Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ МОСКОВСКОЙ ОБЛАСТИ

Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования

МОСКОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ОБЛАСТНОЙ УНИВЕРСИТЕТ

Институт экономики, управления и права

Кафедра Управления персоналом

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине: Кадровый аудит

НА ТЕМУ "Аудит вознаграждений: основные задачи, требования, особенности"

Работу выполнил:

студентка 4 курса, 49 группы

экономического факультета

очного отделения

спец. «Управление персоналом»

Пыркова Мария Владимировна

Работу проверил:

к.э. н., доцент Е.Г. Козлова

Москва, 2013 г

Содержание

• Введение
• Глава 1. Анализ кадрового аудита вознаграждений в организации
• 1.1Общая характеристика аудита вознаграждений персонала
• 1.2 Характеристика системы вознаграждения в компании ЗАО «Хальдор Топсе»
• 1.3 Анализ проблем, существующих в системе вознаграждения персонала и методы решения
• Глава 2. Основные положения об аудите вознаграждения персонала
• 2.1 Аудит соответствия
• 2.2Аудит эффективности
• 2.3Стратегический аудит
• Глава 3. План проведения аудиторской проверки на примере компании ЗАО "Хальдор Топсе"
• 3.1 Общий план аудита
• 3.2 Программа аудита
• Заключение
• Список литературы

• Введение
• Актуальность данной темы обусловлена неоднородностью и не структурированностью законодательных актов, подходов к толкованию законов при оценке вознаграждения и оплаты труда работников.
• Премия не может быть больше оклада, так или нет? В трудовом договоре не отражены надбавки к зарплате. Ошибка ли это? Нужно ли выплачивать премию «не реже двух раз в месяц», как и зарплату? - эти и многие другие вопросы, часто встречающиеся на практике, могут быть решены благодаря проведению аудита вознаграждения персонала в каждом конкретном случае. Одними из самых важных будут вопросы, связанные с разработкой программы проведения аудита вознаграждения персонала на примере конкретной компании, методах проведения данной программы, особенности проведения программы. Как правильно выбрать метод проведения? Необходима ли компания реорганизация системы вознаграждений? Для ответа на все эти вопросы необходимо провести общий анализ существующей системы вознаграждений и оплаты труда в организации. По итогам анализа необходимо разработать программу для конкретной компании. Для достижения поставленной цели были поставлены следующие задачи:

1. Рассмотреть специфику системы оплаты труда и вознаграждения персонала в компании ЗАО «Хальдор Топсе».

2. Провести оценку наиболее эффективных сторон.

3. Сделать выводы, предложить рекомендации для оптимизации.

Предметом исследования в курсовой работе является существующая в компании система вознаграждения персонала. Объектом исследования данной курсовой работы является Закрытое акционерное общество «Хальдор Топсе».



Глава 1. Анализ кадрового аудита вознаграждений в организации

1.1 Общая характеристика аудита вознаграждений персонала

оплата вознаграждение кадровый аудиторский

Вознаграждения работникам - все формы возмещения, которые предприятие предоставляет работникам в обмен на оказанные ими услуги, включая директоров и руководство.

Основные задачи аудиторской проверки вознаграждений:

- оценка существующей в организации системы расчетов с персоналом и ее эффективности;

- соблюдение положений законодательства о труде, состояние внутреннего контроля по трудовым отношениям;

- оценка состояния синтетического и аналитического учета операций по оплате труда и расчетов с персоналом организации в проверяемом периоде;

- оценка полноты отражения совершенных операций в бухгалтерском учете;

- проверка соблюдения организацией налогового законодательства по операциям, связанным с расчетами по оплате труда;

- проверка соблюдения организацией законодательства по расчетам с внебюджетными фондами, по социальному страхованию и обеспечению.

