Главная Коллекция "Revolution" Менеджмент и трудовые отношения Формирование политики управления организацией

Формирование политики управления организацией

Анализ общих принципов управления персоналом торгового предприятия. Классификация работников, анализ численности и состава персонала. Хозяйственная деятельность торгового предприятия, резервы роста производительности труда и формы его стимулирования.

Рубрика Менеджмент и трудовые отношения
Вид курсовая работа
Язык русский
Дата добавления 13.01.2014
Размер файла 308,7 K
рефераты на заказ со скидкой

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Страница:

Руководители нижнего уровня являются частью команды организации, осуществляющей формирование стратегии, поскольку многие оперативные подразделения имеют стратегически важные оперативные цели и должны иметь планы стратегических действий, чтобы достичь целей. Региональный руководитель должен иметь стратегию, отражающую региональную ситуацию и соответствующие ей цели. Руководитель предприятия для достижения своих целей должен следовать плану предприятия, "являющемуся частью общего производственного плана компании, и иметь дело со всеми стратегическими проблемами, присутствующими в этом плане. Занимающийся рекламой руководитель должен иметь стратегию максимального охвата аудитории и максимального роста продаж при данных затратах на рекламу.

Хотя к концу 2009 года экономическая ситуация и условия работы в ООО «От Палыча» в целом улучшилась, увеличилось число возможностей и уменьшились внешние угрозы, что привело к уменьшению текучести персонала и как следствие повышение качества выполняемых работ, но в ООО «От Палыча» остается вопрос о более рациональной системе управления персоналом.

Существующая система управления должна претерпеть изменения в некоторых направлениях. Для этого необходимо решить некоторые вопросы:

1. Небольшая текучесть персонала. Основная причина текучести в ООО «От Палыча» - недовольство работников своим положением. В частности, речь идет о неудовлетворенности заработной платой, нерешенности социальных проблем; отсутствии условий для отдыха, детских учреждений и невозможности сделать карьеру. Таким образом, текучесть кадров в ООО «От Палыча» связана не только с социальной и бытовой неустроенностью, но и со сложностями самореализации или самоутверждения.

2. Отсутствие качественного выполнения услуг в связи с недостаточностью мотивации персонала. Повышение конкурентоспособности компании, рост производительности или качества труда, сокращение издержек невозможны при недостаточной мотивации персонала.

3. Отсутствие определенного высококвалифицированных работников (низкое качество работы). В ООО «От Палыча» возможен поиск новых высококвалифицированных работников путем улучшения условий работы, путем улучшения условий работы, путем обучения за счет фирмы.

Выявленные проблемные моменты в деятельности ООО «От Палыча» актуальны на сегодняшний день, из выявленных же недостатков выделяется проблема, которая имеет большое влияние на деятельность ООО «От Палыча» на рынке предоставления услуг.

Изучив систему управления персоналом в ООО «От Палыча» можно отметить, что существует необходимость совершенствования системы управления персоналом.

Так в ходе анализа удалось выявить следующие приоритетные направления: совершенствование процедуры адаптации персонала; совершенствование организации расстановки персонала; совершенствование мотивации и стимулирования труда; введение более эффективных методов обучения; организация аттестации персонала; организация контроля за деятельностью сотрудников; организация планирования потребности персонала и разработка методики отбора претендентов на вакантные должности; информированность сотрудников организации.

Каждое из предложенных направлений предполагает разработку определенного комплекса мероприятий, которые необходимо рассмотреть наиболее подробно.

1. Совершенствование процедуры адаптации персонала. Здесь можно отметить, что прежде, чем закрепить за новым работником определенного наставника, необходимо изучить его деловые и личностные качества, определить совместимость наставника и нового работника. И только после получения результата окончательно закреплять нужного человека.

2. Совершенствование организации расстановки персонала, для этого можно предложить использовать профильный метод.

Основу профильного метода составляет каталог характеристик - требований, предъявляемых к работнику в зависимости от выполняемой им работы, а также с учетом количественных характеристик рабочих мест. Данный метод предполагает оценку уровня квалификации, деловых качеств, работоспособности, методов и стиля работы, аналитических способностей, дисциплинированности, психологической совместимости. Определение этих характеристик позволит определить насколько работники соответствуют занимаемым рабочим местам, а рабочие места работникам. На основании полученных результатов необходимо осуществлять соответствующую расстановку персонала.

3. Совершенствование мотивации и стимулирования труда. Как было выявлено ранее, на предприятии действует только система материальных стимулов, наряду с этим нет места моральным средствам стимулирования, к которым можно отнести: создание благоприятного - психологического климата в коллективе, признание и одобрение результатов работы, профессиональный рост, гибкий график работы.

4. Введение более эффективных методов обучения, таких как тренинги. Тренинг - это такая форма образования, которая строиться на следующих принципах: обучаемый должен быть заинтересован в учебе; изученное необходимо подкрепить практикой; материал должен быть осмыслен учащимся; теорию следует приблизить к конкретной рабочей обстановке.

5. Организация аттестации персонала. На предприятии необходимо проводить периодическую аттестацию. Для рабочих один раз в три года, для руководителей и специалистов один раз в пять лет.

6. Организация контроля за деятельностью сотрудников здесь можно предложить ужесточение дисциплины с целью снизить потери рабочего времени.

7. Организовать правильное планирование потребности персонала и методику отбора претендентов на вакантные должности.

