Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение………………………...………………………………………………....2

1. Теоретические основы формирования фонда оплаты труда………………..5

1.1 Сущность и значение оплаты труда…...…………………………………….5

1.2 Формы оплаты труда......................................................................................13

1.3 Методы определения фонда оплаты труда…...……………………………22

2. Формирование фонда оплаты труда в Пассажирском Вагонном Депо г. Оренбурга ОАО «РЖД»………….......................................................................27

2.1 Характеристика предприятия………………………………………………27

2.2 Состав и структура персонала……………………………….......................30

2.3 Состав и структура фонда оплаты труда…………………………………..32

3. Совершенствование фонда оплаты труда…………………………………..36

Заключение……………………………………………………………………….44

Приложение А…………………………………………………………………...45

Приложение Б……………………………………………………………………48

Приложение В……………………………………………………………………50

Приложение Г……………………………………………………………………52

Приложение Д……………………………………………………………………54

Приложение Е……………………………………………………………………55

Список использованных источников …………………………………………..59

Введение

В общем комплексе проблем социальной политики, а также общеэкономических и прикладных дисциплин вопросы взаимосвязи эффективности общественного производства, уровня и качества жизни населения, его доходов, их структуры и динамики занимают одно из определяющих мест.

В условиях переходной экономики современной России изучение особенностей и специфики регулирования доходов и заработной платы, его макро- и микроэкономических аспектов приобретает особую значимость. В комплексе этих проблем выделяются вопросы об основных целях, приоритетах и механизме осуществления социальной политики в увязке с социальной ориентацией экономики страны; значении национального дохода (внутреннего валового продукта) как основного источника роста доходов и уровня жизни населения; экономической природе основных элементов доходов: заработной платы, доходов от предпринимательской деятельности и прибыли. Особое место занимают проблемы формирования положительной мотивации к эффективному труду в увязке потребностей, интересов, мотивов и стимулов.

В системе регулирования социально-трудовых отношений первостепенное значение в переходной экономике приобретают методы воздействия на факторы, влияющие на состояние социально-трудовой сферы, тенденции в изменении величины номинальных и особенно реальных доходов, структуры доходов и их дифференциации. Особый интерес представляет изучение роли заработной платы как основного источника дохода работников наёмного труда, её функций, методов и механизмов государственного и коллективно-договорного регулирования на межотраслевом, территориальном и внутрипроизводственном уровнях.

Изучение институциональных основ социальной политики доходов и оплаты труда предполагает рассмотрение экономической природы и роли социальных стандартов уровня жизни, доходов и оплаты труда.

К кругу актуальных проблем политики доходов и заработной платы в современной России тесно примыкают проблемы политики цен, инфляции, налогообложения доходов предприятий, организаций и индивидуальных трудовых и предпринимательских доходов; роли налоговой политики в перераспределении доходов и смягчении их дифференциации, т. е. Преодоления социального расслоения общества.

С проблемами политики формирования и регулирования доходов населения тесно связаны вопросы организации оплаты труда в первичном звене на предприятиях. В организациях и учреждениях различных отраслей и форм собственности. Здесь существенную роль призваны играть и в большинстве случаев играют механизмы оплаты труда по тарифу, рациональные подходы к применению форм и систем заработной платы. Принципиально важными представляются методы обеспечения связи заработной платы как основного источника доходов работников наёмного труда со стоимостью, условиями, интенсивностью и напряженностью труда, а главное - с его результативностью. Стимулирование трудовой активности граждан призвано формировать базу для роста эффективности функционирования экономики, с которым, в конечном счете, связаны уровень доходов населения и создание предпосылок для их роста.

Цель курсовой работы - исследовать формирование фонда оплаты труда основных рабочих на примере ОАО «ФПК».

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1) Рассмотреть теоретические основы формирования фонда оплаты труда.

2) Раскрыть понятие и сущность формирования оплаты труда.

3) Дать общую характеристику ОАО «ФПК».

4) Изучить состав и структуру фонда оплаты труда.

5) Выявит совершенствование фонда оплаты труда.

Предмет исследования - фонд оплаты труда на предприятии ОАО «ФПК».

1. Теоретические основы формирования фонда оплаты труда

1.1 Сущность и значение оплаты труда

Система оплаты труда - это совокупность отдельных элементов оплаты труда, взаимодействующих между собой по установленным правилам с целью отражения в размере оплаты труда, особенностей данного предприятия и конкретного трудового коллектива.

Основным элементом оплаты труда работников предприятия является заработная плата, представляющая собой денежную форму вознаграждения за труд и его конечные результаты и выплачиваемая работнику за счет доходов предприятия по заранее установленным тарифам и нормативам в соответствии с трудовым договором (контрактом).

Заработная плата и оплата труда по Федеральному закону №90-ФЗ, раньше эти два понятия рассматривались законодательством как синонимы, но в 2008 году они были отделены друг от друга:

Оплата труда - понятие, практически равноценное понятию заработная плата. Различия заключаются в том, что заработная плата ограничивается выплатами из фонда заработной платы. В оплату труда также включаются поощрительные выплаты, связанные с трудовыми затратами (напр., премии, бонусы и т.п.), источником которых является не фонд заработной платы предприятия, а либо прибыль предприятия, либо средства специального назначения и целевых поступлений.

Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Данное определение заработной платы указывает, прежде всего, на возмездный характер трудовых отношений между работником и работодателем. Заработная плата - это вознаграждение за труд.

Заработная плата в условиях рыночных отношений выражает цену рабочей силы, зависящую от спроса и предложения, и выполняет ряд функций:

- воспроизводственная функция означает, что заработная плата возмещает стоимость рабочей силы, благодаря чему обеспечивается ее участие в процессе производства и на рынке труда;

- стимулирующая функция означает, что заработная плата является побудительным фактором к повышению затрат труда работника, поскольку оплата труда производится в соответствии с количеством и качеством затраченного труда;

- регулирующая функция означает взаимосвязь и взаимовлияние рыночного спроса, уровня заработной платы и цен на предметы потребления и услуги.

Организация заработной платы имеет важное значение, для эффективной деятельности предприятий, она должна обеспечивать:

- зависимость оплаты труда от его количества, качества, сложности и важности;

- ориентацию на конечные показатели производства, повышение качества продукции, ресурсосбережение;

- усиление заинтересованности работников в использовании производственных резервов, внедрении научно - технических достижений, снижении себестоимости продукции, повышении квалификации.

Заработная плата делится на номинальную и реальную.

Под номинальной заработной платой понимается величина полученной работником за определенный период заработной платы в действующих денежных единицах.

