1.1 Исторические аспекты зарождения и развития системного подхода

Появлению системного подхода в менеджменте вообще, и в менеджменте персонала в частности, предшествовали два достижения в области науки:

1) Применение к анализу социальных явлений так называемой «теории общих систем»;

2) Осознание необходимости комплексного подхода к изучению менеджмента.

В первой половине ХХ века было сформировано междисциплинарное синергетическое представление о Вселенной. Исходный его постулат - «любое целое состоит из частей, но является чем-то большим, чем просто сумма этих частей». Важная задача синергетики - поиск принципов построения любой организации, ее возникновения, развития и самоусложнения.

Синергетика обосновала принцип самоорганизации различных систем; кроме того, признала хаос сверхсложной упорядоченностью.

В 1937 г. биолог Людвиг ван Берталанфи, основатель «общей теории систем» сформулировал, что для системного видения мира характерно:

o изучение целого как организма;

o понимание организма как «устойчивого состояния» его составных частей;

o рассмотрение всех частей системы «открытыми» для влияния со стороны их окружения, и в свою очередь, признание влияние частей системы на окружение.

Эти идеи использовал основатель кибернетики Норберт Винер, который пришел к выводу, что системы контролируют себя при помощи коммуникаций. Коммуникации предоставляют информацию и позволяют системе приспосабливаться к своему окружению.

Системный подход - это подход, при котором любой объект рассматривается как система - совокупность взаимосвязанных элементов (компонентов). Причем, любая система имеет выход (цель), вход (ресурсы), связь с внешней средой, обратную связь.

Рис. 1 Схематическое изображение системы

В менеджменте, теория систем стала главным способом мышления, сменив прежний процессный (функциональный подход).

Исходные положения системного подхода следующие:

1. Понимание многомерности организации и соответствующего ей управления. В управленческой деятельности стали учитывать влияние и воздействие множества факторов, находящихся как внутри, так и вне организации, которы оказывают как прямое, так косвенное воздействие на ее функционирование.

2. Учет синергетического эффекта при разработке управленческих теорий. То есть то, что целое всегда отличается от суммы составляющих его частей.

3. При системном подходе, изменение каждого элемента управленческой деятельности рассматривается как неизбежно обусловливающее изменение всех остальных элементов, а, в конечном счете, - всей организации. Это требует комплексного решения всех без исключения проблем организации.

Как пример системы можно взять «Эффект бабочки». Незначительное влияние на систему может иметь большие и непредсказуемые эффекты в другом месте и в другое время (название эффекта связывают с рассказом Рея Бредбери).

Менеджеры должны четко осознавать взаимосвязь всех подсистем своей организации, но при этом им приходится воспринимать, перерабатывать и систематизировать огромный объем информации.

Системный подход как способ управленческого мышления получил свое применение в крупных корпорациях, коммерческих фирмах, государственных учреждениях, вооруженных силах - то есть в тех организациях, которые стремятся к максимальной надежности.

Впервые предприятие как социальную систему рассмотрел Честер Барнард.

По Барнарду, каждая формальная организация включает в себя:

а) систему функционирования;

б) систему стимулов, побуждающих людей к вкладу в групповые действия;

в) систему власти (авторитета), которая склоняет членов группы соглашаться с решениями администрации;

г) систему логического принятия решений.

Руководитель формальной организации должен обеспечивать деятельность ее важнейших звеньев, принимать на себя всю ответственность за действия подчиненных, поддерживать внутренние коммуникации, формулировать цели, находить равновесие между противоборствующими силами и событиями, и равновесие между вкладом людей и удовлетворением их потребностей.

Наиболее последовательным представителем системного подхода в управлении персоналом считают Питера Друкера. Его называют отцом основателем менеджмента .

В книге «Практика менеджмента» 1954 г. Друкер отмечал исключительную роль менеджмента и управленческой элиты, считая их основой предпринимательства и человеческого общества вообще.

Он определял менеджмент как искусство управления бизнесом и акцентировал внимание на творческой созидательной стороне деятельности руководителя, который, во-первых, создает из имеющихся ресурсов подлинное целое, производственное единство, и в этом отношении он - «дирижер оркестра».

