Персонал организации как объект управления

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Федеральное агентство железнодорожного транспорта

Сибирский государственный университет путей сообщения

Кафедра «Социальная психология управления»

Контрольная работа

по дисциплине «Основы управления персоналом»

На тему: Персонал организации как объект управления

Содержание

Введение

Глава 1. Персонал как объект управления

1.1 Понятие «рабочая сила», «кадры», «персонал», «человеческие ресурсы». Классификация персонала

1.2 Система методов управления персоналом

1.3 Место управления персоналом в общих и частных стратегиях менеджмента

1.4 Основы организации труда персонала

Глава 2. Кадровое обеспечение ООО «ЭкоМебель»

2.1 Краткая характеристика ООО «ЭкоМебель»

2.2 Анализ кадрового обеспечения ООО «ЭкоМебель»

2.3 Мероприятия для преодоления выявленных проблем на предприятии ООО «ЭкоМебель»

Заключение

Список литературы

Введение

Тема данной работы «Персонал как объект управления». Актуальность настоящей работы обусловлена тем, что работа организации, достижение поставленных целей напрямую зависит от персонала, от того, как персонал работает, от условий работы, от мотивации, от заработной платы, от того как отобран персонал, от его компетентности, заинтересованности в работе. В целом эффективность предприятия зависит от квалификации служащих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств.

Цель нашей работы - изучить понятие и содержание кадрового обеспечения на примере ООО «ЭкоМебель».

Задачи данной работы:

1. Изучить теоретический аспект персонала (понятие, структуру, основы организации труда персонала, место и роль персонала в системе управления организацией)

2. Проанализировать кадровое обеспечение ООО «ЭкоМебель» и выявить проблемы

3. Предложить пути преодоления выявленных проблем

Объектом исследования является персонал организации как объект управления, предметом исследования - кадровое обеспечение ООО «ЭкоМебель».

Структура нашей работы следующая: введение, теоретическая глава, две аналитических главы, заключение, список литературы.

Глава 1. Персонал как объект управления:

1.1 Понятие «рабочая сила», «кадры», «персонал», «человеческие ресурсы». Классификация персонала

управление менеджмент рабочий кадровый

Российские ученые и специалисты до сих пор используют различные понятия: «рабочая сила», «кадры», «персонал», «человеческие ресурсы». Традиционным термином при исследовании роли человека в сфере производства в советской экономической науке была «рабочая сила». Под рабочей силой или способностью к труду понималась совокупность физических и духовных способностей, которыми обладает организм, живая личность человека и которые пускаются в ход всякий раз, когда он производит какие-либо потребительские стоимости.

На сегодняшний день существует несколько различных точек зрения на определение понятия «персонал». Каждый из рассматриваемых нами авторов дал свое определение.

Кибанов А.Я. дает следующее определение персонала: «персонал -- это личный состав организаций, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев» [3, 35]. С точки зрения Травина В.В. основными характеристиками персонала являются: «наличие трудовых отношений с работодателем; обладание определенными качественными характеристиками (профессией, специальностью, квалификацией, компетентностью; целевая направленность деятельности» [5, 43].

«Веснин В.Р. определяет персонал как коллектив работников или совокупность лиц, осуществляющих трудовые функции на основе трудового договора (контракта)» [2, 65]. «Тебекин А.Я. характеризуя персонал говорит о том, что персоналом в первую очередь считается личный состав учреждения, предприятия или его часть, представляющая собой группу, отобранную по профессиональным или иным признакам» [4, 65]. Базарова Т.Ю. и Еремина Б.Л. считают, что «персонал- это личный состав учреждения, предприятия, фирмы или часть этого состава, выделенная по признаку характера выполняемой работы, например управленческий персонал» [1, 72].

Проанализировав рассмотренные определения понятия персонала, обобщенно выделим свое определение. На наш взгляд, персонал- это личный состав учреждения, предприятия или отдельной отрасли, выделенных по признаку характера выполняемой работы, осуществляющих трудовые отношения на основе трудового договора (контракта).