Под реальной заработной платой понимается совокупность материальных благ и услуг, которые работник на полученную заработную плату может приобрести при данном уровне цен на товары и услуги. Реальная заработная плата характеризует фактическую покупательную способность номинальной заработной платы.

Организация оплаты труда на предприятии определяется тремя взаимосвязанными элементами:

- нормированием труда;

- тарифной системой;

- формами и системами заработной платы.

Нормирование труда позволяет установить всесторонне обоснованные нормы его затрат, которые применяют для изучения результатов труда. Нормы служат базой для оплаты и материального поощрения с учетом вклада работника в общие результаты коллективного труда. Выполнение нормами перечисленных функций позволяет обоснованно устанавливать размеры оплаты труда. Разработка и использование различных форм и систем оплаты труда позволяют применить к каждой группе и категории работающих определенный порядок исчисления заработка. Это обеспечивает более точный учет количества и качества труда, включенного работниками в конечные результаты производства. Нормы труда могут быть пересмотрены по мере совершенствования или внедрения новой техники, технологии и проведения организационных либо иных мероприятий, обеспечивающих рост производительности труда, а также в случае использования физически и морально устаревшего оборудования.

Достижение высокого уровня выработки продукции (оказания услуг) отдельными работниками за счет применения по их инициативе новых приемов труда и совершенствования рабочих мест не является основанием для пересмотра ранее установленных норм труда.

Зарплата заинтересовывает работников в повышении эффективности производства, способствует развитию творческой активности человеческого фактора и в конечном итоге влияет на темпы и масштабы социально-экономического развития страны. Для того чтобы перечисленные функции выполнялись, необходимо постоянно совершенствовать формы и системы оплаты труда.

Тарифные системы оплаты труда - системы оплаты труда, основанные на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий.

Таким образом, тарифная система позволяет качественно оценить труд, служит основой организации заработной платы рабочих, строится в зависимости от условий труда, квалификации работающих и формы оплаты труда.

Она включает совокупность нормативов:

- тарифный разряд - характеризует уровень квалификации рабочих и сложность их работ.

- тарификация работ - отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда.

- тарифные ставки, часовая, дневная или месячная оплата рабочих определенного разряда. Служит основой для повременной оплате труда и определения расценки за единицу продукции (при сдельной оплате труда);

- тарифная сетка - совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и требований к квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов, то есть показывает соотношение в оплате труда рабочих различных разрядов (с учетом специфики отрасли производства и условий труда).

- тарифно-квалификационные справочники, содержат характеристику по их сложности и требования к рабочим для получения определенного тарифного разряда

- районные коэффициенты к заработной плате представляют собой нормативный показатель степени увеличения заработной платы в зависимости от местоположения предприятия и устанавливаются с учетом степеней дискомфортности проживания (например, за непрерывный стаж работы на Крайнем Севере, в пустынях и безводных местностей, в условиях высокогорья и т.п.). Диапазон районных коэффициентов - от 1,15 до 2,0.

- доплаты к тарифным ставкам и надбавкам за отклонения от нормальных условий труда, том числе за работу в сверхурочное время, в праздничные дни, в ночное время и т.п., определяются предприятием самостоятельно и включаются в элемент себестоимости продукции «затраты на оплату труда».

Рыночные отношения значительно расширили хозяйственную самостоятельность предприятий в области организации оплаты труда. Предприятия любой формы собственности имеют право вводить свою заводскую тарифную систему, соблюдая одно условие - тарифная зарплата не должна быть меньше установленного государством минимального размера оплаты труда.

Организация заработной платы в условиях рыночных отношений осуществляется при соблюдении предприятием ряда принципов:

1) постоянное поддержание полной зависимости заработной платы от количества и качества труда; при этом средства на оплату труда должны быть заработаны коллективом предприятия;

2) материальное стимулирование коллективом предприятия отдельных работников в реализации ими своих возможностей;

3) повышение уровня оплаты труда на основе роста его производительности;

4) усиление роли премий, зависящих от величины получаемой прибыли;

5) совершенствование критериев оценки труда специалистов, руководителей в зависимости от их инициативности, сроков выполнения работ, эффективности принимаемых решений;

6) обеспечение правильного соотношения между уровнем оплаты труда рабочих, специалистов, служащих, руководителей;

7) простота построения оплаты труда, каждого работника предприятия.

Предприятия имеют широкие права в области оплаты труда, а именно:

- определять формы и системы оплаты труда;

- вводить доплаты за совмещение профессий (должностей) и расширение зон обслуживания;

- устанавливать по каждой категории работников надбавки;

- устанавливать должностные оклады руководителям, специалистам и служащим без соблюдения соотношения их численности и средних окладов по штатному расписанию;

- определять конкретные направления использования фонда заработной платы и выплат социального характера;

- разрабатывать и утверждать положения о премировании работников; обеспечивать преимущества в стимулировании труда работников, связанных непосредственно с разработкой и внедрением в производство новой техники и прогрессивной технологии.

Оплата труда конкретного работника предприятия состоит из нескольких элементов:

- тарифной части, включающей оплату по тарифным ставкам и окладам в соответствии со сложностью, ответственностью и результативностью труда;

- доплат, представляющих собой возмещение дополнительных затрат рабочей силы из-за объективных различий в условиях (вредные, опасные) и тяжести труда, особенностей производственной среды, режима работы;

- компенсаций, учитывающих влияние не зависящих от предприятия факторов;

- надбавок, представляющих собой регулярную в течение установленного периода в одинаковом размере оплату за добросовестное отношение к труду, повышение качества продукции и эффективности производства, выполнение ответственных заданий;

- премий, представляющих собой нерегулярную (разовую) и переменную плату, учитывающую личные достижения в труде при выполнении конкретных работ или функциональных обязанностей.

Согласно утверждении инструкции о составе фонда оплаты труда и прочих выплат в состав фонда заработной платы включаются начисленные предприятием, учреждением, организацией следующие выплаты: заработная плата за выполненную работу и отработанное время «Приложение А»; поощрительные выплаты «Приложение Б»; выплаты компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда «Приложение В»; оплата за неотработанное время «Приложение Г»; отдельные выплаты социального характера «Приложение Д».

При составлении статистической отчетности по труду показываются начисленные за отчетный период денежные суммы независимо от источников их выплаты и статей смет в соответствии с платежными документами, по которым с работниками были произведены расчеты по заработной плате, независимо от срока их фактической выплаты. Суммы, начисленные, за основные ежегодные и дополнительные отпуска, включаются в фонд заработной платы отчетного месяца только в сумме, приходящейся на дни отпуска в отчетном месяце.