Подобно тому, как дирижер всегда должен слышать весь оркестр, менеджер должен следить за общей деятельностью предприятия и за рыночной конъюнктурой. Ему нужно постоянно обозревать предприятие как целое, но за лесом не терять из виду отдельных деревьев, поскольку в определенных условиях частные вопросы приобретают решающее значение.

И важное отличие заключается в том, что дирижер имеет перед собой партитуру, написанную композитором; менеджер же одновременно является и композитором, и дирижером.

Едва ли не важнейшей из многочисленных идей Друкера считают идею о том, что основу управления составляют цели организации. Лишь после их постановки, по его мнению, можно определять ее функции, систему и методы взаимодействия элементов процесса управления.

Американский исследователь Джей Форрестер, известный как автор техники компьютерного моделирования реальных процессов, названной «динамика систем», разработал свою формальную модель организационной системы промышленного предприятия. В ней присутствовали шесть взаимосвязанных потоков:

1) сырье;

2) заказы;

3) денежные средства;

4) оборудование;

5) рабочая сила;

6) информация.

Сложность управления этой системой, по мнению Форрестера, состоит в том, что под влиянием различных факторов будущий результат может не соответствовать ожидаемому. Это толкает на проведение политики, исходящей из сиюминутных интересов, особенно с учетом того, что срок пребывания у власти управляющих и лидеров невелик. Хотя постановка краткосрочных целей проще, управление сложными системами, исходящее лишь из них, неизбежно ведет к ухудшению их деятельности.

Таким образом, психологические факторы обычно способствуют проведению политики, которая обеспечивают хорошие результаты в ближайшем будущем в ущерб перспективе.

В 1956 г. Талкот Парсонс определил организацию как комплексную социальную систему. Подсистемами организации являются: формальная и неформальная структуры, статусы, роли, физическое окружение. Формальная структура здесь является ядром.

Эти элементы связываются воедино благодаря коммуникациям, механизмам поддержания равновесия и процессу принятия решений.

Главным интегрирующим фактором организационной системы является цель, а стабилизирующим - институциональные стандарты, определяющие роли участников.

В 1980-е гг. одной из наиболее популярных теорий в рамках системного подхода стала концепция «7-S», разработанная двумя группами исследователей, сотрудничавших с консультативной фирмой «Маккинси». Первая пара исследователей - это Томас Питер и Роберт Уотерман. Вторая пара - Ричард Паскаль и Энтони Атос.

«7-S» или «Маккинси 7-S» - это семь взаимосвязанных переменных, названия которых в английском языке начинаются с буквы S:

1) «стратегия»;

2) «структура»;

3) «системы управления»;

4) «персонал»;

5) «сумма навыков»;

6) «разделяемые ценности»;

7) «стиль».

Стратегия включает планы и направления действия, которые определяют распределение ресурсов; фиксирует обязательства всех участников по осуществлению поставленных целей.

Структура - это внутренняя композиция организации, отражающая ее сегментирование на подразделения, и иерархическую субординацию этих подразделений.

Системы - представляет собой процедуры, рутинные процессы и режимы, протекающие в организации (координация, корректировка планов, контроль и т.д.).

Персонал - включает важные группы кадров, существующие в организации со всеми их характеристиками.

Стиль - это культурный стиль организации и стиль руководства, применяемый ключевыми менеджерами.

Сумма навыков - это квалификация, отличительные возможности ключевых фигур в организации (например, навыки ведения деловых переговоров, навыки эффективного планирования рабочего времени; владения компьютером с использованием необходимого программного обеспечения; навыки систематического повышения своей квалификации и т. д.)

Разделяемые ценности - смысл и содержание основных направлений деятельности, которые организация доводит до своих членов, они проявляются в организационной культуре.

Относительная важность каждого из этих факторов может со временем изменяться.

Значение модели «7-S» в том, что она предоставляет инструментарий для диагностики неэффективных организаций.

Эта модель не претендует на то, чтобы дать четкое руководство по развитию бизнеса или разработке стратегии, но представляет целостный взгляд на развитие организации.

