Экономика и cоциология труда

Размещено на http://www.allbest.ru/

1. Понятие условий, охраны и безопасности труда

Условия труда -- это составляющие внешней среды (факторы среды), окружающей работника. Факторы среды образуют три группы:

физические (температура воздуха, шум, вибрация и др.);

химические (токсические вещества, пыль и др.);

биологические, (инерция и др.).

С позиции безопасности труда различают допустимый уровень этих факторов, который устанавливается специальными нормами. Создание разнопланового производственного климата, который способствует эффективному труду, зависит: во-первых, от природных условий (климата, времени года и т. д.), во-вторых, от технологического процесса и, наконец, от самих работников.

Технологический процесс производства оказывает решающее влияние на условия труда. Так, в "горячем" цехе складываются наиболее тяжелые условия труда, требующие более сложных мер нормализации. Источниками профессионального вреда могут быть не только особенности технологии, но и нарушения в организации труда и несоблюдение его санитарных норм.

Охрана труда -- система сохранения жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включающая в себя правовые, социально-экономические, организационно-технические, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия

Необходимо отметить, что охрану труда нельзя отождествлять с техникой безопасности, производственной санитарией, гигиеной труда, ибо они являются элементами охраны труда, её составными частями.

Безопасностью труда называют состояние условий труда, при котором исключено воздействие на работающих опасных и вредных производственных факторов.



2. Сущность нормирования труда

Нормирование труда - это объективно необходимая деятельность по упорядочению процесса труда, которая на основе разработанных методов и средств организует, регулирует и стабилизирует социотехническую систему предприятия путем непрерывного установления и применения норм, отвечающих потребностям субъекта нормотворчества.

Сущность нормирования труда состоит в анализе организационно-технических условий выполнения работы, методов и приемов труда и разработке мер для внедрения современных достижений в организации труда и наиболее рационального порядка (технологии) выполнения нормируемой работы с последующим установлением норм затрат труда.

На основе нормирования труда проводятся исследования и анализ конкретных производственных процессов, протекающих на предприятии.

Нормирование труда охватывает широкий спектр направлений управленческой деятельности на предприятии, его возможности могут быть значительно расширены в отношении ряда функциональных и технологических аспектов управления персоналом.

Функции нормирования труда:1)планирование; 2)организация оплаты труда; 3)организация труда; 4)социальная; 5)стимулирование производительности труда.

мотивационный поведение оплата труд

3. Понятие о трудовом поведении и его мотивации. Возрастание роли мотивационного управления

Трудовое поведение - это индивидуальные и групповые действия, показывающие направленность и интенсивность реализации человеческого фактора в производственной организации.

Мотивация (англ. motivation) - это процесс побуждения человека, или группы людей к достижению целей предприятия и включает в себя мотивы, интересы, потребности, увлечения, мотивационные установки или диспропорции, идеалы и тому подобное.В управлении персоналом мотивационный механизм рассматривается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду.Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом.

Мотивация трудовой деятельности сотрудников фирмы приобретает особенно важное значение, потому что в настоящее время в организациях существует масса проблем, связанных с низкой мотивацией (высокая текучесть кадров, высокая конфликтность, низкий уровень исполнительской дисциплины, некачественный труд, нерациональность мотивов поведения исполнителей, слабая связь результатов труда исполнителей и поощрения, халатное отношение к труду, отсутствие условий для самореализации потенциалов сотрудников, проблемы «общественного сотрудничества» в деятельности фирмы, низкая эффективность воздействия руководителей на подчиненных, низкий уровень межличностных коммуникаций, не налаженность системы стимулирования труда, несоответствие между реальным поведением исполнителя и ожиданиями от него начальником, неразвитость соцкультбыта предприятия и многие другие).

4. Потребности людей и их классификация

Потребности (economic needs) - это объективная нужда людей в чем-либо объективно необходимом для поддержания жизнедеятельности и развития организма, развития личности, требующая удовлетворения.

Потребности для любого человека на земном шаре зависят от:

1. географического места проживания (Сибирь, Африка);

2. статуса личности в стране (президент, с/х работник);

3. экономических факторов.

Потребности человека многообразны. Наибольшее распространение получила теория американского ученого А.Маслоу, согласно которой все потребности по принципу иерархии располагаются в следующем восходящем порядке от "низших" материальных до "высших" духовных:

физиологические потребности (в еде, питье, сне и т.д.)

потребность в безопасности (защита от боли, гнева, страха и т.д.);

социальные потребности (любви, нежности, причастности к какоё-либо группе и т.д.);

признание обществом (самоуважение, достижение цели, одобрения и т.д.);

потребность в самореализации;

Первые две группы потребностей - физиологические и потребность в безопасности, согласно А.Маслоу, это потребности низшего порядка, последние - высшего. До тех пор, пока не удовлетворены потребности низшего порядка, не действуют потребности высшего порядка. Физиологические потребности в еде, одежде, продолжении рода считаются фундаментальными или базовыми потребностями, но в тот же время и приземлёнными, человека начинают формировать именно социальные потребности.

Эту классификацию потребностей можно дополнить выделением потребностей материальных и духовных, рациональных и иррациональных, абсолютных и действительных, осознанных и не осознанных, ложно понятых и др. Известны также потребности, которые возникают в процессе развития цивилизации (современное медицинское обслуживание, транспорт, и т. д.)