Средняя заработная плата работников в целом по предприятию, учреждению, организации исчисляется делением сумм, начисленных из фонда заработной платы работников списочного состава, без заработной платы работников, не состоящих в штате предприятия и принятых на работу по совместительству из других, на среднесписочную численность работников «Приложение Е».

Не включаются в состав фонда заработной платы и прочие выплаты, и расходы: обязательные взносы, отчисления, налоги, начисляемые предприятием на общий фонд заработной платы; доходы по акциям и другие доходы от участия работников в собственности предприятия, учреждения, организации (дивиденды, проценты, выплаты по долевым паям и т д).

Вознаграждение -- это плата сверх эквивалента -- поощрение наемного работника (продавца) либо за особое отношение к труду или за оказанную особую услугу, либо своеобразный аванс работнику в ожидании того, что такое же отношение к труду будет и впредь, либо за то и другое вместе взятое. К вознаграждению как сверх эквивалентной части оплаты труда относятся, по мнению автора, только надбавки, премии, некоторые другие вы платы. Исходя из сказанного, употребление слова «вознаграждение» по отношению ко всему объему заработной платы представляется неправильным, сколь бы авторитетны ни были лица и органы, их употребляющие. Итак, заработная плата -- это плата за труд, выполненную работу или выполнение оговоренных трудовым договором условий оплаты труда.

Заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Минимальная заработная плата (минимальный размер оплаты труда) - устанавливаемый федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда.

1.2 Формы оплаты платы

В современном понимании формы оплаты труда можно определить как организационно-экономические механизмы соотнесения затрат и результатов труда работника с размером причитающейся ему заработной платы. Формы оплаты труда определяются как способы установления зависимости величины зарплаты работника, от полученных результатов его труда в течение определенного времени, а системы оплаты труда - это, по существу, технология реализации этой зависимости.

Формы оплаты труда отличаются большим разнообразием. Широко применяются сдельная, и повременная оплата труда.

Сдельная - форма заработной платы, при которой заработок зависит от количества произведенных единиц продукции с учетом их качества, сложности и условий труда. Таким образом, данная форма оплаты труда направлена, в первую очередь, на улучшение количественных показателей. При сдельной оплате труда расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и норм выработки (норм времени). Условиями применения данной формы оплаты труда являются:

1. Наличие количественных показателей работы, непосредственно зависящих от конкретного работника;

2. Возможность точного учета объема выполнения работ;

3. Возможность у рабочих конкретного участка увеличить выработку или объем выполняемых работ;

4. Необходимость на конкретном производственном участке стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении выработки продукции или объемов выполняемых работ;

5. Возможность технического нормирования труда.

К разновидностям сдельной формы оплаты труда относятся:

- прямая сдельная, при которой оплата труда рабочих повышается в прямой зависимости от количества выработанных ими изделий и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации. Основой сдельной оплаты труда является сдельная расценка за единицу продукции(работ, услуг), которая определяется по формуле:

Ред = (Тст * Тсм)/ Нсмвыр или Ред = Тст/Нчвыр (1)

где Тст - часовая тарифная ставка выполняемой работы, руб.;

Тсм - продолжительность смены, ч.;

Нчвыр, Нсмвыр - норма выработки соответственно за час работы, смену, ед. продукции.

Сдельная расценка, а также и сдельная форма оплаты труда, может быть индивидуальной и коллективной. Если установлена норма времени, сдельная расценка определяется по формуле:

Ред = Тст * Нвр, (2)

где Нвр - норма времени на изготовление продукции (работ, услуг), ч.

Общий заработок рабочего определяется умножением сдельной расценки на количество произведенной продукции за расчетный период.

- сдельно- премиальная - предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и конкретные показатели их производственной деятельности, но для этого должно быть четко установлены показатели, за которые осуществляется премирование. Кроме того должен быть установлен размер премии за выполнение и перевыполнение этих показателей (например показатели роста производительности труда; повышение объемов производства; выполнение технически обоснованных норм выработки и снижения нормируемой трудоемкости; выполнения производственных заданий, личных планов; повышение качества и сортности продукции; недопущение брака; экономия сырья, материалов, инструмента и других материальных ценностей). Однако перечень этих показателей не должен быть слишком большим (не более 5-7), так как большее их количество не осознается и не запоминается работниками.

- аккордная - система, при которой оценивается комплекс различных работ с указанием предельного срока их выполнения;

- аккордно-премиальная система оплаты труда - оплата труда, при которой к заработку добавляются премиальные выплаты за сокращение нормативного времени выполнения аккордного задания при соответствующем качестве работ. Задание бригаде выдается в форме аккордного наряд-задания, составляемого на основе калькуляций затрат труда и заработной платы.

- сдельно-прогрессивная - предусматривает оплату выработанной продукции в пределах установленных норм по прямым (неизменным) расценкам, а изделия сверх нормы оплачиваются по повышенным расценкам согласно установленной шкале, но не свыше двойной сдельной расценки.

Заработок рабочего при сдельно-прогрессивной оплате труда Зс.п. определяется в зависимости от принятой системы прогрессивной оплаты (за весь объем или часть объема работ, выполненных сверх нормы) по одной из следующих формул:

Зс.п.= Зт.с.+ [Зт.с.(JH - Jбаз)*qпр]/JH, (3)

Зс.п.=Зт.с. + Зт.п (q'пр - 1)/JH (4)

где Зс.п - сумма основного заработка рабочего, исчисленная по прямым сдельным расценкам, руб.;

Зт.п - сумма сдельного заработка рабочего - сдельщика, начисленная по прямым сдельным расценкам за часть работы (продукции0, оплачиваемую по прогрессивной системе оплаты, руб.;

JH - выполнение норм выработки рабочим, %;

Jбаз - базовый уровень норм выработки, сверх которого применяется оплата по повышенным расценкам, %;

qпр - коэффициент, показывающий, на сколько увеличивается сдельная расценка за выработку продукции сверх нормы;

q'пр - коэффициент, показывающий отношение прогрессивной сдельной расценки (по шкале к основной сдельной расценки этот коэффициент больше единицы).

При сдельно - прогрессивной оплате труда особое внимание следует уделить определению нормативной базы, разработке эффективных шкал повышения расценок, учету выработки продукции и фактически отработанного времени;

- косвенно-сдельная - применяется для повышения производительности труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места. Труд их оплачивается по косвенным сдельным расценкам из расчета количества продукции, произведенной основными рабочими, которых они обслуживают. Косвенная сдельная расценка Зк рассчитывается с учетом норм выработки обслуживаемых рабочих и их численности по формуле:

Зк = Зч/Вчр (руб. на ед. продукции или работы), (5)

где Зч - тарифная часовая ставка обслуживаемого рабочего, оплачиваемого по косвенной сдельной системе, руб.;

Вч - часовая норма выработки (производительности) одного обслуживаемого рабочего (объекта, агрегата) в единицах продукции;

р - количество обслуживаемых рабочих (объектов, агрегатов) - нормы обслуживания.

