Лідерство і керівництво
Особистість і група: проблеми лідерів і керівників. Формування лідера у колективі, розходження між ним та керівником. Стилі керівництва, адміністративні та лідерські якості. Шляхи оптимізації розвитку колективу. Соціально-психологічний клімат у колективі.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | курсовая работа |
| Язык | украинский |
| Дата добавления | 08.01.2014 |
| Размер файла | 65,6 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Зміст
- Вступ
- Розділ 1. Особистість і група: проблеми лідерів і керівників
- 1.1 Поняття лідерства. Формування лідера у колективі
- 1.2 Поняття керівництва. Керівник у колективі
- 1.3 Розходження між лідером та керівником
- Розділ 2. Стилі керівництва та особливості адміністративних і лідерських якостей
- 2.1 Основні стилі керівництва
- 2.2 Теорії керівництва
- 2.3 Класифікація типів керівників
- Розділ 3. Шляхи оптимізації розвитку колективу
- 3.1 Соціально-психологічний клімат у колективі
- 3.2 Основні аспекти розвитку колективу
- Висновки
- Список використаних джерел
Вступ
Біля витоків майже всіх соціальних рухів стояла меншість, яка впливала на більшість, а іноді і сама в кінці кінців ставала нею. Вся історія, - пише Ральф-Вальд Емерсон, - є літопис могутності меншості, в тому числі меншості, яка складається з однієї людини [2].
Мистецтво управління людьми найважче із всіх мистецтв. З цим поняттями зустрічається майже кожен, хто в якій-небудь мірі знаходився в колективі. Лідерство і керівництво - два основні поняття, з якими пов'язане ефективне управління організаціями. Керівництво - це формальна владна позиція, яка не має відношення до особистих якостей людей.
На сьогоднішній день, в час бурхливого розвитку нових економічних відносин - ринкових, постійно збільшується потреба в керівниках, менеджерах.
Керівники та лідери відіграють немалу роль у житті малих і великих груп, у прийняті групових рішень, важливих для кожного її члена. Тому проблема керівництва та лідерства є сьогодні актуальною, потрібно вивчати стиль керівництва групою, його вплив на прийняття групових рішень, якості, якими повинен володіти керівник.
Об'єкт дослідження: керівництво в колективі.
Предмет дослідження: типи керівництва, їх роль у розвитку колективу.
Мета дослідження: дослідити стилі керівництва, а також визначити вплив керівника на оптимізацію колективу.
Завдання дослідження:
1. Розкрити зміст понять "лідерство", "керівництво", проаналізувати способи формування лідера та керівника в групі.
2. Виявити та проаналізувати основні відмінності між керівником та лідером.
лідерство керівництво колектив стиль
3. Вивчення та аналіз класифікації типів керівників, визначити основні якості лідерів та керівників.
4. Визначити шляхи оптимізації розвитку колективу.
Методи дослідження:
ь спостереження;
ь класифікація;
ь аналіз;
ь узагальнення.
Розділ 1. Особистість і група: проблеми лідерів і керівників
1.1 Поняття лідерства. Формування лідера у колективі
Проблема лідерства вивчається багатьма вченими в різних дисциплінах. Інтерес дослідників закономірний - в людському суспільстві існують різні групи, неодмінним атрибутом яких, на певному етапі розвитку є висунення лідера. Важливість вивчення лідерства обумовлена ??і силою його впливу на розвиток групи. Формування активної життєвої позиції особистості передбачає її оптимальну включеність в колектив і виконання лідерських функцій.
Лідерство - психологічна характеристика поведінки окремих членів групи. Лідерство - це тип управлінської взаємодії, заснований на найбільш ефективному для даної ситуації поєднанні різних джерел влади і спрямований на заохочення людей до досягнення загальних цілей. Лідерство, як і влада, - це потенціал, що є у людини [23].
Основою лідерства є специфічний тип стосунків управління, чи лідерський тип. Історично лідерський тип стосунків виник набагато раніше стосунків "керівник - підлеглий", що з'явилися і сформувалися в період першої промислової революції. [22].
Ефективність лідерства безпосередньо пов'язана зі здатністю лідерів керувати організаційною та міжособистісною комунікацією, впливаючи на її характер. Роль лідера в управлінні персоналом визначається його зусиллями по відбору достойних претендентів на членство в робочій групі, він повинен спрямовувати групову енергію на вирішення організаційних цілей. Лідерство також знаходить вираження у впливі на членів групи, пробуджує їх проявити свої сильні особистісні якості і стримувати прояв слабких рис характеру [4].
Результативність роботи лідера проявляється в його здібностях управляти соціальними конфліктами. Управління соціальним конфліктом складається з послідовної діяльності лідера, що прагне конструктивно впливати на ситуацію, що викликала конфлікт, на учасників конфлікту і характер взаємодії всіх зацікавлених суб'єктів. В залежності від характеру конфлікту і особливостей його учасників лідер, що намагається управляти конфліктом, може вибрати роль посередника або судді [11].
Стратегія розвитку організації і ефективність лідерства пов'язані з об'єктивними та суб'єктивними можливостями лідера, його здатністю по-перше, управляти коаліціями, по-друге, створювати і закріплювати стосунки співпраці і партнерства з організаціями, взаємодія з якими стає суттєвим фактором ефективної діяльності організації [15].
Практика показує, що жоден фактор не забезпечує велику вигоду для організації таку, як ефективне лідерство. Лідери потрібні для визначення цілей і завдань, для організації, координації, забезпечення міжособистісних контактів з підлеглими і вибору оптимальних, ефективних шляхів рішення тих чи інших проблем. Очевидно, що організації, де є лідери, можуть досягти всього набагато швидше ніж ті, де лідерів немає [19].
