінки вирізняються:

1) функціональна поведінка, яка безпосередньо стосується виконання конкретних трудових функцій на робочому місці. Функціональна поведінка або функціональне ядро трудової поведінки формується технологічним, економічним, організаційно-управлінським і соціальним стандартами, що об'єктивно задані. У цьому контексті трудова поведінка є передумовою поєднання якостей особистості з умовами і засобами їх реалізації;

2) економічна поведінка, що спрямована на досягнення певного рівня добробуту та якості життя.

Мотивами і визначниками економічної поведінки є економіка, культура й мислення людини. Регуляторами економічної поведінки людини є суспільні й економічні норми, які задаються її переконаннями, ідеалами та цінностями і зумовлюються реальними економічними відносинами.

Орієнтація на результат завжди прямо чи опосередковано співвідноситься з кількістю і якістю затрат людських ресурсів. Процес праці як процес використання індивідуальних ресурсів (енергетичних, інтелектуальних, вольових) передбачає також наявність певної форми компенсації (грошової, натуральної, соціальної). Саме очікування майбутньої компенсації є одною з передумов заглиблення людини у процес праці, воно формує мотивацію праці і заінтересованість у ній, сподівання чогось досягти.

Отже, професійні задатки працівника починають діяти лише у разі реальної необхідності й можливості їх використання для досягнення життєво важливих цілей.

Вивчення індивідуальної економічної поведінки має свою історію. Класичним зразком її аналізу є теорія праксіології (від грец. Праліс - дія) австрійського економіста Людвіга фон Мізеса. Він стверджував, що економіка є частиною праксіології як більш універсальної науки.

Центральною проблемою в економічній соціології є вибір моделі економічної поведінки, яка визначається особистими якостями людини й умовами, в яких вона живе і працює.

В умовах ринкової економіки людина вимушена робити вибір моделі за такими формулами економічної поведінки:

* «максимум доходів ціною максимуму праці», що характеризується максимізацією зусиль, витрат, надій, але водночас певним ризиком і можливістю збитків;

* «гарантований дохід ціною мінімуму праці», або «мінімум доходу за мінімуму праці». Така поведінка зазвичай виключає інновації, мінімізує рівень ризику, проте жорстко лімітує гарантовану величину доходу;

* «максимум доходу ціною мінімуму праці». Можлива, але дуже небезпечна поведінка, бо може спровокувати індивіда на незаконний, навіть злочинний шлях.

Від статусу індивіда, освіти, досвіду, виховання, особистих схильностей, типу економічної культури, системи домінуючих цінностей, зв'язків, знайомств тощо залежить вибір моделі поведінки.

Нижче наведені моделі економічної поведінки людини.

Організаційна чи адміністративна поведінка здійснюється в процесі організаційно-управлінської взаємодії. Регулювання цієї поведінки означає формування позитивної мотивації членів організації через виявлення та підкріплення (схвалення, винагороду) функціональних і бажаних видів поведінки.

Суб'єктами організаційної поведінки є окремі працівники, соціальні групи, успішність функціональної діяльності яких залежить від їхнього статусу, авторитету, рівня влади, ступеня ідентифікації з цілями організації.

Стратифікаційна поведінка забезпечує досягнення професійних, кваліфікаційних і адміністративних статусів. Типовою формою стратифікаційної поведінки є професійна кар'єра - свідомо визначений працівником шлях професійного чи посадового просування, в результаті реалізації якого з'являється бажаний статус.

Вихідною основою професійної кар'єри є суспільно визнана і засвоєна індивідом шкала престижності професій, видів діяльності, яким відповідають певні соціальні здобутки і професійні прагнення. Вони формують на певних етапах соціалізації особистість працівника, його життєвий досвід.

Інноваційна поведінка пов'язана з перетворювальною діяльністю, прийняттям нестандартних рішень, які змінюють соціальні відносини на різних рівнях організації, руйнують усталені стереотипи поведінки. Це дискомфортна поведінка, у ній багато ризику, непередбаченості, невизначеності, відповідальності. Суб'єкти інноваційної поведінки соціально активні, ініціативні.

Адаптивно-пристосовницька поведінка проявляється в пристосуванні працівника до нової ролі, статусу, робочого місця, виробничих умов, соціального середовища. Її різновидами є конформна поведінка, яка базується на вимушеному або безпринципному догідництві, і конвенційна поведінка, якій притаманний рівний розподіл прав і відповідальності, сфер впливу, взаємні компроміси.