Общий заработок рассчитывается умножением либо ставки вспомогательного рабочего на средний процент выполнения норм обслуживаемых рабочих-сдельщиков, либо косвенно-сдельной расценки на фактический выпуск продукции обслуживаемых рабочих.

Зобщ=?Зкj*Вфj (6)

где Зобщ - общий заработок рабочего, руб

Зк - косвенная сдельная расценка за единицу продукции, производимой

j-м обслуживаемым рабочим, руб.

Вфj - фактическое количество продукции произведенной в данном периоде j-м обслуживаемым рабочим в соответствующих единицах измерения.

Недостатками при использовании сдельной оплаты труда существует опасность, в том, что будет снижено качество производимой продукции, это негативно отразится на репутации товара данной фирмы. Также ухудшение обслуживания оборудования и как результат преждевременного выхода оборудования из строя, что ведет к лишним затратам организации по приобретению нового оборудования. Важными недостатками также являются нарушения режима технологического процесса, нарушения требований техники безопасности и перерасход сырья и материалов.

Повременная - форма заработной платы, при которой заработная плата зависит от количества затраченного времени (фактически отработанного) с учетом квалификации работника и условий труда. Данная форма заработной платы направлена на повышение квалификации работников и укрепление дисциплины труда. Условиями применения повременной оплаты труда являются:

1. отсутствие возможности увеличения выпуска продукции;

2. производственный процесс строго регламентирован;

3. функции рабочего сводятся к наблюдению за ходом технологического процесса;

4. функционирование поточных и конвейерных типов производства со строго заданным ритмом;

5. увеличение выпуска продукции может привести к браку или ухудшению ее качества.

При повременной оплате работникам устанавливаются нормированные задания. Для выполнения отдельных функций и объемов работ могут быть установлены нормы обслуживания или нормы численности работников. Различают простую повременную систему оплаты труда, повременно-премиальную, окладную и контрактную систему оплаты труда. В большей части крупных и средних организаций используется тарифная система оплаты труда, что предполагает зависимость размера оплаты труда от сложности выполняемой работы, условий труда, природно-климатических условий выполнения работы, интенсивности и характера труда. Тарифная система состоит из следующих элементов:

- Тарифная ставка - абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих за единицу времени. Исходной является минимальная тарифная ставка, или тарифная ставка первого разряда. Она представляет уровень оплаты наиболее простого труда. Тарифные ставки могут быть часовые, дневные.

- Тарифные сетки - служат для установления соотношения в оплате труда в зависимости от уровня квалификации. Это совокупность тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Тарифный коэффициент низшего разряда принимается равное единице. Тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколько раз соответствующие тарифные ставки больше тарифной ставки первого разряда.

Простая повременная системе начисляется по тарифной ставке работника данного разряда за фактически отработанное время. Может устанавливаться часовая, дневная, месячная тарифная ставка.

Заработная плата работника за месяц (Зпм) при установленной часовой тарифной ставке работника данного разряда (Тч) определяется по формуле:

Зп.м. = Тч ЧЧф, (7)

где Чф - фактически отработанное количество часов в месяце.

Заработная плата рабочего за месяц при дневной тарифной ставке определяется аналогично.

При помесячной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце, а также планового количества рабочих дней согласно графику работы на данный месяц.

Зп= Зм/ t'раб tраб (8)

где, Зм - помесячная повременная заработная плата работника, в руб.;

tраб - число рабочих часов по графику в данный месяц;

tраб - количество часов, фактически отработанных рабочим.

Организации могут применять почасовую и поденную формы оплаты труда как разновидности повременной оплаты труда. В этом случае заработок работника определяется путем умножения часовой (дневной) ставки оплаты труда на число фактически отработанных часов (дней). Как правило, по таким формам оплачивается труд персонала вспомогательных и обслуживающих подразделений организации, а также лиц, работающих на условиях совместительства.

- Повременно-премиальная система оплаты труда - представляет собой сочетание простой повременной оплаты труда с премированием за выполнение количественных и качественных показателей по специальным положениям о премировании работников.

- Окладная система оплаты труда производится не по тарифным ставкам, а по установленным месячным должностным окладам. Система должностных окладов используется для руководителей, специалистов и служащих. Должностной месячный оклад - абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью. Окладная система оплаты труда может предусматривать элементы премирования за количественные и качественные показатели.

Повременно-премиальная система оплаты труда - представляет собой сочетание простой повременной оплаты труда с премированием за выполнение количественных и качественных показателей по специальным положениям о премировании работников.

В последние годы крупные компании отказываются от повременной системы оплаты труда. При этом система материального стимулирования ориентируется на фактическую квалификацию работника (на основании выполняемой работы). На таких предприятиях работники получают фиксированное жалованье за квалификацию, а не за часы, проведенные на рабочем месте.

Применение той или иной системы оплаты труда зависит от многих факторов. Изучение этих факторов позволяет выбрать адекватную форму или систему оплаты труда для конкретного предприятия. Кроме того изучение зарубежного опыта также является полезным для установления принципов, форм и систем оплаты труда в рыночных условиях.

Все организации, кроме государственных, самостоятельно устанавливают формы и системы оплаты труда. Они могут быть тарифными, бестарифными, системами плавающих окладов, системами оплаты труда на комиссионной основе и др. В бюджетных организациях система оплаты труда определяется государством.

При тарифной системе оплата труда работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, условий труда и ряда других факторов. Сложность выполняемой работы и квалификация работника определяется разрядом. Размер заработной платы, при такой системе, может зависеть также и от условий труда (нормальные, тяжелые и вредные, особо тяжелые и особо вредные). Например, за работы с вредными условиями труда устанавливаются доплаты к окладу (тарифной ставке). Эти доплаты устанавливаются на основании нормативно-правовых актов, отраслевых тарифных соглашений и коллективных договоров.

Оплата труда руководителей, специалистов и служащих при тарифной системе производится на основе схемы должностных окладов или согласно штатному расписанию. При этом организации могут устанавливать для таких категорий работников и иные виды оплаты труда (в процентах от выручки, в долях от прибыли и др.).

Бестарифная система оплаты труда основана на определении размера заработной платы каждого работника в зависимости от конечного результата работы всего коллектива, в состав которого входит работник. Принцип бестарифной системы оплаты труда заключается в том, что работнику присваивается определенный квалификационный уровень, но никакого твердого оклада или тарифной ставки не устанавливается. Так, например, бестарифная система оплаты труда может строиться на основе двух коэффициентов: квалификационного и трудового участия (КТУ).