Информационная база аудита вознаграждений персонала делится на следующие группы:

1) нормативно-правовые документы:

- Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ - регулирует трудовые отношения;

- «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством (принят ГД ФС РФ 20.12.2006) (ред. 08.12.2010 с изм. 25.02.2011)». Федеральный закон от 29 декабря 2006 г. №255 -ФЗ - применяется при назначении, исчислении и выплате пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, ежемесячного пособия по уходу за ребенком по страховым случаям;

- «О бюджете Фонда социального страхования Российской Федерации на 2008 год и на плановый период 2009 и 2010 годов». Федеральный закон от 21 июля 2008 г. N 183-ФЗ - устанавливает максимальные размеры пособий по временной нетрудоспособности, беременности и родам, размер единовременного пособия при рождении ребенка;

- Положение об особенностях порядка исчисления пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам граждан, подлежащим обязательному социальному страхованию. Постановление Правительства РФ от 15 июня 2007 г. № 375;

- Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы. Постановление Правительства РФ от 24 декабря 2008 г. № 922;

- «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты». Постановление Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. № 1;

2) локальные документы организации, регулирующие вопросы трудовой дисциплины, внутреннего трудового распорядка, оплаты труда и материального поощрения. К ним относятся коллективный договор, положение об оплате труда, положение о премировании и материальном стимулировании, правила внутреннего распорядка, штатное расписание;

3) первичные учетные документы:

- по учету кадров: №Т-1 «Приказ (распоряжение) о приеме работника на работу» (Прил.1);

№ Т-2 «Личная карточка работника» (Прил.2); № Т-2ГС (МС) «Личная карточка государственного (муниципального) служащего»; № Т-3 «Штатное расписание» (Прил.3); № Т-4 «Учетная карточка научного, научно-педагогического работника»; № Т-5 «Приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу» (Прил.4); № Т-6 «Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работнику» (Прил.5); № Т-7 «График отпусков»; № Т-8 «Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)» (Прил.6); № Т-9 «Приказ (распоряжение) о направлении работника в командировку»; № Т-10 «Командировочное удостоверение»; № Т-10а «Служебное задание для направления в командировку и отчет о его выполнении»; № Т-11 «Приказ (распоряжение) о поощрении работника» (Прил.7); № Т-12 «Табель учета рабочего времени и расчета оплаты труда»; № Т-13 «Табель учета рабочего времени» (Прил.8); № Т-49 «Расчетно-платежная ведомость» (Прил.9); № Т-51 «Расчетная ведомость» (Прил.10); № Т-53 «Платежная ведомость» (Прил.11); № Т-53а «Журнал регистрации платежных ведомостей»; № Т-54 «Лицевой счет»; № Т-60 «Записка-расчет о предоставлении отпуска работнику» (Прил.12); № Т-61 «Записка-расчет при прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)» (Прил.13); № Т-73 «Акт о приеме работ, выполненных по срочному трудовому договору, заключенному на время выполнения определенной работы».

Также принимаются во внимание распоряжения, контракты, договоры гражданско-правового характера (подряда, возмездного оказания услуг и др.), договоры личного страхования, на выдачу ссуд, продажу товаров в кредит и т.д.

3) регистры синтетического и аналитического учета, которые включают карточки и сводные ведомости по заработной плате, журналы-ордера, обороты по счетам, оборотно-сальдовые ведомости по счетам 68, субсчет «Расчеты по налогу на доходы физических лиц», 69 «Расчеты по социальному страхованию и обеспечению», 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда», 73 «Расчеты с персоналом по прочим операциям»;

4) бухгалтерская и налоговая отчетность: бухгалтерский баланс (форма № 1), отчет о движении денежных средств (форма № 4), приложение к бухгалтерскому балансу (форма № 5), налоговые карточки по учету налога на доходы физических лиц (форма № 1-НДФЛ), справки о доходах физического лица (форма № 2-НДФЛ), карточки индивидуального учета сумм начисленных выплат и иных вознаграждений и сумм начисленных страховых взносов (Прил.14);

5) прочая документация: приказы, распоряжения руководителя, договоры о материальной ответственности, договоры займа, заявления работников, акты проверок ревизионных и налоговых органов, аудиторские заключения.

Проверка расчетов с работниками по оплате труда может осуществляться как в сплошном, так и в выборочном порядке.

Аудит системы вознаграждений - это внешний объективный взгляд на вознаграждения в Вашей организации, который предоставляет возможность соотнесения издержек, связанных с вознаграждениями с фактической стоимостью труда и его результатов. Позволяет ответить на вопрос: за что платим?

Аудит дает возможность взглянуть на конструкцию совокупного пакета вознаграждений равно с точки зрения рациональности бизнеса, так и решений в этой области, присутствующих на рынке (рыночных практик). Аудит позволяет ответить на вопрос: как платим?