Церемонійно-субординаційна поведінка пов'язана з реалізацією службового, професійного і посадового етикету, виконанням процедур організаційної, ділової та адміністративної взаємодії. Вона базується на субординації, відносинах підпорядкування, підтримуванні авторитету влади.

Характерологічна поведінка є зовнішнім виявом особистісних якостей індивіда. Особистість може тиснути на інших своїм вольовим темпераментом, демонструючи певні якості і, щоб не порушувати оптимальні форми комунікації, інші індивіди змушені якось пристосовуватися до них.

Несумісність характерологічної поведінки двох чи більше осіб може стати причиною конфлікту. Різновидом характерологічної поведінки є немотивована поведінка. Вона може виникнути під впливом сильних емоцій. Кожна людина має свою межу емоційно-вольової стійкості і тому здатна поводити себе немотивовано. Відтак, багато залежить від рівня культури суб'єкта, уміння стримувати свої емоції.

Деструктивна поведінка - це вихід працівника за межі норм і правил трудового процесу, посадових інструкцій. Різновидами деструктивної поведінки є:

* протиправна поведінка, тобто порушення трудового, адміністративного чи кримінального права;

* дисфункціональна поведінка, яка пояснюється професійною некомпетенцією;

* індивідуально-цільова поведінка спрямована на реалізацію особистих інтересів на шкоду колективним;

* девіантна поведінка, пов'язана з асоціальними звичками і схильностями особи тощо.

Нині ефективною, соціально бажаною є трудова поведінка, якій притаманна творча ініціатива та відповідальність дій. Саме така трудова поведінка може привести до успіху в умовах формування ринкової економіки.

Творча ініціатива - це добровільне й активне прагнення людини до певної діяльності, застосування більш досконалих методів роботи, новітніх технологій, знань з метою досягнення високих результатів.

Ініціативною є високо усвідомлена поведінка, з чітко визначеною метою, зумовлена переважно внутрішньою мотивацією, а не зовні заданими вимогами. В такій поведінці особистість виявляє найбільш характерні для неї якості - цілеспрямованість, наполегливість, критичність.

Поведінка людини визначається взаємодією зовнішніх і внутрішніх сил. Соціологія праці вивчає ті детермінанти, які включають певним чином працівника у життєдіяльність трудової організації, суспільства і є механізмами регулювання його трудової поведінки.

Отже, поведінка людини у трудовій діяльності має складну структуру. З одного боку, людина підпорядковує свої дії дописам і нормам професійного середовища, а з іншого - вона як активний і відносно самостійний агент вибирає альтернативні напрямки поведінки. Трудова поведінка людини свідчить про те, як вона розуміє соціальне оточення, як визначає своє місце в суспільному виробництві, що вважає найбільш значущим для реалізації професійного потенціалу. Трудові вчинки людина здійснює, усвідомлюючи і порівнюючи соціокультурні й нормативні компоненти трудового середовища із власними інтересами, потребам та професійними можливостями. Іншими словами, людина мотивує власну трудову поведінку, «перепускаючи» зовнішні чинник через свою свідомість.

Завдання 2. Охарактеризуйте базові положення менеджменту команд

Менеджмент - це сучасна система управління, що найбільш повно відповідає функціонуванню соціально - економічної системи в умовах ринкової економіки.

Сфера діяльності сучасного менеджера містить знання у сфері організації виробництва, підприємництва, макро- та мікроекономіки, комерційної діяльності, фінансово-кредитної та соціальної політики та інших знань.

Організаційні принципи менеджменту охоплюють сукупність правил і норм, які регулюють внутрішні взаємини між керуючою та керованою системами, а також всередині керуючої.

Кожна організація має свій структурний поділ, в основі якого - групування видів виробничої та управлінської діяльності. Воно здійснюється з дотриманням певних організаційних принципів:

функціональної дефініції,

скалярного (безумовної відповідальності),

рівня повноважень,

єдино начальства,

делегування повноважень,

діапазону управління,

паритету повноважень і відповідальності,

відповідності завдань.

Поняття «менеджмент» міцно увійшло в наше повсякденне життя і стало звичним для ділового українського життя. Однак необхідно враховувати, що мова йде про нову філософію, де діють інші системи цінностей і пріоритетів.