8. Повысить информированность сотрудников организации.

Выводы и предложения

Сущность управления персоналом в ООО «От Палыча» заключается в том, что люди рассматриваются как конкурентное богатство компании, которое надо размещать, развивать, мотивировать вместе с другими ресурсами, чтобы достичь ее стратегических целей.

Эффективное функционирование ООО «От Палыча» предполагает осознание всеми сотрудниками (а не только руководством) целей и ценностей организации и их участие в разработке политики организации.

Работа по практической реализации задач управления персоналом в ООО «От Палыча» ведет к необходимости радикальных организационных изменений, к проведению сложных локальных экспериментов, к существенной корректировке приоритетов при оценке результатов деятельности персонала. Все это в совокупности требует от специалистов по управлению персоналом брать на себя повышенную ответственность за эффективность работы всей организации, а также определенную долю риска за личную карьеру и профессиональную репутацию. Управление персоналом в ООО «От Палыча» подразделяется на формирование персонала, использование персонала и стабилизация персонала.

Рассматривая процесс управления персоналом как целостную систему, в ООО «От Палыча» можно выделить основные элементы, реализующие следующие функции:

организационную - планирование источников комплектования кадрами; информированность населения о наборе кадров и сроках набора; объем средств, выделенных на подготовку кадров и жилищно-бытовое строительство, и др.;

социально-экономическую - комплекс условий и факторов, определяющих использование и закрепление персонала;

воспроизводственную, обеспечивающую создание учебно-материальной базы и развитие персонала.

Проведение этой работы позволит уже в проекте определить основные элементы структуры трудового потенциала.

Основное назначение приведенной специализации в ООО «От Палыча» состоит в четком формулировании задач и функций управления в целом и отдельных администраторов в частности; в ясном понимании механизма воздействия на трудовые ресурсы.

В данной работе целью было разработать стратегию управления персонала.

В первой главе нами рассмотрены теоретические аспекты проблемы стратегии управления персонала на предприятии. Выяснили, что стратегия управления персоналом - это планы, направления действий, последовательность принимаемых решений и методы, позволяющие дать оценку, провести анализ и разработать эффективную систему воздействия на персонал для реализации стратегии развития организации.

А стратегия предприятия представляет собой обобщенную модель действий, необходимых для достижения поставленных целей.

Также в первой главе мы показали, что стратегия управления персоналом вырабатывается с учетом как интересов руководства организации, так и интересов ее персонала.

Во второй главе приведен анализ стилей и методов руководства в ООО «От Палыча». Также во второй главе мы рассмотрели анализ внешней и внутренней среды деятельности данного предприятия. Данный анализ показал сильные и слабые стороны процесса управления персоналом на рассматриваемом предприятии, выявил проблемы.

Благодаря проведенным исследованиям проблемы управления персоналом в ООО «От Палыча» были сделаны определенные выводы, которые помогли сформулировать рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом на данном предприятии.

Данное предприятие выработало операционную стратегию. Это более узкая стратегия для основных структурных единиц: заводов, торговых региональных представителей и отделов. Определение стратегии для фирмы принципиально зависит от конкретной ситуации, в которой находится фирма.

А также, изучив все сильные и слабые стороны предприятия, и открывающиеся возможности была разработана комбинированная стратегия, которая направлена управление мотивацией сотрудников, привлечение и удержание высокопрофессиональных сотрудников, необходимых компании, стимулирование достижения сотрудниками наилучших результатов, как следствие рост производительности труда и прибыли всей организации.

Список литературы

1. Просветов Г.И., «Стратегия предприятия: задачи и решения», изд.: «Альфа-Пресс», 2010г., 184с.

2. Егоршин А.П. Основы управления персоналом: Учебное пособие для вузов. - М.: ИНФРА-М, 2008. - 352с.

3. Яхонтова Е.С., «Soft management, или управление отношениями в компании», изд.: «Экономика», 2010г. 470с.

4. Журавлев П.В., Кулаков М.Н., Сухарев С.А. Мировой опыт в управлении персоналом - М., 2007.

5. Алавердов А.Р. «Управление кадровой безопасностью организации: Учебник», изд.: «Маркет ДС», 2010г.

6. Хруцкий В.Е., «Оценка персонала. Критика теории и практики применения системы сбалансированных показателей», изд.: «Финансы и статистика», 2009г.

7. сост. Васенина А.Ю., «Лучшие HR-решения», изд.: «Вершина», 2009г.

8. Котова Л., Одегов Ю., «Организация службы управления персоналом: современный подход. Учебно-практическое пособие», изд.: «Альфа-Пресс», 2009г.

9. Ковалев С., «Управление качеством работы персонала», изд.: «Альфа-Пресс», 2009г.

10. Воронова Т.А., Попов В.М., «Руководитель: управление, планирование, стратегия», изд.: «КноРус», 2009г.

11. www.HeadHunter.ru

12. Брасс А.А., «Кадровый менеджмент», изд.: «Ривш», 2008г.

13. Макарова Н.В., Андропова Н.Л., Андропова И.Ю., «Кадровый менеджмент», изд.: «Academia», 2008г.

14. Цветаев В.М. Кадровый менеджмент. - М.: Проспект, 2006. - 159с.

Размещено на Allbest.ru

...

Страница:


Подобные документы

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.

© 2000 — 2025, ООО «Олбест» Все наилучшее для вас