Для современного сложного производства характерно участие в едином технологическом процессе часто многих тысяч людей, каждый из которых выполняет свою работу. При этом все эти индивидуально выполненные работы должны хорошо согласовываться друг с другом содержательно, во времени пространстве. Значительный элемент неопределенности объективно присущий современным хозяйственным системам требует также эффективного текущего взаимодействия их участников друг с другом. Сказанное предопределяет сложность структуры персонала организации. «Структура персонала организации -- это совокупность отдельных групп работников, объединенных по какому-либо признаку. Существует множество классификаций персонала» [10, 112].

Алексеева Н.П. выделяет классификации в зависимости от объекта управления. В зависимости от объекта управления Алексеева Н.П. выделяет: руководители организаций (в их юридическом понятии, предусмотренном Гражданским кодексом РФ) и руководители служб и подразделений в организациях.

«Разговоров К.И. выделяет классификацию в зависимости от отношения работников к производственному процессу и родству осуществляемых ими функций (выполняемых работ). Поэтому признаку весь персонал предприятия делится на четыре категории: руководители, технические специалисты, функциональные специалисты и рабочие. Руководители ранжируются по уровням иерархии, технические и функциональные специалисты - по квалификационным категориям (инженер-конструктор второй категории, экономист высшей категории и тому подобное), рабочие - по разрядам» [12, 16].

Блинов А.О. выделяет классификацию персонала в зависимости от участия в процессе производства.

Рисунок 1- Классификация персонала в зависимости от участия в процессе производства.

«Рабочие, или производственный персонал, осуществляют трудовую деятельность в материальном производстве с преобладающей долей физического труда. Они обеспечивают выпуск продукции, ее обмен, сбыт и сервисное обслуживание. Производственный персонал можно разделить на две основные части:

- основной персонал - рабочие, преимущественно заняты выпуском продукции;

- вспомогательный персонал - рабочие, преимущественно занятые в заготовительных и обслуживающих цехах предприятия. Руководители -- это работники, которые занимают должность руководителей предприятий и их структурных подразделений. К ним относятся: директора, начальники, заведующие, главные специалисты, а также заместители соответствующих должностей. Специалисты - работники, которые занимаются инженерно-технической экономикой» [8, 7].

«По-мнению Веснина В.Р. важнейшим направлением классификации персонала предприятия есть его разделение по профессиям и специальностям. Профессия - вид трудовой деятельности, осуществление которой требует соответствия комплекса специальных знаний и практических навыков. Специальность - более или менее узкая разновидность трудовой деятельности в пределах профессии» [2, 156].

«Управление персоналом - это функциональная сфера деятельности. Ее главной задачей является обеспечение предприятия в нужное время и в нужный момент кадрами в необходимом количестве, их правильная расстановка и стимулирование, переобучение. Можно сказать, что целью управления персоналом является формирование работоспособных коллективов, в которых работники действуют с учетом собственных интересов и во благо организации в целом» [9, 15].

По-мнению Разговорова К.И. управление персоналом, в широком плане, преследует следующие цели:

- помощь фирме в достижении общих целей;

- эффективное использование мастерства и возможностей работников;

- обеспечение фирмы высококвалифицированными и заинтересованными сотрудниками;

- стремление к наиболее полному удовлетворению работников своей работой, к их наиболее полному профессиональному самовыражению, что делает желанной работу в данной фирме. Романова Л.Е. в своей статье говорит о том, «что управление персоналом - главная функция любой фирмы и рассматривается как система организации и управления процессами отбора, обучения и оценка кадров, являясь подсистемой в обще корпорационной структуре» [13, 10]. Схема основных процессов работы с персоналом представлена на рисунке 2.



Рисунок 2 - Схема основных процессов работы с персоналом.

«Система управления персоналом организации - это система, в которой реализуются функции управления персоналом. Она включает подсистему линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций. В том числе можно перечислить следующие подсистемы:

- линейного руководства осуществляет: управление организацией в целом, управление отдельными функциональными и линейными подразделениями.