Также позволяет ответить на вопросы об эффективности вознаграждений, их внутренней однородности, рыночной конкурентоспособности, а также соотнести целевой уровень мотивации с развитием и вовлеченностью персонала. Аудит позволяет ответить на вопрос: сколько платим?

Основные задачи аудита вознаграждений:

Помогает привести в порядок /систематизировать взаимосвязи в области: организация - должности - вознаграждения.

Позволяет взглянуть на организацию с рыночной перспективы - сравниться с лучшими.

Позволяет рационально управлять бюджетом одной из наиболее крупных статей издержек.

Помогает диагностировать проблемы, имеющиеся в фирме (флуктуация, отсутствие вовлеченности, низкая эффективность, и т.п.)

Даёт основу для создания новой политики вознаграждений или усовершенствования существующей.

Даёт „новые” знания на тему организации - равно как с точки зрения ожиданий организации, так и работников.

Вознаграждение состоит из 2 частей: прямые выплаты в денежной форме и косвенные выплаты в виде социальных льгот.

Денежные вознаграждения имеют как постоянную часть (базовый оклад, надбавки и доплаты), так и переменную часть (премии за промежуточный результат, премии за конечный результат). К социальным льготам относятся:

1. Медицинские страховки

2. Обеды

3. Компенсации

4. Ссуды

и многое другое.

Премии обычно связаны с дополнительным вознаграждением за результативность труда работника. К ним относятся комиссионные выплаты, премии за выполнение плана, участие в прибыли. Размер премий зависит от их вида. Так например, премии за промежуточный результат могут быть от 30% до 300 % от базового оклада работника. А премии по конечному результату могут быть равны от 10% до 70 % от базового оклада работника.

Социальные льготы не связаны с результативностью труда работника. Сотрудники получают их за факт работы в организации. Например, льготный проезд, оплата мобильных телефонов, оплата отпусков, бесплатные обеды.



1.2 Характеристика системы вознаграждения в компании ЗАО «Хальдор Топсе»

В компании ЗАО «Хальдор Топсе» :

1. Краткосрочный вид стратегического планирования. Бюджет планируется сроком на год.

2. Существует единая схема оплаты труда сотрудников, без разделения на вспомогательный.

3. На рынке компания имеет 1 основного конкурента: НИИ «Газпромнефть».

Основным клиентом в Российской федерации являются компании «Щекиноазот», «Лукойл», «Нефть оргсинтез», «Омский Нефтеперерабатывающий завод», «Антипский нефтеперерабатывающий завод», «Казазот».

4. Проведение аудита по системе оплаты труда и вознаграждений возлагается на службу управления персонала.

5. Уровень выплат в организации выше уровня рыночных. Это связано с обязательным требованием знания английского языка, постоянными командировками (порядка 80% от общего рабочего дня), переработки, работа в выходные дни.

6. В течение испытательного срока оплата труда составляет базовую заработную плату без надбавок и премий. Как правило, испытательный срок устанавливается на период от 2 до 4 месяцев, в зависимости от должности и отдела. Чаще всего во время испытательного срока новый сотрудник отправляется на обучение в центральный офис в Данию (Копенгаген), где ему компенсируется проезд, проживание, еда.

7. Годовые премии.

Согласно «Положению о компенсациях» (Приложение 1) Работникам ЗАО выплачиваются годовые премии. Премия за предыдущий календарный год начисляется и выплачивается в день выплаты заработной платы (окончательный расчет) за апрель месяц календарного года следующего за расчетным. По результатам финансовых показателей компании в предыдущем году каждому работнику устанавливается % для расчета премии. Расчет суммы выплачиваемой годовой премии по решению руководства головной компании Хальдор Топсе А/С производится ЗАО, в следующем порядке:

Максимальный % премии, установленный головной компанией Хальдор Топсе А/С за прошедший календарный год, умножается на сумму окладов сотрудника (согласно штатного расписания), начисленных и выплаченных ему за прошедший календарный год.

При расчете годовых премий не учитываются годовые премии предыдущих периодов, начисленные в прошедшем календарном году, а также разовые премии при определении общей суммы заработной платы за год.

Годовая премия выплачивается на основании приказа Генерального Директора ЗАО.

В случае, когда финансовые показатели, т.е. прибыль, компании за год равны нулю, годовая премия не начисляется и не выплачивается.