Квалификационный коэффициент комплексно отражает квалификацию работника, общий размер трудового вклада в общие результаты работы и определяется по данным о предыдущей деятельности работника и документах о специальности и квалификации работника. Этот коэффициент является постоянной величиной. КТУ определяет вклад каждого члена трудового коллектива в конкретные результаты деятельности этого коллектива. Он устанавливается работнику по результатам работы за определенный период, например месяц. В следующем месяце КТУ работника определяется по результатам работы в этом месяце и т. д. Порядок определения и применения КТУ устанавливается коллективом, например бригады, в соответствии с положением об оплате труда в организации.

Система плавающих окладов предполагает, что каждый раз в конце месяца по результатам труда за расчетный месяц для каждого работника формируется новый должностной оклад на следующий месяц. Размеры окладов повышаются (или понижаются) в зависимости от выручки или производительности труда в подразделении или по иным показателям. Для руководителей и специалистов оклад может устанавливаться в процентах от прибыли. Порядок расчета заработной платы в этом случае также должен быть зафиксирован в трудовом или коллективном договоре или в положении об оплате труда.

Система оплаты труда на комиссионной основе предполагает вознаграждение за труд в виде фиксированного процента от дохода (объема продаж), получаемого организацией от продажи продукции, товаров (работ, услуг). Эта система представляется перспективной для менеджеров и торговых агентов. В этом случае бухгалтеру необходимо вести аналитический учет поступившей выручки не только в разрезе покупателей (как обычно), но и в разрезе менеджеров, работающих с каждым покупателем.

Отчеты о выручке, полученной от покупателей, закрепленных за данным менеджером, должны поступать в бухгалтерию ежемесячно и на их основе рассчитывается заработная плата. Такие отчеты и расчеты производятся по формам, разработанным организацией самостоятельно. Форма оплаты труда такого работника и процент от выручки также устанавливаются в трудовом договоре, приказе по организации или в положении об оплате труда.

1.3 Методы определения фонда

Способы исчисления заработка при различных формах оплаты труда

Расчет заработной платы при повременной форме отплаты труда производится на основании табелей, в которых отмечается число отработанных дней и часов.

При повременных формах оплата труда производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ. Заработок работника определяется умножением часовой или дневной тарифной ставки его разряда на количество отработанных им часов или дней. Заработок, при этом, определяется следующим образом: если этот работник отработал все рабочие дни месяца, то его оплату составляет установленный для него оклад; если же он отработал неполное число рабочих дней, то его заработок определяется делением установленной ставки оклада на календарное количество рабочих дней, умноженное на количество фактически отработанных дней в месяце.

Пример:

Служащий отработал в октябре 170 час., часовая тарифная ставка 5 руб. Сумма заработка = 5 руб./час. х 170 час. = 850 руб.

При повременно - премиальной системе оплаты труда к сумме заработка прибавляют премию в определенном проценте тарифной ставки или другому измерителю.

Пример:

Служащий отработал за месяц 172 часа при тарифной часовой ставке 10 руб. По условию трудового договора на предприятии при выполнении плана выплачивается ежемесячная премия в размере 30% от месячной зарплаты. Сумма оплаты труда по тарифу за месяц составили:

10 руб./час х 172 часа = 1720 руб.

Сумма месячной премии = 1720 руб. х 0,3 = 516 руб.

Общий заработок за месяц равен сумме тарифной оплаты и премии и составляет 2236 руб.

При сдельной оплате труда заработная плата рассчитывается исходя из количества выполненной работы и сдельной расценки. Сдельная расценка - это величина заработной платы за каждое изделие, каждую выполненную работу (ее этап) или оказанную услугу.

Сдельная расценка представляет собой сумму часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, деленную на часовую (дневную) норму выработки. Норма выработки - это количество продукции, которое работник (группа работников) данной квалификации должен произвести в единицу времени в данных условиях.

Пример:

Норма выработки работника - 3 детали в час. Его тарифная ставка - 120 руб. в час. Тогда сдельная расценка равна 40 руб. за одну деталь (120 руб.: 3).

Сдельная расценка может быть определена также путем умножения часовой или дневной тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на установленную норму времени в часах или днях.

Нормы времени - это количество рабочего времени (в часах, минутах), которое должен затратить работник (группа работников) определенной квалификации на производство единицы продукции (операций, комплекса операций) в заданных условиях. Таким образом, норма времени - это величина, обратная норме выработки.

При коллективной сдельной оплате труда оплата производится на основе коллективных сдельных расценок. Для их определения необходимо знать размер тарифной ставки каждого члена бригады (по штату или нормам обслуживания) и комплексную норму выработки (норму выпуска продукции). Коллективная сдельная расценка составит частное от деления общей суммы тарифных ставок всех членов бригады на норму выработки продукции на данном объекте (агрегате, механизме) или на норму выпуска продукции всем участком. Изменение норм труда или тарифных ставок влечет за собой пересчет сдельных расценок.

Обычно при прямой сдельной оплате труда расценки за единицу выработанной продукции являются постоянными и заработок работника равен произведению объема выработанной продукции на расценку за единицу данной продукции. В этом случае для расчета зарплаты необходимо иметь документ (например, приказ), в котором установлены сдельные расценки на каждый вид продукции (работ) и наряд на сдельную работу.

Пример:

Сдельная расценка за одну деталь - 40 руб. Работник изготовил за месяц 500 деталей. Тогда его заработная плата за месяц составит 20 000 руб. (40 руб. х 500).

При сдельно-прогрессивной оплате труда, как правило, в пределах выполнения норм выработки оплата производится по нормальным сдельным расценкам, а вся продукция, изготовленная сверх нормы, оплачивается по повышенным расценкам по специальной шкале. В этом случае оформляется также наряд на сдельную работу, и устанавливаются сдельные расценки на продукцию, произведенную в пределах нормы и сверх нормы.

Пример:

Норма выработки рабочего - 20 деталей в день. Сдельная расценка в пределах нормы выработки составляет 40 руб. за одну деталь, а при превышении нормы сдельная расценка увеличивается на 25% (или на 1,25). За месяц, состоящий из 20 рабочих дней, работник изготовил 500 деталей.

Рассчитаем заработную плату за данный месяц. По норме работник за месяц должен изготовить 400 деталей (20 дет. в день х 20). Сверх нормы работник изготовил 100 деталей (500 - 400). Сдельная расценка за сверхнормативную продукцию - 50 руб. за деталь (40 руб. х 1,25). Тогда зарплата работника за месяц составит 21 000 руб. (40 руб. х 400 + 50 руб. х 100).