- планирования и маркетинга персонала осуществляет разработку кадровой политики и стратегии управления персоналом, анализ кадрового потенциала и тому подобное;

- управления наймом и учетом персонала осуществляет: организацию найма персонала, организацию собеседования, оценки, отбора и приема персонала;

- управления трудовыми отношениями проводит: анализ регулирование групповых и личных взаимоотношений;

- обеспечения нормальных условий труда выполняет функции: соблюдение требований психофизиологии и эргономики труда;

- управления развитием персонала осуществляет обучение, переподготовку и повышение квалификации;

- управления мотивацией поведения персонала выполняет функции: управление мотивацией трудового поведения, нормирование и тарификация трудового процесса;.

- управления социальным развитием выполняет: организацию общественного питания, управление жилищно-бытовым обслуживанием;

- развития организационной структуры управления выполняет такие функции: анализ сложившейся оргструктуры управления, проектирование новой оргструктуры управления;

- правового, информационное и техническое обеспечение» [11, 12].

1.2 Система методов управления персоналом

По-мнению Воробьева В.К. «методы управления - это совокупность приёмов и способов воздействия на объект управления для достижения поставленных целей, то есть способы воздействия на коллектив и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в производственном процессе» [9, 14].

Методы подразделяются на три группы:

- организационно-административные, основанные на прямых директивных указаниях;

- экономические, обусловленные экономическим стимулами;

- социально-психологические, применяемые с целью повышения социальной активности работников.

Структура методов управления персоналом представлена в рисунке 3.



Рисунок 3 - Система методов управления персоналом

Прямые воздействия могут усилить пассивность персонала и или привести к скрытому неповиновению. Поэтому наиболее эффективны косвенные методы воздействия, которые осуществляются посредством постановки задач и создания стимулирующих условий.

«Экономические методы выступают в следующих формах: планирование, анализ, предоставление экономической самостоятельности. Это вызывает материальную заинтересованность работников результатами своего труда.

Социально-психологические методы - совокупность специфических способов воздействия на личностные отношения и связи, возникающие в трудовых коллективах. Для наибольшей эффективности воздействия необходимо знать психологические особенности исполнителей, социально - психологические характеристики коллективов; использовать приёмы, которые носят личностный характер (личный пример, авторитет, убеждение, соревнование, ритуалы, культура и прочее).

Технологическое обеспечение системы управления персоналом включает проектирование системы управления персоналом, к которому необходимо подходить с позиции системного подхода» [5, 134].

Методологической основой построения системы управления персоналом должен стать системный подход к внутрифирменному использованию человеческого фактора. Он подразумевает, что подсистема управления персоналом тесно взаимодействует с другими подсистемами - финансовой, инновационной, инвестиционной, стратегического планирования, производственной, сбытовой.

1.3 Место управления персоналом в общих и частных стратегиях менеджмента

По-мнению Разговорова К.И. «в практическом использовании человеческих ресурсов можно выделить как общие стратегии, относящиеся ко всем видам ресурсов, так и частные стратегии, относящиеся только персоналу.

К общим стратегиям относятся интенсивная и экстенсивная. Интенсивная стратегия - это стратегия наращивания качества при неизменном или уменьшающемся количестве ресурсов. Экстенсивная - это наращивание качества или удержание его на определенном уровне при увеличении количества ресурсов.

К частным стратегиям относятся технократическая и гуманистическая» [11, 17].

Технократическая стратегия - это подбор и расстановка кадров в соответствии с текущими задачами производства и организации труда для получения максимально возможной прибыли.

Гуманистическая стратегия - это подбор и расстановка кадров в соответствии со стратегическими задачами деятельности организации и управления человеческими ресурсами (человеческим фактором) - был бы человек, а должность найдется - при культурологическом подходе. Гуманистическая стратегия фокусируется на собственно человеческой стороне организации. С точки зрения этого подхода важно, насколько работники предприятий интегрированы в нужды организации, глубоко проникли и восприняли соответствующую систему ее ценностей, а на базе этого готовы с энтузиазмом и максимально творчески трудиться на своих рабочих местах.

Выбор стратегии зависит от вида, целей, задач производства, а также от величины организации, от периода жизнедеятельности, в котором находится организация.

