Анализ эффективности формирования состава работников

В зависимости от специфики выполняемых работ состав работников на ООО «Промстройналадка» рассчитывается с помощью установленных норм времени, выработки, численности и норматива численности. Предприятие старается набирать универсальных работников для обеспечения относительного постоянства кадрового состава.

3.2 Пути совершенствования формирования состава и численности работников ООО «Промстройналадка»

Кадры организации - это совокупность физических лиц, состоящих с организацией как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма.

Управленческая деятельность - один из важнейших факторов функционирования и развития организаций в условиях рыночной экономики. Эта деятельность постоянно совершенствуется в соответствии с объективными требованиями производства и реализации товаров и услуг, усложнением хозяйственных связей и т. п.

Важный момент в оценке персонала -- разработка организационного и финансового планов укомплектования, включающих:

· разработку программы мероприятий по привлечению персонала;

· разработку или адаптацию методов оценки кандидатов;

· расчет финансовых затрат на привлечение и оценку персонала;

· реализацию оценочных мероприятий;

· разработку программ развития персонала;

· оценку затрат на осуществление программ развития персонала.

Определить необходимую численность рабочих и их профессиональный и квалификационный состав позволяют: производственная программа, нормы выработки, планируемый рост повышения производительности труда и структура работ. Расчет численности персонала может быть текущим или оперативным и долговременным или перспективным.

Текущая потребность в персонале определяется как сумма базовой потребности в кадрах, определяемой объемом производства и дополнительной потребности в кадрах. Базовая потребность предприятия в кадрах определяется делением объем производства на выработку на одного работающего.

Более конкретные расчеты, как правило, производятся отдельно по следующим категориям:

· рабочие-сдельщики (с учетом трудоемкости продукции, фонда рабочего времени, уровня выполнения норм);

· рабочие-повременщики (с учетом закрепленных зон и трудоемкости работы, норм численности персонала, трудоемкости нормированных заданий, фонда рабочего времени);

· ученики (с учетом потребности в подготовке новых рабочих и плановых сроков обучения);

· обслуживающий персонал (ориентируясь на типовые нормы и штатное расписание);

· руководящий персонал (определяется исходя из норм управляемости).

Дополнительная потребность в кадрах - это различие между общей потребностью и наличием персонала на начало расчетного периода.

При расчете дополнительной потребности учитываются:

· развитие предприятия (научно обоснованное определение прироста должностей в связи с увеличением производства);

· частичная замена практиков, временно занимающих должности специалистов;

· возмещение естественного выбытия работников, занимающих должности специалистов и руководителей (оценка демографических показателей кадрового состава, учет смертности и т.д.).

Расчет долговременной потребности в специалистах осуществляется при глубине планирования на период более трех лет. При определении потребности в специалистах на перспективу и отсутствии детальных планов развития отрасли и производства применяют метод расчета исходя из коэффициента насыщенности специалистами, который исчисляется отношением числа специалистов к объему производства.

Как известно, цель набора персонала состоит в создании резерва кандидатов на все рабочие места с учетом, в том числе и будущих организационных и кадровых изменений, увольнений, перемещений, уходов на пенсию, окончаний сроков контрактов, изменений направлений и характера производственной деятельности.

Прежде чем принимать решение о подборе новых сотрудников, целесообразно определить, все ли средства, являющиеся своеобразной альтернативой найму, использованы в организации. К ним относятся:

· сверхурочная работа, повышение интенсивности труда;

· структурная реорганизация или использование новых схем производства;

· временный наем;

· привлечение специализированных фирм для осуществления некоторых видов деятельности.

Особо следует отметить возможность использования организацией, находящейся на стадии динамического роста, временного набора персонала. В этом подходе нет ничего нового для тех организаций, которые меняют объемы своей деятельности сезонно, -- добирая персонал по мере увеличения объемов деятельности. Для оптимизации такого процесса временного найма создаются кадровые агентства, которые специализируются на подборе таких сотрудников. Сложность организации такой работы состоит в том, что кадровая компания должна работать с предприятиями, пики потребности в персонале которых не совпадают, а распределены по времени. Кроме того, временный набор персонала, кроме своей основной цели -- обеспечения организации людьми на определенный период, может быть прекрасным способом проверки временно нанятых работников с целью возможного продолжения сотрудничества с ними на долговременной основе.

Таким образом, можно сделать выводы, кадровая служба при формировании численности и состава работников предприятия должна исходить из определения оптимальной численности персонала. Не должно быть как недостатка в работниках, последствиями которого могут быть срывы производственных программ, производственный травматизм, конфликтные ситуации в коллективе, так и избытка, который может повлечь увеличение денежных затрат по фонду заработной платы, снижение заинтересованности в качественном и высококвалифицированном труде, отток квалифицированных работников.

Заключение

Исследования подтвердили актуальность темы. Полученные результаты показывают роль и значение системы труда в деятельности предприятия, влияние данной системы на достижение целей предприятия, роль системы в повышении трудоспособности и результативности персонала.

Теоретически не подлежат сомнению, что под влиянием научно-технического прогресса неизбежно изменяются количественные пропорции в распределении живого труда, профессионально-квалификационном составе работников и их структуре. Однако происходящие изменения нельзя рассматривать в отрыве от тех экономических отношений, которые являются господствующими на данном этапе общественного развития. Отсюда, рассмотрение вопросов, связанных с формированием пропорций живого труда в процессе производства, требует социально-экономического подхода. Трудовые ресурсы предприятий как по своей численности, структуре, так и профессионально-квалификационному составу складываются под влиянием технических, технологических, организационно-хозяйственных, социальных и демографических факторов. Учет влияния каждой группы факторов на формирование численности и состава трудовых ресурсов предприятий представляется весьма важным для совершенствования механизма формирования этих ресурсов.