За способом удовлетворения потребности разделяют на индивидуальные (одежда, еда, жильё, и т. д.) и коллективные (общественный порядок, безопасность, и т. д.).

Существуют потребности первой необходимости (еда, одежда, и т. д.) и изысканные, которые удовлетворяются предметами роскоши (духи, украшения, и т. д.). Стоит отметить, что нельзя чётко определить критерии деления таких потребностей. Так, для одного человека машина может удовлетворять потребность первой необходимости, а для другого быть предметом роскоши.

Только при осознании потребностей возникает мотивация к труду. В этом случае потребности приобретают конкретную форму - форму интереса.

5. Процесс мотивации трудовой деятельности и его элементы

Рассматривая структурные элементы процесса мотивации, выделяют среди них основные: потребности, интересы, ценности и идеалы, а также мотивы. Под формированием этих внутренних побудительных сил трудовой деятельности понимают мотивацию трудового поведения.

Сущность мотивационного процесса реализуется через присущие ему функции:

1) объяснительно-обосновывающую, аргументирующую целесообразность поведения субъекта;

2) регулятивную, блокирующую одни действия и разрешающую другие;

3) коммуникативную, объясняющую и прогнозирующую общение в сфере труда;

4) социализационную, заключающуюся в осознании собственной социальной роли в микро- и макросреде в трудовом коллективе;

5) корректирующую как механизм уточнения старых и формирования новых идеалов, норм, ценностных ориентации.

Потребности являются глубинным источником мотивации трудового поведения.

Носителями потребностей и интересов являются как отдельные работники, так и коллективы, социальные группы, общество в целом.

Наряду с потребностями и интересами важными элементами процесса трудовой мотивации являются ценности - представления о главных целях жизни и работы, а также об основных средствах достижения этих целей.

6. Стимулирование труда, классификация стимулов

Понятие «стимулирование труда» в социальных науках означает целенаправленное воздействие на социальный объект, обеспечивающее поддержание его определенного состояния.

Стимулы делятся на материальные и нематериальные. Материальные стимулы могут быть денежными и неденежными. К денежным относятся заработная плата, различного рода премии, доплаты и надбавки. Неденежные стимулы -- это путевки на отдых и лечение, условия бытового обслуживания на предприятии, предоставление жилья, обеспечение детскими учреждениями, предоставление прав на приобретение дефицитных благ. Эта группа материальных неденежных стимулов связана с воспроизводством рабочей силы.

Другая группа материальных неденежных стимулов связана с функционированием работников в производстве. Это организация труда, санитарно-гигиенические условия труда.

Нематериальные стимулы более многообразны. Среди них можно выделить социальные, моральные, социально-психологические.

Социальные стимулы связаны с потребностями работников в самоутверждении, а также с их стремлением занимать определенное общественное положение, следовательно, с потребностями в определенном объеме власти. Эти стимулы выражаются в возможностях участвовать в управлении производством, трудом и коллективом, принимать решения, в перспективах продвижения по социально-профессиональной лестнице, в возможностях заниматься престижными на сегодня видами труда.

Моральные стимулы к труду связаны с потребностями человека в уважении со стороны коллектива, в признании его как работника, как нравственно одобряемой личности. Это устная похвала, вынесение благодарности, награждение грамотами, медалями, орденами, помещение фотографии на Доску (занесение в книгу) почета, присвоение различных званий, благодарственные письма в семьи работников, формирование высокого общественного мнения по поводу достижений в труде.

Социально-психологические стимулы вытекают из той особой роли, которую играет общение в жизни человека. Оно является коренной потребностью и условием нормальной жизнедеятельности человека. Причастность к делам трудового коллектива, принадлежность к нему способствуют удовлетворению потребностей человека в стабильности и устойчивости своего существования.

7. Основные требования, предъявляемые к организации стимулирования труда

Понятие «стимулирование труда» в социальных науках означает целенаправленное воздействие на социальный объект, обеспечивающее поддержание его определенного состояния.

Существуют определенные требования к организации стимулирования труда. Это комплексность, дифференцированность, гибкость и оперативность.

Комплексность подразумевает единство моральных и материальных, коллективных и индивидуальных стимулов, значение которых зависит от системы подходов к управлению персоналом, опыта и традиций предприятия.

Дифференцированность означает индивидуальный подход к стимулированию разных слоев и групп работников. Известно, что подходы к обеспеченным и малообеспеченным работникам должны существенно отличаться. Различными должны быть и подходы к квалифицированным и молодым работникам.

Гибкость и оперативность проявляются в постоянном пересмотре стимулов в зависимости от изменений, происходящих в обществе и коллективе.

8. Сущность и функции заработной платы

Заработная плата - это денежный трудовой доход работника, связанный с выполнением определенных обязанностей в соответствии с условиями найма; это цена рабочей силы, то есть конкретная форма стоимости рабочей силы в денежном выражении; это компенсация, выплачиваемая работодателем работнику за использование его труда; это средство мотивации работника; это важнейший элемент затрат организации (предприятия) на производство товаров и услуг.