Единовременные (разовые) премии.

В соответствии с трудовыми договорами работникам, занимающим в ЗАО штатные должности, могут выплачиваться единовременные (разовые) премии. Единовременные (разовые) премии выплачиваются по результатам работы за месяц, квартал, полугодие, год и иной отчетный период. Единовременные (разовые) премии устанавливаются приказом. Размер единовременных (разовых) премий не ограничен. Единовременные (разовые) премии выплачиваются одновременно с заработной платой и учитываются при расчете среднего заработка. Единовременные (разовые) премии по результатам работы выплачиваются:

• За эффективность работы в целом ЗАО и его подразделений.

• За качество выполнения работы, в т.ч. результативность, оперативность, организованность при выполнении трудовых обязанностей работниками ЗАО.

• За соблюдение трудовой дисциплины, надлежащее выполнение своих трудовых обязанностей и сроков выполнения заданий.

• За инициативу в выдвижении предложений и решении вопросов по повышению эффективности работы ЗАО и его подразделений.

Компенсации

При расторжении трудового договора по соглашению ЗАО и работника последнему может выплачиваться компенсация, размер которой указывается в дополнительном соглашении о расторжении трудового договора. При назначении компенсации Работодатель учитывает следующие показатели:

• срок работы в ЗАО;

• выполнение поставленных целей и задач (качественная, количественная и временная характеристика);

• общее отношение к работе (позитивность, аккуратность, исполнительность, организованность, креативность, творческое отношение в работе);

• командный дух,

• взаимодействие;

• личное развитие.

Материальная помощь может выплачивается работнику, находящемуся в трудной жизненной ситуации или по особому случаю (свадьба, рождение ребенка), по просьбе работника в размере по усмотрению Работодателя на основании приказа Генерального Директора ЗАО.

1.3 Анализ проблем, существующих в системе вознаграждения персонала ЗАО «Хальдор Топсе» и методы решения

Основной проблемой в системе вознаграждений ЗАО «Хальдор Топсе» является проблема расчета сотрудников. В связи с разъездным характером работы основной массы сотрудников, сложно определить, как рассчитывать их премиальную и компенсационную часть относительно административного персонала организации.

Соответственно необходимо разделить направление компенсационной политики на два направления. Одно направление должно охарактеризовать способы и методы расчёта персонала, находящегося непосредственно на производственных работах. Второе направление должно описывать систему оплаты труда и выплату компенсаций и премий для административного персонала.

Для того, чтобы решить эту проблему, необходимо провести аудит специальностей, которые относятся к административному персоналу:

Определить, какие именно должности относятся к административному персоналу,

Определить их рабочий день,

Определить вид заработной платы,

Ответить на вопрос: рационально ли использовать повременную систему оплату труда.

Вывод по главе 1

В результате написания первой главы, были определены основные характеристики аудита вознаграждения, его особенности, задачи.

Описана система вознаграждений в компании ЗАО «Хальдор Топсе». На примере компании определен круг задач, которые необходимо решить в ходе аудиторской проверки.

Так же определена основная проблема существующей системы компенсаций в компании ЗАО «Хальдор Топсе».



Глава 2. Основные положения об аудите вознаграждения персонала

2.1 Аудит соответствия

Аудит соответствия позволяет оценить соответствие методов работы фирмы внешним и внутренним правилам и дать оценку качества необходимой для этого информации.

Существуют законы, влияющие на размер выплачиваемого вознаграждения. Эти законы касаются минимальной оплаты труда, оплаты сверхурочных, льгот.

Политика вознаграждений (компенсационная политика) задает основные ориентиры в вопросах оплаты труда. Это принципы:

А) повышения зарплаты,

Б) повышения и понижения по службе,

В) политика оплаты сверхурочных,

Г) политика оплаты во время испытательного срока,

Д) политика во время службы в армии,

Е) политика выполнения гражданских обязанностей и отпуска.

Компенсационная система, разработанная в организации, обычно оформлена в виде локальных нормативных актов. Это может быть единый внутрифирменный документ -- «Положение об оплате труда и премирования», -- определяющий условия и механизмы денежного вознаграждения сотрудников. Иногда создается целый ряд документов, в которых отдельно прописывается система заработной платы и премиальная система, и отдельно -- система социальных льгот. Структура и содержание этого Положения должны содержать цели и задачи документа, указание на категории персонала, на которые распространяется действие документа, описание системы и механизмов определения постоянной и переменной частей денежного вознаграждения, сроки действия Постановления и условия его модификации.