В целом в науке системный подход рассматривает организацию в качестве системы в рамках внешнего окружения, а управление персоналом как часть, компонент системы управления. С другой стороны, управление персоналом организации - самостоятельно функционирующая и должным образом организованная подсистема, в которой функционируют свои объекты и субъекты управления, складываются свои управленческие отношения, определяются и реализуются конкретные задачи по формированию, развитию и рациональному использованию человеческих ресурсов.

1.2 Современные представление о системном подходе

Системный подход в управлении основывается на том, что всякая организация представляет собой систему, состоящую из частей, каждая из которых ладает своими собственными целями.

Руководитель должен исходить из того, что для достижения общих целей организации необходимо рассматривать ее как единую систему. При этом стремиться выявить и оценить взаимодействие всех ее частей и объединить их на такой основе, которая позволит организации в целом эффективно достичь её целей.

В наше время происходит невиданный прогресс знания, который, с одной стороны, привел к открытию и накоплению множества новых фактов, сведений из различных областей жизни, и тем самым поставил человечество перед необходимостью их систематизации, отыскания общего в частном, постоянного в изменяющемся. Однозначного понятия системы не существует. В наиболее общем виде под системой понимается совокупность взаимосвязанных элементов, образующих определенную целостность, некоторое единство.

Системный подход - это подход к исследованию объекта (проблемы, явления, процесса) как к системе, в которой выделены элементы, внутренние и внешние связи, наиболее существенным образом влияющие на исследуемые результаты его функционирования, а цели каждого из элементов, исходя из общего предназначения объекта; это такое направление методологии научного познания и практической деятельности, в основе которого лежит исследование любого объекта как сложной целостной социально-экономической системы.

Рассмотрим основные принципы системного подхода:

1. Целостность, позволяющая рассматривать одновременно систему как единое целое и в то же время как подсистему для вышестоящих уровней.

2. Иерархичность строения, т.е. наличие множества (по крайней мере, двух) элементов, расположенных на основе подчинения элементов низшего уровня - элементам высшего уровня. Реализация этого принципа хорошо видна на примере любой конкретной организации. Как известно, любая организация представляет собой взаимодействие двух подсистем: управляющей и управляемой. Одна подчиняется другой.

3. Структуризация, позволяющая анализировать элементы системы и их взаимосвязи в рамках конкретной организационной структуры. Как правило, процесс функционирования системы обусловлен не столько свойствами ее отдельных элементов, сколько свойствами самой структуры.

4. Множественность, позволяющая использовать множество кибернетических, экономических и математических моделей для описания отдельных элементов и системы в целом.

Традиционный и системный подходы при выработке управленческих решений используют анализ (расчленение целого на части) и синтез (объединение частей в целое). Различие заключается в сочетании, последовательности этих методов.

Традиционное мышление содержит следующую последовательность этапов:

1) расчленение (анализ) того, что предстоит объяснить;

2) объяснение поведения или свойств частей взятых по отдельности;

3) объединение (синтез) этих объяснений в объяснение целого.

В системном подходе также можно выделить три ступени:

1) определение целого, частью которого является интересующий нас объект;

2) объяснение поведения или свойств этого целого;

3) объяснение поведения или свойств интересующего нас объекта с точки зрения его функций в этом целом, частью которого он является.

Следует, при системном подходе синтез предшествует анализу, а при традиционном - наоборот.

Показать это различие можно на примере университета. При аналитическом подходе к объяснению, что такое университет или ВУЗ вообще, его начинают делить на составляющие: факультеты, специальности, кафедры, группы, подгруппы, студентов и преподавателей. Затем дается определение факультета, кафедры и т.д. Затем эти определения объединяются, и получается определение, что же такое университет.

При системном подходе к этой же задаче, нужно начинать с выделения системы, частью которой университет является - системы образования. Затем определить цели и функции этой системы образования, которая, в свою очередь, входит в систему функционирования государства. И только после этого можно дать определение университета, то есть с позиции системы образования и государства.