При сдельно-премиальной системе работнику-сдельщику кроме заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение установленных количественных и качественных показателей. Заработная плата при этом складывается из заработка по основным сдельным расценкам за фактическую выработку и премии за выполнение и перевыполнение норм. Для начисления зарплаты в этом случае бухгалтеру необходимо иметь оформленный наряд на сдельную работу и приказ (распоряжение) о премировании.

Пример: труд оплата персонал фонд

Норма выработки рабочего - 20 деталей в день. Сдельная расценка - 40 руб. за одну деталь. По положению о премировании за выполнение нормы выработки при отсутствии брака работнику выплачивается месячная премия - 30% от заработка. За месяц, состоящий из 20 рабочих дней, работник изготовил 500 деталей (брак в работе допущен не был).

Рассчитаем заработную плату за данный месяц. По норме работник за месяц должен был изготовить 400 деталей (20 дет. х 20), а он сделал 500. Это превышение нормы.

Тогда зарплата работника за месяц составит:

- по сдельным расценкам - 20 000 руб. (40 руб. х 500);

- премия - 6000 руб. (20 000 руб. х 30%);

- всего заработок за месяц - 26 000 руб. (20 000 руб. + 6000 руб.).

Косвенно-сдельная оплата обычно применяется на производстве при оплате труда вспомогательных рабочих (наладчиков, ремонтников, электриков, а также инженерно-технического и управленческого персонала).

Их заработная плата устанавливается в зависимости от результатов труда обслуживаемых ими основных работников, бригад или участков и определяется по сдельным расценкам по каждому объему обслуживания на единицу работы, выполняемой основными работниками.

При такой форме оплаты труда для начисления заработной платы у бухгалтера должны быль следующие документы: цеховой наряд (наряд подразделения) на выполнение задания, тарифная ставка (оклад) основного работника, табель учета рабочего времени.

Пример:

Заработная плата инженера-программиста, обслуживающего станки с программным управлением в данном подразделении, составляет 5% от суммарного фонда заработной платы рабочих, изготовляющих продукцию на этих станках. Эти рабочие находятся на простой сдельной оплате труда. В расчетном месяце в цехе было произведено 10 000 деталей по сдельным расценкам 40 руб. за каждую. Рассчитаем заработную плату инженера-программиста. Фонд зарплаты всех производственных рабочих составит 400 000 руб. (40 руб. х 10 000). Зарплата инженера-программиста - 5% от этого фонда зарплаты, т.е. 20 000 руб. (400 000 руб. х 5%).

2. Формирование фонда оплаты труда на предприятии Пассажирского Вагонного Депо Оренбург ОАО «РЖД»

2.1 Характеристика предприятия

Открытое акционерное общество Российские железные дороги ОАО «РЖД» было образовано и зарегистрировано 23 сентября 2003 г. городом Оренбург.

Местонахождение предприятия: г. Оренбург, пр-т Братьев Коростелёвых, дом 26/1.

ОАО «РЖД» является смешанной российской собственностью с долей федеральной собственности. Организационно-правовая форма: Представительства и филиалы. ИНН 7708709686. ОГРН 1097746772738. ОКПО 04848201.

Целью создания ОАО «РЖД» является осуществление перевозки пассажиров, передвижение средств развозной и разносной торговли, перевозка грузов, разновидных руд, перевозка авто, а также компания вступает в роли поставщика в системе госзакупок. Но основной вид деятельности это деятельность магистрального пассажирского железнодорожного транспорта. Вспомогательные виды деятельности:

- Железнодорожный транспорт (терминалы (станции, перегрузочные товарные станции));

- Торговые автоматы, передвижные средства развозной и разносной торговли;

- Универсальный ассортимент товаров (торговля через агентов).

В таблице 1. представлены экономические показатели работы ОАО «РЖД» за 1-ое и 2-ое полугодия 2011 г.

Таблица 1- Экономические показатели работы ОАО ««РЖД»» за 1-ое и 2-ое полугодия 2011 г.

Показатели в тыс.руб.	1-ое пол. 2011г.	2-ое пол. 2011г.	Показатели
			Тыс.руб.	%
1	2	3	4	5
Розничный товарооборот	115723	120876	+5153	+4,5
Валовой доход	19685	20454	+769	+3,9
Удельный вес валового дохода в розничном товарообороте, %	17	16,9	-	-0,1
Издержки обращения	14645	17058	+2413	+16,5
Уровень издержки обращения в розничном товарообороте, %	12,6	14,1	-	+1,5
Прибыль от реализации	3486	1753	-1793	-50,5
Уровень прибыли от реализации в розничном товарообороте, %	3	1,4	-	-1,6
Уровень прибыли от реализации в валовом доходе, %	18	8,5	-	-9,5
Средняя численность персонала, чел.	29	28	-1	-3,4
Получено прибыли на 1 чел.	122,3	62,6	-59,7	-48,8
Рентабельность	24,2	10,3	-	-13,9

Из таблицы видно, что:

Розничный товарооборот и валовой доход увеличились во 2-ом полугодии на 5153 тыс. руб. ( 4,5 %) и на 769 тыс.руб. (3,9 %) соответственно. На мой взгляд, увеличение товарооборота произошло в результате предоставления новых и комфортабельных вагонов для перевозки пассажиров в новогодние праздники в период с 20 по 31 декабря;

Во 2-ом полугодии произошло также увеличение издержек обращения на 2413 тыс. руб. это связано в основном с увеличением затрат на новое оборудование и комфортабельных удобств;

Однако, несмотря на увеличение товарооборота во 2-ом полугодие, уровень издержек в товарообороте (14,1 %) не превысил уровень валового дохода (16,9 %), превысил уровень прибыли в товарообороте почти в 10 раз (1,4%).

Уровень прибыли от реализации в валовом доходе в 1-ом полугодии был больше на 9,5 %.

Также во 2-ом полугодии произошло снижение прибыли полученной на 1 чел. (на 59,7 тыс. руб.) и рентабельности (на 13,9 %).

В таблице 2. представлены экономические показатели работы ОАО «РЖД» Вагонное Депо за 1-ое и 2-ое полугодие 2011 г.

Таблица 2- Экономические показатели работы ОАО «РЖД» Вагонное депо за январь, июль, декабрь 2011г.