Можно выделить три цели аудита соответствия:

а) Гарантия качества информации.

Информация относительно вознаграждений весьма разнообразна. Аудит базируется на информации о прошлых и прогнозируемых событиях, внутренних и внешних для фирмы, описываемых как качественными, так и количественными показателями.

Аудитор оценивает информированность персонала о принятой в организации системе вознаграждений, проводится ли руководством ли консультационная и разъяснительная работа.

Подчеркнем еще два важных аспекта в вопросе информации о вознаграждениях -- конфиденциальность и безопасность. Все персональные поименные сведения, особенно имеющие прогнозный характер, и компьютерные операции по выплатам должны быть защищены. Практический вывод для управления вознаграждением заключается в том, что политика открытости в наиболее благоприятных условиях может повысить удовлетворенность работников оплатой их труда и, возможно, заставить их прилагать больше усилий к работе. С другой стороны, если условия не столь замечательны и, особенно, если в течение длительного времени существует несправедливость в структуре оплаты труда у данного работодателя -- переход к открытой системе не рекомендуется.

Следует также проверить, что сводная информация по выплатам защищена от возможных инцидентов, например, компьютерного взлома, утечки, технических неполадок доступа к базам данных.

б) Обеспечение соблюдения правовых, нормативных или согласительных актов.

Соблюдение правил в вопросе вознаграждения особенно значимо. Аудитор оценивает вероятность рисков в связи с их нарушением.

в) Обеспечение выполнения внутрифирменных инструкций.
Чтобы реализовать собственную политику оплаты труда работников, фирмы разрабатывают целую совокупность процедур, которые должны быть формализованы в руководствах, методических указаниях и служебных записках. Аудитор знакомится с этими документами и контролирует их соблюдение. Аудит соответствия изучает:

порядок назначения и пересмотра зарплаты;

процедуры относящихся к зарплате переговоров;

организацию внутреннего контроля за правильностью начисления зарплаты;

соблюдение принципа профессионального равенства;

учет налоговых и социальных расходов;

форму и организацию выплаты зарплаты;

участие работников в акционировании и в прибыли;

безопасность персонифицированной информации и качество соответствующего внутреннего контроля.

Проверка социальных отчислений и налоговых деклараций сотрудников осуществляется с особой тщательностью.

2.2Аудит эффективности

Аудит эффективности направлен на улучшение качества управления вознаграждениями и дает ответ на два вопроса:

* соответствуют ли полученные результаты поставленным целям;

*получены ли эти результаты с наименьшими затратами. Аудит эффективности оценивает производительность и эффективность информационных систем и процедур.

Эффективность -- это возможность какой-либо процедуры или политики фирмы в целом достигать желаемых результатов. Эффективность информационной системы основывается на качестве и достоверности отображения изучаемого явления.

Экономическая эффективность позволяет сопоставить результат с произведенными затратами.

При аудите эффективности вознаграждений экспертиза производится последующим позициям:

согласованность процедур с приоритетами фирмы в вопросе
политики вознаграждений (являются ли процедуры точным
отражением этой политики?);

согласованность методов в вопросе вознаграждения с совокупностью других аспектов социального управления (например, вознаграждение и управление карьерой);

внутренняя согласованность используемых административных процедур и управления вознаграждениями (между под
разделениями или между различными этапами работы);

соответствие процедур, т.е. их возможность вызывать ожидаемые результаты (позволяют ли процедуры оценить эффективность личного вклада сотрудника?);

эффективность процедур, т.е. отношение величины дополнительных затрат к полученному результату.

Аудитор изучает возможные изменения процедур, позволяющие легче достигать поставленные цели, в том числе на основе новых административных информационных технологий.

Главные миссии аудита эффективности охватывают:

аудит квалификации и классификаций;

аудит индивидуализации вознаграждений;

аудит социальных выплат;

аудит стимулирующих вознаграждении;

аудит участия в доходах;

аудит вознаграждения сотрудников отделов продаж.

В качестве примеров рассмотрим первые два направления.

