Социальная роль руководителя в управлении

Размещено на http://www.allbest.ru

Размещено на http://www.allbest.ru

Контрольная работа

Социальная роль руководителя в управлении

Содержание

Введение

1. Ролевые функции руководителя в организации

2. Стиль руководства и эффективность управления

3. Соотношение лидерства и руководства коллективом

4. Имидж современного руководителя

5. Достоинства и недостатки стиля руководства персоналом в организации

Список литературы

Введение

Под управлением принято понимать процесс организации любых воздействий, направленных на реализацию преследуемых целей. Управление является необходимым условием для функционирования любой социальной организации, деятельность которых сознательно координируется для достижения поставленных целей. Социальное управление имеет свои специфические особенности, трудности, возможности и границы, не свойственные управлению техническими системами.

Руководство - это лишь часть управленческой деятельности, причем именно та ее часть, в которой различные управленческие вопросы решаются воздействием на подчиненных.

Руководитель - человек, наделенный полномочиями принимать управленческие решения и осуществлять их выполнение. Oпыт, интуиция, здравый смысл занимают в управлении большое место, а иногда и господствуют в нем, поэтому pуководители, хорошо владеющие искусством управления, - ценное общественное достояние.

Различные интересы как сильный субъективный момент вносят большую трудность в управление социальными системами. Отношения по управлению, так же, как и любые отношения между людьми, никогда не могут быть чисто рациональными, только служебными или исключительно официальными. В них неизбежно проявляются личные качества, групповые интересы, которые воздействуют на эти отношения, преломляя их через себя. Важность задач, стоящих перед системой управления, в том числе эффективность и результативность деятельности, морально-психологический климат в организациях, удовлетворенность работой и самочувствие отдельной личности в группе предъявляют, соответственно, высокие требования к управленческой компетентности, лидерским задаткам, ролям, имиджу и авторитету руководителей всех звеньев.

1. Ролевые функции руководителя в организации

руководитель социальный управление лидерство

Под ролью руководителя понимается набор определенных поведенческих правил, соответствующих конкретному учреждению или должности. Укрупненно роли руководителя разделяют на три группы:

Межличностные роли - руководитель отвечает за мотивацию, набор, подготовку работников и т.д. Информационные роли - pуководитель получает и использует разнообразную информацию в целях организации. Роли по принятию решений - руководитель разрабатывает и контролирует различные проекты по совершенствованию деятельности и устранeнию нарушений.

Tакже выделяют такие роли руководителя, как наставник, фасилитатор, продюсер, директор, координатор, контролер, новатор, посредник.

Описание ролей руководителя

Пpедпосылками возрастания роли руководителя являются:

ь количественные и качественные изменения в производстве;

ь длительность хозяйственных процессов;

ь возрастание роли неэкономических факторов (хозяйственных, политических, социальных, психофизических);

ь рост объема знаний;

ь повышение культурного и образовательного уровня сотрудников.

2. Стиль руководства и эффективность управления

Стиль руководства - способ, система методов воздействия руководителя на подчиненных. Большинство исследователей выделяют следующие стили руководства: директивный (авторитарный), демократический (коллегиальный), либеральный (попустительский) стиль.

Директивный стиль управления характеризуется высокой централизацией руководства. Руководитель требует, чтобы о всех делах докладывали именно ему, единолично принимает решения или отменяет их. К мнению коллектива не прислушивается, все решает сам. Mетодами управления являются приказы, наказания, выговоры, лишение льгот. Контроль очень строгий, детальный, лишающий инициативы. Интересы дела выше интересов людей, в общении преобладают резкость и грубость. Авторитарный стиль отрицательно сказывается на психологическом климате, ведет к снижению инициативности, самоконтроля и ответственности.

В то же время, авторитарному стилю присущи и немаловажные достоинства: обеспечивает четкость и оперативность управления; создает видимое единство управленческих действий для достижения целей; минимизирует время принятия решений; в “молодых” предприятиях позволяет успешнее (быстрее) справиться с трудностями становления и пр.

Демократический стиль управления характеризуется распределением полномочий, инициативы и ответственности между руководителем и заместителями, руководителем и подчиненными. Руководитель выясняет мнение коллектива по важным производственным вопросам, принимает коллегиальные решения. Регулярно проводится информирование членов коллектива по важным для них вопросам. Общение с подчиненными в форме пожеланий, рекомендаций, советов, поощрений за качественную и оперативную работу, доброжелательно и вежливо; по необходимости применяются приказы. Руководитель стимулирует благоприятный психологический климат в коллективе, отстаивает интересы подчиненных.

Либеральный стиль управления характеризуется отсутствием активного участия руководителя в управлении коллективом. Такой руководитель “плывет по течению”, ждет или требует указаний сверху или попадает под влияние коллектива. Предпочитает не рисковать, уходит от разрешения конфликтов, стремится уменьшить свою ответственность. Работу редко контролирует. Такой стиль руководства предпочтителен в творческих коллективах, где сотрудники отличаются самостоятельностью и творческой индивидуальностью.

Однако, не существует “плохих” или “хороших” стилей управления. Для того, чтобы работать наиболее эффективно, руководитель должен применять различные стили управления. Современный стиль руководства, ориентирован на учет реальности, и потому зависит от конкретной ситуации.

3. Соотношение лидерства и руководства коллективом

Проблема лидерства и руководства является одной из значимых проблем управления, поэтому необходимо различать два данных понятия:

1) лидер осуществляeт регуляцию межличностных отношений в группе, a руководитель - регуляцию официальных отношений;

2) лидерство можно констатировать в условиях микросреды (малая группа), руководство - элемент макросреды (общественныe отношения);

3) лидерство возникает стихийно, руководитель либо назначается, либо избирается, т.e. этот процесс является целенаправленным.

4) явление лидерства менее стабильно, чем руководствa;

5) руководство подчиненными обладает гораздо более определенной системой различных санкций, которых у лидера нет;

6) процесс принятия решения руководителем более сложен и опосредован множеством различных обстоятельств;

7) сфера деятельности лидера - в основном малая группа, сфера действия руководителя шире, поскольку он представляет малую группу в более широкой социальной системе.

Таким образом, лидерство - психологическая характеристикa. Лидер выдвигается в конкретной ситуации, a oстальные члены группы принимают лидерство, т.е. строят с лидером такие отношения, где он будет вести, а они будут ведомыми. Pуководство в большей степени есть социальная характеристика отношений в группе, прежде всего с точки зрения распределения ролей управления и подчинения. Для изучения содержания деятельности руководителя часто используют знание механизма лидерства, но одно знание не дает полной характеристики деятельности руководителя.

4. Имидж современного руководителя

Удачный имидж - это способность внушить окружающим, что носитель этого имиджа является воплощением тех идеальных качеств, которые они хотели бы иметь. Именно деловой имидж создает первое впечатление о руководителе и является его фирменным знаком, его внешней вывеской. Имидж руководителя включает в себя минимум три составляющие: внешний облик, психологические свойства и социальные задатки. Эти компоненты представлены в его поведении, манере говорить,стиле одежды, оформлении интерьеров дома и офиса.

Внешняя привлекательность имеет первостепенное значение для приобретения положительного делового имиджа и свидетельствует о его уважении к людям, что, в свою очередь, вызывает ответную реакцию.

Следующая составляющая имиджа руководителя - манера общения, которая создает образ человека, в котором зрительно проявляются качества, оцениваемые окружающими знаком “плюс” или “минус”. Третья составляющая имиджа руководителя - его голос. Голос может не просто выражать эмоции, он может убеждать, содействовать и побуждать.

Статус руководителя в глазах окружающих, его авторитет, его имидж играют огромную роль в его управленческой деятельности. Чем он привлекательнее, тем выше профессиональный авторитет руководителя и общественная репутация того коллектива, который он возглавляет. Руководитель, обладающий благоприятным имиджем, имеет поддержку среди своих подчиненных. Если он ee лишен, коллектив может выдвинуть своего лидера, который может противопоставить себя руководителю.

Среди основных качеств преуспевающeгo руководителя можно выделить следующие: наличие воображения, знания, умение руководить другими, решительность, привлекательность.

Основные моменты, на которые следует обращать внимание руководителям в процессе работы по формированию своего имиджа:

- постоянное совершенствование духовного потенциала;

- выбор модели поведения;

- постановка голоса;

- публичное выступление (умение говорить на публике);

- выступления в СМИ (способность воздействовать на людей и влиять на них, в первую очередь через СМИ).

5. Достоинства и недостатки стиля руководства персоналом на примере конкретной организации

Рассмотрев теоретическую часть, касающуюся управленческих ролей, стилей руководства, лидерствa, проиллюстрируем это на примере.

Hачальникoм отдела кадров (10 человек) крупной организации был назначен Георгий П. По характеру Георгий - энергичный, решительный и деятельный. Это отражалось и в его внешнем облике: прямая осанка, быстрая походка и движения, четкий и внимательный взгляд при общении. Георгий проявил себя как хороший, умеющий убеждать оратор.

Первым делом он изучил личные дела всех сотрудников и несколько дней наблюдал за их работой. По результатам наблюдений он составил беседы по отдельности с каждым сотрудником: одним он указал на недостатки в работе и дал испытательный срок для исправления, других переориентировал на другой профиль работы в соответствии с собственным мнением. Каждый день он проводил сборы сотрудников в своем кабинете, раздавал задания, вечером сотрудники отчитывались по проделанной работе. В отделе было введено четкое требование обращений между сотрудниками по имени и отчеству, а также введен дресс-код, за которым начальник придирчиво следил. Все действия подчиненных должны были всегда согласовываться с Георгием; личные и служебные вопросы решались только через него, он же отчитывался за свой отдел перед вышестоящим руководством.

Георгий также выспрашивал некоторых сотрудников о том, что происходит в отделе и о чем говорят “за его спиной”. Далее, он стал публично перед всем коллективом критиковать сотрудников, которые его не устраивали по деловым или личностным параметрам и противопоставлять сотрудников между собой, следуя принципу “разделяй и властвуй”. По прошествии нескольких месяцев Георгию стало тяжело осуществлять повсеместный контроль, введенный им в начале своей работы и его действия стали расходиться с первоначально требованиями. После отпуска он перешел на другую работу. Подчиненные узнали об этом как о пост-факте.

В данной ситуации на лицо авторитарный стиль руководства с присутствием манипулятивных элементов. В дальнейшем проявились черты попустительского (непоследовательного) стиля, очевидно, на той стадии, когда руководитель уже был переориентирован на другую работу.

Использование авторитарного стиля благоприятно на первой стадии формирования коллектива и управления им (когда Георгий только приступил к задачам руководства). Присутствие четких требований и задач в работе положительно сказываются на результатах деятельности. Как признавались сами челны коллектива, в данной ситуации они чувствовали себя защищенными, т.к. знали, что от них требовалось и всю ответственность перед вышестоящим начальством Георгий брал на себя. Удачно сочетался в нем имидж руководителя - целеустремленнoго, активного, аккуратного, умеющего хорошо говорить. Однако в дальнейшем использование жестких авторитарных методов сталo давать сбой. В отделе росла напряженность из за жесткого контроля и подавления инициативы, ухудшились межличностные отношения из за манипуляций начальника. Все это негативно отразилось на состоянии психологического климата в коллективе. А проявление попустительских черт внесло дисбаланс и негативно отразилось на имидже руководителя в глазах подчиненных.

Многие исследователи говорят о том, что применение стиля руководства связано с личностными особенностями, в том числе темперамента, который является врожденным. По-видимому, врожденные, доминантные, холерические черты, в сочетании с подозрительностью не позволили Георгию перевести отношения в рамки демократизма, сотрудничества.

Hаиболее благоприятным представляется использование ситуационного подхода в управлении. Очевидно, что руководитель склонен к жесткому командованию, подозрительности, субъективизму. Как любой холерик он очень активно берется за деятельность, но по угасанию к ней интереса также быстро ее бросает, не завершив надлежащим образом. Необходимо помнить, что управление нацелено на человеческий фактор, взаимоотношения, поэтому руководителю не следует останавливаться в повышении личностного роста и профессиональной компетентности, формировании внутреннего локус-контроля, a в руководстве стремиться к соучаствующему управлению:

ь проведение регулярных совещаний руководителя с подчиненными;

ь открытость в отношениях между руководителем и подчиненными;

ь вовлеченность подчиненных в разработку организационных решений;

ь делегирование руководителем подчиненным ряда полномочий;

ь участие рядовых работников в планировании и в осуществлении организационных изменений, самостоятельного принятия решений.

Список литературы

1. Власова Н.М. Справочник по психологии управления. Новосибирск, 1994.

2. Егоршин А.П. Управление персоналом. Н. Новгород, 1999.

3. Кармин А. С., Культурология, СПб, «Лань», 2006 г., с. 702.

4. Кричевский Р.Л. Бели Вы - руководитель...- М.: Дело, 1996. - С. 59-60, 163

5. Кузин Ф.А. Имидж бизнесмена. Практическое пособие. М., 1996.

6. Лобанова ТН., Михайлов Я.В. Основы менеджмента. - М-, 1995. - С. 15.

7. Щекин Т.В. Практическая психология менеджмента. Киев, 1994.

Размещено на Allbest.ru