Показатели в тыс. руб.	Январь	Июль	Декабрь
1	2	3	4
Розничный товарооборот	40821	36350	43106
Валовой доход	6823	6118	7596
Удельный вес валового дохода в розничном товарообороте, %	16,7	16,8	17,2
Издержки обращения	5779	5460	5879
Уровень издержек обращения в розничном товарообороте, %	14,1	15	13,3
Прибыль от реализации	458	369	899
Уровень прибыли от реализации в розничном товарообороте, %	1,2	1,1	2,1
Уровень прибыли от реализации в валовом доходе, %	6,7	6,5	11,9
Средняя численность персонала, чел.	28	28	28
Получено прибыли на 1 чел.	16,4	14,1	32,1
Рентабельность	7,9	7,2	15,4

Самый высокий товарооборот и прибыль от реализации были получены в декабре месяце, это обусловлено предоставленным комфортабельным оборудованием в вагоны.

Товарооборот во 2-ом полугодии возрос на 7,1 % по сравнению с октябрем и на 20,2 % по сравнению с 1-ым.

Прибыль от реализации увеличилась во 2-ом полугодии на 96,2 % и на 127 % по сравнению с 1-ым полугодием.

Также в декабре незначительно возросли издержки обращения по сравнению с июлем на 0,7 % и на 6,6 % по сравнению с январем.

Самая высокая рентабельность была в декабре (15,4 %) почти в два раза выше, чем в остальные месяцы.

2.2 Состав и структура персонала

Работников учреждения принято делить на персонал основной и не основной деятельности. По выполняемым хозяйственным функциям персонал учреждения подразделяется на рабочих и служащих. К рабочим относятся лица, непосредственно занятые созданием материальных ценностей, ремонтом, оказанием материальных услуг и т.д., а также служащие.

Источником информации для анализа состава и структуры трудовых ресурсов является форма № 1-труд "Отчет по труду и движению работников". Данные анализа состава и структуры трудовых ресурсов приведены в таблице 2.1.

Таблица 3 - Состав и структуры трудового персонала

Категория работников	Среднесписочная численность, чел.	Структура среднесписочной численности, %	Изменение структуры
1	2	3	4	5	6
	1 пол. 2011г.	2 пол. 2011г.	1 пол. 2011г.	2 пол. 2011г
Рабочие	17	17	66,7	61,3	+5,2
Служащие	9	10	33,3	38,9	-5,2
Всего:	26	27	100	100,2

Численность персонала увеличилась на 1 человек, причем 1 служащих, что говорит об увеличение числа технических исполнителей. Как видно из таблицы 2.1. у анализируемого учреждения численность персонала основной деятельности в за 2-ое полугодие 2011 года выросла по отношению к аналогичному периоду прошлого за счет введения новой штатной единицы служащего.

Необходимо проанализировать качественный состав персонала по уровню образования, возрасту. Источником информации для анализа служит Форма № 6-т (кадры) "Отчет о численности, составе и профессиональном обучении кадров".

Данные для анализа общеобразовательного уровня и возрастного состава приведены в таблицах 2.2. и 2.3.

Таблица 4 - Общеобразовательный уровень работников

Наименование показателей	2 пол. 2011г.	Рабочие	1 пол. 2011г.	Изменение
	Списочная численность работников на 2011г.	Служащие
1	2	3	4	5	6
Всего работников	26	9	17	25	+1
Высшее	10	10	-	11	-1
Среднее	9	7	2	9	-2
Профессионально- техническое	7	4	3	5	+1

Таблица 5 - Возрастной состав работников

Наименование показателей	2 пол. 2011г.	Рабочие	1 пол. 2011г.	Изменение
	Списочная численность работников	Служащие
1	2	3	4	5	6
Всего работников	26	9	17	25	+1
До 16 лет	-	-	-	-	-
16-24	-	-	-	-	-
25-29	8	4	6	7	+1
30-39	9	2	5	9	0
40-49	6	2	4	6	0
50-54	3	1	2	3	0
55 лет и старше	-	-	-	-	-
Женщины 55 лет и старше	-	-	-	-	-
Мужчины 55 лет и старше	-	-	-	-	-

На основании таблиц 2.2. и 2.3. анализ общеобразовательного уровня и возрастного состава работников можно сделать вывод, что образовательный уровень по учреждению остался без изменений т. к. за отчетный период был принят один работник с высшим образованием, т. е. введена дополнительная штатная единица, а уровень прежних работников не изменился.

2.3 Состав и структура фонда оплаты труда

В рассматриваемой организации ОАО «РЖД» установлена тарифная система оплаты труда, с применением повременно-премиальной формы оплаты труда. Заработная плата работникам начисляется за отработанное время по месячной тарифной ставке. Премирование за результаты труда широко распространено в рассматриваемой организации. Премирование осуществляется всем работникам на основе выполнения и перевыполнения плана. При выполнении плана за месяц премия составляет 10% к окладу, а при перевыполнении плана на каждый 1000 руб. премия увеличивается на 5% приведенные в Таблице 4. Все начисленные организацией выплаты работникам являются его затратами на оплату труда, образуют фонд оплаты труда.

Фонд оплаты труда состоит из 2 разделов:

- фонд заработной платы;

- выплаты социального характера не относящиеся к фонду заработной платы и выплатам социального характера.

Предприятие выплачивает страховые взносы и пенсионный фонд - 26%, фонд социального страхования - 2.9% и фонд обязательного медицинского страхования -5,1%. Размер премий в зависимости от выполнения плана представлен в таблице 4. По данным таблицы 4 видно, что планы объемов продаж устанавливаются в зависимости от сезона года. Так как в зимний период продажи значительно меньше. При выполнении плана за месяц премия составляет 10%, а при перевыполнении плана на каждый 1000 тыс. руб. премия увеличивается на 5%. За анализируемый период объём премии увеличился на 20%.

Рассмотрим следующие данные о премии работников за 2011г. ОАО «РЖД» в таблице 6.

Таблица 6 - Премии работников за 2011г. ОАО «РЖД»

Месяц	Оплата труда 2011 года, тыс. руб.	Отклонение	Премия, %
	План	Факт
1	2	3	4	5
Январь	20000	18713	-1287	0
Февраль	20500

Подобные документы

• Анализ труда и заработной платы в ЗАО "РММ"

  Сущность, формы и системы оплаты труда. Проблемы мотивации труда в условиях рыночной экономики. Анализ технико-экономических показателей и анализ фонда оплаты труда и заработной платы ЗАО "РММ". Предложения по совершенствованию оплаты труда в ЗАО "РММ".
  
  дипломная работа [639,8 K], добавлен 25.05.2010
  

• Пути повышения эффективности оплаты труда работников организации

  Теоретические основы организации оплаты и стимулирования труда на предприятии. Анализ формирования и эффективности использования фонда заработной платы на ОАО "Гомельский мотороремонтный завод". Мероприятия по совершенствованию способов оплаты труда.
  