Существуют так же серьезные различия и между аналитическим и системным управлением. Одно из них основано на принципе: если каждую часть системы заставить функционировать с максимальной эффективностью, то это не значит, что и система как целое, начнет функционировать с такой же максимальной эффективностью.

Следовательно, традиционный подход к управлению исходит из предпосылки, что наилучшей работы предприятия можно достичь простым суммированием его частей в режимах наилучшего их функционирования. Принцип системности утверждает, что для сложных систем это условие не выполняется.

Сложность является одной из основных отличительных особенностей управляемых социальных систем. Эта сложность определяется количеством элементов системы и количеством возможных связей между ними. Степень сложности измеряется разнообразием системы. Иными словами, разнообразие - это число всех возможных состояний системы.

Уильям Эшби, английский психиатр и специалист по кибернетике, открыл фундаментальный принцип управления - закон необходимого разнообразия, в соответствии с которым, уровень разнообразия управляющей системы должен соответствовать уровню разнообразия управляемой системы. Отсюда следует, что невозможно создать простую систему управления для управления сложными системами и процессами. Как отдельные люди, так и целые организации не в состоянии справиться с проблемами, сложность которых превышает некоторый определенный уровень. Когда этот уровень превышен, менеджеры уже не в состоянии понять, что происходит вокруг и разработать адекватную стратегию управления фирмой или страной.

Становление системного подхода связывают с серединой ХХ века, но на самом деле он начал применялся значительно раньше.

Сегодня этот метод можно назвать универсальным - системный подход применяется в управлении любыми организациями. Значение его в управленческой деятельности сложно не переоценить. Управление с позиции системного похода есть осуществление совокупности воздействий на объект для достижения заданной цели, на основании информации о поведении объекта и состояния внешней среды. Системный подход позволяет учитывать различие социокультурных особенностей людей, которые работают в компании, и культурной традиции общества, в которой функционирует организация. Менеджеры могут проще согласовывать свою конкретную работу с работой организации в целом, если они понимают систему и свою роль в ней.

К минусам системного подхода, можно отнести то, что системность означает определенность, непротиворечивость, целостность, а в реальной жизни это не наблюдается. Но эти принципы относятся к любой теории, и это не делает их неопределенными или противоречивыми. В теории каждый исследователь должен найти основные принципы и корректировать их в зависимости от ситуации. В рамках системного так же можно выделить проблемы копирования стратегии или даже техники ее формирования, которая может работать в одной фирме и быть совершенно бесполезной в другой

Системный подход в процессе развития совершенствовался, изменялась и сфера его применения.

Глава 2. Применение системного подхода в управлении персоналом на примере НФ МГУКИ

Норильский филиал Москоского государственного университета культуры и искусств - это структурное подразделение Москоского государственного университета культуры и искусств, оного из крупнейших ВУЗов страны, признанный лидер образования в сфере культуры и искусств, творческое сообщество профессоров, преподавателей, сотрудников и обучающихся, видящих свою цель в утверждении гуманистических ценностей отечественной и мировой культуры.

Филиал открыт в 1999 году. Осуществляет образовательную деятельность по специальностям:

· «Социально-культурная деятельность»

· «Народное художественное творчество»

· «Журналистика»

· «Таможенное дело»

· «Управление персоналом»

2.1 Особенности персонала в НФ МГУКИ

С целью выявления особенности кадрового ресурса НФМГУКИ нами была составлена комплексная таблицу профессорско-преподавательского состава кафедры менеджмента (приложение 1).

По данным на февраль 2011 года в профессорско-преподавательский состав филиала всего входит 30 человек. Из них 64% почасовики, а 36% штатные преподаватели.

На кафедре менеджмента преподают 57% (17 человек) от всего профессорско-преподавательского состава. Из них 35% почасовики, а 65% штатные преподаватели.

Что касается половозрастного состава профессорско-преподавательский состава кафедры менеджмента: женщины составляют 94%, мужчины 6%.

Возраст профессорско-преподавательский состава от 29 до 66 лет.