Лідерство - процес соціального впливу, при якому лідер шукає добровільної участі підлеглих і діяльності по досягненню організаційних цілей; чи як процес здійснення впливу на групову активність, який спрямований на досягнення цілей (Стогділл).
Лідер (від англ. leader - провідний, керівник) - особистість, що користується визнанням та авторитетом в групі і за якою група визнає право приймати рішення про дії у важливих ситуаціях, бути організатором діяльності групи і регулювати відносини в ній. [6].
1.2 Поняття керівництва. Керівник у колективі
Протягом усієї історії розвитку суспільства точаться суперечки навколо визначення суті і природи керівництва. При цьому слід враховувати і ту обставину, що більшість людей підсвідомо переконана - керувати вони вміють як найкраще (навіть не володіючи теоретичними знаннями чи практичним досвідом) на відміну від будь-якої іншої галузі чи виду діяльності.
Чи керівником треба народитися, чи керівні здібності та якості можна культивувати або набути з досвідом, чи можна зарадити у виборі керівного стилю?
Керівництво можна визначити "як процес використання влади задля досягнення впливу на людей" [16].
Інше визначення розглядає адміністративне керівництво як "процес управління та впливу на спільну діяльність членів групи".
Як бачимо, тут вже запроваджуються елементи керівництва:
1) керівництво передбачає наявність підлеглих;
2) існує певний розподіл влади, впливу чи управління керівника підлеглими;
3) керівники вказують, що і як слід робити.
Проте це визначення стосується лише адміністративного керівництва.
Згідно з Мургедом і Гріффіном "управління спирається на формальну можливість влади впливати на людей, тим часом як керівництво є використанням не примусового впливу з тим, щоб координувати й узгоджувати діяльність членів групи для досягнення мети" [7].
У стосунках між керівником та підлеглими в процесі використання влади існує пряма пропорційна залежність (так званий баланс влади): влада керівника над підлеглими тим більша, ніж вища залежність підлеглих від керівника, і навпаки. Ця залежність може набувати різних форм прояву - прямо чи опосередковано підлеглі залежать від управлінських рішень керівника (у питаннях ресурсного забезпечення, розподілу та отримання винагород, послуг, інформації тощо). В свою чергу, підлеглі впливають на керівника, адже це вони реалізують на практиці всі його рішення, вказівки, накази та розпорядження, і саме виконання дорученої роботи залежить від них.
Інструментом впливу на діяльність підлеглих виступає можливість керівника вплинути на рівень задоволення їх активних потреб (згадаємо класифікацію потреб Маслоу). Всі форми впливу та влади спонукають людей виконувати бажання іншої людини, задовольняючи тим самим активні потреби.
Люди очікують та передбачають наслідки тієї чи іншої поведінки. Керівник чи особа, яка здійснює вплив, також передбачає ефект свого впливу на поведінку виконавця [13].
Якщо керівництво полягає у праві особи давати офіційні доручення і розпорядження підлеглим і вимагати їх виконання, то реальна влада залежить від особистих якостей і ситуації, у якій перебуває керівник.
Проявом типу керівника є його поведінка в певній соціальній ролі. Поведінка керівника є похідною суспільної скерованості особистості (як я повинен виглядати перед іншими) та "потаємного "Я”, тобто орієнтації на себе (потреби, мрії, плани, приховані цілі, психологічні установки, комплекси тощо).
Отже, три чинники - суспільна скерованість особистості, "потаємне "Я" і, як наслідок, стереотипи поведінки - і складають триєдиний цілісний моноліт, який називають типом керівника.
Тип керівника формується під впливом таких основних чинників:
· політичної системи суспільства (тоталітарне, демократичне і т.д.);
· виробничих відносин, які залежать від способу господарювання;
· загальнолюдських цінностей (не вбий, не вкради і т.д.);
· цінностей певного суспільства, які становлять мораль. Сюди можна віднести релігію, традиції, "неписані закони” тощо;
· психофізіологічної природи людини, яка зумовлена самим способом існування індивіда як частки природної системи (проявляється в основному в потребах);
· національним менталітетом. Означає розум, інтелект, умонастрій. Під національним менталітетом розумітимемо національний спосіб думання (склад мислення), тобто певний кут зору, під яким та чи інша нація розглядає й оцінює ті чи інші явища дійсності. Цей "кут зору” зумовлений, у свою чергу, багатьма чинниками: традиціями, культурою, мовою, географічним розташуванням, способом праці (землеробство, рибальство, скотарство, мисливство, торгівля) та ін. Останні соціологічні дослідження свідчать, що ознака регіону є важливим компонентом у формуванні національного менталітету. [13]
1.3 Розходження між лідером та керівником
Поняття "керівник" і "лідер" неідентичні. Головна якість лідера - чітке бачення мети, що іншим представляється в дуже мрячних обрисах чи не бачиться зовсім. Основна ж якість керівника - з найменшими втратами реалізувати побачену мету.
Отже, управління - це довільний (цілеспрямований) вплив на людей, якими управляють, і їхньої спільності, що приводить до їх усвідомленої й активної поведінки і діяльності відповідно намірам керівника. Тому управління можна назвати лідерством, але далеко не всяке лідерство є управлінням.
Основні розходження між лідерством і управлінням зводяться до наступного:
зміст понять: управління передбачає організацію всієї діяльності групи, а лідерство характеризує психологічні стосунки, що виникають у групі "за вертикаллю", тобто з погляду стосунків домінування і під порядкування;
виникнення: управління є закономірний і необхідний атрибут процесу виникнення офіційної організації, у той час як лідерство виникає спонтанно як наслідок взаємодії людей; відповідно до цього керівник звичайно або призначається офіційно, або обирається, а лідер висувається стихійно;
В усякій справі 80% успіху залежить від керівника і тільки 20% - від підлеглих. - функціонування: управління виступає як процес правової організації і управління спільною діяльністю членів організації, а лідерство - процес внутрішньої соціально-психологічної організації і управління спілкуванням і діяльністю;
соціальна роль керівника і лідера: керівник є посередник соціального контролю і влади, а лідер - суб'єкт групових норм і чекань, що спонтанно формуються в міжособистісних відносинах;
регламентація діяльності: діяльність керівника регламентується відповідним правовим забезпеченням, діяльність лідера забезпечується морально-психологічними нормами спільної діяльності;
режим зовнішніх зв'язків: керівник представляє групу в зовнішній організації і вирішує питання, зв'язані з її офіційними відносинами зовні; лідер у своїй активності обмежений внутрішньогруповими стосунками;
управління - явище більш стабільне, менш піддане змінам у думках і настроях членів організації.
Викладені розходження підводять нас до наступного визначення понять "управління" і "лідерство". Управління є процес правового впливу, здійснюваний керівником на основі влади, даної йому державою чи групою (у випадках, якщо керівник обирається).
Управління в більшому ступені є соціальна характеристика стосунків у групі, насамперед з погляду розподілу ролей управління і підпорядкування. Управління засноване на принципах правових відносин, соціального контролю і застосування дисциплінарної практики.
У свою чергу, лідерство є процес психологічного впливу однієї людини на інших при їхній спільній життєдіяльності, що здійснюється на основі сприйняття, наслідування, розуміння один одного. Лідерство є чисто психологічна характеристика поведінки певних членів групи. Лідерство засноване на принципах вільного спілкування, взаєморозуміння і добровільності підпорядкування.
Таким чином, управлінську діяльність у широкому розумінні слова може здійснювати не тільки керівник, але і лідер. Соціально прийнятним і ефективним в сучасних умовах є управління людьми, здійснюване у формі лідерства. В ідеалі ці дві ролі виконує та сама людина, але, нажаль, так буває не завжди. [2]
Розділ 2. Стилі керівництва та особливості адміністративних і лідерських якостей
2.1 Основні стилі керівництва
Стиль керівництва - це звична поведінка керівника по відношенню до підлеглих, щоб вплинути на них і спонукати їх до досягнення цілей організації.
Кожний керівник - це унікальна особа, яка володіє низкою здібностей. Але і кожна організація - це унікальна комбінація індивідів, цілей та завдань.
Традиційна концепція стилю керівництва. Склалася вона ще в 30-ті роки й була найпопулярнішою до середини 70-х років XX ст. Ця концепція спиралася на прості та очевидні елементи управління, завдяки чому описувала справді значущі стильові характеристики.
Авторитарний стиль. Він передбачає ухвалення всіх рішень керівником, чітку окресленість "меж компетентності", тобто жорстку визначеність рангів керівників, які мають право приймати рішення з певних питань, пов'язаних з діяльністю організації. Структура керівництва є гранично жорсткою, вертикально - ієрархічною. Це означає, що ухвалені на верхніх рівнях ієрархії рішення надходять униз як директиви (саме тому цей стиль називають директивним), які не підлягають обговоренню - їх потрібно чітко виконувати. [6]
Керівникам із таким стилем управління властиві завищена самооцінка, самовпевненість, агресивність, тотальний контроль за роботою підлеглих, схильність до стереотипів, безкомпромісне сприймання підлеглих та їх дій. Здебільшого це є наслідком догматичного мислення, за якого тільки одна відповідь правильна (переважно це думка керівника), а всі інші - помилкові.
Авторитарне керівництво має такі форми:
· патріархальне. Воно породжене уявленнями про колектив як велику родину, де всі повинні виконувати розпорядження керівника, який вважає підлеглих нездатними приймати рішення, а тому мусить піклуватися про них;
· автократичне. Більш притаманне певним інституціям, аніж окремим людям. За таких обставин апарат здійснює керівництво через підлеглі інстанції, які виконують рішення автократа;
· бюрократичне. В основі його - надмірне ставлення до значущості й ролі чиновництва, погляд на людину як носія регламентованих функцій;
· харизматичне. Суть його у визнанні видатних, неповторних якостей лідера. Такий керівник може зажадати будь-чого від підлеглих, не турбуючись про них.
Отже, авторитарний стиль керівництва породжує нещирість, недовіру, напруженість у стосунках. Підлеглі змушені маскуватися і пристосовуватися, поводитись так, як бажає керівник. [10]
Демократичний стиль. Ґрунтується він на колегіальному прийнятті рішень керівниками, широкій поінформованості управлінського апарату про розв'язувану проблему, цілі організації, а також поінформованістю усіх співробітників про виконання накреслених завдань і цілей. Участь управлінців усіх ланок у процесі прийняття рішень сприяє тому, що кожний з них добровільно перебирає на себе відповідальність за свою роботу і усвідомлює її значущість у досягненні загальної мети.
Ліберальний стиль. Його характеризують невисока активність, небажання і нездатність керівника приймати будь-які рішення, намагання уникнути будь-яких інновацій, перекладання виробничих функцій та відповідальності на інших керівників і підрозділи. Підрозділи й організація за такого керівництва неухильно втрачають свою мобільність, співробітники - мотивацію, ініціативу та інтерес до справ організації. Активні, творчо зорієнтовані співробітники починають використовувати робоче місце та час для діяльності, не пов'язаної з організацією. Його ще називають непослідовним стилем, адже він дезорієнтує діяльність і спілкування з підлеглими. [14]
Керівник часто діє залежно від свого емоційного стану, що призводить до застосування певного стилю керівництва або поєднання кількох стилів.
Загалом, стиль керівництва формується під впливом суб'єктивних (характерологічні якості керівника, загальна культура індивіда, рівень вимог, особливості самооцінки та ін.) та об'єктивних (стиль керівництва адміністрації, характер відносин між керівниками, наявність упорядкованих місць для роботи тощо) чинників. [11]
2.2 Теорії керівництва
Наприкінці 50-х років XX ст. Д. Мак-Грегор опублікував результати своїх досліджень, у яких акцентував на існуванні двох концепцій людської поведінки - концепції "X" і концепції "Y".
Концепція "X" відображає традиційний підхід до управління людьми. Згідно з ним люди в організації пасивні, тому виконують тільки доручену їм роботу, не маючи бажання її вдосконалювати. Виходячи з цього, завдання керівника полягає у ретельному плануванні всіх аспектів роботи кожного працівника фірми, в організації його роботи з наданням необхідних ресурсів, розробленні системи винагород, контролюванні та коригуванні його дій. Цей підхід знайшов своє відображення в організаціях бюрократичного типу, де роботу чітко регламентують і контролюють, а влада спирається переважно на примушування (авторитарний стиль керівництва).
Концепція "Y" розглядає людину як активний елемент організації, який усвідомлює важливість цілей фірми і прагне поліпшувати свою роботу, не очікуючи вказівок від керівництва. Звідси - демократичний стиль керівництва, заснований на стосунках довіри і взаєморозуміння, який заохочує ініціативність і наполегливість у досягненні цілей [24].
Теорія "Y" - це відповідь, критична реакція на теорію "X", яка, на думку Мак Грегора, у сучасних умовах господарювання неспроможна забезпечити ефективні результати. Теорія "Y" дещо ідеалізує субординацію, представляючи її як партнерство керівника та підлеглих. Така оптимістична точка зору заснована на припущеннях, що:
робота сама по собі не є чимось особливим. В нормальних умовах люди не тільки прагнуть уникнути зайвої відповідальності, а навпаки - розглядають її як засіб самореалізації;
колектив, який підпорядкований загальній меті, прагне через високу самосвідомість, самоорганізацію та внутрішній контроль раціоналізувати власну діяльність;
винагороди і трудові зусилля взаємозалежні, і зростають разом:
винахідництво і творчість тільки прагнуть бути поміченими, приховані резерви завжди поруч. (див. Додаток А)
2.3 Класифікація типів керівників
В залежності від стилю керівництва та вміння особистості керувати науковці поділяють всіх керівників на регламентаторів, колегіалів, спринтерів, об'єктивістів, марудників, максималістів, організаторів та клопотунів [8]. Розглянемо їх більш детально.
"Регламентатор". Ідеал такого керівника - повна регламентація діяльності підлеглих згідно зі службовими інструкціями, розпорядженнями, нормативами тощо. Така над-регламентація призводить до того, що не залишається місця для творчої діяльності: при виникненні будь-яких проблем працівники кидаються на пошуки відповідей на них до всіляких документів і приписів. Це неминуче породжує не оптимальність рішень, що приймаються в нестандартних ситуаціях, адже вони "підробляються" під раніше випущені циркуляри. Керівник-регламентатор, який намагається сховатися за паперами, підмінити ними реальний процес управління, як правило, погано контактує з людьми. А це створює несприятливий психологічний клімат у колективі [18].
"Колегіал". Цей тип керівників вбачає запоруку ефективного управління у використанні колективних форм прийняття рішень. В своїй діяльності він багато часу присвячує організації різноманітних комісій, регулярному проведенню зборів, нарад та засідань; звичайно він є прибічником демократичних методів керівництва. Однак абсолютизація колегіальних форм управління веде до зменшення особистої відповідальності за прийняті рішення.
"Спринтер". Такий керівник швидко реагує на мінливість управлінської ситуації, своєчасно приймає рішення. Звичайно він здатний зробити ділову кар'єру. Керівника такого типу важко переоцінити, коли потрібна мобілізація всіх сил на вирішення якоїсь важкої проблеми. Але, перевершуючи багатьох інших у тактиці, спринтери програють у стратегії. Керовані ними підприємства часто працюють неритмічно, всілякі аврали стають системою. Підприємства часто не мають перспективних планів розвитку.
"Об'єктивіст". Головний наголос він робить на так звані об'єктивні фактори, якими пояснює і успіхи, і невдачі в управлінні. Типові міркування "об'єктивіста": "Завдання не виконано тому, що були нерегулярні постачання, недостатньо робочої сили. Плинність кадрів на підприємстві висока, тому що мало будується житла тощо".
"Марудник". Девіз такого керівника: "Будь-який папір повинен вилежатися". Він всіляко відтягує рішення управлінських проблем, намагаючись, щоб кожна з них "застаріла" і вирішилася сама по собі.
"Максималіст". Такий керівник не визнає "дрібних" проблем управління. Він не задоволений рішенням проблеми на звичайному рівні і завжди прагне до максимальних досягнень. Такий керівник часто не помічає поточних, повсякденних проблем, не має бажання і не вміє ними займатися, а це може поставити під удар і його високі цілі.
"Організатор". Цей тип керівників вважає найголовнішим рішення ключових проблем, до яких, в першу чергу, відносяться: ефективний підбір та розміщення кадрів управління, розробка ефективного і, в той же час, реального плану. Нічим іншим керівник, на їх думку, займатися не повинен. Але, на відміну від максималіста, організатор інакше розуміє ключові проблеми. Це скоріше не ідеї, не цілі розвитку, а напрямки діяльності. Такими проблемами організатор займається особисто і незмінно добивається їх вирішення, так би мовити, в "матеріалізованому" вигляді.
"Клопотун". Його девіз: "Управління складається з дрібниць". У нього завжди все гаразд з документацією, наради починаються точно в передбачений час, він не забуває своїх обіцянок, звичайно встигає виконати все намічене на робочий день. З підлеглими контактує виключно з ділових питань, його зауваження і завдання завжди конкретні. Клопотун відрізняється високою виконавською дисципліною [20].
Наведена класифікація керівників дещо схематична. Крім того, деякі риси керівників відповідають адміністративно-командній централізовано-плановій економіці [8].
2.3 Особистісні якості лідера та керівника
Якості і риси керівника та лідера відіграють особливе значення в правильній організації керівництва. Вміння керувати залежить найперше від особистісних характеристик особистості, а також її вміння організовувати і сплановувати. Саме тому якості, якими має володіти лідер чи керівник можна поділити на психологічні, інтелектуальні, професійні і соціальні [12].
Психологічні - прагнення до лідерства, здатність керівництва; сильні вольові якості; готовність до розумного ризику; прагнення до успіху, честолюбство; здатність до домінування в екстремальних умовах; комбінаторно-прогностичний тип мислення (варіантність, темп, гнучкість, інтуїтивність, логічність, прогностичність); стійкість проти стресу; швидка пристосованість до нових умов.
Інтелектуальні - прагнення до постійного самовдосконалення; схильність до сприйняття нових ідей і досягнень, здатність відрізнити їх від ілюзорних; широта мислення; мистецтво швидко опрацьовувати інформацію і приймати рішення; здатність до самоаналізу; вміння розуміти, приймати і використовувати корисну думку, протилежну власній; психологічна освіта.
Професійні - вміння ефективно використовувати досягнення прогресу; глибоке знання особливостей функціонування ринкової економіки; здатність віднаходити резерви людського чинника на підприємстві; вміння заохочувати персонал до роботи і справедливо критикувати; мистецтво приймати нестандартні рішення; вміння ефективно розподіляти завдання і виділяти час; діловитість. Постійний вияв ініціативи.
Соціальні - вміння враховувати наслідки рішень; схильність керуватися принципами соціальної справедливості; мистецтво попереджати і розв'язувати конфлікти; вміння підтримувати стосунки з людьми; тактовність і ввічливість, переважання демократичності в стосунках з людьми; вміння брати на себе відповідальність; виконання правил організації; вміння заохочувати персонал до відвертості [16].
Розділ 3. Шляхи оптимізації розвитку колективу
3.1 Соціально-психологічний клімат у колективі
У наш час стрімкого наукового прогресу і величезного обсягу інформації, яку ми переробляємо щогодини, важливо зберегти себе, свій людський вигляд, не стати "машиною", додатком, простим виконавцем робочих функцій.
Створити такі умови для процвітання того або іншого підприємства, фірми, установи, необхідно, щоб люди, службовці в цій установі відчували себе "командою". Однією з ознак команди є згуртованість, взаємовиручка, підтримка і одночасно вимогливість до себе і інших. Одним з найважливіших показників, що колектив це "команда" - є хорошій соціально-психологічний клімат, тобто такий стан в колективі, коли кожному його члену надаються оптимальні умови для реалізації його здібностей і схильностей.
Таким чином, наявність позитивного соціально-психологічного клімату в колективі - один з показників його зрілості, результат великої і копіткої праці керівництва. [1]
Дослідженню особливостей психологічного клімату приділяли увагу такі вітчизняні вчені: Свинецкий А.Л., Паригін Б.А., Платонов К.К., Мясищев В.М., Андреева Г.М.
Соціально-психологічний клімат колективу - це притаманний певному колективу стійкий психічний настрій, який здійснює значний вплив на взаємини людей, їх ставлення до праці та навколишнього середовища. Психічний настрій, як вважає відомий соціальний психолог В.Д. Паригін, може бути предметним (спрямованість психіки на процес діяльності) та емоційним, тональним (переживанням задоволеності діяльністю, її результатами) [9].
Соціально-психологічний клімат-це результат сумісної діяльності людей, їх міжособистісні відносини. Він виявляється в таких групових ефектах, як настрій та колективна думка, індивідуальне самопочуття в колективі. Ці ефекти мають відображення у взаємовідносинах, пов'язаних з процесом праці та рішеннями загальних завдань колективу [7].
Змістова характеристика психологічного клімату пов'язана, як правило, з самопочуттям людини в колективі (настроєм, задоволенням, психологічним комфортом); коли самопочуття людей переноситься на їх відношення до праці та інших членів колективу, на між особистісні відносини, на загальні відносини. Тоді складається соціально-психологічний клімат. Саме в такому аспекті розглядають психологічний клімат Б.Д. Паригін, К.К. Платонов, Г.А. Моченок, та інші [3].
В спілкуванні через поведінку та діяльність розкриваються суб'єктивний зміст реальних відносин людей одне з одним, особливості їх психологічного взаємного прийняття, можливості взаємодії, характер взаємовідносин. Рівні форми спілкування, в котрих здійснюються між особистісні стосунки, можна розглядати як об'єктивні характеристики соціально-психологічного клімату. До таких же характеристик відносяться засоби спілкування, форми звертання, структура безпосередньої та опосередкованої комунікації в колективі (комунікативна сітка) [5].
Засоби спілкування - вербальні (мова, голос) кінетичні (міміка, пантоміміка), а також технічні, створені людиною (письмо, телефон, радіо та інші) - використовуються для обміну інформацією між членами колективу з метою регуляції взаємодії, взаємозв'язку та взаємовідносин в спільній діяльності. Експресивні компоненти цих засобів (інтонації, жест, поза, та інші) є важливими показниками психологічного взаємозв'язку людей в колективі [7].
Це дає змогу розглядати їх в якості форм прояву соціально - психологічного клімату. Наприклад, показова інтонація характеризує авторитарний стиль керівництва.
Суттєвим показником особливостей взаємовідносин є форми звертань як засобів вербального спілкування. Переваження яких-небудь одних форм звертання - наказів чи прохань, пропозицій чи питань, порад - характеризує особливості взаємовідносин в колективі і тим самим служить показником соціально-психологічного клімату [3].
3.2 Основні аспекти розвитку колективу
Від того, який соціально-психологічний клімат сформувався, залежить головним чином і розвиток колективу, правильна організація управління, та вміння керівником та колективом уникати труднощів та конфліктів.
Оптимізація СПК в колективі включає в себе виконання наступних дій:
управління процесом формування головних соціально - психологічних компонентів клімату (норм, цінностей, традицій, групової думки та настрою);
оптимальний підбір, розміщення, навчання і періодична атестація керуючих кадрів;
комплектування первинних колективів з урахуванням психологічної сумісності кадрів;
психопрофілактика та вирішення конфліктів в організації.
Для оптимізації розвитку колективу та соціально-психологічного клімату перш за все необхідно сформувати взаємовідносини довіри, підтримки, позитивну психологічну атмосферу. Для цього перш за все необхідно забезпечити правильне і ефективне спілкування в організації. Головною метою комунікації в організації - це досягнення соціальної спільності при збережені індивідуальності кожного її елемента. Комунікаційні потоки пронизують весь простір організації. Завдяки їм і існує організація, як система. [21]
Сприятливий соціально-психологічний клімат, забезпечують такі чинники:
Наявність у колективі спеціалістів різних рівнів професійної майстерності. Це дає змогу працівникам початківцям бачити свою професійну перспективу, а висококваліфікованим - відчувати повагу молодих. Сукупно це сприяє підвищенню задоволеності з обох сторін.
Чисельність групи. Найоптимальніше, якщо група об'єднує три - дев'ять осіб. Якщо вона занадто мала (до трьох осіб), це породжує занепокоєність із приводу персональної відповідальності за прийняті рішення. Зі збільшенням чисельності групи ефективність роботи кожного може зростати (до певної межі) за рахунок взаємодії. Це стосується і настрою. Групі, в якій до п'ятнадцяти осіб, більш властива цілісність. Зі зростанням її чисельності цілісність втрачається, починають утворюватись дрібніші групи, відносини між якими складаються не завжди сприятливо, що може негативно позначатись на згуртованості колективу загалом. У великій групі не завжди є змога висловити свою думку, що ускладнює спілкування, провокує неформальний поділ груп на підгрупи. Тому зі зростанням чисельності колективу доцільно структурувати його, організувавши дрібні підрозділи з нормативно встановленими відносинами. Також необхідно регулювати у групі кількість працівників з різними мотивами трудової діяльності.
Час спільної трудової діяльності. Цей показник тісно пов'язаний з формуванням традицій, стійких норм поведінки, що відчутно впливає на згуртованість, організованість колективу. Водночас він може утруднювати процес адаптації в колективі молодих працівників.
Статево-вікова структура групи. Згуртованість, здоровий соціально-психологічний клімат, як правило, властиві неоднорідним групам, де реалізуються різновікові особливості працівників. У такому колективі багатші взаємини, спілкування, емоції. Інтенсивніший у ньому природний рух кадрів. Це дає підстави для тверджень, що оптимальна модель прийнятного соціально-психологічного клімату в організації передбачає відмінності щодо віку, життєвого досвіду, повагу до старших, підвищену увагу до жінок, допомогу молодим тощо.
Наявність неформальної структури в колективі. Нерідко у групі формується неформальна структура, яка має своїх лідерів. Перебування неформальних лідерів в опозиції до формального керівництва різко погіршує клімат у колективі, породжує конфлікти. Тому необхідно дбати про те, щоб формальна структура накладалася на неформальну, тобто щоб офіційний керівник був лідером у всьому.
Автономність, ступінь ізольованості групи. Відомо, що ізольованість негативно впливає на згуртованість групи, а звуження кола спілкування знижує, вичерпує його цінність. Тому для поліпшення психологічного клімату доцільно виходити за групові відносини, налагоджувати контакт з іншими колективами, групами.
Психологічна сумісність членів групи. Йдеться передусім про групову сумісність, яка є соціально-психологічним показником згуртованості групи, забезпечує безконфліктне спілкування, узгодження індивідуальних дій в умовах спільної діяльності, а також про міжособистісну сумісність - взаємне прийняття партнерів по спілкуванню й спільній діяльності, засноване на оптимальному узгодженні ціннісних орієнтацій, соціальних установок, інтересів, мотивів, потреб та інших індивідуально-психологічних характеристик.
Групова та міжособистісна сумісність - це передумова згуртованості групи, яка, у свою чергу, є одним із процесів групової динаміки, мірою потягу співробітників один до одного та до групи загалом, характеристикою ступеня її єдності. Основні показники згуртованості груп:
рівень взаємної симпатії в міжособистісних стосунках. Чим більше осіб у групі подобається одне одному, тим вища її згуртованість;
ступінь привабливості групи для незалежних до неї осіб. Чим більше людей задоволені своїм перебуванням у трудовому колективі, тим вища його згуртованість;
мотиваційна сфера згуртованості належних групі індивідів (рівень збігу значущих установок і позицій працівників, спонукальні властивості груп тощо) ‚ індексом згуртованості груп є частота збігу індивідуальних оцінок, позицій щодо значущих для групи об'єктів.
Основною ознакою розвитку колективу є правильна організація соціально-психологічного клімату. Саме формування сприятливого клімату у колективі є важливим аспектом правильної його організації і правильного керівництва, формулювання цілей, завдань та ідей [3].
Висновки
Керівництво у колективі є дуже важливим явищем, без якого не можна буде згрупувати ні один колектив і організувати роботу в ньому.
Ця тема є актуальною через те, що в сучасних умовах, організації, установи, підприємства, міністерства і навіть держава має свого наставника, свого керівника, який всі зусилля повинен направити саме не оптимізацію колективу, групи, населення країни.
Керівник має вміти правильно організувати роботу колективу, групи, а також побудувати дружні взаємовідносини і налаштувати підлеглих на організацію сприятливого соціально - психологічного клімату та профілактику розвитку конфліктів.
Ознаками сприятливого соціально-психологічного клімату є:
висока вимогливість і довіра членів колективу один до одного;
доброзичлива й ділова критика;
вільне вираження власної думки членами колективу під час обговорення всіх питань, які необхідно вирішити колективно;
задоволеність приналежністю до колективу;
високий ступінь взаємодопомоги;
достатня інформованість членів колективу про всі аспекти її внутрішнього життя.
Попередження конфліктів та узгодження інтересів значним чином впливає на розвиток колективу, а також формування в ньому сприятливого соціально-психологічного клімату.
Попередження конфлікту - це діяльність, спрямована на недопущення його виникнення й руйнівного впливу на ту або іншу сторону, той або інший елемент суспільної системи. Така діяльність представляє собою активне втручання керуючого суб'єкта (однієї або обох сторін передбачуваного конфлікту) у реальний процес суспільних відносин людей, у їхню взаємодію в різних сферах життя. У такому випадку стихійний хід процесу може бути перерваний, за умови розумного втручання, доцільного з погляду інтересів суспільних сил. [18]
Стратегія запобігання конфліктів включає систему діяльності, сукупність етапів і методів керування конкретним процесом суперечливих взаємин суспільних суб'єктів. Розрізняються етапи часткового й повного запобігання конфліктів, раннього попередження й дозволу, що попереджає. Часткове запобігання стає можливим за умови блокування дії однієї із причин даного конфлікту й обмеження його негативного впливу на інтереси протиборчих сторін. Стратегія повного запобігання припускає нейтралізацію дії всього комплексу факторів, що детермінують конфлікт,, що й дозволяє направити взаємодію суб'єктів у русло їхнього співробітництва в ім'я реалізації співпадаючих інтересів.
Узгодження інтересів - оптимальний спосіб досягнення консенсусу між суспільними суб'єктами. Однак останній не завжди можливий. Тому використовуються й інші моделі запобігання конфлікту інтересів: певне їхнє сполучення, підпорядкування неголовних інтересів головним, тимчасових - постійним, поточних - перспективним. Не виключається й придушення окремих елементів інтересів обох взаємодіючих суб'єктів. [17]
Список використаних джерел
1. Андреева Г.М. Социальная психология: Уч. Пособие - М.: Аспект Пресс, 1998 - 365 с.
2. Алифанов С.А. Основные направления анализа лидерства // Вопросы психологи - 1991/№3
3. Аникеева Н.В. Психологический климат в коллективе: Уч. пособие - М.: Педагогика, 1989 - 246 с.
4. Вердербер Р., Вердербер К. Психология общения. 11-е издание - СПб.: Прайм-Еврознак, 2003 - 320 с.
5. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник - М.: Экономист, 2001 - 528 с.
6. Джон Ван Маурик. Эффективный стратег. Менеджмент для лідера - М.: ИНФРА-М, 2002 - 208 с.
7. Кулініч І.О. Психологія управління: Навч. Посібник - К.: Знання, 2008 - 292 с.
8. Кудряшова Л.Д. Каким быть руководителю - Л.: Лениздат, 1986 - 160 с.
9. Корнєв М.Н., Коваленко А.Б. Соціальна психологія: Підруч. для студентів вузів - К.: Б. в., 1995 - 304 с.
10. Кричевский Р.Л. Если Вы руководитель… Элементы психологии менеджмента в повседневной работе - М.: Дело, 2003 - 352 с.
11. Москаленко В.В. Соціальна психологія: Підручник. - К.: Центр навчальної літератури, 2005. - 624 с.
12. Мельник Л.П. Психологія управління: Курс лекцій - К.: МАУП, 2002 - 176 с.
13. Майерс Д. Социальная психология - СПб.: Питер, 1997 - 684 с.
14. Мельничук Т. Лідерство в групі, колективі як інструмент і мотиви розвитку особистості, її самовиживання - К.: Рідна школа, 2000 - № 5
15. Максимюк П.С. Психологія управління.
16. Нєженцев Ю.І. Особистість керівника // Комуніст України - 1990 - № 7
17. Орбан-Лембрик Л.Е. Соціальна психологія: Підручник: У 2-х кн. Кн.2: Соціальна психологія груп. Прикладна соціальна психологія - К.: Либідь, 2006. - 560 с.
18. Орбан-Лембрик Л.Е. Психологія управління: навч. посіб. / Л.Е. Орбан-Лембрик. - 2-ге вид., доп. - К.: Академвидав., 2010. - 544 с.
19. Платонов Ю.П. Социальная психология поведения: Уч. Пособие - СПб.: Питер, 2006. - 464 с.
20. Платонов Ю.П. Путь к лидерству: Уч. Пособие - СПб.: Речь, 2006. - 352 с.
21. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учебник - М.: Аспект Пресс, 2002. - 279 с.
22. Савчин М.В. Соціальна психологія: Підруч. для студ. вищ. навч. закл. освіти. - Д.: Відродження, 2000. - 274 с.
23. Столяренко Л.Д. Основы психологи - М.: Феникс, 2000. - 642 с.
24. Стадник В.В. Менеджмент: Підручник - К.: Академ-видав., 2007. - 427 с.
Размещено на Allbest.ru
...Подобные документы
Активність, стійкість, модальність та широта міжособистісних відносин, установка особистості на цінності матеріальної та духовної культури суспільства. Соціальна структура організації, формальні та неформальні групи. Характеристика лідерства в колективі.
реферат [41,6 K], добавлен 24.05.2010Відмінність лідерства від керівництва. Характеристика основ лідерства. Формальне та неформальне лідерство. Типи лідерства: ділове; емоційне; ситуативне. Значимість лідерства для ефективності керівництва. Сутність керівництва та рівнів керівників.
контрольная работа [19,0 K], добавлен 09.06.2010Основні підходи до визначення сутності стилю керівництва трудовим колективом в менеджменті, фактори його формування та види. Специфіка керування медичним колективом, умови оптимізації соціально-психологічного клімату в ході здійснення робочого процесу.
курсовая работа [68,0 K], добавлен 13.11.2013Природа лідерства та його складові, типологія лідерів. Допомога працівникам у реалізації задумів як особливість справжнього лідера. Теорія підходу з позиції особистих якостей та ситуаційного підходу. Матриця стилів керівництва та їх сприйняття підлеглими.
реферат [21,2 K], добавлен 19.06.2010Стилі керівництва. Стилі управління через структуру і увагу підлеглих. Ситуаційні стилі керівництва як чинники зростання ефективності діяльності і розвиток співробітників. Поведінський і ситуаційний підхід до лідерства і стилю керівництва на підприємстві.
курсовая работа [161,7 K], добавлен 21.11.2008Особливість забезпечення працездатності і високої ефективності праці працівників за допомогою сприятливого соціально-психологічного клімату колективу установи соціальної сфери. Характеристика формування командної роботи в громадському підприємстві.
статья [255,4 K], добавлен 31.08.2017Принципи організації взаємин керівника з підлеглими і вищестоящим керівником. Види методів керування та стилі керівництва. Правильні взаємини керівника та підлеглих. Сіткові графіки як інструмент, призначений для складання календарних планів роботи.
контрольная работа [558,9 K], добавлен 15.07.2010Формування колективу. Види коллективів, групи, адаптація персоналу. Лідер у колективі. Методи управління. Дисципліна, та управління дисципліною. Мотивація. Конфлікт та методи його вирішення. Створення сприятливого клімату.
курсовая работа [89,7 K], добавлен 17.06.2003Практичне співвідношення трьох складових частин управлінського впливу: керівництва, влади та лідерства. Суть зазначених складових управлінського впливу та шляхи синтезу їх діяльності. Професійна етика, культура та авторитет керівника на підприємстві.
реферат [43,3 K], добавлен 15.09.2014Аналіз понять "керівник", "лідер", "влада" і "вплив". Поняття та класифікація стилів керівництва, їх порівняльна характеристика та особливості застосування в сучасних умовах. Лідерство як соціально-психологічне явище. Головний зміст роботи керівника.
курсовая работа [48,0 K], добавлен 05.02.2014Загальний соціально-психологічний характер колективу в сучасній організації. Аналіз процесу запровадження та реалізація змін на підприємстві. Оцінка діяльності системи менеджменту. Формування ефективного лідерства в умовах структурних змін в економіці.
курсовая работа [192,7 K], добавлен 12.04.2017Характеристика інноваційної діяльності. Особливості сприйняття організаційних нововведень у колективі, їх соціально-психологічні наслідки. Класифікація нововведень І. Шумпетера. Знайомство з соціально-психологічними наслідками організаційних нововведень.
контрольная работа [77,9 K], добавлен 19.12.2011Стратегічні цілі функціонування підприємства та його структура. Принципи підбору кадрів. Соціально-психологічний клімат у колективі. Мотивація та оплата праці персоналу. Система підвищення кваліфікації, підготовки і перепідготовки кадрів. Оплата праці.
отчет по практике [62,1 K], добавлен 14.06.2011Склад та характеристика особистості, її психологічні якості в процесі менеджменту, феномен керівництва. Сутність, види і опис робочого колективу, головні чинники, що впливають на ефективність його діяльності. Оцінка психологічних якостей керівника.
курсовая работа [49,7 K], добавлен 26.08.2013Стратегічні цілі функціонування підприємства, принципи підбору кадрів для підприємств малого бізнесу. Соціально-психологічний клімат у колективі, мотивація та оплата праці персоналу. Система підвищення кваліфікації, підготовки і перепідготовки кадрів.
отчет по практике [53,1 K], добавлен 04.06.2010Поняття про стиль управління та індивідуальний стиль керівництва. Ознаки індивідуального стилю управління. Умови формування стилю керівництва. Концепція стилю керівництва Р.Р. Блейка та Дж.С. Мутон. Психологічні засади оптимального стилю керівництва.
контрольная работа [51,7 K], добавлен 09.04.2014Дослідження стилів керівництва. "Решітка менеджменту" Блейка й Мутона. Ситуаційна модель керівництва Фідлера. Підхід "шлях-мета" Митчела й Хауса. Теорія життєвого циклу Херсі й Бланшара. Аналіз стилів управління ВАТ "Киянка" і організація праці керівника.
курсовая работа [185,7 K], добавлен 05.02.2011Методологічні основи використання теорій керівництва, складові управління персоналом. Аналіз стилю керівництва в управлінні персоналом підприємства. Розробка і обґрунтування заходів з удосконалення стилів керівництва, підвищення ролі керівника та лідера.
дипломная работа [143,8 K], добавлен 10.08.2010Поняття та основні риси групи. Управління формальними і неформальними групами. Прийняття групових рішень. Важливість сприятливого психологічного клімату у колективі. Забезпечення лояльності керівників. Основні види колективної взаємодії у групі.
контрольная работа [41,4 K], добавлен 05.02.2013Природа та визначення поняття лідерства. Основні наукові підходи до його вивчення. Психологічні чинники формування лідерських якостей майбутніх спеціалістів. Дослідження рівню розвитку комунікативних та організаторських здібностей, потреб в досягненнях.
дипломная работа [112,1 K], добавлен 17.12.2014