1.4 Основы организации труда персонала

«Организация труда -- организационная система, имеющая своей целью достижение наилучших результатов использования живого труда в процессе производства. Процесс материального производства представляет собой единство трех факторов -- собственно труда, предметов труда и орудий труда» [6, 435]. Кибанов А.Я. считает, что «организация производства -- это процесс, обеспечивающий соединение рабочей силы со средствами производства для достижения определенной производственной цели» [3, 123]. Организация труда опирается на познание и использование экономических законов, законов физиологии и психологии труда, данные исследований социологической науки.

«Научная организация труда призвана решить три основные взаимосвязанные задачи: экономическую, психофизиологическую и социальную. С точки зрения Экономическая задача научной организации труда состоит в создании условий для целесообразного использования техники, материалов и сырья, что обеспечивает экономию живого и овеществленного труда на производство единицы продукции. Психофизиологическая задача связана с созданием наиболее благоприятных условий труда, обеспечивающих сохранение физического здоровья и безопасности людей, поддержание высокого уровня их работоспособности.

Социальная задача направлена на повышение степени удовлетворенности людей трудом, создание условий, обеспечивающих рост их профессиональных знаний» [7, 14].

Организацию труда следует рассматривать в динамике как процесс совершенствования ее форм и методов. Научную организацию труда нельзя представлять как простой комплекс мер, осуществление которых обеспечивает подлинно научную организацию труда. Таким образом, можно говорить о том, что научная организация труда представляет собой постоянный творческий процесс, обеспечивающий приведение организации труда в соответствие с изменяющимся уровнем развития техники и технологии производства. Организация труда как система включает совокупность элементов, находящихся в определенной связи друг с другом и образующих единое целое. Элементы организации труда раскрывают ее содержание.

«Основные направления научной организации труда включают: разработку рациональных форм разделения и кооперации труда; улучшение организации рабочих мест и их обслуживания; рационализацию приемов и методов труда; улучшение условий труда; совершенствование нормирования труда; развитие мер материального и морального стимулирования; укрепление трудовой дисциплины» [9, 13]. Принципами научной организации руда являются: комплексности, системности, регламентации, специализации и стабильности. Каждый из принципов имеет определенное самостоятельное значение. Вместе с тем они дополняют друг друга, раскрывая соответствующую сторону научного подхода к организации труда.

Глава 2. Кадровое обеспечение ООО «ЭкоМебель»

2.1 Краткая характеристика ООО «ЭкоМебель»

ООО «ЭкоМебель» является производственным предприятием. В спектр услуг организации входят: двери, перегородки, лестницы, встроенная и отдельно стоящая мебель, мебель по образцам, отделка стен и потолков, реставрация мебели, изделия требующие ручной работы; выполнение гнутые конструкции из дерева, конструкции с применением стального несущего каркаса; работа как по готовым дизайнерским эскизам, максимально учитывая пожелания заказчика, так и по собственным разработкам. Компания является частным унитарным предприятием, то есть коммерческой организацией, не наделенной правом собственности на закрепленное за ней собственником имущество. Единственным учредительным документом унитарного предприятия является устав.

Целью деятельности любой коммерческой организации является получение прибыли. Ее величина складывается под влиянием соотношения между доходами и расходами организации.

Таблица 2.1 -Экономические показатели ООО «ЭкоМебель»

Экономические показатели	2006 г.	2007 г.	2008 г.
1. Выручка от реализации продукции, тыс.руб.	786	1785	4356
2. Себестоимость единицы продукции, тыс.руб.	237	456	1034
3. Прибыль от продаж, тыс. руб.	354	679	1879
4. Среднесписочная численность	43	87	121
5.Фонд оплаты труда, тыс. руб.	324	654	1045
6. Среднегодовая выработка, тыс. руб.	21.03	27.45	39.07
7. Среднегодовая заработная плата персонала, тыс.руб.	7.12	9.13	10
8. Рентабельность продаж, тыс. руб.	0.43	0.56	0.78

Исходя из данных таблицы 2.1, можно сделать вывод, что выручка от реализации продукции с каждым годом увеличивается, что свидетельствует о возрастании объема производства. Трудовые ресурсы предприятия, выраженные через показатель среднесписочной численности, имеют тенденцию к возрастанию количества персонала, это ведет к увеличению среднегодовой оплаты труда. Анализ экономических показателей свидетельствует о том, что ООО «ЭкоМебель» устойчиво развивается и увеличивает показатели своей работы.