Классификация и квалификация

Существует два способа расчета оплаты работников: время и результат. Первый способ включает в себя почасовую или дневную зарплату. Определение зарплаты через величину результата непосредственно привязывает вознаграждение к объему производства (или количеству «единиц», произведенных работником).

Главные миссии аудитора связаны с анализом рабочих мест, т.е. их классификацией, квалификационными характеристиками, методами оценки труда, механизмами пересмотра тарифной сетки.

Классификация рабочих мест действующих на предприятии Метод классификации видов труда заключается в том, что виды труда разбиваются на группы, называемые категориями, если в них входят только аналогичные виды труда, или разрядами, если в них входят виды труда, одинаковые по сложности, но отличающиеся по другим признакам. Существует несколько способов классификации видов труда. Один способ -- составление описаний разрядов (аналог должностной инструкции) и распределение видов труда по категориям на основе этих описаний. Другой способ -- разработка правил классификации для каждой категории. Затем можно классифицировать виды труда по этим правилам. При использовании метода классификации труда все виды труда уже будут сгруппированы в несколько категорий.

Далее рабочие места (должности) классифицируются по степени ценности каждого из них для организации. Это может быть как простым ранжированием по интуитивно понятным критериям, так и сложной процедурой многокритериального оценивания и присвоения баллов должностям и рабочим местам. В итоге получается список должностей, иерархически упорядоченных и отличающихся друг от друга масштабом ответственности, важностью выполняемых функций, вкладом в достижение целей предприятия, требуемым уровнем квалификации, напряженностью труда.

Классификация рабочих мест (должностей) завершается присвоением тарифных разрядов для каждой должности. Дня обеспечения возможности личного роста сотрудника внутри одной должности необходимо предусмотреть вилку разрядов по каждой должности (обычно 3-4 ступени). Таким образом можно получить 16-, 18-, или даже 20-разрядную сетку, в которую уместится 5-6-категорий должностей .

Сначала аудитор проверяет, все ли рабочие места внутри каждой должности охвачены тарифной сеткой, достаточно ли точна сетка для того, чтобы ее применение не представило трудностей, существуют ли возможности продвижений внутри каждой должности. Он проверяет соответствие этой классификации должностным инструкциям, тарифной системе и тарифно-квалификационным справочникам.

Затем выявляются проблемы, связанные с применением тарифной сетки. Проводится анализ рекламаций, требований, вероятных конфликтов, жалоб, документов о переговорах представителей профсоюзов с руководителями предприятия. Оценивается, в частности, связанность классификаций между различными категориями сотрудников.

И, наконец, аудитор изучает решения по применению индивидуальных коэффициентов работников: уровень, критерии, проблемы, аномалии, и т.д. Особое внимание должно уделяться внутренним и внешним совместителям, работникам с преимущественно разъездным характером труда. На основании этих данных аудитор формирует свое мнение о действующей системе.

Исследование аудитора касается следующих вопросов:

каковы трудности в применении сетки, в частности, вследствие пересмотра должностных обязанностей, предусматривает
ли сетка такое изменение? Кто и в каком порядке контролирует соответствие труда сотрудника его должностной характеристике? Были ли конфликты, требования, связанные с этим?

является ли пересмотр тарифной сетки регулярным или эпизодическим? Существует ли рабочая группа, отдел или внешний эксперт, которым поручено осуществлять эту процедуру? Какие проводятся мероприятия по пересмотру сетки, выделяются ли на это средства? Как осуществляется выбор ревизуемых должностей?

Аудитор проверяет, позволяют ли условия на фирме регулярно пересматривать сетки в связи с изменениями внутри и вне организации. Оцениваются вероятные риски, в которые может быть вовлечена организация из-за недостаточной подвижности сетки: мелкие и крупные конфликты, диспропорция, увольнения или отказы в приеме на работу, ухудшение экономических показателей, и т.д.

Индивидуализация вознаграждений

Идея современных предпринимателей -- обращаться с работниками как с партнерами, заставить их думать о целях компании, как о своих личных, платить им как партнерам, напрямую соединяя оплату труда и его результаты.