Из них:

ь 30-45 лет (37%)

ь 46-60 лет (43%)

ь 61-66 лет (20%)

Трудовой стаж профессорско-преподавательский состава составляет от 5 до 36 лет. Из них:

ь 5-10 лет (23%)

ь 11-20 лет (24%)

ь 21-30 лет (35%)

ь 31-36 лет (18%)

По штатному расписанию в должности старшего преподавателя на кафедре менеджмента работают 53%, в должности доцента 24%, в должности профессора 23%.

Ученую степень доцента имеют 29% преподавателей, звание кандидата педагогических наук 59%, кандидата экономических наук 12%, профессора

6 %. А так же в состав профессорско-преподавательского состава входит олимпийский чемпион.

Исходя из вышеизложенного можно сделать вывод, что средний возраст преподавателя НФМГУКИ 46 лет, а средний стаж работы 20 лет. В целом 71% педагогических кадров имеют учёную степень, 25% профессорско-преподавательского состава имеют ученую степень доктора наук или учёное звание профессора.

Професорско преподавательский состав регулярно проходит аттестацию.

Корпоративная культура в организации хорошо развита. Существуют корпоративные праздники, в которых принимают участия все сотрудники НФМГУКИ. Так же в организации периодически проходят внутренние мероприятия.

Стиль руководства в филиале демократический. Управленческие решения принимаются на основе обсуждения проблемы, учета мнений и инициатив сотрудников, выполнение принятых решении контролируется и руководителем, и самими сотрудниками, руководитель проявляет интерес и доброжелательное внимание к личности сотрудников, к учету их интересов, потребностей, особенностей.

2.2 Анализ применения системного подхода в управлении персоналом на примере НФ МГУКИ

Рассмотрим НФ МГУКИ с точки зрения системного подхода, т. е. представим филиал как систему, состоящую из нескольких подсистем и определим функции и задачи каждой из подсистем.

Представим структуру службы управления персоналом в виде схемы (приложение 2).

Структура управления персоналом НФМГУКИ состоит из следующих подразделений (отделов): общий отдел, включая директора МГУКИ, учебный отдел, включая отдел дополнительного профессионально образования и специалистов по учебно-методической работе, административно- хозяйственный отдел, включая зам. директора по АХИ и персонал, библиотека, включая заведующего библиотекой, бухгалтерия, включая главного бухгалтера и старшего кассира, отдел делопроизводства. Также выделяют заместителей директора: по научной работе, по учебной работе, по воспитательной работе; кафедру СКД и НХТ, включая руководителя направления Журналистика, кафедру общегуманитарных и социально- экономических дисциплин, включая направление УП. В общем, кафедры и руководители направлений составляют профессорско-преподавательский состав. (Приложение 4). Каждое из подразделений имеет свои функциональные обязанности. Рассмотрим их подробнее.

Общий отдел: Директор филиала руководит образовательной, научной, хозяйственной и финансовой деятельностью филиала в соответствии с законодательством РФ, Уставом Университета, Положением о филиале. Директору филиала подчиняются все структурные подразделения. Основными обязанностями директора являются:

- организация учебно-воспитательного процесса в филиале и контроль качества образования;

- организация приёма студентов и итоговой государственной аттестации выпускников;

- приём на работу и увольнение работников филиала, проведение конкурсного замещения должностей профессорско-преподавательского состава, заключение и расторжение трудовых договоров с преподавателями и сотрудниками, заключение договоров со студентами, обучающимися на платной основе;

- издание приказов и распоряжений в пределах своих полномочий, обязательных для исполнения всеми работниками, студентами и слушателями филиала;

- утверждение положений о структурных подразделениях филиала и должностных инструкций;

- назначение на должность и освобождение от должности руководящего состава филиала (заместителей директора, главного бухгалтера, начальника учебной части и др.);

- принятие решений о поощрении работников и студентов, наложении на них дисциплинарных взысканий;

- организация работы Учёного совета филиала и утверждение его решений;

- формирование материально-технической базы филиала, аренда (по доверенности, выданной, ректором Университета), помещений, приобретение необходимого оборудования, технических средств, учебной и другой литературы.

Учебный отдел: отдел дополнительного профессионально образования (ДПО):

- довузовская подготовка - приём и подготовка слушателей к поступлению на первый курс университета;

- профессиональная переподготовка и повышение квалификации специалистов предприятий (объединений), организаций и учреждений, государственных служащих, высвобождаемых работников, незанятого населения и безработных специалистов.

Специалисты по учебно-методической работе:

- комплектование и сохранение контингента студентов на протяжении всего учебного процесса;

- документальное сопровождение учебного процесса в соответствии с нормативно-методическими документами филиала МГУКИ и работа со студентами;

- организация занятий в соответствии с учебным планом, графиком и расписанием;

- мониторинг выполнения учебных планов и программ;

- оформление учебно-отчетной документации;

- реклама, работа с абитуриентами.

Административно-хозяйственный отдел: заведующий хозяйством: хозяйственная деятельность Филиала; материально-техническое обеспечение; обеспечение режима здоровых и безопасных условий труда.

Функции персонала, а именно уборщика служебных помещений: основное его назначение - поддержание надлежащего санитарного состояния и порядка в помещениях филиала.

Библиотека: основной задачей заведующего библиотекой является формирование книжного фонда филиала, спутниковых лекций и других учебных материалов, его систематическое пополнение периодическими изданиями, журналами и газетами.

Бухгалтерия: главный бухгалтер: осуществляет организацию бухгалтерского учёта хозяйственно - финансовой деятельности и контроль за экономным использованием материальных, трудовых и финансовых ресурсов, сохранностью собственности филиала;

- возглавляет работу по подготовке и принятию рабочего плана счетов, форм первичных учетных документов, применяемых для оформления хозяйственных операций, по которым не предусмотрены типовые формы, разработке форм документов внутренней бухгалтерской отчетности, а также обеспечению порядка проведения инвентаризаций, контроля за проведением хозяйственных операций, соблюдения технологии обработки бухгалтерской информации и порядка документооборота;

- ведет работу по обеспечению строгого соблюдения штатной, финансовой и кассовой дисциплины, смет административно - хозяйственных и других расходов, законности списания со счетов бухгалтерского учета недостач, дебиторской задолженности и других потерь, сохранности бухгалтерских документов, оформления и сдачи их в установленном порядке в архив;

- обеспечивает составление баланса и оперативных сводных отчетов о доходах и расходах средств, об использовании бюджета, другой бухгалтерской и статистической отчетности, представление их в установленном порядке в соответствующие органы;

- оказывает методическую помощь работникам подразделений предприятия по вопросам бухгалтерского учёта, контроля, отчётности и экономического анализа.

Старший кассир: осуществляет операции по приёму, учёту, выдаче и хранению денежных средств и ценных бумаг с обязательным соблюдением правил, обеспечивающих их сохранность;

- получает по оформленным в соответствии с установленным порядком документы, денежные средства в учреждениях банка для выплаты работникам заработной платы, премий, оплаты командировочных и других расходов;

- ведёт на основе приходных и расходных документов кассовую книгу, сверяет фактическое наличие денежных сумм с книжным остатком;

- составляет кассовую отчётность.

Старший кассир подчиняется непосредственно главному бухгалтеру.

Отдел делопроизводства: организует работу по осуществлению деятельности руководства филиала;

- оказывает методическую и консультативную помощь отделам филиала по вопросам делопроизводства в подготовке проектов документов: нормативных правовых актов, писем, приказов, и других документов в соответствии с действующими ГОСТами и инструкциями по делопроизводству;

- осуществляет экспедиционную обработку корреспонденции, приём, централизованную регистрацию в автоматизированном режиме документов, учёт, хранение, доставку и рассылку корреспонденции (входящей, исходящей, внутренней), в том числе переданной по специальным средствам связи, ведёт справочную работу по ней;

- организует своевременное рассмотрение руководством поступивших документов и направление их непосредственно по принадлежности для исполнения;

- разрабатывает инструкции, правила, методические материалы и указания по работе с документами и ведению делопроизводства.