Заработная плата выполняет следующие функции:

1. воспроизводственную (зарплата призвана обеспечивать полноценное восстановление затрат работника и создание условий для его нормальной жизнедеятельности; главным условием выполнения этой функции является установление минимальной заработной платы на объективно необходимом уровне);

2. стимулирующую (это средство мотивации работника; чтобы эта функция выполнялась, необходимо установить количественную зависимость между размером оплаты и количеством, качеством и результатами труда работников);

3. социальную (зарплата должна отражать социальный статус работника и решать проблему социальной справедливости);

4. формирования платежеспособного спроса (заработная плата, как один из важнейших источников денежных доходов трудящихся, оказывает существенное влияние на платежеспособный спрос населения, а через него - на объем и структуру производимых товаров и услуг и, в значительной степени, на инвестиционную политику);

5. регулирующую (ресурсно-разместительную) (ее сущность состоит в оптимизации размещения трудовых ресурсов по регионам, отраслям экономики, предприятиям через влияние на спрос и предложение рабочей силы);

6. учетно-производственную (отражает меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства).

9. Рыночный механизм установления ставки заработной платы

Макроуровневая система регулирования величины заработной платы и ее организация в масштабе экономики всей страны складывается из трех элементов, или подсистем. А именно механизмов:

1) рыночного саморегулирования в результате стихийного взаимодействия спроса и предложения на рынке труда;

2) установления государственных минимальных социальных стандартов по оплате труда;

3) согласования интересов наемных работников и работодателей с участием органов исполнительной власти в рамках социального партнерства на общегосударственном и отраслевом уровнях.

Косвенно на величину заработной платы работников влияет система налогообложения расходов на заработную плату и непосредственно заработной платы. Регулирование величины заработной платы и ее организация в масштабе регионов складываются из двух подсистем. А именно механизмов:

1) установления региональных минимальных социальных стандартов по оплате труда;

2) согласования интересов наемных работников и работодателей с участием органов исполнительной власти региона в рамках социального партнерства. Процесс установления цены труда на рынке труда составляет сущность ее рыночного саморегулирования, когда в результате действия стихийных рыночных сил взаимодействуют спрос на труд и его предложение.

10. Система регулирования заработной платы и ее элементы

Из требований экономических законов может быть сформулирована система принципов регулирования оплаты труда, включающая:

- принцип оплаты по затратам и результатам (на протяжении длительного периода времени вся система организации оплаты труда в государстве было нацелена на распределение по затратам труда, которое не соответствует требованиям современного уровня развития экономики; в настоящее время более строгим является принцип оплаты по затратам и результатам труда, а не только по затратам);

- принцип повышения уровня оплаты труда на основе роста эффективности производства, который обусловлен, в первую очередь, действием таких экономических законов, как закон повышающейся производительности труда, закон возвышения потребностей (из этих законов следует, что рост оплаты труда работника должен осуществляться только на основе повышения эффективности производства);

- принцип опережения роста производительности общественного труда по сравнению с ростом заработной платы, который вытекает из закона повышающейся производительности труда (он призван обеспечить необходимые накопления и дальнейшее расширение производства);

- принцип материальной заинтересованности в повышении эффективности труда следует из закона повышающейся производительности труда и закона стоимости (необходимо не просто обеспечить материальную заинтересованность в определенных результатах труда, но и заинтересовать работника в повышении эффективности труда; реализация этого принципа в организации оплаты труда будет способствовать достижению определенных качественных изменений в работе всего хозяйственного механизма).

Обычно оплата труда регулируется и контролируется компетентными государственными органами.

11. Государственное регулирование заработной платы, его основные направления

Вопросы организации оплаты труда в России охвачены правовым регулированием и регламентированием на трех уровнях: государственном, отраслевом (территориальном) и на уровне организаций (предприятий).

Государственное регулирование заработной платы предполагает:

1. применение норм Трудового кодекса РФ, регламентирующих условия и порядок оплаты труда;

2. государственное регулирование заработной платы работников бюджетной сферы на основе тарифной системы оплаты труда; для работников других отраслей применение тарифной системы носит рекомендательный характер;

3. установление минимального размера оплаты труда; этот социальный норматив устанавливается законом и обязателен для всех организаций и предприятий независимо от формы собственности, отраслей, территорий;

4. межрайонное регулирование с применением районных коэффициентов и надбавок к заработной плате для работников предприятий и организаций, расположенных в северных районах, на Дальнем Востоке и в некоторых других районах с неблагоприятными природно-климатическими условиями;

5. налоговое регулирование заработной платы как основного источника доходов населения.

Работодатель, независимо от вида деятельности фирмы и формы ее собственности, не имеет права оплачивать труд работника в размере ниже минимальной заработной платы.

Рекомендация МОТ № 35 гласит, что основной целью установления минимальной заработной платы должно быть предоставление лицам, работающим по найму, необходимой социальной защиты в отношении минимально допустимых уровней заработной платы.

12. Договорное и индивидуальное регулирование оплаты труда

Договорное регулирование заключается в том, что оплата труда, которая является основным условием использования труда наемного работника, подвержена влиянию не только со стороны стоимости рабочей силы, но и многих иных факторов, следовательно, зарплата может быть предметом соглашения. Причем, чем больше экономической и правовой свободы у сторон трудового договора,- тем шире радиус этого соглашения.

В настоящее время в нашей стране применяются два вида договорного регулирования заработной платы: индивидуально- договорное, при котором условия оплаты труда устанавливаются трудовым договором, заключаемым работником с работодателем при поступлении на работу; коллективно- договорное.

Коллективно-договорное регулирование выражается в двух правовых формах - в коллективном договоре и коллективном соглашении.