Существует великое множество поощрительных схем и способов их классификации: поощрения для производственных рабочих, для менеджеров и руководителей, для сотрудников отдела продаж и др., а также поощрительные схемы в масштабе всей организации. Надбавки определяются в процентах к базовому окладу и могут начисляться за стаж работы на фирме, за знание и использование в работе иностранного языка, за руководство над другими сотрудниками, за общую эффективность в работе и т.д. Надбавки могут быть постоянными и временными (на 3-6 месяцев). Таким образом, базовый оклад + надбавки составляют базовую заработную плату.

2.3 Стратегический аудит

Стратегический аудит выделяет два аспекта:

соответствует ли политика вознаграждений целям предприятия, его общей и социальной стратегии? Отвечает ли система социальных вознаграждений специфике деятельности предприятия и уровню его развития?

учтены ли возможности политики вознаграждения в планах и программах организации?

Аудитор изучает все составляющие стратегического управления: диагностику, планирование, реализацию планов, мотивацию и контроль, и, в частности, дает оценку возможности адаптации политики вознаграждений к внутренним и внешним изменениям. Миссии, порученные аудитору, подразумевают: идентификацию политики, программ и методов в вопросе вознаграждений; ревизию внутренней обстановки и учет мотиваций наемных работников; ревизию процедур управления фондом заработной платы; ревизия структуры фонда заработной платы.

Вывод по главе 2

Чтобы провести аудит соответствия, аудит эффективности и стратегический аудит, аудитор должен знать цели предприятия и его возможности в вопросе вознаграждений. Причем оценить возможности предприятия нужно заранее.

В некоторых случаях эта задача облегчается наличием в организации соответствующей документации.

По результатам проведенной проверки аудитор должен дать ответ на следующие вопросы:

Общие направления политики вознаграждений

Уровни вознаграждений:

1. в профессиональном плане

2. в должностном плане

* Эволюция вознаграждений во времени:

1. индивидуализация

2. общий рост

3. индивидуальные решения

*Внутренняя структура вознаграждений

1. равновесие между должностями

2. принимаемый в расчет стаж

3. равенство между мужчинами и женщинами

4. иерархия вознаграждений

5. минимальная зарплата

Условия вознаграждения:

1. периодичность

2. прямая и косвенная зарплата

3. премии



Глава 3. План проведения аудиторской проверки на примере компании ЗАО "Хальдор Топсе"

3.1 Общий план аудита

Проверяемая организация: ЗАО «Хальдор Топсе»

Период аудита: с 02.12.13 по 29.12.13

Количество человека - часов: 160

Руководитель Аудиторской группы: Куликова Татьяна

Планируемый аудиторский риск: 10%

Планируемый уровень существенности: 50-70 %

№ п/п	Планируемые виды работ	Период проведения	Исполнитель	Примечания
1	Сбор необходимой документации	02.12.13 - 06.12.13	Пыркова М.В.	Кадровая документация, положения о заработной плате, положение о премировании
2	Анализ существующей политики вознаграждений	09.12.13 - 13.12.13	Куликова Т.	Анализ согласованности проводимых процедур и политики компании.
3	Определение степень удовлетворенности персоналом от существующей системы вознаграждений	16.12.13 - 20.12.13	Куликова Т., Пыркова М.В.	Проведение анкетирования с сотрудникам, проведение интервьюирования
4	Обработка результатов	23.12.13 - 27.12.13	Куликова Т., Пыркова М.В.