  дипломная работа [372,9 K], добавлен 11.06.2012
  

• Система формирования и регулирования оплаты труда в ООО "Гранд"

  Сущность понятий оплаты труда, заработной платы как социально-экономических категорий. Анализ формирования фонда заработной платы и системы стимулирования труда на предприятии, направления их совершенствования. Зарубежный опыт оплаты труда и занятости.
  
  дипломная работа [210,5 K], добавлен 02.06.2015
  

• Анализ образования и использования фонда оплаты труда на предприятии "Казань-Арена"

  Изучение теоретических аспектов фонда оплаты труда и методов его планирования. Исследование основ и недостатков начисления заработной платы, льгот для сотрудников "Казань-Арена". Предложение рекомендаций по эффективному использованию фонда оплаты труда.
  
  курсовая работа [43,2 K], добавлен 11.05.2015
  

• Организация оплаты труда на предприятии (на примере ООО трест "Татспецнефтехимремстрой")

  Экономическая природа и сущность заработной платы. Функции и принципы организации оплаты и стимулирования труда. Анализ структуры, состава и использования фонда оплаты труда, взаимосвязи изменения средней заработной платы и производительности труда.
  
  дипломная работа [228,0 K], добавлен 24.11.2010
  

• Анализ фонда оплаты труда

  Теоретико-методологическая основа и категориально-понятийный аппарат содержания оплаты труда на предприятии. Выявление особенностей организации формирования фонда заработной платы в ООО "Метрострой" и разработка рекомендаций по его совершенствованию.
  
  курсовая работа [696,1 K], добавлен 03.08.2011
  

• Структура и функционирование заработной платы в рыночной экономике

  Социально-экономические аспекты оплаты труда и ее реформа. Правовое определение понятия оплаты труда. Сферы регулирования оплаты труда. Организация оплаты труда на предприятиях. Нормирование труда. Тарифная система. Премирование.
  
  реферат [39,5 K], добавлен 28.07.2007
  

• Совершенствование системы оплаты труда и стимулирования персонала на предприятии

  Анализ видов деятельности ООО УМТС "Сплав", характеристика системы организации учета оплаты труда. Система заработной платы как необходимый элемент организации оплаты труда. Особенности методов мотивации труда работников, структура фонда заработной платы.
  
  курсовая работа [679,2 K], добавлен 01.09.2012
  

• Анализ фонда оплаты труда на предприятии в современных условиях (на примере ОАО "Нефтекамскшина")

  Экономическая сущность и формы оплаты труда, зарубежный опыт ее организации на предприятии. Анализ использования фонда заработной платы, факторный анализ, анализ соотношения между темпами роста производительности труда и средней заработной платой.
  
  дипломная работа [356,9 K], добавлен 17.11.2010
  

• Оплата труда на предприятии

  Понятие и виды заработной платы. Порядок расчета фонда оплаты труда. Основные виды и функции заработка. Тарифная система как основа организации зарплаты на предприятиях. Формы и системы оплаты труда. Сущность повременной и сдельной заработной платы.
  
  презентация [145,5 K], добавлен 30.08.2013
  

• Проблемы реформирования системы оплаты труда в условиях перехода к рыночной экономике

  Заработная плата: системный анализ. Уровень жизни и оплата труда Кейнса. Принципы организации заработной платы. Тарифное нормирование заработной платы. Формы и системы оплаты труда. Занятость, малообеспеченность. Участие в прибылях.
  
  курсовая работа [56,0 K], добавлен 24.06.2004
  

• Организация и регулирование оплаты труда

  Исследование форм оплаты труда, сферы и условий их применения. Оценка системы оплаты труда и стимулирования персонала в ОАО НБ "Траст". Определение влияния изменения численности и размера средней заработной платы на расходование фонда заработной платы.
  
  контрольная работа [29,3 K], добавлен 21.10.2013
  

• Анализ формирования и использования фонда заработной платы

  Практические аспекты анализа фонда оплаты труда на предприятии "Омега". Методы структурного распределения фонда заработной платы. Анализ показателей использования труда в строительстве и торговле. Факторный анализ использования фонда заработной платы.
  
  курсовая работа [82,9 K], добавлен 27.03.2009
  

• Анализ фонда оплаты труда на предприятии

  Сущность, формы, принципы и системы оплаты труда. Анализ фонда оплаты труда на примере в АО "НКМЗ". Методы вознаграждения работников, применяемые на предприятии. Направления по усовершенствованию системы оплаты и мотивации труда в условия рынка.
  
  дипломная работа [178,7 K], добавлен 25.05.2010
  

• Совершенствование оплаты труда рабочих жилищно-коммунальных хозяйств в современных условиях

  Теоретические аспекты организации оплаты труда рабочих. Сущность и содержание заработной платы в современных условиях. Характеристика КУП "ЖКХ Минского района": обзор кадрового состава и его динамики, особенности использования фонда заработной платы.
  
  дипломная работа [174,0 K], добавлен 10.07.2010
  

• Анализ фонда труда и заработной платы

  Заработная плата как экономическая категория. Организация оплаты труда в современных условиях. Оплата труда и производительность. Анализ производительности и затрат труда. Анализ использования фонда оплаты труда.
  
  курсовая работа [108,0 K], добавлен 26.05.2006
  

• Анализ системы оплаты труда персонала и разработка инновационных мероприятий по ее совершенствованию на примере предприятия ОАО "ОТП Банк"

  Теоретические основы оплаты труда персонала. Оплата труда работников в системе управления. Объективные предпосылки создания системы оплаты труда и организация оплаты труда на предприятии. Совершенствование организации оплаты труда в ОАО "ОТП Банк".
  
  дипломная работа [526,5 K], добавлен 17.06.2009
  

• Формы и системы оплаты труда, применяемые на предприятии ООО "Сигма"

  Сущность и принципы оплаты труда в рыночной экономике. Современные формы и системы оплаты труда. Анализ оплаты труда в ООО "Сигма" г. Кострома. Анализ системы оплаты труда работников. Совершенствование системы оплаты труда на исследуемом предприятии.
  
  дипломная работа [83,5 K], добавлен 11.04.2012
  

• Теоретические аспекты организации оплаты труда на предприятии

  Экономическая сущность заработной платы. Виды и формы системы оплаты труда. Анализ организации оплаты труда в ОАО "Нефтекамскшина". Характеристика финансово-экономической деятельности предприятия. Анализ производительности труда и затрат на рабочую силу.
  
  дипломная работа [202,8 K], добавлен 21.11.2010
  

• Организация оплаты труда на предприятии

  Организация оплаты труда на предприятии: нормирование труда, тарифная система, форма и система заработной платы. Разработка и использование различных форм и систем оплаты труда. Совершенствование формы и системы оплаты труда. Структура зарплаты.
  
  реферат [43,8 K], добавлен 03.06.2008
  

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам