Управление конфликтами в организации

Конфронтация может закончиться и созданием безвыходной ситуации. Безвыходные ситуации принуждают стороны к дальнейшей детализации, за которой вновь следует конфронтация. Последовательность структурирования конфликта приведена на рис. 4.

7. Определение процедур достижения компромисса для каждой стороны, способствование постоянному прогрессу. Важная задача консультанта - четкое и решительное определение и указание процедур, которые стороны должны выполнять, их разъяснение и обоснование. Четкость в определении ролей и алгоритмов работы сторон создает спокойную обстановку, необходимую для продолжения работы, в то время как неопределенность, нерешительность и двусмысленность вызывают сумятицу недоверия. Часто стороны чувствуют себя дезориентированными и подвергающимися угрозам. Если консультант не способен регулировать взаимодействие между сторонами, легко возникает враждебная атмосфера, которая делает невозможными полемику и обсуждения, ставит под вопрос целесообразность переговоров. Точность диагностики указанных двух составляющих процедуры управления конфликтом, подбор адекватных методов работы, искусность их применения определяют эффективность стиля работы консультанта. Кроме того, на эффективность деятельности консультанта влияет и структура самого процесса управления конфликтом, что, как правило, означает степень изменения конфронтации сторон. Процесс, как показывает опыт, может легко принять вид циклично повторяющихся обсуждений одних и тех же вопросов. В этих случаях особую роль играет качество выполнения консультантом такой функции управления, как контроль. Речь идет о таком владении технологией разрешения конфликта, которая позволит консультанту управлять изменением позиций сторон в предмете спора, приводящих к разрешению конфликта за определенное время.

В условиях кризиса в организации минимизация времени разрешения конфликтов выступает одним из важнейших требований к его эффективному преодолению.

Направленность действий консультанта по рассмотренным выше постулатам приведена в табл. 3.

Таблица 3 Методы эффективного вмешательства в конфликт по этапам его анализа

В предложенном алгоритме разрешения конфликтов отношения между организационными субъединицами характеризуются наличием взаимозависимости и стремление к автономии. Иными словами, предложенный подход разрешения конфликтов в кризисном режиме развития рассматривает направления формирования такого важнейшего свойства коммерческой организации в условиях рынка как выживаемость. Вместе с тем, менеджеру предлагается расширенный дифференцированный арсенал вмешательств в неизбежные конфликты между организационными единицами.

2.4 Предпосылки возникновения конфликтов и управление ими на исследуемом предприятии

Известный факт, что решение одной проблемы часто само собой ведет к решению с ней сопряженных проблем, аналогично происходит, когда эта проблема возникает и остается долгое время нерешенной - возникает ряд других проблем. Многие трудные проблемы ООО «Нива» имеют такое происхождение. Они не могут решиться, так как тянут за собой необходимость решения ряда других.

Конфликты внутри предприятия на момент исследования, практически не возникают, несмотря на то, что предприятие имеет огромную задолженность по заработной плате перед персоналом, условия труда не удовлетворительны, а никаких мер по разрешению ситуации не проводится. Дело в том, что работники практически смирились с такими условиями своего места работы, и понимают бесполезность своих протестов. Те, кто не желает мириться с таким положением дел - не тратят зря сил, нервов и денег на успокоительное средство, а просто начинают искать новое место работы.

Разберемся по - порядку: один из возможных конфликтов происходит между работниками ООО «Нива» и руководством, иначе говоря, это конфликт между личностью и группой.

Хронологическая структура конфликта такова:

Неудовлетворенность работников условиями труда и оплатой труда.

Руководство мер по его решению не предпринимает (со стороны руководства происходит уклонение и игнорирование претензий подчиненных).

Подчиненные вынуждены смирится с тем, что их требования неудовлетворенны.

В результате возникают дисфункциональные последствия конфликта.

Их проявление заключается в следующем:

неудовлетворенность работников;

высокая текучесть кадров;

снижение производительности труда;

нежелание работников принимать творческого участия в деятельности предприятия, вносить свой собственный вклад;

нежелание кадров сотрудничать с управленческими структурами.

Кроме того, плохая передача информации является как причиной, так и следствием конфликта, действует как катализатор конфликта и мешают отдельным работникам или группам понять ситуацию с точки зрения других. Следствием являются неоднозначность критериев и показателей качества продукции, неспособность однозначно определить должностные обязанности и функции всех работников, а также предъявление взаимоисключающих требований к работе.

Таким образом, прямым результатом внутренних конфликтов, и в особенности конфликтов возникающих между работниками и руководством ООО «Нива», является снижение производительности труда, снижение качества продукции. В результате неразрешенность внутренней проблемы перерастает во внешнюю, и происходит уже внешний конфликт- конфликт с потребителями продукции. Статистические данные показывают, что в последние годы качество производимой продукции столь низко, что продукцию ООО «Нива» очень трудно реализовать, возникают проблемы с потребителями продукции данного предприятия.

В отличие от работников, потребители продукции после того, как предъявят претензии по качеству продукции, вряд ли будут обсуждать эту проблему с представителями ООО «Нива» и выдавать свои рекомендации по разрешению проблемы, просто они будут использовать продукцию других производителей.

В конфликтной ситуации можно находиться очень долго, свыкнуться с ней как с неизбежным злом. Но нельзя забывать о том, что рано или поздно произойдет некое стечение обстоятельств, инцидент, который обязательно приведет к открытому противостоянию сторон, к демонстрации взаимоисключающих позиций.

Чтобы исправить создавшееся положение, руководству ООО «Нива» срочно приступить к выполнению ряда мероприятий.

ООО «Нива» в настоящее время находится в сложном финансово - экономическом положении, которое порождает целый букет прямо или косвенно связанных с этим проблем. В результате создается не благоприятная для предприятия ситуация во всех отношениях: начиная, мягко говоря, недовольством со стороны работников предприятия, и заканчивая полным развалом предприятия.

В режиме жесточайших законов рыночной экономики предприятие не способно выжить или хотя бы покрывать свои расходы, его деятельность убыточна.

Ухудшение состояния ООО «Нива» началось с перехода нашей страны к рыночной экономике: трансформационные процессы разрушили такие советские «обычаи», как повсеместный государственный монополизм, дефицит, отсутствие заменителей продукции на рынке и ряд других характерных особенностей государственной экономики, которые позволяли оставаться многим предприятиям, что называется «на плаву», несмотря ни на какие препятствия. Новые условия деятельности, к которым предприятие не смогло приспособиться, привели к тому, что экономическая самозащита больше не могла служить спасителем. В результате ООО «Нива» стало медленно, но верно идти ко дну.

Слишком долго никто ничего не предпринимал, чтобы теперь легко и быстро вытащить предприятие из той ситуации, в которой он находится.

Производство практически не развивается. Производственный план не выполняется, продолжается снижаться производительность труда. Происходят массовые задержки выплаты зарплаты. Продукция ООО «Нива» не конкурентоспособна на ряду с продукцией, предлагаемой конкурентами вследствие низкого качества, несоответствия продукции требованиям покупателя.

Возможный шанс спасти его - продать в частные руки или попытаться привлечь инвесторов, в том числе и иностранный капитал. Однако, ситуация, в которой предприятие находится, настолько кризисная, что никакие инвесторы не решатся что-либо вкладывать.

Для преодоления сложившейся ситуации на предприятии и выхода его их кризисного положения следует поднять уровень организационно- управленческой деятельности. На мой взгляд, в первую очередь необходимо начать с руководства ООО «Нива», т.е. провести его реорганизацию. Затем следует начать с выработки и постановки целей, формируемых на уровне высшего руководства предприятия. Это свидетельствует о том, что следует срочно пересмотреть номенклатуру выпускаемой и предлагаемой на реализацию продукции, улучшить её качество, в противном случае речи о выходе ООО «Нива» из кризисного состояния и об улучшении его финансового состояния быть не может. Более того, в последующие годы ситуация будет обостряться, так как с каждым годом стандарты, предъявляемые к выпускаемой продукции, а также запросы потребителя усложняются.

Также необходимо организовать исследование рынков сбыта продукции, что выявит их характерные тенденции. Как показала практика, продукция, которую производит предприятие, является неконкурентоспособной с аналогичной продукцией других предприятий, и к тому же не пользуется спросом. Поэтому выходом из положения является разработка новых технологий, внедрение их в производство. Все вышесказанное приведет к росту производимой продукции, который произойдет главным образом за счет рационального использования ресурсов, экономного распоряжения денежных средств, а также привлечения их со стороны. И предприятие всегда сможет избежать неблагоприятной ситуации, если будет соблюдать вышеперечисленные предложения, которые будут осуществляться под строгим руководством, а также учитываться непрерывное и динамическое развитие рынка.

Таким образом, планирование будет нацелено не только на экономию материальных ресурсов, снижение издержек производства, но главным образом на создание ассортимента продукции, которая будет конкурентоспособной на рынке сбыта. Все это будет напрямую способствовать выходу ООО «Нива» из кризиса и его успешному развитию в дальнейшем.

Необходимо проведение маркетинговых исследований и установление «обратной связи» с потребителями продукции, исследование спроса. Но наиболее важным моментом является необходимость заинтересовать рабочих в улучшении состояния предприятия и показателей его деятельности, объяснить работникам, что только вместе и постепенно можно исправить создавшееся положение. Также необходимо постановить поощрительные премии за сверхурочные работы. Эти мероприятия будут способствовать росту производительности труда, а как следствие этого - увеличению объемов выпуска производимой продукции.

Следует развивать технологическую базу производства, совершенствовать и внедрять новые технологии, обучать персонал, применять методы автоматизации и рационализации, разрабатывать программы по улучшению качества производимой продукции. Также необходимо совершенствовать управление запасами, уменьшать расход материалов и снижать затраты. Для снижения издержек в производстве необходимо систематично проводить экономию финансовых, материальных и трудовых ресурсов на всех этапах производственного процесса.

Немаловажным является и рационализация методов работы, которая охватывает: рациональную организацию рабочего места, оснащение его всеми необходимыми механизмами и устройствами; сокращение протяженностей путей перемещения рабочих; разработку и внедрение рациональных методов и приемов труда в процессе выполнения производственных заданий.

Важное значение также имеет инвестиционная деятельность предприятия, непосредственно связанная с повышением эффективности производства. Она предполагает вложение средств в обновление или замену парка машин и механизмов.

Заключение

Руководить без конфликтов -- возможно ли это? Не утопия ли это? Руководить без конфликтов возможно, если научиться такому управлению, при котором в целенаправленном сотрудничестве с другими устраняется все деструктивное, однако конфликт, если он имеет функциональные последствия, следует рассматривать не как нечто крайне нежелательное, а как средство повышения эффективности управления и организации деятельности.

Если же возникновение конфликта нежелательно в коллективе, то необходимо принять меры для его предупреждения и предотвращения.

Предупреждать конфликты можно, изменяя свое отношение к проблемной ситуации и поведение в ней, а также воздействуя на психику и поведение оппонента. К основным способам и приемам изменения своего поведения в предконфликтной ситуации можно отнести:

умение определить, что общение стало предконфликтным;

стремление глубоко и разносторонне понять позицию оппонента;

снижение своей общей тревожности и агрессивности;

умение оценивать свое актуальное психическое состояние;

постоянная готовность к неконфликтному решению проблем;

умение улыбнуться;

не ждать от окружающих слишком многого;

искренняя заинтересованность в партнере по общению;

конфликтоустойчивость и чувство юмора.

Для предотвращения межличностных конфликтов необходимо оценивать, в первую очередь то, что удалось сделать, а затем - то, что не удалось:

оценивающий должен сам хорошо знать деятельность;

оценку давать по существу дела, а не по форме;

оценивающий должен отвечать за объективность оценки;

выявлять и сообщать оцениваемым работникам причины недостатков;

четко формулировать новые цели и задачи;

воодушевлять сотрудников на новую работу.

Соблюдение этих рекомендаций поможет конфликтующим сторонам предотвратить конфликтные ситуации, а если они произошли, то конструктивно их разрешить и найти оптимальный выход из конфликта.

Из существующих стилей разрешения конфликтов (уклонение, сглаживание, принуждение, компромисс, решение проблем) наиболее эффективным является стиль разрешения проблем, предпочитаемый в ситуациях, которые требуют разнообразие мнений и данных, характеризуется открытым признанием разницы во взглядах и столкновение этих взглядов для того, чтобы найти решение приемлемое для обеих сторон.

Структурные методы разрешения конфликтов включают уточнение производственных ожиданий, механизмы координирования и интегрирования, постановку более высоких по уровню заданий и систему вознаграждений. Именно на это следует опираться решении проблемы на ООО «Нива».

К отрицательным последствиям конфликта наблюдаемым на исследуемом предприятии относятся: снижение производительности, неудовлетворенность, снижение морального состояния, увеличение текучести кадров, ухудшение социального взаимодействия. Однако при эффективном вмешательстве конфликт может иметь положительные последствия. Например, более углубленная работа над поиском решения, разнообразие мнений при принятии решений и улучшение сотрудничества в будущем.

Для выведения предприятия из кризиса необходимы решительные меры со стороны руководства и пересмотр стратегических вопросов. Но первое, что следует сделать наладить отношения с подчиненными, чтобы они были заинтересованы в решении проблем организации. В противном случае возможных выходов предприятия из кризиса не будет, и собственными силами решить многие проблемы не удастся: потребуется реорганизация предприятия.

В конфликтной ситуации можно находиться очень долго, свыкнуться с ней как с неизбежным злом. Но нельзя забывать о том, что рано или поздно произойдет некое стечение обстоятельств, инцидент, который обязательно приведет к открытому противостоянию сторон, к демонстрации взаимоисключающих позиций.

Таким образом, в ходе курсовой работы выполнены поставленные задачи: то есть рассмотрена сущность конфликта, его функции и значение, определено само понятие конфликта, выделены основные методики и направления по разрешению и регулированию конфликтов, был проведен не просто анализ создавшегося положения в хозяйственно-производственной деятельности ООО «Нива» но и на основе выявленных отрицательных сторонах и упущениях, сформулированы предложения по усовершенствованию организации и принятию возможных мер решения конфликтов на предприятии.

В заключении выше сказанного можно добавить, что умелое поведение и, как следствие, разрешение конфликта может быть получено при учете менеджером личностных качеств каждого члена коллектива, его темперамента, характера, интересов. В конечном итоге можно иметь коллектив друзей, сплоченных общей идеей, где ссоры могут уже не нести значения и не затрагивать душевные качества индивида.

Список использованной литературы

1. Бородкин Ф.М., Н.М.Коряк. Внимание конфликт!- Новосибирск.: Наука,2002г.

2. Баринов В. А., Баринов Н. В «Организационный подход к управлению конфликтом в кризисной ситуации» «Менеджмент в России и за рубежом», №5 1999г

3. Виханский О.С, Наумов А.И. Менеджмент - М.: Экономистъ. 2004 г.

4. Зеркин Д.П.Основы конфликтологии.- Ростов-на-Дону,«Феникс»:2001г.

5. Кибанова А. Я. «Управление персоналом» - М.: ИНФРА-М, 2003 г.

6. Коротков Э. М. Концепция менеджмента: Учебное пособие для вузов. - М.: Дека, 1999 г. - 301 стр.

7. Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. «Основы менеджмента» - М.: Дело, 2002г

8. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента./ Академия народного хозяйства при правительстве РФ. -М.; Дело, 2002.

9. Попов Р.А. Антикризисное управление: Учебник для вузов. - М.: «Высшая школа», 2003. - 429 стр.

10.Петрушин В. И. Психология менеджмента: Как сделать счастливыми себя и своих подчиненных: Учебное пособие. - М.: Институт практической психологии, 2004 г. - 235 стр.

11.Уткин Э.А. История менеджмента: Учебник для вузов.- М.: ЭКМОС, 1999 г. -223 стр.

12.Дж.М.Иванцевич, А.А.Лобанов. Человеческие ресурсы управления /Пер. с англ. - М.: Дело, 1993.

13. Шейнов В. П. Как управлять другими; как управлять собой. Искусство менеджера. 2-е изд., доп. - Минск.: Алмафея, 2000.

14. Фогмин Г. П. «Модели конфликтов», №6 2001г

Размещено на Allbest.ru