У зв'язку з цим потрібно детальне зупинитися на значенні терміну «менеджмент». Українське слово «управління» і англійське слово «менеджмент» вважаються синонімами, однак насправді їх істинний зміст вельми розрізнюється. Вживаючи термін «менеджмент», ми слідуємо сталій в міжнародній практиці традиції, згідно з якою під ним мається на увазі цілком певне коло явищ і процесів. Насправді термін «управління» не є задовільним заступником терміну «менеджмент» тому, що в останньому випадку мова йде лише про одну з форм управління, а саме про управління соціально - економічними процесами за допомогою і в рамках підприємницької структури, акціонерної компанії. Причому адекватною економічною основою менеджменту є ринковий тип господарювання, здійснюваний на базі індустріальної організації виробництва або комерції.

Таким чином, термін «менеджмент» вживається стосовно до управління господарською діяльністю, тоді як у інших цілях використовуються інші терміни.

У наших умовах потрібно вживати терміни « організація», «управління» і «адміністрування». Проте, державні, громадські і інші організації також повинні використати принципи і методи менеджменту, якщо хочуть досягнути своїх цілей при мінімумі витрат.

Команда - це спеціально підібрана група людей для об'єднання їхніх зусиль, спрямованих на розв'язання проблемної ситуації чи спільне виконання важливого завдання.

Характерні ознаки команди:

наявність спільної мети;

інтенсивне співробітництво;

визначені статусно-рольові відносини;

лідерство (формальне чи неформальне);

згуртованість колективу;

відпрацьовані комунікативні зв'язки.

Етапи створення команди та організація її роботи:

Перший етап. Зародження команди. Здійснюється відокремлення нової сфери діяльності, отримання важливого складного завдання, виникнення проблемної ситуації (надзвичайна подія, безвихідність, несподівана поява додаткових можливостей). Приймається офіційне рішення (при створенні формальної команди) або спонтанне об'єднання людей (у разі формування неформального колективу).

Другий етап. Формування команди, визначається кількісний та якісний її склад. Здійснюється добір учасників команди, які повинні відповідати встановленим вимогам. Вирішується комплекс питань, пов'язаних з організацією або самоорганізацією командної роботи.

Третій етап. Адаптація колективу команди. Знайомство (у разі добору нових людей), зближення, спостереження, демонстрація можливостей членів команди. Подолання індивідуалізму. Визначення необхідності залучення додаткових членів. Доукомплектування команди за вибором її учасників.

Четвертий етап передбачає стабілізацію колективу команди. Приходить усвідомлення спільної мети та визначення статусно-рольових стосунків між членами команди. Здійснюється вибір методу командної роботи і виробляються загальні норми поведінки.

П'ятий етап передбачає функціонування команди. На даному етапі відпрацьовуються комунікативні зв'язки та проходить згуртування колективу. Створюється сприятлива соціально-психологічна атмосфера. Досягається синергічний ефект від командної роботи.

Розглянемо методи організації командної роботи.

Перший метод - метод експертних оцінок. Учасники команди незалежно й анонімно формулюють свою думку щодо вирішення проблеми, узагальнення та прийняття рішення здійснює керівник.

Рішення приймається за усередненою оцінкою експертів - учасників команди. Зведені дані усіх оцінок подаються на розгляд кожному учаснику команди для з'ясування причин відхилення з повторенням цієї процедури до досягнення консенсусу.

Другий метод - метод “мозкового штурму”. Здійснюється критична оцінка заздалегідь запропонованого варіанту рішення. Отримуються негайні відповіді на запитання, що ставляться тим, хто веде дискусію. Здійснюються генерація ідей щодо розв'язання проблемної ситуації, їх публічне обговорення до взаємоузгодження позицій.

Перед застосуванням методу необхідно чітко визначити мети і завдання проблеми, які структурні одиниці будуть задіяні у роботі команди, та ролі учасників.

Робота в команді має як свої переваги, так і недоліки.

Основні переваги роботи в команді:

підвищення якості управлінських рішень;

скорочення часу на пошук оптимальних варіантів рішень;

реалізація багатоаспектного підходу до розв'язання складних ситуацій;

спрощення втілення прийнятих рішень;

зосередження розумового процесу на досягненні мети;

орієнтація на зміст і результати роботи;

виявлення найбільш талановитих виконавців, спроможних генерувати ідеї;

гнучкість розподілу завдань;

Команда менеджера - одне з основних понять в управлінні проектами. Воно визначає групу фахівців, які безпосередньо працюють над впровадженням проекту під керівництвом менеджера проекту і є основним елементом його структури, тому що саме КМП забезпечує реалізацію ідеї, яка покладена в основу проекту.

Мабуть, не треба наводити докази того, що крім добре обґрунтованої бізнес-ідеї для загального успіху проекту необхідно дібрати кваліфіковану команду виконавців і створити їм необхідні умови (стимули). Процеси щодо створення команди слабко структуровані й не визначені. Тобто створення ефективної команди менеджера проекту багато в чому залежить від кваліфікації керівника проекту, а його конкретним діям у цьому напрямку більше підходить назва "мистецтво".

Але, незважаючи на невизначеність дій з формування КМП, можна вказати на деякі особливості й загальні вимоги до них.

Щодо кількісного складу КМП, то практикою визначена її оптимальна величина в 6-8 осіб. Залежно від специфіки, розміру та типу проекту до його виконання можуть бути залучені десятки й сотні виконавців, але це не означає, що всі вони повинні бути представлені в КМП. Члени команди виконують насамперед координуючі та контрольні функції. Для їх ефективного виконання якраз і потрібна невелика група, здатна швидко реагувати на всі події, пов'язані з ходом реалізації проекту.

Безумовно, в правильному формуванні КМП та забезпеченні її плідної роботи велика роль належить менеджеру проекту. Йому мають бути більше притаманні риси керівника, ніж вузького фахівця з визначеної проблеми. Тому в практиці управління проектами не доцільно призначати на цю посаду генератора ідеї, якщо в його особі не поєднані риси фахівця і сильного керівника. Але це буває дуже рідко.

Процес формування КМП входить як складова у загальний комплекс робіт з побудови організаційної структури проекту.

У наш час важко назвати більш важливу і багатогранну сферу діяльності, чим управління, або менеджмент, від якого в значній мірі залежать і ефективність виробництва, і якість обслуговування населення.

У зарубіжних країнах накопичений значний досвід управління в області промисловості, торгівлі, кооперації, сільського господарства і т.д. наслідок безпосередньої участі людей в управлінській діяльності. Він збагачується за рахунок знань основ науки управління, світових осягнень в практичній організації економічних і соціальних процесів.

В Українi поки ще не досягнуті значні успіхи в теоретичному і практичному освоєнні менеджменту.

Завдання 3. Ситуація для аналізу

Exxon Corporation - одне з найстаріших підприємств у США. Воно започатковане у 1863 р., коли Джон Д.Рокфеллер відкрив нафтопереробний завод, який став згодом Standard Oil Company. Міністерство юстиції США у 1911 р. розділило цю компанію згідно з антимонопольним законодавством. Одна з частин стала Exxon і тепер є найбільшою нафтовою компанією США. Однак це не означає, що вона успішно долає комунікативну кризу.

У 1989 р. нафтовий танкер Exxon зазнав аварії біля Аляски, виливши майже одинадцять мільйонів барелів нафти, що спричинило величезні екологічні забруднення.

Після цього випадку Exxon критикували за повільне реагування, за запізніле взяття на себе відповідальності, за неякісне очищення вод. Головним завданням менеджерів у такій ситуації є повідомлення про аварію громадськості через засоби інформації. Однак тодішній виконавчий директор фірми Лоренс Рол не зробив жодних коментарів протягом тижня після випадку, а поклався на свій штат у сфері комунікацій. Коли ж він нарешті виступив перед громадськістю, то виглядав непоінформованим і розгубленим, що поглибило негативне сприйняття.

Наприклад, тоді, коли працівники Exxon стверджували, що збитки мінімальні, випуски новин транслювали репортажі з пляжів, покритих нафтою, та скелі з тисячами мертвих птахів і риби. ЗМІ стверджували, що Exxon не є чесним і не відкриває всіх даних у своїх заявах та релізах. Відмінності у обчисленні збитків фірмою і ЗМІ призвели до негативних відгуків громадськості та недовіри.