2.2 Анализ кадрового обеспечение ООО «ЭкоМебель»

Для того, чтобы проанализировать кадровое обеспечение ООО «ЭкоМебель» необходимо выделить критерии и показатели анализа, в качестве которых выступают: обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами;; коэффициент оборота по приему; коэффициент выбытия кадров; коэффициент текучести кадров; коэффициент постоянного состава персонала ;показатели движения рабочей силы; качественный состав трудовых ресурсов.

Анализ кадрового обеспечения ООО «ЭкоМебель» начнем с рассмотрения показателя обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами, так как от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, степень использования оборудования, машин, механизмов и как следствие -- объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Таблица 2.2 -Обеспеченность ООО «ЭкоМебель» трудовыми ресурсами

Категория работников	2006 г.. чел	2007 г., чел	2008 г., чел
Среднесписочная численность	43	87	121
Рабочие: - упаковщики - монтажники - технологи - прочие рабочие	35 4 8 14 9	70 8 15 29 18	98 10 25 37 23
Специалисты	4	9	12
Руководители	2	2	2

Данные таблицы свидетельствуют о том, что предприятия ООО «ЭкоМебель» в целом обеспеченно трудовыми ресурсами. Этому свидетельствует то, что на предприятии наблюдается увеличение среднесписочной численности персонала. Основную долю составляют технологи, монтажники и рабочие, это говорит о том, что предприятие обеспеченно персоналом для проведения производственного процесса на достаточно высоком уровне.

Изменение численности работающих, независимо от причин выбытия и источников пополнения, называют оборотом рабочей силы. Для оценки качества работы с кадрами используется система показателей, характеризующая движение персонала. Степень подвижности рабочей силы на предприятии характеризуют коэффициенты оборота по приему и увольнению, нерациональное использование кадров характеризует коэффициент текучести и коэффициентом постоянства кадров.

Для оценки интенсивности движения трудовых ресурсов ООО «ЭкоМебель» необходимо сделать анализ следующих показателей:

1. Коэффициент оборота по приему:

Кп = Число работников, принятых за период / Среднесписочная численность за период Ч 100%

2. Коэффициент оборота по выбытию:

Кв = Число работников, уволенных по всем причинам за период / Среднесписочная численность за период Ч 100%

3. Коэффициент текучести:

Кт = Число работников, уволенных по причинам, относящимся к текучести кадров / Среднесписочная численность за период Ч 100%

Показатели движения рабочей силы ООО «ЭкоМебель» представлены в таблице

4. Коэффициент постоянства состава:

Кп.с. = Число работников, проработавших весь отчетный период / Списочная численность работников на конец периода

Таблица 2.3-Показатели движения рабочей силы ООО «ЭкоМебель»

Показатель, чел.	2006 год	2007 год	2008 год
Уволено работников всего, чел - по собственному желанию - за нарушение трудовой дисциплины	5 4 1	11 9 2	23 19 4
Принято работников всего, чел	11	55	57
Среднесписочная численность	43	87	121
Коэффициент оборота по приему, %	25,58	63,21	47,01
Коэффициент оборота по увольнению, %	11,63	12,64	19,01
Коэффициент текучести кадров, %	9,30	10,34	15,70
Коэффициент постоянства кадров, %	62,8	24,1	33,8

Данные таблицы свидетельствуют о том, что на предприятии наблюдается высокие показатели коэффициента оборота по приему, однако коэффициент оборота по увольнению тоже за рассматриваем период постоянно увеличивается, следовательно, растет коэффициент текучести кадров и понижается коэффициент постоянства кадров.

Что же является причинами роста коэффициента текучести кадров ООО «ЭкоМебель»? Проведенный нами анализ свидетельствует о том, что основной причиной увольнения работников является неудовлетворенность сотрудников заработной платой. Разница в оплате труда приводит к постоянному перемещению людей.

Следующей причиной увольнения сотрудников по собственному желанию является конфликты внутри коллектива, отсутствие взаимопонимания с руководителем или коллегами. Ни для кого не секрет, что атмосфера, царящая в коллективе, может являться фактором, как стимулирующим повышение эффективности труда, подталкивающим сотрудников к «новым трудовым свершениям», так и дезорганизующим, подавляющим любые идеи и инициативы.

Также причиной увольнения является это отсутствие карьерного продвижения, так как в ООО «ЭкоМебель» на руководящие позиции в компанию принципиально набирают людей «со стороны», что делает невозможным продвижение сотрудников внутри организации.

Большое влияние на текучесть кадров оказывают бытовые условия. К ним относятся: плохое транспортное обслуживание, отсутствие некоторых социально-культурных объектов. Причинами увольнения молодежи, является неудовлетворенность профессией, незаинтересованность в работе, а также плохая организация досуга и невозможность повысить профессиональный и общеобразовательный уровень.

Таким образом, причины текучести кадров многообразны и могут привести к тому, что в дальнейшем персонал не захочет работать на данном предприятии, так как часть персонала не будет видеть перспективы карьерного роста, другая часть незаинтересованная в работе.

Для оценки кадровой обеспеченности предприятия ООО «ЭкоМебель» необходимо проанализировать качественный состав сотрудников предприятия, он складывается из оценки структуру работников по возрасту, стажу работы и образованности. Оценку качественного состава предприятия ООО «ЭкоМебель» начнем с рассмотрения структуры работников по возрасту, для этого обратимся к таблице 2.4.

Таблица 2.4- Структура работников по возрасту ООО «ЭкоМебель»

	2006 год	2007 год	2008 год
Возраст сотрудников	Чел.	%	Чел.	%	Чел.	%
До 25 лет	2	4,7	17	19,5	23	19
25-35	6	14	14	16,1	21	17,4
35-40	12	27,9	26	30	35	29
40-45	9	21	16	18,4	24	19,8
45-54	9	21	11	12,6	15	12,4
55 и старше	5	11,4	3	3,4	3	2,4
Итого	43	100	87	100	121	100

Таким образом, данные таблицы свидетельствуют о том, что большую часть сотрудников составляют работники в возрасте 35-40 лет, что говорит о том, что предприятие обеспечено качественными трудовыми ресурсами, так как у данных работников имеется стаж работы, соответственно, опыт работы, навыки в работе. Также в исследуемый период наблюдается тенденция роста привлечения на работу молодых сотрудников, это объясняется тем, что постепенно улучшаются условия труда, увеличивается заработная плата, уровень технологической организации производства и организации труда.

Данные качественного состава сотрудников ООО «ЭкоМебель» по стажу работы отразим в таблице 2.5.

Таблица 2.5- Качественный состав трудовых ресурсов ООО «ЭкоМебель» по стажу работы

	2006 год	2007 год	2008 год
Стаж работы	Чел.	%	Чел.	%	Чел.	%
от 1 до 5	5	11,6	20	23	19	15,7
от 6 до 10	7	16,3	13	15	25	20,6
от 11 до 15	13	30,2	26	30	32	26,4
от 16 до 20	8	18,7	16	18,3	15	12,4
от 21 до 25	5	11,6	9	10,3	17	14
Свыше 25	5	11,6	3	3,4	13	10,9
Итого	43	100	87	100	121	100

Данный таблицы свидетельствуют о следующем: большую долю сотрудников занимает персонал, чей стаж работы составляет от 11 до 15 лет, это говорит о наличии качественных трудовых ресурсов. Также наблюдается тенденция роста молодежи, то есть сотрудников, чей стаж работы составляет от 1 года до 5 лет, это говорит о том, что на предприятия стала привлекаться молодежь. Также в период с 2007 по 2008 года возросло количество сотрудников чей стаж работы превышает 25 лет.