Заместитель директора по учебной работе: руководство учебным процессом; контроль за организацией учебного процесса и его эффективностью; руководство профессорско-преподавательским составом и учебно-вспомогательным персоналом кафедр.

Заместитель директора по воспитательной работе:

- повышение учебной дисциплины студентов филиала (посещаемость занятий, своевременное выполнение учебных заданий, сдача зачётов и экзаменов, порядок и дисциплина на занятиях) и как следствие повышение успеваемости;

- активизация общественной жизни студентов, вовлечение их в различные формы внеучебной деятельности, развитие студенческого самоуправления;

- активное участие в организации досуга и отдыха студентов, спортивных и физкультурных мероприятий, содействующих развитию их позитивных интересов и способностей;

- содействие улучшению условий учёбы и жизни студентов в университете;

- профилактика и предотвращение грубых нарушений порядка и дисциплины студентов в университете, общественных местах;

- решение вопросов социальной защиты студентов (учёт категории малообеспеченных студентов, предоставление материальной помощи).

Заместитель директора по научной работе: организация выполнения профессорско-преподавательским составом бюджетных и хозяйственно- договорных НИР; разработка мероприятий по активизации участия в научной работе преподавателей и студентов филиала; организация научных конференций; внедрение результатов НИР в производство.

Основной задачей кафедр, а именно руководителей направлений Журналистика и УП, а также членов профессорско-преподавательского состава является подготовка конкурентоспособных специалистов в сфере культуры и искусств, обладающих высокими нравственно-моральными качествами профессионала в условиях глобального образовательного, научного и информационного общества и динамично меняющихся потребностей рынка труда через:

- эффективную организацию и высокое качество образовательного и исследовательского процессов;

- стремление к непрерывному профессиональному образованию;

- сохранение и приумножение духовных, культурных и научных ценностей.

Заключение

Изначальный недостаток подходов различных школ к управлению заключается в том, что они сосредоточивают внимание только на каком-то одном важном элементе, а не рассматривают эффективность управления как результирующую, зависящую от многих различных факторов. Применение теории систем к управлению облегчило для руководителей задачу увидеть организацию в единстве составляющих ее частей, которые неразрывно переплетаются с внешним миром. Эта теория также помогла интегрировать вклады всех школ, которые в разное время доминировали в теории и практике управления.

Ценность системного подхода для управления любой организации можно понять, рассмотрев два аспекта работы руководителя. Во-первых, он стремится добиться суммарной эффективности работы всей организации и не допустить, чтобы частные интересы какого-либо одного элемента организации повредили общему успеху. Во-вторых, он должен добиваться этого в условиях организационной среды, которая всегда создает противоречащие друг другу цели.

Системный подход к организации управления требует перехода от разрозненных, частных моделей экономики, изолированного рассмотрения экономических категорий и отдельных частных вопросов к общей концепции, позволяющей видеть всю систему связей и отношений в экономике, весь комплекс параметров, определяющих наилучшие пути ее развития и способствующих выполнению намеченных планов. Такой же подход следует использовать при принятии решений на уровне отдельных организаций и предприятий. Те, «кто берется за частные вопросы без предварительного решения общих, тот неминуемо будет на каждом шагу бессознательно для себя «натыкаться» на эти общие вопросы». Системный подход прямо противоположен практике локального, временного решения проблем без учета последствий этих решений в будущем.

Проделанная мною работа была в большей степени интересна мне тем, что полученные знания могут быть непосредственно применены в будущем. К тому же к использованию системного подхода при принятии решений проявляется все более широкий интерес со стороны специалистов по управлению и хозяйственных руководителей. Его все чаще называли новым типом управленческого мышления. И в настоящее время практически в любой научной работе по экономическим, управленческим проблемам содержатся ссылки на использование системного подхода. Расширение применения системного подхода при принятии управленческих решений будет способствовать повышению эффективности функционирования экономической системы страны в целом и ее отдельных объектов.

Список литературы

1. Андреев, А. Ф. Инновационный менеджмент [Текст] : монография / А. Ф. Андреев, А. А. Синельников. - М. : МАКС Пресс, 2008 (М.) . - 304 с.

2. Базаров, Т. Ю. Управление персоналом [Текст] : учеб. пособие / Т. Ю. Базаров, О. А. Долгополова. - Волгоград : [б. и.], 2004 (Волгоград) . - 223 с.

3. Берешева, Л. А. Теоретические основы формирования системного подхода к управлению персоналом [Текст] : монография / Л. А. Берешева. - Уфа : [б. и.], 2005 (Уфа) . - 47 с.

4. Веснин, В. Р. Менеджмент для всех [Текст] : монография / В.Р.Веснин. - М. : Юрист, 1994. - 244 c.

5. Веснин, В. Р. Управление персоналом [Текст] : учеб. пособие / В. Р. Веснин. - М. : Проспект : ТК Велби, 2006. - 239 с.

6. Виханский, О. С. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс [Текст] : учеб. для студентов экон. спец. вузов / О.С.Виханский,А.И.Наумов;Под ред. О.С.Виханского. - М. : Изд-во МГУ, 1995. - 415 c.

7. Герчикова, И. Н. Менеджмент [Текст] : учеб. для студентов экон. спец. вузов / И.Н.Герчикова. - 2.изд., перераб. и доп. - М. : Банки и биржи ; Издат. об-ние ЮНИТИ, 1995. - 478 c.

8. Ивасенко, А. Г. Инновационный менеджмент [Текст] : учеб. пособие / А. Г. Ивасенко, Я. И. Никонова, А. О. Сизова. - М. : КноРус, 2009 (М.) . - 416 с.

9. Ковалев, С. В. Работа с персоналом: системный подход [Текст] : практ. пособие / С. В. Ковалев. - М. : Альфа-Пресс, 2008 (Люберцы (Моск. обл.)) . - 247 с.

10. Косенков, Р. А. Реализация системного подхода к проектированию инновационных процессов [Текст] : учеб. пособие / Р. А. Косенков, В. В. Великанов, В. Н. Цыганкова. - Волгоград : Политехник, 2007 (Волгоград) . - 72 с.

11. Кохно, П. А. Менеджмент [Текст] : монография / П. А. Кохно, В. А. Микрюков, С. Е. Комаров. - М. : Финансы и статистика, 1993. - 224 c

12. Левкин, Н. В. Организационная культура: взгляд с позиций системного подхода [Текст] : монография / Н. В. Левкин. - Петрозаводск : Изд-во ПетрГУ, 2007 (Петрозаводск) . - 267 с.

13. Менеджмент организации [Текст] : учеб.пособие для студентов спец.061100 "Менеджмент" / З.П.Румянцева,Н.И.Саломатин,Р.З.Акбердин и др.;Под ред.З.П.Румянцевой, Н.А.Соломатина. - М. : ИНФРА-М, 1996. - 429 c.

14. Половинко, В. С. Управление персоналом: системный подход и его реализация [Текст] : монография / В.С.Половинко. - М. : [б. и.], 2002. - 483 с.

15. Прангишвили, И. В. Системный подход и повышение эффективности управления [Текст] : монография / И. В. Прангишвили. - М. : Наука, 2005. - 421 с.

16. Райгородский, Д. Я. Психология руководства [Текст] : учеб. пособие для фак.: психол., экон. и менеджмента / Д.Я. Райгородский. - Самара : ИД Бахрах-М, 2005. - 767 с.

17. Столяренко, А. М. Психология менеджмента [Текст] : учеб. пособие для студентов вузов / А.М. Столяренко, Н.Д. Амаглобели. - М. : ЮНИТИ : ЮНИТИ-ДАНА, 2005. - 608 с.

18. Фадеева, Е. И. Социология и психология в управлении персоналом [Текст] : учеб. пособие / Е. И. Фадеева. - М. : ЦГЛ, 2006 (Владимир) . - 111 с.

19. Фоменко, А. В. Проблемы и перспективы применения системного подхода в управлении трудовыми ресурсами [Текст] : монография / А. В. Фоменко. - Саратов : СГТУ, 2005 (Саратов) . - 102 с.

Размещено на Allbest.ru