Коллективный договор является основной правовой формой договорного регулирования , в нем устанавливаются системы, формы, размер оплаты труда . Содержание коллективного договора не может ухудшать положение работника и по сравнению с законодательством, и по сравнению с коллективными соглашениями, действие которых распространяется на данное предприятие.

Коллективные соглашения заключаются между объединениями работодателей и государственными органами, а также между объединениями органов, уполномоченных работниками. Они предусматривают общие принципы политики в оплате труда - генеральное соглашение; условия оплаты труда работников конкретной отрасли - тарифное, или отраслевое, соглашение либо конкретного района - специальное, или региональное, соглашение. Их содержание не может ухудшать положение работников по сравнению с законодательством; они обязательны для всех предприятий, на которые коллективные соглашения распространяются.

13. Основные принципы и элементы организации заработной платы

Организация заработной платы - это ее построение, обеспечение взаимосвязи оплаты труда с его количеством, качеством и результатами.

Принцип

Простота, логичность и доступность форм и систем оплаты труда

Повышение реальной заработной платы по мере роста эффективности производства и труда

Обеспечение опережающих темпов роста объемов выпуска продукции над темпами роста фонда потребления

Дифференциация заработной платы в зависимости от трудового вклада работника в результаты деятельности предприятия, содержания и условий труда, района расположения предприятия, его отраслевой принадлежности

Равная оплата за равный труд

Государственное регулирование оплаты труда

Учет воздействия рынка труда

В нашей стране существуют три основных компонента организации оплаты труда:

1. Техническое нормирование труда - процесс установления обоснованных норм труда (норм времени, выработки, обслуживания, времени обслуживания, численности персонала), необходимых для объективной количественной оценки затрат труда на выполнение конкретных работ. Нормы используются при определении расценок, т.е. размеров оплаты труда за единицу работы.

2. Тарифное нормирование труда - система тарифных нормативов. Тарифное нормирование - понятие более широкое, чем "тарифная система". Тарифная система служит инструментом, позволяющим с определенной степенью приближения оценивать качество труда. Рынок труда через законы спроса и предложения оказывает влияние прежде всего на величину тарифных ставок и должностных окладов, Доплаты и надбавки преследуют цель более полной оценки особенностей труда, его интенсивности, тяжести, работы в неблагоприятных условиях, важности, срочности и др.

Тарифное нормирование включает: а) тарифное нормирование работников ;б) тарифную систему рабочих; в) штатно-окладную систему служащих (перечень должностей, штат, оклады служащих в рублях за месяц).

3. Формы и системы оплаты труда - способы использования норм труда и тарифной системы для расчетов заработной платы работников с учетом особенностей их труда. Основаны на том, что оплата труда работников устанавливается за:

а) качество труда; б) количество труда; в) результат труда.

У специалистов и служащих труд ненормируемый. Это вызывает трудности оплаты.

За количество труда отвечает техническое нормирование труда. Качество труда представляет собой сложность труда (оно влечет за собой ответственность, которая ложится на работника в связи с его работой). На качество влияют условия труда. Они могут быть:

а) нормальные; б) вредные; в) особо вредные.

Интенсивность труда относится как к количеству, так и к качеству в зависимости от условий.

Результат труда учитывается через формы и системы оплаты труда. Вопросы организации оплаты труда в Российской Федерации охвачены правовым регламентированием и регулированием на трех уровнях: государственном, отраслевом (территориальном) и на уровне предприятий.

Государство в Кодексе законов о труде Российской Федерации установило правовые нормы регулирования трудовых отношений, в том числе и по вопросам оплаты труда. Государством также регламентируются некоторые нормативы по оплате труда, такие, например, как размер минимальной заработной платы, ниже которой не может быть месячная оплата труда работника, отработавшего полную норму рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязанности (нормы труда). Размер минимальной заработной платы периодически индексируется в связи с инфляцией. Государством установлена единая тарифная сетка для оплаты труда работников бюджетной сферы, установлены районные коэффициенты для увеличения размеров тарифной оплаты работающих в неблагоприятных природно-климатических условиях.

Понятие "оплата труда" более широкое, чем понятие "заработная плата".

Основными принципами: неуклонный рост номинальной и реальной з/п, соответствие меры труда мере его оплаты, материальная заинтересованность работников в достижении высоких конечных результатов труда, обеспечению опережающих темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста з/п.

14. Тарифная система оплаты труда, ее назначение и составляющие

Тарифная система представляет собой совокупность нормативов, определяющих дифференциацию и регулирование заработной платы в зависимости от качества, характера и условий труда. Оплата по тарифным ставкам (окладам) составляет существенную часть заработной платы рабочих и служащих. Тарифная система позволяет в определенной степени учитывать различия в квалификации работников, сложность, степень ответственности и интенсификации их труда, условия, в которых этот труда протекает.

Тарифная система оплаты труда рабочих. Ее составными элементами являются: тарифно-квалификационные справочники, тарифные ставки, тарифные сетки и районные коэффициенты. Она тарифицирует работы в зависимости от их сложности (квалификации).

Тарифные ставки - это выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда в единицу рабочего времени. Поэтому различают часовые, дневные и месячные тарифные ставки. Устанавливаются они по каждому квалификационному разряду. Тарифная ставка работника соответствующей квалификации (Тст.i) определяется по формуле:

Тст.i=Тст * Ктi, где

Тст - тарифная ставка 1-го разряда;Ктi - тарифный коэффициент i-го разряда.

Тарифные сетки - это совокупность определенного числа разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, которые дают возможность отнести данную работу к определенной квалификационной группе. Тарифный коэффициент указывает, во сколько раз уровень оплаты работ n-го разряда превышает уровень оплаты работ 1-го разряда

Основной параметр сетки - количество разрядов. Соотношение между тарифными коэффициентами (ТК)крайних разрядов называется диапазоном сетки. Абсолютное нарастание тарифных коэффициентов (АН)- разница между двумя рядом стоящими коэффициентами:

АНi = ТКi - ТКi-1.

Относительное нарастание - отношение абсолютного нарастания к тарифному коэффициенту предыдущего разряда:



ОНi = АНi / ТКi-1.

С точки зрения динамики АН и ОН сетки делятся на прогрессивные, регрессивные и прогрессивно-регрессивные.

Районные коэффициенты к заработной плате отражают изменение размеров заработной платы в зависимости от местоположения предприятия и являются средством межрайонного регулирования заработной платы. Необходимость такого регулирования обусловлена территориальными различиями в уровне розничных цен на значительную часть предметов потребления, различиями вещественного состава потребления в связи с природными и климатическими особенностями районов, а также неодинаковыми темпами развития производства и соотношениями между потребностью в рабочей силе и возможностью ее удовлетворения за счет местных трудовых ресурсов в различных районах.

Районные коэффициенты к заработной плате устанавливаются для работников предприятий и организаций, расположенных в северных районах, на Дальнем Востоке и в некоторых других районах с неблагоприятными природно-климатическими условиями.

Районный коэффициент к заработной плате представляет собой нормативный показатель степени увеличения размера заработной платы работников в зависимости от территориального размещения предприятия. Величина районных коэффициентов колеблется в пределах от 1,1 до 2. Они определяют размер надбавок к заработной плате и не входят в тарифную ставку.

По мере изменения экономических и культурно-бытовых условий и ликвидации недостатка в рабочей силе районные коэффициенты к заработной плате периодически уточняются.

Тарифная система оплаты труда служащих. Основными нормативными актами для определения уровня оплаты труда руководящих работников, специалистов, служащих и младшего обслуживающего персонала государственных предприятий являются квалификационный справочник должностей служащих, схемы должностных окладов, районные коэффициенты.

Схемы должностных окладов служащих устанавливаются по тем же принципам, по которым строятся тарифные ставки. Эти схемы, представляющие группировку должностей по размерам окладов, служат основой регулирования заработной платы в государственном секторе экономики. В них учитывается значение той или иной отрасли, существующие в ней условия труда, характер, масштабы и сложность производства, объем и сложность выполняемых работ.

Квалификационная категория отражает степень фактической квалификации специалиста, его деловые качества, умение самостоятельно и творчески выполнять порученную работу. Она устанавливается в пределах одной и той же должности, например, инженер по организации и нормированию труда, инженер по организации и нормированию труда II и I категорий, ведущий инженер по организации и нормированию труда, т.е. введены четыре ступени категорирования.

Квалификационная категория и оклад специалистам руководители предприятий устанавливают на основе рекомендаций аттестационной комиссии и всесторонней оценки его деловых качеств.

В настоящее время в целях создания более благоприятных условий для становления рынка отменена система дифференциации предприятий и производств по оплате труда руководителей, специалистов и служащих. Должностные оклады указанным категориям работников предприятия устанавливают самостоятельно.

Формы, системы и размер оплаты работников предприятий, а также другие виды их доходов устанавливаются предприятием также самостоятельно. Предприятие обеспечивает гарантированный законом минимальный размер оплаты труда, условия труда и меры социальной защиты работников. Предприятие может самостоятельно устанавливать для своих работников дополнительные отпуска; сокращенный рабочий день и иные льготы. Районные коэффициенты к заработной плате служащих применяются в том же порядке, что и для рабочих.

Сложность выполняемых работ определяется на основе их тарификации.

Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих. Указанные справочники и порядок их применения утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации.

Тарифная система оплаты труда работников организаций, финансируемых из бюджетов всех уровней, устанавливается на основе единой тарифной сетки по оплате труда работников бюджетной сферы, утверждаемой в порядке, установленном федеральным законом, и являющейся гарантией по оплате труда работников бюджетной сферы. Тарифная система оплаты труда работников других организаций может определяться коллективными договорами, соглашениями с учетом единых тарифно-квалификационных справочников и государственных гарантий по оплате труда.

15. Формы оплаты труда, их разновидности, условия применения и тенденции развития

Различают простую повременную, повременно-премиальную формы оплаты труда.

При повременной форме заработной платы различают две системы: простая повременная и повременно-премиальная. Для определения суммы заработной платы по простой повременной системе необходимо расчетную ставку оплаты одного часа или дня работы умножить на число отработанных часов или дней. При повременно-премиальной системе оплаты сумма заработной платы по простой повременной оплате увеличивается за счет дополнительных выплат в виде премий за количественные и качественные показатели работы. При сдельной форме заработной платы различают следующие основные системы: прямая сдельная система, при которой расценки за единицу выработанной продукции не изменяются в зависимости от степени выполнения рабочим норм выработки; сдельно-премиальная система, при которой, кроме оплаты по прямым сдельным расценкам, рабочим выплачивается премия за выполнение и перевыполнение норм выработки; сдельно-прогрессивная система, при которой оплата в пределах установленной выработки производится по прямым сдельным расценкам, а расценки за продукцию, произведенную сверх установленного производственного задания, прогрессивно нарастают в зависимости от степени перевыполнения установленных норм выработки; аккордная система, при которой оплата производится за всю работу в целом (за комплекс видов работ) в определенной договорной сумме; аккордно-премиальная система, при которой, кроме оплаты по прямому аккордному наряду, рабочим выплачиваются премии за количественные и качественные показатели работы.

Тенденции развития:

В результате внедрения новой техники и новых технологий, механизации и автоматизации производственных процессов увеличивается численность профессий рабочих, труд которых традиционно оплачивается повременно, т.к. содержание их труда связано преимущественно с управлением и контролем за производственными процессами и чётко регламентировано техникой и технологией. 

В последнем десятилетии наблюдается всё большее сближение сдельной и повременной форм оплаты. Сдельная оплата, как об этом свидетельствует мировой и отечественный опыт, постепенно теряет свойства только поштучной оплаты; в оплате сдельщиков усиливается значение коллективных результатов. Повременная форма, в свою очередь, обогащается некоторыми свойствами сдельной, постепенно преобразуясь в форму оплаты не только по отработанному времени, но и по результатам труда. Важным шагом в этом направлении является техническое нормирование труда рабочих-повременщиков.

Одной из важнейших тенденций в развитии форм и систем з/п можно считать широкое распространение коллективной оплаты труда. Это обусловлено, прежде всего, развитием техники и технологии производства, углублением пооперационных кооперации и разделения труда.

Системы сдельной формы	Системы повременной формы	Нетрадиционные системы
Прямая сдельная	Простая повременная	бестарифная
Косвенная сдельная	повременно-премиальная	Переменной заработной платы
сдельно-прогрессивная		Групповой заработной платы
Аккордная		платы за знания
сдельно-премиальная		участия в прибылях
бригадная сдельная		участия в капитале
Индивидуальные	коллективные

16. Премиальные системы оплаты труда; назначение, сущность и виды премий

Существует две формы оплаты труда. Оплата устанавливается или в зависимости от времени, на протяжении которого предприятие использовало рабочую силу, либо в соответствии с объемом выполненных работ. В первом случае оплата называется повременной, во втором случае - сдельной.

Премиальная оплата труда - дополнительная система оплаты, которая применяется обязательно в сочетании с какой-либо основной -- повременной или сдельной системой. По своему назначению премии делятся на две группы: премии за основные результаты хозяйственной деятельности и премии за улучшение отдельных сторон производственной деятельности (специальные). Премии, как правило, носят целевой характер и служат средством стимулирования мотиваций к достижению определенных целей, значимых для организации, работником.

Повременно-премиальная - система оплаты труда, при которой к сумме заработка по тарифу прибавляют премию в определенном проценте к тарифной ставке или к другому измерителю. Первичными документами по учету труда работников при повременной оплате являются табели. Повременно-премиальная система оплаты труда применяется с целью повышения качественных или количественных показателей (безаварийная работа, повышение качества продукции).

При сдельно-премиальной системе сверх заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение плана по заранее установленным качественным или количественным показателям.

Премирование - неотъемлемая часть мотивационной схемы работников, призванная стимулировать их к более качественной и эффективной деятельности. Премия - это доплата стимулирующего или поощрительного характера к основному заработку работника.

Таким образом, премирование может быть двух видов:1. Премирование стимулирующего характера, которое предусмотрено системой оплаты труда.

Согласно статье 135 Трудового кодекса работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников. Эти системы могут устанавливаться также коллективным договором.

При этом принятая в организации премиальная система оплаты труда должна предусматривать выплату премий определенному кругу лиц на основании заранее установленных конкретных показателей и условий премирования.

2. Премирование (поощрение) отличившихся работников вне систем оплаты труда. Согласно статье 191 Трудового кодекса работодатель может поощрять работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности. Работникам могут выплачиваться разовые премии: за повышение производительности труда; за многолетний добросовестный труд; за улучшение качества продукции; за новаторство в труде; за безупречное исполнение трудовых обязанностей; за другие достижения в труде, предусмотренные Правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором.

При выплате разовых премий круг премируемых лиц заранее не определяется.

Размер премии каждому работнику за определенный период устанавливается в приказе руководителя организации. При этом учитывают: личный вклад работника в деятельность организации; результат работы подразделения, в котором выполняет трудовые обязанности работник; результат деятельности организации.

17. Нетрадиционные системы оплаты труда

Системы полной компенсации (нетрадиционные системы оплаты труда) основаны на принципе рационального сочетания всех видов выплат исходя из того, что:

базовая оплата соответствует рыночной ценности работника уровня его образования, квалификации, навыков и компетенции. Таким образом, базовая выплата носит личный характер;

переменные выплаты зависят от результатов работы рабочей группы (бригады) либо всего компании, а также от вклада конкретного работника в достижение общих целей и улучшение работы всего компании в целом (а не лишь на одном рабочем месте).

К числу переменных выплат (время от времени в литературе их условно называют нетрадиционными способами мотивации) относят, в частности:

системы переменной заработной платы (либо системы личного стимулирования); традиционно включают такие формы и способы оплаты труда, как сдельная оплата труда, премирование, размер которого зависит от часовой тарифной ставки (традиционные системы премирования), комиссионные (система стимулирования продаж), получение фиксированного процента от маржи по договору, получение фиксированной денежной суммы за каждую проданную единицу, а также личное премирование управляющих и т.п.

системы группового премирования; предполагают выплату вознаграждения по итогам работы компании в целом (время от времени их называют системами разделения общей экономии). Разновидностью данной категории систем переменных выплат является, к примеру, роль работников в прибылях компании: распределение определенного процента полученной предприятием прибыли меж его сотрудниками. В начале применение данной системы было типично для производственных компаний, но в настоящее время она обширно применяется и предприятиями, предоставляющими разные сервисы.

системы платы за знания и компетенцию и др.; предполагает, что размер вознаграждения работника зависит от его знаний и навыков, применяемых в работе. При применении такой системы возможна ситуация, когда высокообразованные и высококвалифицированные сотрудники получают более высшую оплату, чем их коллеги, стоящие выше по служебной лестнице, но не имеющие такового образования и такой квалификации. Главная проблема заключается в том, чтобы определить именно те навыки и знания, за получение которых организация готова платить своему работнику. Набор этих знаний не может и не должен быть постоянным. Это привело бы к стагнации. Он должен постоянно меняться и совершенствоваться

системы бонусов. построены на том, что премирование работников делается по усмотрению управляющего, на базе его субъективного решения. При этом работникам известна лишь общественная мишень, к достижению которой они обязаны стремиться, но детализированного разъяснения, что нужно сделать для получения дополнительного вознаграждения, не дается. Поскольку не существует объективной оценки результатов, с которыми связано вознаграждение, естественно, оно (вознаграждение) не гарантировано.

Системы бонусов ориентируют (стимулируют) работника на выработку требуемой модели поведения, в которой отражаются нормы и ценности, признаваемые компанией (в том числе корпоративная культура, лояльность, чувство ублажения от принадлежности к предприятию и т.п.)

18. Понятие о трудовой организации (коллективе). Структура и функции трудовых коллективов

Трудовая организация - это организационно закрепленная совокупность людей действующих по единому плану для достижения значимой для всех членов организации цели и для создания определенного общественно необходимого продукта или оказания услуг. Такие трудовые организации часто называют трудовыми коллективами.

Социальная структура коллектива - это строение, которое определяется составом и сочетанием в нем различных социальных групп. Под социальной группой понимают совокупность работников, обладающих каким-либо общим, объединяющим их социальным признаком, свойством, например, уровнем образования, профессией, стажем работы и т.д.

Функционально - производственная структура складывается из функциональных групп работников: служащих, рабочих, младшего обслуживающего персонала, учеников и др. Эти функциональные группы объединяются в производственные подразделения, имеющие иерархию и подчиняющиеся определенным должностным лицам.

Профессионально - квалификационная структура образуется работниками разных профессиональных групп, подразделяемых также по уровню квалификации, образованию, производственному стажу.[2]

Демографическая структура коллектива определяется составом его по возрасту, полу. Социологические исследования подтверждают, что однополый коллектив менее эффективен, чем разнополый. Большое значение имеет также сочетание возрастных групп. Преобладание людей старшего возраста характеризуется высокой трудовой дисциплиной, но при этом возрастают элементы консерватизма при внедрении новшеств, повышается уровень потерь рабочего времени из-за повышенной заболеваемости работников и т.д. Преобладание молодежи также отличается специфическими явлениями - повышенной текучестью кадров, более быстрой реакцией на нововведения.

Национальная структура коллектива еще сравнительно недавно имела второстепенное значение. Однако с распадом СССР, ростом сепаратизма и национального самосознания национальный состав коллектива становится заметным фактом стабильности или, наоборот, повышенной напряженностью на предприятиях.

Социально психологические группы формируются по общности интересов, ценностных ориентаций, увлечений, в их состав могут входить работники разных целевых групп. Совокупность указанных, а также других социальных групп формирует в коллективе определенный морально-психологический климат, особенности отношения к труду, состояние сплоченности или разобщенности, большей или меньшей заинтересованности в достижении общих целей производства и т.д.

19. Виды и уровни объединения коллектива; виды социальных групп

Социальные группы -- это реально существующая, эмпирически фиксируемая совокупность людей, характеризующаяся относительной целостностью и выступающая самостоятельным субъектом исторического и социального действия.

Признаки:

* Общность потребностей.

* Наличие совместной деятельности.

* Формирование собственной культуры.

* Социальная идентификация членов общности, их само причисление к этой общности.

Виды групп.

Выделяются большие, средние и малые группы. В большие группы входят совокупности людей, существующие в масштабе всего общества в целом: это социальные слои, профессиональные группы, этнические сообщества (нации, народности), возрастные группы (молодежь, пенсионеры) и т. д. Осознание принадлежности к социальной группе и соответственно ее интересов как своих происходит постепенно, по мере формирования организаций, защищающих интересы группы (например борьба рабочих за свои права и интересы через организации рабочих).

К средним группам относятся производственные объединения работников предприятий, территориальные общности (жители одной деревни, города, района и пр.).

К многообразным малым группам относятся такие группы, как семья, дружеские компании, соседские общности. Их отличает наличие межличностных отношений и личных контактов друг с другом.

Любая организация (крупная или небольшая, коммерческая или некоммерческая, частная или государственная) состоит из множества разнообразных групп, которые можно классифицировать по различным основаниям:

- по принципу формальности: а) формальные; б) неформальные;

- по размеру: а) диада (2 человека); б) триада (3 человека); в) малая группа (до 30 человек); г) большая группа (более 30 человек);

- по длительности существования: а) временные; б) постоянные;

- по регулярности и частоте взаимодействия: а) первичные; б) вторичные;

- по степени сплоченности: а) группа; б) команда;

- по ведущей деятельности: а) учебные; б) спортивные; в) семейные; г) управленческие; д) производственные и т. д.;

Процесс формирования коллектива весьма длительный. Специалисты выделяют обычно 5 стадий формирования неформальных коллективов:

· на первой люди объединяются неосознанно, стихийно реагируя на какие-либо события аварийного характера;

· на второй стадии бывают обычно более осознанные эмоции;

· на третьей стадии коллектив уже организованно сплачивается, чтобы совместно бороться с какой-то внешней постоянной опасностью;

· на четвертой стадии объединяющим людей фактором выступает уже нечто позитивное, например, утвердиться в конкурентной борьбе, принадлежать к престижному клубу и т. д.

· на пятой стадии люди объединяются для решения крупных долгосрочных целей, решить которые можно только коллективно.

Таким образом, уровень сплоченности коллектива зависит от стадии его развития, зрелости.

20. Трудовая адаптация работников, ее основные показатели и факторы, на нее влияющие

Трудовая адаптация, как разновидность социальной, представляет собой взаимодействие работника с новой трудовой ситуацией, в процессе которого согласовываются требования и ожидания участников. Таким образом, трудовая адаптация - это взаимное приспособление работника (группы) и организации.

Трудовая адаптация может быть первичной, когда молодой специалист только начинает свою трудовую карьеру и впервые сталкивается с трудовой ситуацией, и вторичной, когда работник меняет рабочее место без смены или со сменой профессии, или когда существенно изменяется трудовая ситуация (условия труда, технологии, трудовые отношения и т. д.).

Трудовая адаптация - многогранный процесс, который объединяет несколько видов социальной адаптации: профессиональную, социально-психологическую, организационную, социально-бытовую, психофизиологическую.

Профессиональная адаптация проявляется в ознакомлении с содержанием работы, в приобретении навыков профессионального мастерства, необходимого для качественного выполнения функциональных обязанностей. Она охватывает выбор профессии, профессиональную подготовку и начало трудовой деятельности по избранной специальности. Профессиональная адаптация может начинаться в семье, в общеобразовательных и специальных учебных заведениях, а заканчиваться непосредственно на рабочем месте в трудовой организации.

Социально-психологическая адаптация заключается в усвоении социально-психологических особенностей трудового коллектива, включении в систему сложившихся в нем отношений, позитивном взаимодействии с его членами.

В процессе адаптации работник овладевает действующей в коллективе системой ценностей, налаживает связи и отношения с членами коллектива. Характер этих связей и отношений зависит от уровня сплоченности коллектива, от его социально-психологического климата.

Организационная адаптация - это усвоение организационной структуры, системы управления и обслуживания, режима работы, норм дисциплины труда.

Социально-бытовая адаптация - это усвоение особенностей материально-бытовых условий, решения проблем быта в организации, специфики удовлетворения потребностей в определенном размере зарплаты, в жилье; восприятие традиций проведения досуга и т. д. Характер этого вида адаптации определяется уровнем культуры производства, общим развитием и духовностью членов коллектива, спецификой использования ими своего внерабочего времени.

Психофизиологическая адаптация - это процесс освоения совокупности всех условий, необходимых для работника во время труда (приспособление к технике и технологии, санитарно-гигиеническим условиям, ритму труда и т. п.).

Все перечисленные виды адаптации тесно взаимосвязаны и постоянно взаимодействуют между собой, составляя целостную систему трудовой адаптации. Нужно отметить, что значимость отдельных аспектов (видов) адаптации отличается в разных трудовых ситуациях, на разных предприятиях, для разных профессий и категорий работников. Так, профессиональный аспект наиболее значим при первичной адаптации молодого работника; организационный и социально-психологический - при переходе на новое место работы; психофизиологический аспект наибольшее значение имеет для рабочих специальностей.

Завершение трудовой адаптации, т. е. процесса овладения избранной специальностью и формирования полноценного работника, характеризуется объективными и субъективными показателями.

Объективными показателями общей адаптированности работника являются показатели эффективности его трудовой деятельности (выполнение норм труда, заданий, качество этого выполнения, темпы повышения квалификации), а также его активность в различных сферах деятельности в организации. Субъективные показатели общей адаптированности - это желание или нежелание продолжать работу в данной организации (потенциальная текучесть кадров), общая удовлетворенность работой.

Изучение уровня адаптированности работников требует учета всех аспектов трудовой адаптации, о которых также можно судить по объективным и субъективным показателям. Объективным показателем профессиональной адаптации является соответствие квалификации работника требованиям рабочего места; организационную адаптацию характеризует адекватное поведение работника в системе формально-функциональных отношений, соблюдение норм дисциплины труда. Для социально-психологической адаптации это участие в жизни коллектива, социально-психологическая позиция в нем. Для психофизиологической адаптации объективным показателем является степень утомляемости работника. Субъективные показатели профессиональной адаптации - отношение к профессии, оценка перспектив профессионального роста; социально-психологической - оценка отношений с коллективом, руководителем; психофизиологической - оценка самочувствия, условий, тяжести труда.

...