Данные качественного состава сотрудников ООО «ЭкоМебель» по уровню образования отразим в таблице

Таблица 2.6 - Структура работников ООО «ЭкоМебель» по уровню образования

	2006 год	2007 год	2008 год
Уровень образования	Чел.	%	Чел.	%	Чел.	%
Начальное	3	7	5	5,7	9	7,4
Среднее	8	18,6	12	13,8	15	12,4
Среднее специальное	19	44,2	47	54	69	57
Неоконченное высшее	7	16,3	15	17,3	17	14,1
Высшее	6	13,9	8	9,2	11	9,1
Итого	43	100	87	100	121	100

По данным таблицы можно сделать вывод, что весомый удельный вес занимает персонал со средним специальным образованием. Эта ситуация прослеживается по отношению к отчетному периоду, что обуславливается отраслевой принадлежностью труда и предполагает наличие определенной квалификации работников.

Исходя из данных таблиц и проведенного анализа можно сделать вывод, что ООО «ЭкоМебель» в достаточно степени укомплектовано трудовыми ресурсами.

Проанализировав кадровое обеспечение организации ООО «ЭкоМебель» можно сделать вывод, что данная организация укомплектована достаточно качественным персоналом, наблюдается тенденция привлечения молодежи, на предприятии с каждым годом возрастает численность персонала, сотрудники предприятия имеет достаточно большой стаж работы. Однако, несмотря на это существуют серьезные проблемы, которые необходимо устранить.

Основной проблемой является то, что коэффициент текучести кадров имеет тенденцию к увеличению, причины этого многообразны: недовольство заработной платой, отсутствие перспективы карьерного роста и другие.

Еще одой проблемой является то, что персонал на работу принимается начальником организации, который в должной мере не обладает навыками подбора, расстановки, переквалификации и обучения персонала, а это ведет к тому, что часть персонала находится не «на своем месте».

Также одной из важных проблем является то, что на предприятии отсутствует система мотивации персонала. На предприятии ООО «ЭкоМебель» существует материальная система стимулирования, а моральная отсутствует. На наш взгляд, это является существенной проблемой, так как не для каждого человека заработок является мотивацией к труду, наоборот, для большинства, большей мотивацией является признание обществом, самовыражение.

Следует отменить, что в целом ООО «ЭкоМебель» обеспеченно трудовыми ресурсами, однако есть проблемы, которые необходимо устранить.

2.3 Мероприятия для преодоления выявленных проблем на предприятии ООО «ЭкоМебель»

Для того, чтобы преодолеть выявленные проблемы на предприятии ООО «ЭкоМебель» необходимо провести следующие мероприятия:

Прежде всего, необходимо, чтобы подбором персонала, его расстановкой, обучение занимался отдел кадров, что в свою очередь повысить качественный состав сотрудников организации, так как будет разработана система принятия на работу (собеседование, испытательный срок). Правильно подобранный персонал существенно повысит производительность организации.

Необходимо разработать систему карьерного роста, чтобы сотрудники понимали, что им есть куда «расти».

Необходимо разработать систему оплаты труда, которая отражала бы в себе премии за перевыполнение плана, за выполнение плана, за сверхурочные работы, за вредность.

Необходимо разработать корпоративную культуру, которая включала бы в себя традиции организации, проведение досуга, различные спортивные мероприятия, требования к внешнему виду. Это в свою очередь снизит наличие конфликтов в организации, произойдет сближение коллектива. Это положительно скажется на производственном процессе.

Необходимо планировать численность персонала, то есть вести план по трудовым ресурсам, в котором отражалось бы число персонала, который потребуется организации, источники потенциального набора. Так как компании берут на работу людей самого разного профессионального уровня и нуждаются в самых различных специальностях, сеть набора служащих должна быть достаточно широкой и разнообразной, и должна включать в себя работу с лицеями, профессиональными училищами, техникумами, университетами, центрами, агентствами по подбору персонала.

Необходимо разработать систему мотивации и стимулирования персонала, которая охватывала бы как материальную сторону, так и моральную. Для организации ООО «ЭкоМебель» наилучшей системой стимулирования персонала была бы следующая.