Зволікання, помилки та суперечності засвідчили, що фірма не цікавилася екологічними питаннями, її не хвилювали проблеми довкілля. Громадськість швидко відреагувала на це. Клієнти погрожували бойкотом і тисячі людей навіть повернули свої кредитні картки. Проте у статті через десять днів після аварії Рол стверджував, що його компанія діяла швидко і компетентно.

Проблеми, пов'язані з кризою комунікацій в Exxon, спричинили і власну внутрішню кризу. Під час ліквідації наслідків екологічного лиха було звільнено понад сімдесят п'ять тисяч робітників. Працівників відправляли на пенсію або пропонували переїхати до Техасу, куди перемістився Exxon. Відповідно, багато працівників були незадоволені або хвилювалися про своє майбутнє. Внаслідок цього вони не мали достатньо мотивів або не прагнули, як раніше, допомогти компанії подолати кризу. Отже, Exxon мав проблеми з іміджем як усередині, так і поза компанією, а також проблеми комунікацій різного типу.

Завдання:

Чому Exxon не опанував ситуацію, пов'язану з комунікативним процесом, під час екологічного лиха?

Які комунікативні бар'єри виникли у цій аварійній ситуації?

Які невідповідні повідомлення давав Exxon? Як компанія може попередити будь-які комунікативні проблеми під час такої аварії у майбутньому?

Відповідь:

1. Я вважаю, що виним у цій ситуації є штат у сфері комунікацій (менеджери), головним завданням яких, було повідомити про аварію громадськість.

Також є вина і директора фірми, який звернувся до народу лише через тиждень після аварії, бо покладався на свій персонал. І так, як пройшло чимало часу (ціла неділя) опанувати ситуацію пов'язану з комунікативним процесом було важко (я б сказала не можливо). Тому що протягом неділі на адресу Exxon було надіслано багато критики, та негативних відгуків, були надіслані листи до суду, що призвело до недовіри громадян.

Отже, головною причиною була неорганізованість та халатність штату у сфері комунікацій.

Комунікативними бар'єрами можна вважати зволікання, помилки та суперечності робітників фірми щодо екологічного питання. Також було звільнено велику кількість персоналу, який у свою чергу був незадоволений, та не ставив за мету допомогти фірмі подолати кризу.

Невідповідні повідомлення, які додав Exxon, це те що вони стверджували, що їхня компанія діяла швидко і компетентно. Нажаль цього не було.

Я думаю, що у майбутньому попередити будь-які комунікативні проблеми під час такої аварії, потрібно діяти зважено та чітко знати свої обов'язки. Вчасно звертатись до народу, усвідомлювати свою вину та сплачувати збитки.

Висновок

Отже, комунікативний процес є основою спілкування, організація якого залежить від розуміння системи й структури процесу, а також природи комунікативного акту.

Комунікація є важливим чинником існування суспільства. Суспільства без спілкування немає. Воно є тим процесом, який і забезпечує утворення суспільства. Без ефективної комунікації зупинилося б багато виробничих процесів. Тому питання організації процесу спілкування (комунікативного процесу) є важливим для творення суспільства. Але правильна організація будь-якого процесу неможлива без з'ясування його природи, побудови моделі процесу, що пов'язано з вивченням структури, факторів, які впливають на цей процес, системи актів, що становлять його основу.

Використана література

1. Герасимчук А. Соціологія: навчальний посібник / А. Герасимчук - К.: Вид-во Європейського ін-ту, 2003. -245 с.

2. Лукашевич М. Соціологія: навчальний посібник / М. Лукашевич - К.: Каравела, 2005. -310 с.

3. Огаренко В. Соціологія праці: навчальний посібник / В. Огаренко - Запоріжжя: ГУ "ЗІДМУ", 2001. - 303 с.

4. Сасіна Л. Соціологія : навчальний посібник / Л. Сасіна -Харків: ВД "ІНЖЕК", 2005. -206 с.

5. Гевко І.Б. Методи прийнятгя управлінських рішень: навчальний посібник / І.Б. Гевко - К: Кондор, 2009. - 187 с.

6. Дмитренко Г. А. Стратегічний менеджмент: навчальний посібник / Г.А. Дмитренко - К.: МАУП, 1998. - 36 с.

7. Щокін Г.В. Основи кадрового менеджменту: навчальний посібник /Г.В. Щокін - К.: МАУП, 1999. - 288 с.

Размещено на Allbest.ru

...