3.2 Программа аудита

ЗАО	«Хальдор Топсе»
02.12.13	27.12.13
160
Куликова Татьяна
10%
50-70%

Проверяемая организация

Период аудита

Количество человеко - часов

Руководитель аудиторской группы

Планируемый риск

Планируемый уровень существенности

№ п/п	Перечень аудиторских процедур по разделам аудита	Период проведения	Исполнитель	Рабочие документы аудитора	Примечание
1. Аудит соответствия
1.1	Определить открытость/закрытость системы (определить конфиденциальность)	02.12.13 -03.12.13	Пыркова Мария	Положение о заработной плате, компенсациях,премиях.
1.2	Защищенность информации	03.12.13-04.12.13	Пыркова Мария	Анкета (приложение 2)
1.3	Риски в связи с правилами вознаграждения	02.12.13 -03.12.13	Куликова Татьяна	Положение о заработной плате, компенсациях,премиях.
1.4	Порядок назначения и пересмотра заработной платы	03.12.13-04.12.13	Куликова Татьяна	Положение о заработной плате, компенсациях, премиях.
1.5	Контроль за правильностью начисления заработной платы	04.12.13-27.13.12	Куликова Татьяна	Опросник (Приложение 3)
1.6	Контроль за соблюдением принципа профессионального равенства	04.12.13-27.12.13	Куликова Татьяна	Штатное расписание, личные дела сотрудников
2. Аудит эффективности
2.1	Согласованность процедур с компенсационной политикой	05.12.13	Пыркова Мария	Положение о компенсационной политике
2.2	Согласованность стимулирования	05.12.13	Пыркова Мария	Положение о стимулировании сотрудников
2.3	Группировка по квалификации	05.12.13 -06.12.13	Пыркова Мария	Тарифная сетка Штатное расписание, Данные о квалификации сотрудников
3. Аудит системы начислений заработной платы
3.1	Проверка обоснованности начислений заработной платы	09.12.13 - 10.12.13	Пыркова Мария	Положение по оплате труда, трудовые договора, личные карточки, расчето-платежные ведомости, табели учета рабочего времени, штатное расписание
3.2	Проверка обоснованности и правильности начисления дополнительных выплат	10.12.13 - 11.12.13	Пыркова Мария	Приказы по личному составу, лицевые счета, больничные листы
3.3	Проверка правильности расчета среднего заработка для различных целей	11.12.13 -12.12.13	Пыркова Мария	Базу для расчета среднего заработка, т.к. расчет ведется при помощи ПК, расчетно-платежные ведомости, табели учета рабочего времени
4. Аудит обоснованности применения льгот и удержаний из заработной платы
4.1.	Проверка право-мерности применения вычетов и льгот для исчисления налога на доходы физических лиц	12.12.13 - 13.12.13	Главный бухгалтер	Документ, предоставленный сотрудником на использование налоговых социальных вычетов, форма 2-НДФЛ, налоговая карточка 1-НДФЛ
4.2.	Проверка правильности удержаний по исполнительным листам	16.12.13 - 18.12.13	Главный бухгалтер	Наличие исполнительных листов, регистратор листов, правильность расчета листов в вкладном деле к исполнительному листу, облагаемую базу для удержания, лицевые счета
4.3.	Проверка правильности определения совокупного дохода для целей налогообложения физических лиц	18.12.13 - 20.12.13	Главный бухгалтер	Форма 2-НДФЛ, налоговая карточка 1-НДФЛ, облагаемую базу (какие виды начислений входят в облагаемую базу НДФЛ)
5. Оформление результатов проверки
5.1.	Оформление результатов проверки	23.12.13 -27.12.13	Куликова Т., Пыркова М.

Заключение

В ходе написания курсовой работы была проанализирована ситуации в компании ЗАО «Хальдор Топсе» и получены следующие выводы:

1. Для того, чтобы сформулировать качественную компенсационную политику в компании необходимо провести многосторонний аудит организации.

2. Для оптимизации политики вознаграждений необходимо учитывать все факторы, влияющие на мотивацию и стимуляцию труда персонала. Так же необходимо связывать политику вознаграждений с интересами самой компании.

По итогам анализа был разработан проведения аудиторской проверки в рамках данной темы по каждому виду аудита:

1. Аудит соответствия

2. Аудит эффективности

3. Стратегический аудит

Предложены инструменты для проведения аудиторской проверки в компании.



Литература

1. Одегов Ю.Г., Никонова Т.В. Аудит и контроллинг персонала Экзамен 2004

2. Основы аудита. / Ред. проф. Я.В. Соколова. М.: Бухгал­терский учет. 2000, 400 с.

3. Лекции «Кадровый аудит» Козлова Е.Г. 2013

4. «Мотивация и оплата труда»

5. Федеральный закон "Об аудиторской деятельности": [в двух редакциях]. - М.:Омега-Л, 2009. - 47с.

6. Тютюрюков В.Н. Международные стандарты аудита: Учебник. 2-е изд., перераб и доп. - М.: Изд-торговая корпорация «Дашков и К?», 2009. - 200с.

7. www.syntone.ru

8. www.e-xecutive.ru

9. www.hr-forum.ru

10.www.hr-journal.ru

11. www.HRM.ru

12. www.superjob.ru

13. www.hr-portal.ru

Размещено на Allbest.ru

...