Таблица 2.7 - Система стимулирования персонала

Материальные	Нематериальные
Денежные	Не денежные	Социально-психологические
1. Заработная плата	1. Добровольное медицинское страхование	1. Общественное признание
2. Отчисления	2. Предоставление подарков на праздники, включающие дни рождения сотрудников.	2. Похвала
3. Доплаты		3. Поддержка
4. Надбавки		4. Повышение квалификации
5. Полная или частичная компенсация работникам и членам их семей стоимости путевок в санатории, профилактории и другие санаторно-курортные учреждения ОАО «РЖД»		5. Стажировки
6. Корпоротивная поддержка работников (субсидии, займы, кредиты) на строительство и приобретение жилья в собственность		6. Командировки
7. Ежемесячное пособие работникам, находящимся в отпуске по уходу за ребенком, до достижения им трехлетнего возраста, равное минимальному размеру оплаты труда в Российской Федерации.		7. По договоренности- гибкий график работы

Заключение

Итак, персонал- это личный состав учреждения, предприятия или отдельной отрасли, выделенных по признаку характера выполняемой работы, осуществляющих трудовые отношения на основе трудового договора (контракта).

В данной работе мы рассмотрели различные определения понятия «персонал», рассмотрели существующие точки зрения на структуру персонала, проанализировали существующие методы управления персоналом. Также в данной работе нами был проведен анализ кадрового обеспечения ООО «ЭкоМебель», были выявлены проблемы данной организации в области управления персоналом и разработаны мероприятия для преодоления существующих проблем.

Таким образом, персонал представляет собой личный состав организаций, включающий всех наемных рабочих, а также работающих собственников и совладельцев. Персонал обладает определенными характеристиками, среди которых наличие трудовых отношений с работодателем, которые должны быть законодательно (юридически) оформлены; обладание определенными качественными характеристиками (профессией, специальностью, компетентностью, квалификацией); целевая направленность деятельности персонала. Управление персоналом - это система взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер по созданию условий для нормального функционирования, развития и эффективного использования кадрового потенциала организации. Система управления персоналом включает такие подсистемы, как кадровое планирование, набор и увольнение, обучение и развитие, мотивацию и вознаграждение, организацию деятельности, оценку и аттестацию кадров.

Следует отметить, что вся деятельность организации, производительность организации, эффективность и экономичность напрямую взаимосвязаны с персоналом. Поэтому для эффективной работы организации необходимо улучшать условия труда персонала, систему мотивации, разрабатывать кадровую политику организации, создавать благоприятный социально-психологический климат в коллективе, постоянно повышать квалификацию персонала, проводить мероприятия по улучшению взаимоотношений в коллективе.

Список литературы

1. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. Управление персоналом. - М.: Юнити, 2000. - 531с.

2. Веснин В.Р. Менеджмент персонала. М.: «Элит-2000», 2003. - 304 с

3. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Учебник. - 3-е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА, 2006. - 638 с.

4. Тебекин А.В. Управление персоналом: учебник. - М.: КНОРУС, 2009. - 624 с.

5. Травин В.В.Основы кадрового менеджмента. - М.: Дело, 1997. - 336 с.

6. Ожегов С.И. Словарь русского языка. - М.: Русский язык, 1990. - С.552.

7. Алексеева Н.П. Удовлетворенность трудом как фактор мотивации персонала железнодорожного транспорта /Н.П. Алексеева//Вестник - 2010. - №24. - с.12-14.

8. Блинов А.О. Выход из кризиса, социальные проблемы, реструктуризация персонала предприятия /А.О. Блинов //Управление персоналом. - 2009. - №12. - с.7-9.

9. Воробьев В.К. Внутрифирменное обучение персонала в регионе /В.К. Воробьев //Высшее образование в России. - 2010. - №1. - с.14-16.

10. Климова М.А. Приобретение услуг по предоставлению рабочей силы /М.А. Климова //Налоговый вестник. - 2005. - №1. - с.112-113.

11. Куликов А.И. Нормирование численности персонала /А.И.Куликов// Справочник по управлению персоналом. - 2010. - №1. - с.11-14.

12. Разговоров К.И. Персонал в системе автосервиса /К.И. Разговоров //Мир трассы. - 2010. - №3. - с.15-17.

13. Романова Л.Е.Анализ эффективности использования персонала организации /Л.Е. Романова//Экономический анализ: теория и практика. - 2009. - №8. - с.9-11.

Размещено на Allbest.ru

...