Технические и технологические факторы воздействуют на численность и состав работающих через изменения объема выполняемых работ и производительности труда. Группа технологических факторов связана и с методами преобразования сил и предметов с целью создания потребительных стоимостей, на производство которых было бы затрачено минимальное количество труда. Это может быть достигнуто за счет прогрессивных изменений в технологии производства различных видов продукции и замены одного вида исходного сырья на другой. Указанные изменения в конечном счете ведут к экономии затрат труда на производство продукции, а, следовательно, и изменению численности и состава работающих. При формировании трудовых ресурсов предприятий влияние технологических факторов на состав и численность работающих должно учитываться в том плане, чтобы содействовать в наиболее полной мере созданию максимальной экономии затрат труда на производство продукции.

Совершенствование расчетов потребности предприятий в численности трудовых ресурсов требует, прежде всего, научного обоснования процесса формирования функциональной структуры промышленно-производственного персонала, основанной на ведущей роли функционального разделения труда в системе разделения труда на предприятии.

Выявление оптимальной структуры трудовых ресурсов затруднено еще и потому, что попытки совершенствования анализа сводятся к совершенствованию способов расчета некоторых показателей, но не самой методики анализа. Такой путь не дает ощутимых результатов без изменения подхода к анализу и его информационной базы.

Библиографический список

1. Адамчук, М. С. Организация нормирование труда [Текст] : учебно-практическое пособие / - М., 2003. - 249 с.

2. Базатов, Л. Я. Управление персоналом [Текст] / Л. Я.Базатов, В. В.Еремин, О. В. Антонова. - М., ЮНИТИ, 2001.

3. Генкин, Н. Н. Экономика и социология труда [Текст] : учеб.-метод. пособие / Н. Н.Генкин. - 2-е изд., перераб. - М., 2004. - 405 с.

4. Грязное, Т. О. Основы организации и оплаты труда [Текст] / Т. О. Грязное. - М., 2002. - 215 с.

5. Жуков Т.Д. Теоретические основы организации труда[Текст] / Т.Д.Жуков. - М.: КНОРУС, 2007. - 416 с.

6. Завельский, В. П. Экономика и социология труда[Текст] : учебное пособие / В. П. Завельский- М.: ИЭП, 2004. - 341 с.

7. Жуковский, А. Л. Стимулирования работников: зарубежный опыт[Текст] : учебное пособие / А. Л. Жуковский. - М.: Издательство «МИК», 2003. - 189 с.

8. Журавлев, П. В. Режимы труда и отдыха [Текст] / П. В. Журавлев, М. Н. Кулапов, С. А. Сухарев. - М.: Изд-во Рос. экон. акад.; Екатеринбург: Деловая книга, 1998. - 232 с.

9. Загарова, Н. А. Анализ основных тенденций в области режимов труда и отдыха [Текст] / Н. А. Загарова // Управление персоналом. - 2005. - № 19. - С. 26-32.Костюков, А. П. Организация, нормирование и оплата труда [Текст] / А. П.Костюков. - М.:ПРИОР, 2000.- 431с.

10. Колосницына, М. А.Экономика труда. Практическое руководство [Текст] / М. А.Колосницина. - М. 2002. - 171 с.

11. Мондена, Я. Как работают японские предприятия[Текст] /Мондена Я.,М.:- Ростов н/Д : Феникс, 2010. - 343 с.

12. Пашуто, Ю. И. Организация и нормирование труда на предприятии [Текст] / Ю. И. Пашуто, Н. Г. Бобрицкий. - М., 2004. - 210 с.

13. Позднякова В.Я. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия [Текст] / В.Я. Позднякова - М.: ИНФРА-М, 2009. - 617с.

14. Погосян Е. Б. Основы научной организации труда на предприятии [Текст] / Е. Б.Погосян. - М., 2007. - 320 с.

15. Рофе, А. И. Основы организации труда на предприятии [Текст] / А. И. Рофе. - М., 2005. - 230 с.

16. Саноян И. В. Труд в условиях рыночной экономики [Текст] : учеб. пособие. / И. В. Саноян - 2-е изд., перераб. и доп. - М. : Финансы и статистика, 2004. - 304с.

17. Соломов, Л. М. Основы управленческой деятельности [Текст] / Л. М. Соломов // Управление персоналом. - 2004. - № 14. - С. 36-38.

18. Чижов Л.Н. Условия труда и порядок оплаты при совмещении профессий [Текст] / Л.Н. Чижов, И.Н. Чуев - Ростов н/Д: Феникс, 2008. - 382с.

19. ШомовС. Н. Порядок представления и оплаты отпусков [Текст] : практическое руководство / С. Н. Шомов - М., 2002. - 129 с.

20. Шекшня, С. В. Управление персоналом современной организации [Текст] : учебно-практическое пособие / С. В. Шекшня. - М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2000. - 303 с.

21. Яковлева, А. А. Режим труда и отдыха на предприятии [Текст] / А. А. Яковлева. - М.: Центр экономики и маркетинга, 2001. - 263 с.

Размещено на http://www.allbest.ru/